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Moins de finance, moins d’inégalités ? Dix ans après la crise

Occupy Wall Street March 16, 2012.

Occupy Wall Street March 16, 2012. Crédits Michael Fleshman

En se fondant sur des recherches sur la structure des rémunérations dans l’industrie financière et sur une recherche collective* étudiant l’évolution des inégalités dans dix pays, Olivier Godechot, directeur de recherche CNRS à l’OSC et co-directeur du MaxPo, montre que le repli de l’activité financière consécutif à la crise et la régulation du secteur n’ont que modestement réduit le niveau des rémunérations en finance et, partant, l’ampleur des inégalités salariales nationales.

Occupy Wall Street March 16, 2012.

Occupy Wall Street March 16, 2012. Crédits image : CC BY-SA 2.0. Michael Fleshman

Il y a dix ans, les faillites et les sauvetages d’un nombre important de banques et de compagnies d’assurance ont fait vaciller l’économie mondiale et entraîné un retour réflexif sur les causes de la crise. Le rôle néfaste des bonus, ou encore leur maintien en période de crise ont suscité une indignation publique à la source du mouvement Occupy Wall Street à l’automne 2011, lequel dénonçait,  entre autre, l’emprise de la finance et son rôle dans l’accroissement des inégalités.

Des inégalités présentes avant la crise

Ces interrogations ont inspiré, au début des années 2010, une série de travaux académiques, confirmant le rôle moteur du secteur financier dans l’accroissement des inégalités. Ainsi, tout au long du XXe siècle, la finance aux États-Unis rémunère mieux ses employés que les autres secteurs. Cet avantage sectoriel qui évolue au cours de la période – pour atteindre +50 % au milieu des années 2000 – n’est pas sans conséquences sur les inégalités salariales. La décomposition de ces inégalités par tranche de revenus montre ainsi que l’augmentation du revenu du top 1 % aux États-Unis entre 1997 et 2005 a surtout profité aux personnes travaillant dans la finance. Des phénomènes similaires se produisent tant en France qu’au Royaume Uni.
Toutefois, ces travaux – publiés au début des années 2010 – portent essentiellement  sur les évolutions salariales qui précèdent la crise et n’analysent pas les évolutions ultérieures, faute de données suffisamment détaillées. Or, en réduisant l’activité financière et en favorisant l’adoption de nouvelles régulations -en particulier, sur l’encadrement des rémunérations- la crise financière aurait pu conduire à un déclin des rémunérations financières et à une réduction consécutive des inégalités.

Les facteurs de baisse des bonus

Comme le montre le graphique 1, le volume de transactions sur les bourses nationales, qui a connu une très forte croissance au cours des années 1990, s’est très sensiblement réduit après la crise financière de 2008.

Cette moindre activité, conjuguée à la recapitalisation des banques, aux pertes liées à la liquidation des créances douteuses et à la réduction des revenus issus de l’intermédiation financière, a sensiblement diminué la profitabilité des grandes banques impactant d’autant les budgets dévolus au paiement des bonus.

Par ailleurs, afin de prévenir les crises futures, les institutions de régulation financière ont proposé de nouvelles mesures pour limiter la prise de risque : augmentation des fonds propres nécessaires à l’exercice d’activités financières, externalisation des activités les plus risquées et, en écho au scandale des bonus, encadrement des rémunérations. En 2009, le conseil de stabilité financière (CSF) du G20 a appelé les banques à adopter ces bonnes pratiques en matière de rémunération sur le long terme. Il préconise par exemple un rééquilibrage de la rémunération en faveur des salaires fixes ainsi qu’un système de bonus différés indexés non seulement sur les profits mais également sur les risques, voire un système de malus en cas de pertes. Les États-Unis et l’Union Européenne ont adopté des approches divergentes en matière de mise en oeuvre. En 2014, les États-Unis ont introduit la règle Volcker, qui limite la capacité des banques à effectuer des opérations pour leur compte propre, mais peu a été fait pour encadrer les rémunérations. En revanche, l’Union européenne quant à elle, n’a pas encore adopté l’équivalent de la règle Volcker, mais a imposé en 2010 par le biais de la directive CRD III les recommandations du CSF en matière de rémunération. Sous la pression du Parlement européen, l’UE est allée encore plus loin en introduisant en 2013 un plafond sur les bonus fixé à 200% du salaire fixe (directive CRD IV).

Une réelle baisse des bonus ?

La collecte de quelques données sur les rémunérations dans la finance, certes partielles, permettent d’avoir un aperçu significatif de leur état avant et après la crise. Le graphique 2 présente l’évolution vertigineuse des bonus moyens à Wall Street depuis les années 80. On y remarque certes que la crise de 2008 a provoqué une baisse de moitié lors des deux années consécutives. Les bonus ont toutefois montré une remarquable résilience et rapidement retrouvé un niveau élevé, supérieur au pic de 2001 et flirtant en 2017 avec le maximum de 2006.

