Les avis divergent sur le moment et la manière d’aborder le sujet. Plusieurs approches existent :

• En parler dès la lettre de motivation : certains choisissent d’évoquer leur handicap dès le départ afin d’éviter un stress inutile pendant le processus de recrutement et d’écarter les entreprises qui ne seraient pas en capacité d'accueillir une personne en situation de handicap.
• L’aborder à l’entretien : d’autres estiment qu’il est pertinent d’en parler lors de l’entretien, surtout si l’on bénéficie d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). À compétences égales, les employeurs peuvent en effet privilégier un candidat disposant de cette reconnaissance.
• Adopter une approche nuancée : pour certains, c’est un choix strictement personnel, car évoquer sa situation peut être sensible. Il ne faut pas se sentir obligé d’en parler, mais décider selon le climat de confiance ressenti lors de l’entretien.
• Attendre après l’embauche : une minorité préfère ne pas évoquer le sujet avant l’embauche, par crainte d’une discrimination ou d’un manque de compréhension et aborde la question des aménagements une fois en poste.

Avant tout entretien, il est utile de consulter le site internet de l’entreprise pour repérer les informations liées à sa politique handicap ou à sa démarche Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance (DEIA).

Quelques indices d’un environnement inclusif :

• La description du poste mentionne l’inclusivité au sens large ou les aménagements possibles.
• L’entreprise communique sur ses engagements DEIA ou possède un référent handicap.
• Des dispositifs de télétravail ou d’horaires flexibles sont proposés.
• Les valeurs d’inclusion et le soutien aux collaborateurs sont clairement évoqués pendant le processus de recrutement. 

Si le sujet n’apparaît pas dans la communication de l’entreprise, rien n’empêche d’aborder la question avec bienveillance en entretien :

« Je m’intéresse particulièrement aux politiques d’inclusion et d’accompagnement des collaborateurs. Pouvez-vous m’en dire plus sur ce que vous mettez en place ? »

Tous les anciens étudiants interrogés insistent sur un point : ne pas hésiter à exprimer ses besoins d’aménagement. 

Pour cela, il est souvent recommandé de passer par la médecine du travail, afin que les échanges se fassent dans un cadre neutre et confidentiel, sans lien direct avec la hiérarchie.

Quelques conseils :

• Soyez concret et rassurant : expliquez vos besoins et proposez des solutions pratiques.
• En cas de difficulté, sollicitez une réunion avec les ressources humaines pour expliquer comment votre situation impacte votre travail.
• N’hésitez pas à rappeler que les frais d’aménagement de poste sont pris en charge par l’État (subventions, exonérations), et non par le budget de votre service.

Même si certaines entreprises affichent une volonté d’inclusion, la mise en œuvre peut varier. Il faut parfois faire preuve de persévérance et connaître ses droits pour obtenir les aménagements nécessaires.

Il n’existe aucune obligation de mentionner sa situation de handicap à ses collègues. Chacun agit selon ce qu’il estime le plus confortable.

• Certains préfèrent en parler après un certain temps, lorsqu’un lien de confiance s’est installé.
• D’autres se confient uniquement à leur responsable RH, à leur manager, à la médecine du travail ou à un collègue de confiance.
• Le fait d’en parler à quelques personnes de confiance peut être utile : elles sauront vous soutenir dans certaines situations délicates.
• Certains profitent d’ateliers ou de moments de sensibilisation pour partager leur expérience et contribuer à une meilleure compréhension du handicap au travail.

De manière générale, la transparence et le dialogue favorisent un climat sain et évitent les malentendus. Expliquer ses besoins, ses limites, mais aussi ses forces peut grandement améliorer la qualité des relations professionnelles.