Sujet précis

Les perspectives des supérieurs hiérarchiques (Line Managers ou LM) et des responsables des ressources humaines (Human Resources Managers ou HRM) concenant le maintien en emploi d’employé·e·s avec des maladies chroniques.

Méthodologie

2 focus groups en 2007, incluant 17 responsables des ressources humaines et 10 supérieurs hiérarchiques ayant au moins 2 ans d’expérience mais pas de spécialisation dans le handicap, se déroulant dans 2 organisations néerlandaises : un établissement de formation professionnelle (15 personnes) et un service de santé du travail (12 personnes).
Lors du premier focus group, dans l’établissement de formation professionnelle, les participant·e·s ont mis en commun leurs idées et généré 35 déclarations sur ce qui permet de faciliter le maintien en emploi d’employé·e·s avec des maladies chroniques. À partir de ces déclarations, chaque participant·e des deux focus groups a individuellement noté chaque affirmation, puis les a regroupées par thématiques ; puis, lors d’une discussion finale, chaque focus group a créé collectivement ces mêmes classement.

Les chercheurs ont ensuite réalisé une analyse des classements produits individuellement par les participant·e·s en agrégeant, d’une part, ceux des responsables des ressources humaines, et d’autre part, ceux des supérieurs hiérarchiques, en utilisant la méthode de Trochim (techniques de mise à l’échelle multi-dimensionnelle et classification hiérarchique).

Principales conclusions

Les classements réalisés par les LM (Line Managers) et par les HRM ((Human Resources Managers) peuvent être synthétisés en 6 thématiques chacun. 4 de ces thématiques sont similaires pour les deux groupes (quoique incluant des affirmations tournées un peu différemment) : les LM et les HRM doivent avoir des connaissances sur l’impact des maladies chroniques sur les employé·e·s; les employé·e·s doivent accepter (une part de) la responsabilité du maintien en emploi (c’est-à-dire, prendre leurs propres décisions, ne pas avoir honte de leurs conditions…); des adaptations du travail doivent être instaurées; et une politique d’entreprise doit être définie.
Les LM identifient aussi 2 thématiques propres : supérieur et employé·e doivent coopérer, et les informations (sur les personnes malades) et les connaissances doivent circuler dans l’entreprise.Les HRM identifient également 2 thématiques propres : la culture d’entreprise doit faciliter la confiance et l’ouverture, et l’organisation doit avoir des services de soutien.

La thématique la plus importante aux yeux des les LM est la coopération supérieur/employé·e, celles les plus importantes aux yeux des HRM sont la politique d’entreprise et la culture de la confiance. Par ailleurs, dans leurs tournures, les HRM évoquent le partage de responsabilité entre les employé·e·s, les LM (et parfois eux-mêmes), tandis que les LM insistent davantage sur la responsabilisation des employé·e·s.