L'égalité salariale - Les politiques de transparence des salaires

L'égalité salariale - Les politiques de transparence des salaires

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Malgré des efforts pour atteindre l'égalité femmes-hommes au sein du marché du travail, des écarts persistent à l'échelle mondiale. Le taux d'emploi des femmes reste inférieur à celui des hommes, elles sont plus susceptibles d'occuper des poster à temps partiel, elles restent sous-représentées dans les postes de management et elles sont moins rémunérées que les hommes, en moyenne.

En effet, selon des données de 2019, les femmes dans l'UE gagnaient en moyenne 14,1% de moins (EN) par heure que les hommes. Cet écart est resté relativement stable ces dernières années. 

Récemment, plusieurs pays se sont penchés sur une nouvelle mesure qui pourrait faire bouger les lignes et tenter de réduire cet écart salarial : les politiques de transparence salariales. Cet article résume les travaux de recherches en cours par des économistes sur l’efficacité de ce type de mesure. 

Pourquoi une politique de transparence salariale pourrait être efficace pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes ?

Les chercheurs se sont largement intéressés aux inégalités en termes de pouvoir de négociation entre femmes et hommes. Les femmes négocient moins que les hommes leurs et ont tendance à demander des salaires moins élevés. En utilisant les données d'une plateforme de recrutement en ligne pour ingénieurs aux États-Unis, la chercheuse Nina Roussille (EN) a découvert qu'une partie importante de l'écart de rémunération inexpliqué est due, dans une certaine mesure, au fait que les femmes demandent des salaires inférieurs à ceux des hommes comparables : le gender ask gap ou écart de demande (1). Donner des informations aux femmes sur le salaire médian proposé à des candidats similaires a contribué à supprimer cet écart de demande sans avoir des effets indésirables sur les recherches d'emploi des femmes.

Par ailleurs, dans un article sur la transparence des salaires (EN), les chercheurs Richard Trotter, Susan Rawson Zacur et Lisa Stickney, insistent sur le fait que l'écart salarial femmes-hommes persiste en partie parce qu'il est caché (2). Les informations sur les écarts de rémunération et les revenus des pairs devraient donc aider à réduire cet écart via le processus de négociation salariale. A cet effet, les institutions préconisent la mise en place d'outils de transparence salariale.

Quelles sont les types de mesures proposées ? 

La Commission Européenne en 2014 (EN) a recommandé aux États membres d'introduire au moins l'un des instruments suivants pour garantir la transparence des rémunérations :

  1. Le droit des employés de demander des informations sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes pour le même travail ou un travail de valeur égale
  2. L'obligation des employeurs de déclarer les niveaux de rémunération moyens par genre, par catégorie d'employé ou de poste
  3. L'obligation des employeurs de réaliser un audit sur les rémunérations et les écarts de rémunération fondés sur le genre
  4. Des mesures visant à garantir que l'égalité de rémunération et les audits de rémunération soient discutées aux niveaux de négociation appropriés

Ces instruments de transparence salariale sont censés agir sur le pouvoir de négociation des salarié.e.s en leur donnant des informations supplémentaires. Selon des études réalisées en Europe, ces instruments sont peu coûteux et sont également bien accueillis par les individus. En effet, selon l'Eurobaromètre (EN), deux tiers des européens sont favorables à la publication des salaires moyens par genre.

Quels sont les effets de ces mesures dans les pays qui les ont mises en place ?

Ainsi, des lois sur la transparence ont été adoptées dans de nombreux pays et les résultats sont encourageants. Depuis 2018, les entreprises de plus de 250 employés au Royaume-Uni sont tenues de partager les écarts de rémunération horaire moyens et médians, ainsi que le pourcentage de femmes dans chaque quartile de la distribution salariale. Une analyse des effets à court terme (EN) réalisée par Emma Duchini, Stefania Simion et Artur Turell, montre que depuis l’adoption de cette loi on observe y a une réduction de 15% de l'écart de rémunération entre femmes et hommes (3). Également, l'écart salarial a diminué au Danemark depuis l'adoption d'une loi obligeant les entreprises de plus de 35 salarié.e.s à informer les employés des salaires moyens par genre et par profession, selon un article publié par le NBER (4).

