Sujet précis

La prévalence de la discrimination en emploi envers les personnes handicapées et les thématiques soulevées dans les plaintes relatives aux droits humains.

Méthodologie

Traitement de 987 plaintes, auditions et affaires portées devant les tribunaux fédéraux pour discrimination en vertu du Disability Disrimination Act, recensés par l’Australian Human Rights Commission (AHRC) entre 1996 et 2012. Les catégories utilisées pour définir les types de handicap sont celles qui suivent : « mobilité, audition, vision, cognition/apprentissage/autisme, asthme/respiration/fatigue chronique, santé mentale, HIV/hépatite C, autre ).

Ces 987 cas sont ceux rendus publics par l’AHRC sur leur site internet, parmi les 11 600 environ survenus sur cette période. Les auteur·e·s en font 2 traitement différents : quantitatif : statistiques descriptives et tests de corrélations entre variables; qualitatif : analyses de cas.

Principales conclusions

Les auteur·e·s commencent par une revue de littérature particulièrement riche.

Par rapport aux autres types de discrimination, et de façon statistiquement significative, les plaintes pour discriminations liées à l’emploi sont davantage initiées par des individus (plutôt que des organisations), et contre le Commonwealth Government (davantage que contre le secteur privé ou les organismes à but non-lucratif). En valeur absolue ce sont les personnes handicapées motrices qui initient le plus de cas, mais c’est pour les personnes handicapées psychiques ou avec HIV que l’emploi représente le type de discrimination le plus rapporté.

Les auteur·e·s dégagent sept thématiques du corpus : des pratiques discriminatoires différentes selon les types de handicap, plutôt (1) de la stigmatisation pour les personnes handicapées psychiques et avec HIV et (2) des barrières physiques qui pénalisent les personnes handicapées motrices et visuelles ; deux motifs récurrents, (3) la discrimination des employé·e·s s’étant blessé sur le lieu de travail et (4) la discrimination à l’embauche de nouvelles personnes handicapées ; (5) des variations considérables dans l’intégration de technologies d’assistance ; (6) des perceptions faussées par les employeurs des coûts des aménagements; et (7) une application trop peu flexible des protocoles organisationnels.

Dans la discussion, les auteur·e·s estiment que les employeurs se placent dans un modèle médical du handicap qui les amènent à comprendre mal les exigences du Disability Discrimination Act d’« aménagement raisonnables », d’« exigences inhérentes [inherent requirements : devoirs essentiels requis pour occuper un poste] » et de « charge injustifiable (unjustifiable hardship) » ; d’où leur conduite discriminatoire.