Sujet précis

Le poids de la discrimination dans le faible niveau d’embauche de personnes handicapées avec des lésions à la moelle épinière ou avec un syndrome d’Asperger aux États-Unis

Méthodologie

Envoi de 6 016 candidatures pour des postes de comptables (domaine de la finance) en réponse à des offres réelles entre juin et août 2013, à raison d’1/3 de candidatures sans mention de handicap, 1/3 de candidatures mentionnant des lésions à la moelle épinière, et 1/3 de candidatures mentionnant un syndrome d’Asperger. 2 versions de CV sont utilisées, une version « novice » (jeune diplômé) et une version « expérimenté » (6 ans d’expérience professionnelle). Les noms utilisés sont tous masculins. Dans les lettres, il est spécifié que la déficience n’affecte pas la productivité dans le cadre du poste.
Pour les analyses, les réponses des entreprises sont codées en 3 catégories : convocation en entretien ; signes d’intérêts (demandes complémentaires) ; refus ou non-réponse. Les caractéristiques des entreprises (États, taille, secteur) sont également examinées.

Principales conclusions

Les (faux) candidats handicapés ont reçu en moyenne 26 % moins de signes d’intérêt des employeurs que les (faux) candidats qui n’indiquent pas de handicap (4,87 % de réponses en moyenne pour les personnes handicapées, VS 6,58 % pour les autres).Cet écart est particulièrement fort pour les candidats handicapés expérimentés, qui reçoivent 34 % de signes d’intérêt de moins que les candidats valides expérimentés, soit un écart 3 fois plus fort que chez les novices

Dans l’ensemble, et pour les deux types de handicap, les écarts entre les signes d’intérêts manifestés aux candidats valides et handicapés sont les plus fort pour les petites entreprises (moins de 15 employés), les sociétés fermées du privé, et les entreprises des États n’ayant pas de lois anti-discriminatoires locales (state disability discrimination law). Les résultats sont similaires que les lois anti-discriminatoires locales impliquent ou non des obligations d’aménagements.
La seule exception concerne un écart élevé entre les signes d’intérêts accordés aux personnes valides et aux personnes avec syndrome d’Asperger par les entreprises avec 500 employé·e·s ou plus (68% moins de chance pour les dernières.)

Des écarts semblent aussi exister pour les convocations en entretien, mais les résultats ne sont pas statistiquement significatifs, ce que les auteur·e·s associent à la petite taille de l’échantillon.