Sujet précis

Les influences réciproques de la culture organisationnelle sur les expériences des personnes handicapées au travail et du handicap au travail sur la culture organisationnelle.

Méthodologie

« Approche méta-ethnographique » à partir de 7 études qualitatives sur « les expériences des personnes handicapées au travail et la culture organisationnelle », publiées entre 1995 et 2006.
Les études sont sélectionnées à partir de recherches sur des bases de données et par boule de neige à partir d’articles (quali ou non) traitant du handicap au travail. Sur les 790 articles initalement identifiés, seuls 7 traitaient de l’expérience des personnes handicapées au travail avec des « méthodes qualitatives établies » et évoquaient le rôle de la culture organisationnelle.

Principales conclusions

Les auteures dégagent 5 catégories d’analyse des effets de la culture organisationnelles sur les personnes handicapées :

1. les caractéristiques psychosociales du lieu de travail (culture de l’acceptation et de la compréhension, sécurité de l’emploi, stabilité de l’institution)
2. les relations au travail (soutien des supérieur·e·s et collègues – moins présent lorsqu’il s’agit de maladies mentales ou invisibles)
3. la flexibilité au travail (autonomie, pas de « travail à la demande », adaptabilité de la charge de travail)
4. les aménagements (modifications de l’environnement physique, de l’environnement social, pas de « résistance » de l’employeur, perception de la valeur de l’employé·e, possibilité de convaincre autrui de la validité du handicap)
5. la révélation [disclosure] de la maladie/du handicap (freinée par : la crainte du stigmate/de la discrimination, la possibilité de dissimuler la maladie dans le contexte organisationnel, la possibilité de compenser personnellement, la volonté de préserver son identité par crainte de mettre en cause ses compétences personnelles, la difficulté se positionner si la condition n’est que partiellement handicapante)

Les auteures cherchent ensuite à monter en généralité en analysant comment le handicap agit sur la culture organisationnelle, en repérant 3 pôles :

1. la perturbation [disruption], notamment via les demandes d’aménagements de l’environnement social
2. le scepticisme [disbelief], une façon de gérer cette perturbation en mettant en cause la réalité de la condition
3. la résistance (refus d’aménagements demandés, mise en cause des individus qui font des demandes, dissuasion des employé·e·s susceptibles de révéler leur handicap), par laquelle les employeurs cherchent à maintenir le contrôle sur le personnel