Sujet précis

Identification des barrières organisationnelles qui empêchent les entreprises de progresser dans la lutte contre la discrimination des personnes handicapées.

Méthodologie

Les types de handicap sont agrégés et classifiés en 3 catégories : 81 % de handicaps « physiques » (incluant « maladies invalidantes » dont « SIDA, handicaps moteurs, handicaps sensoriels, troubles obsessionels compulsifs »); 18 % de handicaps « mentaux » (dont les « déficiences mentales » et les « troubles bipolaires ») ; 1 % d’« abus de substances ».

Analyse qualitative de 53 poursuites légales intentées entre le 1er janvier 1998 et le 31 décembre 2003 contre 44 organisations auprès de l’EEOC, au titre de l’ADA. Ces données ont été trouvées dans des articles par recherche par mots-clés sur des bases de données (Factiva, ABI/Proquest). Les organisations sont de tailles, types et secteurs variés.
Les données sont ensuite analysées en codant (1) le nom de l’organisation, (2) le handicap de l’employé·e, (3) le type de discrimination invoqué, et (4) les stratégies de l’organisation pour répondre aux charges contre elle.

Principales conclusions

Les auteur·e·s identifient 5 barrières au progrès (littéralement à « l’apprentissage, « learning barriers ») des entreprises dans la lutte contre les discriminations :

• les pratiques organisationnelles discriminatoires (environ 44 % des cas) : refus d’aménagements raisonnables, harcèlement/violations de droits/perpétuation d’une image négative des personnes.
• les progrès uniquement réactifs (environ 15 % des cas) : allégations répétées à l’encontre des entreprises, au titre de l’Americans with Disabilities Act (ADA) ou pour d’autres formes de discrimination (race, genre, âge, religion) ; actions uniquement sous contrainte externe.
• la poudre aux yeux (environ 4 % des cas) : engagement managérial de surface en faveur des personnes handicapées, par exemple dans la communication (publicités).
• le manque d’apprentissage par pratique indirecte (N/A) : par comparaison avec d’autres études concernant la race ou le genre, où les entreprises ont des occasions d’apprendre des précédents discriminatoires d’autres entreprises – notamment lors de class actions qui obtiennent gain de cause. Dans le cas de l’ADA, au contraire, il semble que les entreprises aient peu de points de référence.