Etat des lieux et pratiques des entreprises au prisme du rôle des référents handicaps et des accords d’entreprise

Coordination scientifique

Catherine Spieser (LISE, CNRS-CNAM et LIEPP-Sciences Po)

Equipe de recherche

• Jérôme Pelisse (Professeur de sociologie, directeur du master recherche de sociologie et des études doctorales, Sciences Po Paris) 
• Anne Revillard (Professeur de sociologie, Directrice du LIEPP, Sciences-Po Paris et coordinatrice du projet PRESPOL) 

Description du projet

Les personnes en situation de handicap, alors qu’une grande partie d’entre elles sont considérées comme aptes au travail en « milieu ordinaire » connaissent un taux de chômage plus élevé que les autres, restent plus longtemps au chômage, sont en moyenne moins qualifiées et occupent plus souvent des emplois de type ouvrier ou employé peu qualifié. 

Depuis 1987, pour tenter d’améliorer ces conditions défavorables, des mesures spécifiques visant les employeurs existent pourtant avec pour objectif l’insertion et l’autonomie des personnes handicapées (Revillard 2019). Elles visent à faciliter l’accès à l’emploi « en milieu ordinaire » des travailleurs et travailleuses handicapé.e.s., au moyen d’une politique de quota que la loi française nomme « obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (OETH). Ce dispositif central de l’action publique s’appuie sur une catégorisation du handicap étendue, englobant toutes les personnes ayant une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (le plus souvent la RQTH accordée par la MDPH, plus rarement d’autres reconnaissances impliquant une aide monétaire), bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Depuis la loi de 2005, la reconnaissance administrative du handicap a été étendue aux personnes atteintes de maladies chroniques invalidantes et prend officiellement en compte le handicap psychique. 

Il ne s’agit cependant que d’une « reconnaissance ambivalente » (Bouchet et Revillard 2023) car les droits qu’elle confèrent restent hypothétiques et imparfaitement mis en œuvre dans les situations concrètes et les discriminations subsistent. Le handicap reste la première cause de discrimination faisant l’objet de saisines du Défenseur des Droits (21% des saisines pour motif de discrimination, devant l’origine, 13%, et l’état de santé, 9%). L’accès à l’emploi et à la formation n’y font pas exception : 21% des saisines se rapportant au handicap concernent l’emploi public, 19% l’éducation et la formation, 16% l’emploi privé et 15% les biens et services publics (Défenseur des Droits 2024).

L’obligation légale impose aux entreprises et administrations d’employer au moins 6% de travailleurs catégorisés comme « travailleurs handicapés » (TH), mais leur permet de répondre à cette obligation par différents moyens. En cas de non-respect du quota elles sont contraintes de verser une contribution financière à l’organisme dédié dont elles relèvent (l’Agefiph pour le secteur privé, ou le FIPHFP pour le secteur public). 

La loi prévoit explicitement, depuis 2005, différentes possibilités par lesquelles les employeurs peuvent remplir leur obligation : recruter et employer directement des travailleurs handicapés selon les modalités ordinaires du droit du travail ou de la fonction publique, établir des contrats avec des prestataires et fournisseurs employant des personnes handicapées, établir des accords collectifs promouvant l’emploi des personnes en situation de handicap, ou encore payer des pénalités proportionnelles au nombre d’emplois manquant. On peut y ajouter la rétention des employés qui deviennent handicapés au cours de leur vie professionnelle par suite de maladie ou d’accident, ce qui revient à « produire du handicap en interne » en incitant les personnes concernées à effectuer des demandes des RQTH et se déclarer pour être comptabilisées, ce qui a pour effet d’augmenter mécaniquement le nombre de personnes en situation de handicap employées. 

Ces stratégies sont encastrées dans des politiques de responsabilité sociale et d’inclusion de la diversité d’une part, et pour l’emploi direct, dans l’accompagnement des salarié.e.s par les acteurs de la santé au travail et les référents handicap et des aménagements de poste, d’autre part. Elles conduisent à une intégration plus ou moins réussie dans les postes et collectifs de travail (Valdes et Daubas-Letourneux 2022). 

