HANDICAP ET TRAVAIL

Psychologically healthy workplaces, disability management and employee mental health

Les bénéfices des programmes de gestions des invalidités (« disability management ») et des programmes organisationnels de promotion de « lieux de travail psychologiquement sains » pour les employé·e·s et pour les organisations.

Handicap au travail

Psychologically healthy workplaces, disability management and employee mental health

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Journal of Vocational Rehabilitation
  • Date :
  • Langue : en
  • Discipline : Management
  • Méthode : Revue de littérature
  • Thématique secondaire : Handicap au travail ; Culture organisationnelle ; Aménagements
  • Type de handicap : Psychique
  • Zone d’étude : États-Unis
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Sujet précis

Les bénéfices des programmes de gestions des invalidités (« disability management ») et des programmes organisationnels de promotion de « lieux de travail psychologiquement sains » pour les employé·e·s et pour les organisations.

Méthodologie

Les auteurs utilisent le terme de « santé mentale » (angle voulu comme plus holistique que « maladies mentales »).
La méthodologie n’est pas spécifiée – référence essentiellement à des articles de la littérature médicale et paramédicale, ainsi qu’à des études de psychologie, de sciences comportementales, de management/ business.

Principales conclusions

Les auteur·e·s cadrent d’abord l’enjeu de la santé mentale au travail. Les hommes handicapés psychiques connaissent davantage de stigmate, moins d’employabilité, et des salaires moindre que les hommes handicapés physiques (Baldwin & Johnson, 1994). Le coût des maladies mentales aux US est supérieur à celui des cancers, principalement du fait du manque à gagner lié au chômage et au coût des aides sociales, mais aussi à la perte de productivité des personnes en poste.

Selon l’APA (2014), les programmes organisationnels de promotion de « lieux de travail psychologiquement sains » reposent sur 5 pôles: l’implication de l’employé·e (autonomie, participation aux décisions organisationnelles); l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; le développement personnel de l’employé·e (formation continue, coaching…) ; la santé et la sécurité (assurance maladie, workshops…) ; la reconnaissance des contributions de l’employé·e.

Les programmes de disability management adoptent des pratiques telles que (liste non exhaustive, cf Harder, Hawley et Stewart, 2011) : une culture organisationnelle favorable ; des interventions précoces ; un système de suivi individualisé; le soutien d’une équipe coordonnée ; des opportunités psycho-éducatives…

Ces deux types d’action ont des bénéfices similaires (récapitulés en table 1 p 330), tant pour les employé·e·s que pour les organisations :

  1. (pour les employé·e·s) un meilleur moral et une participation accrue, d’où (pour les organisations) des performances accrues
  2. (pour les employé·e·s) une meilleure capacité de gérer le stress et des absences plus courtes, d’où (pour les organisations) moins
  3. (pour les employé·e·s) davantage de satisfaction et de maintien des compétences, d’où (pour les organisations) moins d’accidents 
  4. (pour les employé·e·s) une meilleure santé phsique et mentale, d’où (pour les organisations) une meilleure captation et rétention d’employé·e·s compétent·e·s et expérimenté·e·s
  5. (pour les employé·e·s) une plus forte motivation, un revenu plus élevé, d’où (pour les organisations) un meilleur service client et une image d’entreprise améliorée
  6. (pour les employé·e·s) des frais de santé moindre, d’où (pour les organisations) des coûts moindres de maintien en poste ou d’embauche/formation.
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