Les violences sexistes et sexuelles au prisme du droit

Les violences sexistes et sexuelles au prisme du droit

Entretien avec Marie Mercat-Bruns, professeure à l'École de droit
  • Marie Mercat-Bruns participe à un Colloque international © Université d'AngersMarie Mercat-Bruns participe à un Colloque international © Université d'Angers

Marie Mercat-Bruns est professeure affiliée à l'École de droit de Sciences Po et maîtresse de conférences en droit privé au Conservatoire national des arts et métiers. Elle revient sur la façon dont des violences sexistes et sexuelles sont prises en compte par la loi française, et comment les entreprises et les établissements d’enseignement peuvent agir.

Depuis quand les violences sexistes et sexuelles sont-elles inscrites dans la loi française ?

En 1980, une loi qualifie pour la première fois le viol de crime : c’est aujourd’hui l’article 223-23 du Code Pénal. Depuis, toute une série de lois a étendu la répression des violences sexuelles sur le plan pénal. Mais ce n’est que le 6 août 2012 qu’une loi sur le harcèlement sexuel définit précisément pour la première fois en France les deux formes principales de harcèlement sexuel en droit pénal mais aussi en droit du travail : il peut s’agir d’un acte pas forcément répété de “chantage sexuel”, mais aussi d’une forme plus répandue, moins connue et plus insidieuse, qui n’est pas forcément liée à un acte sexuel, autrement dit des actes répétés de harcèlement sexuel qui créent un environnement hostile.

Selon l’article 222-33 du Code pénal (voir aussi l’article L1153-1 du Code du travail) :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (première forme).

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (deuxième forme).

III. - Sur le plan pénal, “les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions; 2° Sur un mineur de quinze ans; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.”

En matière de droit du travail, l’agissement sexiste a été ajouté par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (article L1142-261 du Code du travail) : “Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”

Puis, deux dernières lois-clés sont intervenues après le lancement de #MeToo. Une première, la loi n°2018-703 du 3 août 2018, vise directement “le renforcement de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes” et comprend quatre points : l’extension du délai de prescription des crimes sexuels commis sur des mineurs à 30 ans à partir de la majorité de la victime, le renforcement des dispositions du code pénal pour réprimer les infractions sexuelles sur les mineurs, la création d’une infraction d’outrage sexiste pour réprimer le harcèlement dit “de rue” et l’élargissement de la définition du harcèlement en ligne.

Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a institué de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse, désignation d’un référent “harcèlement sexuel et agissements sexistes” dans les entreprises employant au moins 250 salariés, et désignation d’un référent “harcèlement sexuel et agissements sexistes” au sein de tous les Comités sociaux et économiques (CSE). Il est très important de retenir qu’en dehors des faits de violence, le harcèlement sexuel ou l’agissement sexiste peuvent entraîner une responsabilité civile et dans le cas du harcèlement sexuel l’annulation d’actes, notamment de licenciement, pour obtenir réparation et réintégration. Au civil, ces actes ne nécessitent pas la preuve d’une intention de harceler et bénéficient d’un régime de preuve plus favorable. Donc la voie pénale n’est pas toujours à privilégier ; ce qui transparaît moins dans le débat public quand on évoque l’idée de violences.

Enfin, le Ministre de la Justice et le Secrétaire d’État chargé de l’enfance et des familles ont annoncé le 9 février 2021 vouloir proposer, qu’en deçà de l’âge de 15 ans, tout acte de pénétration sexuelle commis par un adulte soit automatiquement considéré comme un viol — plus besoin de prouver la contrainte, menace, surprise ou violence de la victime — en créant une infraction autonome et évitant ainsi la censure constitutionnelle.

Quelle est l’influence de l’Union européenne en la matière ?

Dès 1991, dans une recommandation 92/131/CEE, la Commission européenne a joué un rôle clé en prônant un élargissement de la définition du harcèlement sexuel, englobant les deux formes citées précedemment, sans forcément qu’il existe un abus d’autorité — le harcèlement entre collègues est donc pris en compte. Et le droit européen reconnait le harcèlement fondé sur le sexe comme une forme de discrimination (voir la directive refonte 2006/54).

La définition française n’est pas tout à fait conforme au droit européen : elle évoque la situation hostile (notamment dans l’article 1153-2 du Code du travail), très interpersonnelle, au lieu de l’environnement hostile, plus systémique. En France, les règles concernant le harcèlement sexuel et les discriminations sont souvent perçues comme relevant de régimes juridiques distincts alors que, selon la loi de transposition européenne sur les discriminations du 27 mai 2008, le harcèlement fondé sur le sexe est une discrimination (en droit du travail, article 1132-1 du Code du travail). Le harcèlement discriminatoire s’applique aux hommes et aux femmes mais comprend aussi le harcèlement raciste ou celui fondé sur l’orientation sexuelle. Peu invoqué en pratique, le harcèlement discriminatoire présente un avantage : il ne requiert pas une répétition d’actes.

Il ne faut pas oublier deux autres normes internationales qui jouent aujourd’hui un rôle clé auprès des États dans leur mise en conformité des normes. La Convention d'Istanbul, adoptée par le Conseil de l’Europe en 2011 est entrée en vigueur en 2014, ratifiée la même année par la France et a été signée par l’Union européenne en juin 2017. De nature particulière, cet instrument international exige des États qui la ratifient de mettre en œuvre une série de normes assez précises et contraignantes pour prévenir la violence à caractère sexiste, de protéger les victimes et de punir les agresseurs. Enfin, la récente convention n°190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la violence et le harcèlement tient compte de la particulière vulnérabilité de certains groupes de travailleuses et travailleurs plus exposés à ce type d’actes.