Les effets positifs observés en termes d'écart salarial semblent être tirés par un ralentissement de la croissance du salaire horaire réel des hommes et concernent principalement les salaires du bas et du milieu de la distribution. Par le biais de la réputation des entreprises, ces lois ont eu également un effet positif en termes d'embauche et de promotion en faveur des femmes au sein des entreprises concernées. Dans le cas du Royaume-Uni, un classement des entreprises en termes d'égalité femmes-hommes est rendu publique, ce qui semblerait avoir poussé les managers à agir pour réduire les inégalités. 

Néanmoins, les rapports et les audits à eux seuls pourraient ne pas suffire à lutter contre les inégalités salariales. En effet, dans une étude réalisée par Robert Böheim et Sarah Gust, aucun effet significatif sur les salaires ni les écarts de rémunération n’a été identifié en Autriche, où une loi pour la transparence des salaires a été adoptée en 2011 (5). Cette absence d'effets serait liée d'une part à la confidentialité des rapports et d'une autre part à l'absence de conséquences pour les entreprises en cas d'inégalités salariales. Une étude au Canada suggère aussi qu'il est important de prendre en compte le niveau d'écart avant la mise en place de la loi ainsi que la syndicalisation et les secteurs lors de l'estimation de l'effet de ces lois (6). Selon Zoé B. Cullen et Bobak Pakzad-Hurson, économistes affiliés au NBER, un taux élevé de syndicalisation réduit le pouvoir de négociation individuel des salariés et ainsi l’effet négatif des politiques de transparence salariale sur le salaire moyen identifié dans leur étude (7).  

L’importance de mesures complémentaires

Si les politiques de transparence salariale peuvent être efficaces pour réduire l'écart salarial, elles ne parviennent pas à réduire les inégalités en termes de types d'occupation ou la sous-représentation des femmes dans les professions les mieux rémunérées. En outre, les lois sur la transparence salariale peuvent avoir des conséquences indésirables qui doivent être prises en compte lors de leur conception. 

Après l'introduction de la loi sur la transparence des rémunérations en Autriche, la part des femmes a diminué dans les grandes entreprises par rapport à dans des plus petites entreprises. Au Danemark, les hommes seraient moins susceptibles de rejoindre les entreprises concernées par la loi en raison de politiques salariales moins attractives pour eux. En outre, de nombreux chercheurs se sont intéressés à l'effet négatif des informations sur les inégalités salariales sur le bien-être et l'effort des travailleurs.

De nombreux pays ont adopté des lois pour la transparence des salaires au cours de ces dernières années, pourtant l'écart salarial femmes-hommes persiste, en particulier en haut de la distribution des salaires. Les analyses sur les effets de ces politiques de transparence sont indispensables pour mieux comprendre par quels mécanismes elles contribuent à resserrer les inégalités de genre en termes de salaire. Ces lois devraient être accompagnées d'une revalorisation des emplois dits féminins, du travail domestique et de soins, ainsi que d'une réglementation plus stricte contre la discrimination salariale.


Cet article a été rédigé par María José González, assistante de recherche pour la Chaire pour l’emploi et l’entrepreneuriat des femmes de Sciences Po


(1) Nina Roussille. “The central role of the ask gap in gender pay inequality”. In: URL: https://ninaroussille.github.io/files/Roussille_askgap.pdf (2020)

(2) Richard G Trotter, Susan Rawson Zacur, and Lisa T Stickney. “The new age of pay transparency”. In: Business Horizons 60.4 (2017), pp. 529–539.

(3) Emma Duchini, Stefania Simion, and Arthur Turrell. Pay Transparency and Cracks in the Glass Ceiling. CAGE Online Working Paper Series 482. Competitive Advantage in the Global Economy (CAGE), 2020. url:https://ideas.repec.org/p/cge/wacage/482.html.

(4) Morten Bennedsen et al. Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Working Paper 25435. National Bureau of Economic Research, Jan. 2019. doi: 10.3386/w25435. url:http://www.nber.org/papers/w25435.

(5) René Böheim and Sarah Gust. “The Austrian pay transparency law and the gender wage gap”. In: Discussion Paper Series 14206 (Mar. 2021). url:https://www.iza.org/publications/dp/14206.

(6) Michael Baker et al. Pay Transparency and the Gender Gap. Working Paper 25834. National Bureau of Economic Research, May 2019. doi: 10.3386/w25834. url:http://www.nber.org/papers/w25834.

(7) Cullen, Z. B., & Pakzad-Hurson, B. (2021). Equilibrium effects of pay transparency (No. w28903). National Bureau of Economic Research.

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