En 2018, la loi réforme l’OETH : elle priorise davantage l’emploi direct en réduisant le poids du recours à des sous-traitants, réaffirme le caractère transitoire des accords agréés, augmente le nombre d’entreprises assujetties par un abaissement du seuil (l’obligation concerne désormais les entreprises, non les établissements, de plus de 20 salariés), et modifie la déclaration, pour l’intégrer dans les données sociales nominatives. 

Le bilan de l’OETH reste cependant bien en deçà des attentes et des cibles en termes d’emploi direct au regard des données de la statistique publique. L’emploi direct n’atteint que 3,5% en 2022, stagnant depuis plusieurs années (Collet 2023, DREES 2023). Il manque plus de 150 000 travailleurs et travailleuses handicapés en emplois à temps plein pour atteindre les 6% (DREES 2023). Les sources de données disponibles mettent aussi en évidence des contrastes importants entre secteurs d’activités, types d’entreprises, métiers, niveaux de qualification, etc. Grâce à l’évolution des données et aux travaux de la DARES et de la DREES, il est aujourd’hui possible de dresser un bilan de manière plus précise, et de rendre visibles ces contrastes. 

Au-delà du taux d’emploi, les situations et trajectoires professionnelles des personnes méritent d’être regardées de plus près. Les parcours hachés et les expériences des travailleuses et travailleurs en situation de handicap ont gagné en visibilité grâce à des travaux récents les prenant pour objets (voir par exemple Boudinet et Revillard 2022), de même que les parcours des personnes atteintes de maladies chroniques confrontées à des difficultés pour rester en emploi ou sortir du chômage (Lhuillier et Waser 2016 ; Lhullier, Gelpe et Waser 2024). Le développement d’un champ de recherche en sciences sociales spécialisé sur le handicap y contribue également. Ces travaux contribuent à éclairer les facteurs qui entravent la progression de l’inclusion dans l’emploi comme le maintien dans l’emploi. Les travaux sur les parcours biographiques des personnes et le recours au droit (Lejeune 2019) montrent notamment que les refus d’aménagements de poste par les employeurs conduisent souvent à la désinsertion professionnelle et l’éloignement du marché du travail. 

En revanche, la manière dont les employeurs mettent en œuvre l’OETH reste peu documentée hormis par les statistiques publiées par la DARES et la DREES à l’échelle macro-économique, par des travaux d’économie évaluant la situation avant la mise en œuvre de la dernière réforme sur la base de données anciennes (Barnay, Duguet, Le Clainche 2019 ; Bruneau et al. 2020), et un ensemble travaux menés à l’EHESP exclusivement sur le secteur public dans le cadre d’une convention avec le FIPHFP, dont les résultats ont été présentés lors d’une journée d’études en juin dernier. 

Nous cherchons à répondre à cette lacune dans le cadre du projet PRESPOL sur l’autonomie économique des personnes en situation de handicap par l’emploi et les politiques sociales, au moyen d’une combinaison de recherches mobilisant des méthodes qualitatives et quantitatives. Un projet d’enquête qualitative est notamment en cours d’élaboration, visant à étudier les stratégies des employeurs du secteur privé pour répondre à l’OETH dans son nouveau cadre juridique entré en vigueur le 1er janvier 2020. Ces travaux complèteront les nouvelles sources de données disponibles depuis 2020, pour dresser un bilan précis des pratiques, afin d’éclairer la diversité des configurations et les facteurs expliquant la stagnation du taux d’emploi. 

En complément et en lien avec le master recherche de sociologie de Sciences Po, la présente convention se propose de se concentrer sur deux autres aspects qui intéressent le monde syndical et notamment la CFTC : le rôle des référents handicaps, dont la désignation est désormais obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés (loi de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel), et le bilan des accords handicap agréés, dont beaucoup arrivent prochainement à leur terme.

Un état des lieux des inégalités et discriminations qui subsistent, et leurs facteurs explicatifs

Un état des lieux faisant le bilan des lois existantes en mobilisant les données quantitatives mais aussi d’autres travaux reposant sur des méthodologies qualitatives est aujourd’hui indispensable. Il s’agit de donner à voir les inégalités et discriminations qui subsistent, à la fois dans l’accès à l’emploi et dans l’emploi (soutenabilité du travail, évolution professionnelle, autonomisation), à la lumière des données et travaux disponibles. 