En France, la loi n°2019-1480 du 28 décembre 2019 visant à agir contre les violences au sein de la famille semble aussi prendre des mesures concrètes dans la vie privée en s’attaquant à l’ordonnance de protection, l’élargissement du port du bracelet électronique anti-rapprochement et l’accès au logement.

Le mouvement #MeToo a-t-il eu un impact concret sur le plan juridique ?

Après l’affaire Weinstein et le lancement du mouvement #MeToo le 25 novembre 2017, le Président de la République avait décrété l’égalité entre les femmes et les hommes “grande cause du quinquennat” en fixant trois priorités : l’éducation et l’action culturelle en faveur de l’égalité, un meilleur accompagnement des victimes, et un renforcement de l’arsenal répressif. C’est ce qui a entraîné l’adoption des dispositions des deux lois de 2018 citées et de la loi de décembre 2019 qui semblent œuvrer dans le sens d’une concrétisation de l’arsenal préventif et répressif contre les violences sexuelles qui peuvent s’inscrire dans un cadre plus général de violences.

Le mouvement #MeToo a rendu visible l’étendue et la fréquence des pratiques de harcèlement sexuel et de violences sexuelles et sexistes dans des cadres très diversifiés — emploi, éducation, famille, accès au logement, santé… — et a permis de modifier la loi pénale et même civile. En droit du travail, il a permis de montrer, grâce aux nouvelles lois, que le harcèlement sexuel pouvait poser une question de risque professionnel qui pouvait faire l’objet d’une prévention objectivable comme tout autre risque pour la santé et la sécurité des travailleurs et pas simplement réduite à une question délicate liée à un acte de la vie privée déterminé par le consentement de deux personnes majeures.

Mais la dénonciation #MeToo sur les réseaux sociaux n’a parfois pas suffi à aboutir à des poursuites judiciaires devant les juridictions pénales à défaut de précisions sur les auteurs ou les lieux des agressions. En outre, dans le cadre de #BalanceTonPorc, l’action en diffamation a fait condamner l’auteur du hashtag pour diffamation le 25 septembre 2019. De plus, dans des milieux peu favorisés, des reportages ont montré que certaines personnes n’ont pas osé utiliser ainsi les réseaux sociaux par crainte de perdre leur emploi ou de la réaction de leur entourage. Dans des communes rurales, la dénonciation sur les réseaux sociaux sans suites judiciaires a pu exposer encore plus la victime à une situation d’inconfort et aboutir à des formes d’isolement.

Dans vos travaux, vous soulignez le caractère systémique des discriminations. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Selon les études de Vicki Schultz, professeure à l’École de droit de l’Université de Yale, le harcèlement sexuel n’est bien souvent pas simplement le résultat d’une relation de nature individuelle mais peut se révéler, dans certains secteurs professionnels, un instrument de domination pour freiner l’évolution salariale et professionnelle d’un sexe sous-représenté. Elle remarque, par exemple, que lorsque le nombre de femmes augmente dans un service ou une activité professionnelle, l’incidence du harcèlement sexuel peut baisser. Parfois le phénomène d’agissement sexiste peut faire partie de la culture d’entreprise.

Ainsi, il faut comprendre que le harcèlement sexuel, vu comme une discrimination, révèle souvent davantage un climat dans une organisation où il peut exister, par exemple, une ségrégation sexuée des métiers et parfois un plafond de verre maintenu en partie grâce à des pratiques de harcèlement sexuel dans le sens “du fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante” (article L1153-1 du Code du travail).

Les organisations peuvent-elles prévenir le risque de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles ?

Oui, les organisations sont dans l’obligation de prévenir le harcèlement sexuel, la discrimination et les violences sexistes et sexuelles car, notamment en tant qu’employeur, elles ont une obligation de sécurité vis à vis de leurs salariés. Désormais, depuis la loi du 8 août 2016, outre les violences, les agissements sexistes font partie des risques que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu’ils planifient la prévention des risques professionnels (article 4121-2 du Code du travail). Sur le terrain, cela veut dire que l’inaction d’une organisation, quelle que soit sa nature, face à des rumeurs, des lettres anonymes est répréhensible. Tout acte de représailles face à une dénonciation est a fortiori à proscrire. Il faudrait mettre en place des actions qui consistent à sensibiliser et former les salariés à cette question et mettre en place un système d’alerte en cas d’agissement sexiste verbal ou non verbal. L’intervention d’un organisme extérieur est pour cela souhaitable. La prévention est simplement le meilleur gage d’un environnement sain de formation ou de travail. Toute enquête interne suite à une plainte doit assurer à la fois la garantie de la sécurité de la personne victime et les droits de la défense de la personne incriminée.

Pouvez-vous nous parler plus spécifiquement des établissements d’enseignement supérieur ?

Déjà en 2018, la ministre de l’Enseignement supérieur et la secrétaire d’État en charge de l'Égalité entre les femmes et les hommes avaient lancé une campagne de sensibilisation sur les violences sexuelles et sexistes dans l’enseignement supérieur. L’idée était surtout de créer, au sein de chaque université, une cellule d’accueil et d’écoute permettant à toutes les victimes, à tous les survivants, de bénéficier d’un accompagnement et d’un soutien en cas de violences sexistes ou sexuelles.

D’autres pays, notamment en Amérique Latine, ont saisi l’occasion de produire en interne des espaces de dialogue dans les universités sur ces questions. Ces espaces sont construits avec les chercheuses et chercheurs qui traitent des questions féministes et qui ont participé à l’élaboration de normes internes au sein des établissements, en dehors des services de ressources humaines et de la direction.

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