Graphique 2. Évolution des bonus et du nombre de salariés à Wall Street

Lecture : En 2018, les 175 000 salariés de Wall Street (échelle de gauche) touchaient en moyenne 150 000 dollars de bonus annuel. Sources: Contrôleur fiscal de l’État de New York

Lecture : En 2018, les 175 000 salariés de Wall Street (échelle de gauche) touchaient en moyenne 150 000 dollars de bonus annuel. Sources: Contrôleur fiscal de l’État de New York

Le graphique 3, pour sa part, retrace l’évolution des dix plus grosses rémunérations dans quatre banques françaises à partir de leurs bilans sociaux. Il s’agit de rémunérations versées à des « spécialistes de marché », à savoir une élite très restreinte de chefs d’équipe de trading, de salle de marché ou de banque d’investissement. Au cours des années 1990 et 2000, ces rémunérations ont crû à un rythme spectaculaire, passant dans le cas de la Société Générale de 280 000 euros à la fin des années 1970 à près de 8 000 000 en 2007 au titre de l’année 2006. Les pertes liées à l’affaire Kerviel et à la crise des subprimes, toutes deux survenues en 2008, ont divisé par quatre ces rémunérations. Toutefois même après cette  baisse, les rémunérations restent élevées et elles reprennent leur progression. En outre, la mise en œuvre du plafonnement européen des bonus en 2014 ne provoque pas de baisse sensible des rémunérations dans ces deux banques. Les salaires variables des employés  des activités de marché ont certes baissé de 40 % entre 2013 et 2014. Mais leurs salaires fixes ont augmenté de 73 % à la Société Générale et de 52 % à la BNP. Au final, cet encadrement des bonus n’a -à court terme au moins- guère d’effet modérateur.

Graphique 3. Rémunération moyenne des dix salariés les mieux payés de 1978 à 2018 en euros constants 2018

Verre à moitié plein ou à moitié vide, on pourra retenir de ce premier examen que les rémunérations financières ont sensiblement baissé suite à la crise (et ce plus en raison de la baisse de l’activité financière que de l’encadrement des rémunérations), ou au contraire, qu’elles restent fort élevées au regard de la période et plus encore des rémunérations dans les autres secteurs.

L’impact sur les inégalités

En utilisant les données administratives pour neuf pays (France, Danemark, Norvège, Suède, Canada, Allemagne, Espagne, Hongrie, Japon)  ainsi que les résultats de l’enquête CPS (Emploi) pour  les États-Unis, il est possible d’évaluer l’impact des euphories et crises financières sur l’inégalité salariale nationale. Examinons d’abord l’évolution des inégalités salariales dans dix pays.  Phénomène supposé et attesté par le graphique 4, la part du top 1 % dans la masse salariale s’accroît du début des années 1990 jusqu’à la crise de 2008 à un solide rythme annuel de +2 % par an.

Graphique 4. Part du top 1% des salaires dans 10 pays.

L’évolution des inégalités salariales après la crise en revanche est moins connue. Sur cet échantillon, celle-ci s’accompagne en général d’une réduction des inégalités (notamment au Canada, en Suède, en France et en Norvège), sauf au Danemark et peut-être aux États-Unis.

Dans quelle mesure la finance est-elle responsable de telles évolutions ? Avant la crise, la finance contribue fortement à l’augmentation des inégalités. Ainsi, en Suède, la moitié de la hausse de la part du top 1 % est allée aux salariés du secteur financier, en France 42 %, au Danemark 36 %, aux États-Unis, en Allemagne, au Canada, en Norvège, un cinquième. La finance a contribué négativement à l’accroissement des inégalités en Hongrie et au Japon, deux pays toutefois où la hausse des inégalités a été plus modeste.


La surreprésentation croissante des financiers parmi les membres du top 1 %, phénomène quasi-général (à l’exception du Japon) sur l’ensemble de la période pré-crise, est une autre manière de mesurer ce phénomène, comme le montre le graphique ci-dessous.

Graphique 5. Surrepresentation des financiers au sein du top 1% dans 10 pays

Après la crise, le rôle de la finance diverge d’un pays à l’autre. Au Canada, en Suède et en Allemagne, la maxime de l’euphorie financière – plus de finance plus d’inégalités – s’inverse effectivement : moins de finance, moins d’inégalités. En revanche, ce n’est pas le cas en France ni en Norvège, où la finance continue à contribuer à leur hausse et où les financiers poursuivent leur concentration en haut de la hiérarchie nationale des salaires. Dans les pays où les inégalités continuent à s’accentuer, le rôle de la finance là aussi diverge d’un pays à l’autre. Il  reste moteur au Danemark. En revanche, aux États-Unis et au Japon, la finance contribue moins aux inégalités grandissantes que les autres secteurs.