Cet état des lieux s’appuiera sur une revue de littérature des travaux existants et sources de données publiques (bilan de lois, discriminations et inégalités qui subsistent tels que documentés par les nouvelles données exploitées et publiées par la DARES, travaux universitaires notamment en sociologie, « littérature grise » constituée par les rapports d’organismes intervenants dans le domaine…). Il s’appuiera également sur la mise à disposition de résultats de recherche préliminaires produits dans PRESPOL sur les thèmes d’intérêt (notamment dans le WP 3, sur l’évaluation qualitative de l’OETH). Il sera complété d’informations recueillies dans les entretiens avec les référents handicaps et élus syndicaux, qui feront l’objet d’une enquête spécifique, objet de la présente convention.

Une enquête sur les référents handicaps

La fonction de référent handicap s’est développée depuis la loi de 2005 et sa désignation dans les entreprises de plus de 250 salariés et les administrations est obligatoire depuis 2019. Les travaux menés sur le secteur public ont mis en évidence le rôle crucial de l’accompagnement concret des salarié.e.s par les référents handicap pour une intégration réussie dans les postes et collectifs de travail (Valdes et Daubas-Letourneux 2022). Cependant une enquête récente montre que la fonction de référent handicap reste peu institutionnalisée, à géométrie variable, et l’importance accordée à cette fonction reste très inégale d’une organisation à l’autre comme en attestent la variation importante du temps qui y est consacré, mais aussi des niveaux de qualification et d’expérience des référents (Jaffrès et Valdès 2024). 

Il apparaît nécessaire de documenter davantage les profils et la position des référents handicaps dans les entreprises du secteur privé, mais aussi de comprendre le rôle qu’ils jouent dans l’intégration des salariés en situation de handicap. Ce travail s’appuiera pour partie sur les résultats des recherches menées sur le secteur public et envisage une méthodologie similaire (entretiens semi-directifs, éventuellement passation de questionnaire). Le réseau des référents handicaps de la CFTC pourrait être mobilisé, pour identifier des acteurs, mener des entretiens, observer des réunions et le travail de coordination que mène ce réseau, incluant les difficultés et obstacles qu’il peut rencontrer. Nous prévoyons également de participer à et d’observer l’université des référents handicap prévue en mars 2025, avec tout ou partie du groupe d’étudiants de master. 

L’analyse d’un échantillon d’accords handicap

Pour répondre à l’OETH, les entreprises peuvent également choisir de signer des accords agrées spécifiques. De nombreux accords handicap ont été signés en ce sens, mais leur contenu, et surtout leurs retombées sur l’intégration concrète des travailleurs handicapés sont très variables. Ces accords arrivent aujourd’hui en fin de vie et ne peuvent plus être renouvelés. Cela justifie d’autant plus d’en faire le bilan. La fin des accords pose plusieurs questions : que se passera-t-il avec les dispositifs qui étaient mis en place par les accords agrées ? le sujet handicap sera-t-il intégré dans le dialogue social « de droit commun » ? quel bilan peut-on tirer de ces accords ?

Nous proposons de faire l’analyse d’un échantillon d’accords (contexte de négociation, contenu, mise en œuvre) afin d’en comprendre et d’en évaluer les retombées. L’analyse d’accords, aussi bien en termes de contenu, que de contexte et de mise en œuvre, constitue une manière éprouvée, en sociologie des relations professionnelles, de comprendre les modalités de mise en œuvre des politiques publiques de l’emploi et du travail (Barrat et Daniel, 2002 ; Thoemmes, 2010 ; Grimaud, 2019 ; Pélisse et Wolmarck, 2022). 

