Discriminations

Corporate Culture and the Employment of Persons with Disabilities

Schur Lisa , Kruse Douglas , Blanck Peter

Behavioral Sciences & the Law

Date : 2005
Langue : en
Discipline : Sociologie
Méthode : Revue de littérature
Thématique secondaire : Discriminations ; Insertion professionnelle ; Handicap au travail ; Effets de l’emploi ; Aménagements ; Culture organisationnelle
Type de handicap : Tous ou non spécifié
Zone d’étude : États-Unis

Sujet précis

Les obstacles attitudinaux, comportementaux et physiques à l’emploi des personnes handicapées générés par la culture d’entreprise

Méthodologie

Revue de la littérature blanche en croisant des disciplines de sciences sociales variées (droit, économie, psychologie, psychologie sociale, sociologie…).

Principales conclusions

Les auteur·e·s rappellent les trois niveaux de « culture d’entreprise » [corporative culture] proposés par Edgar Schein (1992) : croyances « considérées comme allant de soi», valeurs prêchées, et manifestations concrètes (environnement physique et social). Ces 3 niveaux interagissent. Les auteur·e·s évoquent les différentes méthodologies des études (qualitative, quantitative, triangulation) et présentent la démarche participative.

Les auteur·e·s dégagent différentes façons dont la culture d’entreprise peut agir sur les personnes handicapées :

une survenue accrue de déficiences dans des conditions de travail stressantes (Yandrick, 1997)

les attitudes des supérieur·e·s et collègues envers les travailleurs.ses handicapé.e.s(Colella, 1996, 2001; Stone & Colella, 1996). Ces attitudes ont comme sources les stéréotypes, l’inconfort, la tension causée par des difficultés de communication, les contacts antérieurs avec les personnes handicapées. Elles produisent des attentes et des évaluations sur les performances des travailleurs.ses handicapé.e.s. Celles-ci peuvent mener à vouloir éviter le travail collaboratif avec les personnes handicapées, ou à leur confier des missions peu qualifiées.

les structures, valeurs et pratiques de l’organisation, si elles impliquent une organisation bureaucratique qui prône une égalité de traitement (en valeurs mais aussi en pratiques) plutôt qu’une action personnalisée et qu’une valorisation de la diversité dans toutes ses dimensions (Stone & Colella, 1996).

les aménagements destinés aux personnes handicapées, susceptibles d’être perçus comme un traitement de faveur par les collègues en particulier s’ils rendent le travail de la personne plus facile, rendent le travail du collègue plus difficile ou moins plaisant, procurent des rétributions/avantages, utilisent des ressources rares, ou font perdre aux collègues des avantages compétitifs (Colella, 2001)

Les auteur·e·s émettent enfin 13 recommandations aux managers, parmi lesquelles : l’implication managériale, la mise en place de programmes de formations pour les Personnes valides de l’entreprise, l’établissement de partenariats avec des syndicats et des associations/structures du secteur du handicap, la valorisation proportionnée des performances des travailleurs.ses handicapé.e.s, la prise en compte des besoins ( personnes handicapées ou non), l’autonomisation ( personnes handicapées ou non)… Les auteur·e·s soulignent le caractère « universel » de plusieurs de ces mesures, et le fait qu’elles puissent s’appliquer à d’autres populations désavantagées. »