Portrait de diplômée : Clara Le Cannellier

Diplômée de l’École de droit en 2023, j’ai orienté mon parcours professionnel vers le domaine des politiques publiques. Je travaille actuellement à l’OCDE, où je contribue à des projets de réformes institutionnelles en Europe de l’Est et dans le Caucase du Sud. 

Ayant grandi dans un environnement biculturel franco-américain, j’ai développé un regard particulier sur les enjeux d’accessibilité et d’inclusion. Je partage ici mon expérience afin de mettre en lumière les défis et opportunités liés à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Dans le passé, j’ai pu mentionner ma situation de handicap dès le premier entretien, voire indiquer ma RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) sur mon CV. Cela s’est d’ailleurs toujours bien passé. Cependant, j’ai appris avec le temps que ce n’était  pas obligatoire – et j’ai même été parfois encouragée à ne pas le faire. 

En France, le cadre légal protège les personnes en situation de handicap. Toutefois, les mentalités et la culture RH évoluent parfois plus lentement. La sensibilisation et le dialogue restent donc essentiels pour faire évoluer ces pratiques. Aujourd’hui, je préfère attendre un moment plus approprié, par exemple après avoir reçu une offre ou lorsque je commence à me projeter concrètement dans un rôle. Cela me permet de mieux évaluer le contexte et de choisir un moment où la discussion peut être constructive.

Il est important de souligner que ce choix est extrêmement personnel. Pour ma part, ayant un handicap invisible (à l’exception de dispositifs médicaux souvent dissimulés par mes vêtements), j’ai la possibilité de choisir quand et comment en parler. Mais ce n’est pas le cas de tout le monde, et il n’y a pas de formule universelle.

Je pense qu’il est essentiel de concilier deux aspects :

• La réalité des préjugés : Le mot "handicap" peut parfois effrayer un employeur, surtout si celui-ci n’est pas bien informé ou n’a pas l’expérience de gérer ce type de situation.
• Le fait d’assumer pleinement sa situation : Il ne faut pas en avoir honte. En étant préparé, on peut expliquer simplement qu’avec quelques aménagements, on est tout à fait capable de mener à bien ses missions.

Dans ces situations, la sensibilisation et la capacité à se représenter soi-même sont essentielles : il s’agit de pouvoir expliquer sa situation avec confiance et pédagogie.

Il est souvent difficile de savoir à l’avance si un employeur sera bienveillant. Cependant, plusieurs signaux peuvent aider à se faire une idée :

• Recherches préalables : Vérifiez si l’entreprise affiche des engagements visibles sur la diversité et l’inclusion (site web, rapports RSE, partenariats, etc.).
• Questions constructives : Lors des entretiens, observez si les recruteurs posent des questions pertinentes et ouvertes sur vos besoins éventuels. Cela peut être un signe d’ouverture.
• Contact avec un référent handicap : Si la structure dispose d’un tel poste, c’est souvent un bon indicateur de leur engagement.

Une autre piste  consiste à  échanger avec d’autres professionnels en situation de handicap pour connaître leurs expériences avec des employeurs spécifiques. Ce type de partage d’expérience reste encore trop rare, mais des initiatives comme celle-ci contribuent justement à encourager la prise de parole sur ces sujets !

Avant d’aborder le sujet, il peut être utile de prendre le temps de réfléchir à ses besoins concrets et aux solutions possibles. Par exemple : « J’ai besoin d’un accès à un réfrigérateur pour mes fournitures médicales, mais cela n’impactera pas mon organisation ou ma productivité. » Souvent, ce n’est pas que les employeurs ne veulent pas aider, mais qu’ils ne savent pas comment anticiper ou poser les bonnes questions. Connaître ses besoins permet donc de mieux les expliquer. 

Il est aussi important de rappeler que certains aménagements profitent souvent à l’ensemble des équipes : penser l’environnement de travail de manière inclusive bénéficie à tous.

Je pense qu’il est important de choisir ce que l’on partage ou non, en fonction du contexte et des interlocuteurs. On peut par exemple expliquer uniquement les aspects pratiques liés au travail, sans entrer dans les détails médicaux de son handicap.

Dans mon cas, mon diabète de type 1 implique des besoins spécifiques comme des contrôles de glycémie ou des changements de pompe à insuline réguliers. Cela implique par exemple que j’explique à mes collègues que ma pompe peut sonner pendant une réunion, afin d’éviter toute inquiétude ou malentendu. 

Je prends souvent les devants pour mettre les gens à l’aise, car je sais que la santé peut être un sujet sensible. Certaines personnes n’osent pas poser de questions par peur de mal faire, tandis que d’autres peuvent avoir des réactions ignorantes par manque d’information. Pour ouvrir le dialogue, j’essaie d’adopter un ton léger ou de partager une anecdote. Par exemple, lors d’un déjeuner, une discussion informelle sur mon diabète a permis de briser la glace. À ma grande surprise, deux collègues ont révélé être eux aussi en situation de handicap. Cela a donné lieu à un échange inattendu, mais très bienveillant.

Cependant, ces conversations demandent beaucoup d’énergie mentale. Anticiper, préparer, expliquer et parfois corriger certaines idées reçues est éprouvant. Même si le quotidien avec un handicap est extrêmement fatigant, nous restons les meilleurs ambassadeurs de nos propres besoins. Cette capacité à expliquer sa situation contribue aussi, progressivement, à faire évoluer les mentalités.