Ce travail permettra de distinguer des accords mettant en œuvre des actions qui apparaissent vertueuses en termes de recrutement et d’intégration de personnes handicapées, de ceux qui s’assimilent davantage à « une production de handicap en interne » en privilégiant l’accompagnement des salariés en poste incités à se déclarer comme travailleurs handicapés, soit suite à des événements de santé au cours de leur vie personnelle ou professionnelle, soit en raison de conditions préexistantes jusque-là ignorées. On peut aussi s’interroger sur les liens qui peuvent être faits (ou non) avec le traitement des questions de santé au travail dans le dialogue social d’entreprise, qui rencontre aujourd’hui un certain nombre d’obstacles (Rey, Spieser et Thobois 2024). 

Enquête et méthodologie

L’enquête se déploiera sur deux volets – les référents handicaps d’une part, et les accords handicaps d’autre part. Elle s’appuiera sur une méthodologie mixte, à la fois quantitative et qualitative, reposant sur la construction d’une base de données, des entretiens et des observations. Elle impliquera une dizaine de chercheurs et chercheuses – trois permanents confirmés et 6 à 9 étudiants de master recherche de sociologie de Sciences Po participant à l’enquête collective prévue dans le cadre de leur formation, principalement au second semestre (janvier – mai 2025). 

Un second temps de la recherche s’ouvrira entre juin 2025 et septembre 2026 pour compléter les points aveugles ou laissés en suspens par l’enquête collective étudiante : en s’appuyant sur le recrutement d’un assistant de recherche, le projet pourra s’élargir en termes de données (davantage d’accords et/ou d’entretiens avec des référents handicaps, monographie(s) d’entreprise) et approfondir l’analyse.

Bibliographie

• Barnay, T., Duguet, E., Le Clainche, C. et al. (2019) “An evaluation of the 1987 French Disabled Workers Act: better paying than hiring” The European Journal of Health Economics, vol. 20(4), pages 597-610, June
• Barrat O. et Daniel C., « La négociation collective, le statisticien, sa lanterne et le débat social », La revue de l'IRES, 2002.
• Bouchet, C. et Revillard, A. (2023) « Une ambivalente reconnaissance : la réception de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Droit et société 2023/1 (N° 113), p.111-129
• Boudinet, M., Revillard, A. (2022) Portraits de travailleuses handicapées. 
• Bruneau, C., Baïz, A., Ménestrier, E. (2020) Emploi des personnes handicapées et performance des entreprises. Note d’Analyse n°90, France Stratégie, mai
• Collet, M. (2023) L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2022, DARES Résultats N°62, novembre 2023
• Défenseur des Droits (2024), Rapport annuel d’activité 2023
• DREES (2023), Le handicap en chiffres 2023. (Tables 5.1. et 5.2.)
• Grimaud P., « Le travail dominical au prisme des accords d’entreprise. Comment émergent de nouveaux régimes d’emploi ? », Socio-économie du travail, n° 6, 2019, p. 59-89
• Lhuillier, D., Waser, A-M. (dir.) (2016) Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique. Érès, Toulouse, 340 p.
• Lhuillier, D., Gelpe, D. ; Waser, A-M. (dir.) (2024) Santé et travail, paroles de chômeurs.  Érès, Toulouse.
• Lejeune, A (2019) « Travailler avec un handicap. Idéal d’inclusion et inégalités face au droit », Savoir/Agir, vol. 47, no. 1, 2019, pp. 53-62. 
• Pélisse J., Wolmarck C., « La représentation de proximité après l'entrée en vigueur de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 », Droit social, 2022.
• Revillard, A. (2019) Handicap et travail. Paris : Presses de Sciences Po
• Revillard, A., Bouchet, C. et Boudinet, M. (2023) Handicap, inégalités professionnelles et politiques d'emploi
• Rey, F., Spieser, C., Thobois, P. (2024) La santé au travail, grande perdante des ordonnances de 2017, Rapport de recherche IRES - CFDT 
• Thoemmes J., La négociation du temps de travail : une comparaison France-Allemagne, Paris, LGDJ, 2010.
• Valdes, B. et Daubas-Letourneux, V. (2022) « Référents handicap: mieux reconnaître leur fonction essentielle pour favoriser l’inclusion des personnes handicapées dans l’emploi. Une enquête statistique auprès des référents handicap de la fonction publique », ALTER, 16/3, p. 5-22