Alors que la crise financière aurait pu faire croire que ses excès appartenaient au passé, cet examen montre à la fois un tassement des salaires financiers après 2008, mais aussi leur maintien à un niveau élevé.

Dans un précédent ouvrage , j’évoque certains facteurs de rigidité à la baisse de ces rémunérations. Parce que les gains sont voulus et poursuivis, il est facile d’assigner des responsabilités et de les récompenser. En revanche, parce que les pertes ne sont jamais recherchées pour elles-mêmes, elles sont facilement vues comme une conséquence de la malchance et moins fortement pénalisées. Ces facteurs structurels peuvent expliquer pourquoi il est ainsi fréquent que les banques continuent de verser des bonus substantiels à des opérateurs ayant eu des pertes (jugées conjoncturelles) de peur de voir leurs personnels à « haut potentiel » rejoindre la concurrence.

Des résultats nationaux divergents

Deuxième résultat, nous montrons ici des contrastes saisissants entre les pays après la crise. Alors qu’en Suède et au Canada, la baisse de l’activité financière et des inégalités est corrélée, en France, au Danemark ou en Norvège, les salaires financiers continuent d’être un moteur à l’accroissement des inégalités.
Cette divergence d’évolution après la crise renvoie sans doute à la diversité de sa gestion par les États et les banques , des spécialisations financières des différents pays et des normes relatives à l’inégalité salariale. Aux États-Unis où la finance a fortement contribué à la hausse des inégalités dans la seconde moitié des années 1980, les normes inégalitaires se sont progressivement diffusées à d’autres secteurs, notamment aux nouvelles technologies, relativisant quelque peu la contribution spécifique du secteur financier. En Suède, en revanche, la finance de marché, se révèle être une niche inégalitaire dans une structure économique encore « sociale-démocrate ». Le niveau d’inégalité nationale, encore faible, varie alors avant tout en fonction des rythmes de l’activité financière. En Norvège, enfin, le secteur financier a été, jusque récemment, peu développé dans les activités de marché et centré sur les activités de banque de réseau, avec, en conséquence, une structure de rémunération en finance relativement égalitaire. Ce n’est qu’au cours des dernières années que la finance de marché s’y est développée avec l’émergence d’activité autour des fonds souverains. La Norvège a alors rapidement convergé vers les autres pays en matière de concentration des financiers au sein de l’élite salariale.

Ces quelques éléments de contraste ne sont que de premières bases pour explorer plus avant la diversité des trajectoires inégalitaires après 2008.

*Cet article s’appuie sur les données d’une enquête réalisée avec Paula Apascaritei (données espagnoles), István Boza (données hongroises), Martin Hallsten (données suédoises), Lasse Henriksen (données danoises), Are Hermansen (données norvégiennes), Feng Hou (données canadiennes), Elvira Marta (données allemandes), Silvia Maja Melzer (données allemandes), Halil Sabanci (données espagnoles), Naomi Kodama (données japonaises), Max Thaning (données suédoises).
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Bibliographie

Les données COIN :
COIN (Comparative Organizational Inequality Network) est un consortium de chercheurs coordonné par Don Tomaskovic-Devey étudiant les inégalités organisationnelles à partir de données administratives employeurs-employées sur les salaires. Nous utilisons des données exhaustives pour le Canada (Statistics Canada), la Norvège (Statistics Norway), la Suède (Statistics Sweden), le Danemark (RAS, IDAN and BES), et la France (DADS – sur le champ du secteur privé et semi-public). Pour la Hongrie (NMH Wage Survey), l’échantillon couvre la moitié des salariés. Au Japon (Basic Survey of Wage), en Allemagne (IEBS), et en Espagne (Continuous Sample of Working Histories (CSWH) and tax records), les échantillons couvrent 4 à 6 % de la population salariée. En Allemagne, les salaires déclarés sont plafonnés à un niveau assez faible (au niveau du seuil du décile supérieur). Nous avons imputé les hauts salaires avec les informations disponibles. Toutefois cette technique est imparfaite et une certaine imprécision demeure. Au Japon, les dirigeants salariés ne sont pas dans les données, ce qui peut atténuer le niveau et les évolutions des inégalités.
En savoir plus  – Tomaskovic-Devey Donald et al.. 2017. « The Comparative Organizational Inequality Network: Toward an Economic Sociology of Inequality », economic sociology_the european electronic newsletter, vol. 19, n°1, p. 15-21.

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