HANDICAP ET TRAVAIL

Is disability disabling in all workplaces? Workplace disparities and corporate culture

Mesure du rôle de la culture d’entreprise dans la mitigation des désavantages en emploi que connaissent les travailleurs.ses handicapé.e.s. Analyse de la façon dont les travailleurs.ses handicapé.e.s répondent à la culture d’entreprise en comparaison avec les travailleurs valides.

Handicap au travail

Is disability disabling in all workplaces ? : Workplace disparities and corporate culture

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Industrial Relations: A Journal of Economy and Society
  • Date :
  • Langue : en
  • Discipline : Psychologie ; Sociologie ; Management
  • Méthode : Quantitative
  • Thématique secondaire : Handicap au travail ; Culture organisationnelle
  • Type de handicap : Tous ou non spécifié
  • Zone d’étude : États-Unis
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Sujet précis

Mesure du rôle de la culture d’entreprise dans la mitigation des désavantages en emploi que connaissent les travailleurs.ses handicapé.e.s. Analyse de la façon dont les travailleurs.ses handicapé.e.s répondent à la culture d’entreprise en comparaison avec les travailleurs valides.

Méthodologie

Base de données : enquêtes auprès des employé·e·s menées entre 2001 et 2006 aux États-Unis par le National Bureau of Economic Research (NBER) auprès de 14 entreprises dans lesquelles la rémunération est indexée à la performance. Les questionnaires portent sur les compensations proposées par les entreprises, les politiques de ressources humaines, les attitudes et comportement des employé·e·s. L’échantillon inclut presque 30 000 employé·e·s dont 1645 ayant répondu oui à la question sur le handicap.

Parmi les variables d’intérêt, les entreprises sont classées deux fois en 3 catégories « fort, moyen, faible », d’un côté selon le climat de justice social perçu par l’ensemble des salariés, et d’un autre selon la réactivité des entreprises aux demandes des salariés. Dans toutes les régressions, les facteurs sociodémographiques (sexe, âge, race, éducation, statut matrimonial) et liés à l’emploi (nombre d’années d’ancienneté, poste, heures travaillées/semaine) sont contrôlés.

Principales conclusions

Les résultats cités ci-dessous sont tous statistiquement significatifs :

  • Les travailleurs.ses handicapé.e.s gagnent 8 % de moins que les autres travailleurs, après contrôle des caractéristiques socio-démographiques et liés à l’emploi (donc à nombre d’heures égales). Ils et elles touchent également moins de compensations, sauf les rétributions collectives liés aux performances du groupe. Les travailleurs.ses handicapé.e.s rapportent également moins de sécurité d’emploi, moins de participation aux décisions collectives, et une supervision plus rapprochée que les autres travailleurs.
  • Dans l’ensemble, les travailleurs.ses handicapé.e.s (1) donnent des notes moins bonnes à leur entreprise que les autres travailleurs, et (2) rapportent davantage d’intention de changement d’emploi et moins de satisfaction envers leur emploi, de loyauté et de volonté de travailler dur que les autres travailleurs. Pour ces deux écarts, 1/3 s’explique par les variables de salaire et d’organisation du travail (et disparaît suite au contrôle de ces facteurs).
  • Des disparités importantes existent cependant selon les entreprises. Dans les entreprises perçues comme réactives et/ou dans lesquelles le climat de justice social est perçu comme fort par l’ensemble des salarié·e·s l’ensemble des salariés, les travailleurs.ses handicapé.e.s manifestent nettement moins d’intentions de changements d’emploi et plus de satisfaction envers leur emploi, de loyauté et de volonté de travailler dur ; et réciproquement dans les entreprises perçues comme peu réactives/injustes par le collectif de travail. Ce contraste induit par la « culture d’entreprise » est plus fort que pour les travailleurs.ses handicapé.e.sque pour les travailleurs valides.