Catherine Delgoulet est professeure du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam, Paris), titulaire de la chaire d’Ergonomie, et est rattachée au Centre de recherche sur le travail et le développement (CRTD, Cnam). Elle dirige depuis 2019 un groupement d’intérêt scientifique, le Centre de recherche sur l’expérience, l’âge et les populations au travail (Gis-Creapt), et contribue au programme de recherche transverse du Centre d’Étude de l’Emploi et du Travail (CEET). Dans un contexte de vieillissement démographique et de transformations majeures du travail, ses travaux éclairent les conditions de la construction de la santé à tout âge pour la conception de systèmes de travail et de formation soutenables.

DES PÉNIBILITÉS A LA SOUTENABILITÉ DU TRAVAIL. CONSTRUIRE DE NOUVELLES VOIES DE PRISE EN COMPTE DES RELATIONS SANTE – TRAVAIL 

Catherine Delgoulet

Les questions relatives à la pénibilité du et au travail reviennent régulièrement dans le débat social, et les réformes des retraites ou du travail les remettent sur le devant de la scène. Ces questions relèvent d’enjeux essentiels liés à la santé au travail au fil de la vie professionnelle, c’est-à-dire à la manière dont le travail et ses conditions de réalisation permettent à chacun et chacune d’exercer son activité professionnelle à tout âge. La santé n’est ici pas seulement absence de maladie, mais aussi (re)construction des capacités humaines, de l’expérience, des savoirs et des savoir-faire offrant des possibilités de maîtrise individuelle et collective des situations de travail vécues (Canguilhem, 1966).

Ce texte vise à rappeler quelques moments clés des évolutions de la prise en compte de la pénibilité au travail ces dernières décennies, puis à identifier les nombreuses facettes de la pénibilité, celles prises en compte dans les politiques présentes et les autres. Il souligne aussi le pouvoir d’action des personnes en situation de travail. Sur ces bases, il propose une nouvelle approche des relations entre santé et travail, sous l’angle de la soutenabilité, qui est à construire, plutôt que de la pénibilité, qui serait inévitable.

1. Des questions qui datent, mais réglées très partiellement

Les questions relatives à la pénibilité au travail, sa qualification, son repérage, sa reconnaissance et sa prévention ne sont pas nouvelles. En remontant le temps, à partir des années 1970, on note les liens récurrents entre les questions de pénibilité et de retraites (Palier, 2021).

1.1. Bref historique

Au milieu des années 1970, l’âge d’ouverture des droits à la retraite est abaissé à 60 ans (au lieu de 65 ans) pour des catégories de personnes dont le législateur a jugé le métier pénible : certains travailleurs manuels notamment. La retraite pour inaptitude est également mise en place à cette période, permettant la reconnaissance des effets irréversibles du travail sur les capacités des personnes et donnant droit, par compensation, à un accès précoce à la retraite. Les années 1980 voient l’avancement de l’âge d’ouverture des droits pour tous et toutes (départ à 60 ans dans le secteur privé) et les questions de pénibilité au travail se font moins prégnantes tandis que se multiplient les dispositifs de pré-retraite.

Ce sont les réformes des retraites successives des années 2000 (e.g. en 2003, allongement progressif de la durée de cotisation de 40 à 42 dans le secteur privé) qui vont ranimer les réflexions jusque-là en sommeil. Pour compenser la fin des systèmes généraux de pré-retraite, plusieurs dispositifs sectoriels ou spécifiques de cessation anticipée d’activité en lien avec la pénibilité du travail voient le jour dans le secteur privé (les conducteurs routiers, les salariés des entreprises de fabrication de l’amiante, les chefs d’exploitation agricole, les ouvriers de la construction automobile), sans pour autant couvrir l’ensemble des métiers pénibles. En parallèle, les systèmes d’invalidité et d’inaptitude liées aux conditions de travail constituent des formes de réparation des préjudices subis par les salariés.

À cette même période, un rapport (Struillou, 2003) souligne les liens forts entre conditions de travail et pénibilité. Il note que l’amélioration des premières par différents moyens (e.g. les aides techniques, la délocalisation de certains secteurs d’activité, la réduction de la durée du travail, l’obligation des employeurs en matière de santé et sécurité, etc.) doit réduire l’intensité de la seconde et les aspirations des personnes à cesser toute activité. Dans cette perspective, des scénarios de prise en compte de la pénibilité du travail sont échafaudés pour le secteur privé et les fonctions publiques. Un second rapport (Lasfargues, 2005) permet également de rassembler les connaissances relatives à la définition de la pénibilité (objectivée et vécue) et aux effets irréversibles et mesurables des contraintes de travail ou de leur cumul sur la santé des personnes. Il dessine des critères de compensation de la facette objectivable essentiellement, tout en insistant sur la nécessaire amélioration des conditions de travail pour tenir compte de la pénibilité « vécue ».

1.2. Un dispositif d’évaluation et de reconnaissance de la pénibilité au fil des parcours

C’est à l’occasion de la réforme des retraites de 2010 que le pouvoir législatif définit la pénibilité ; cette définition est toujours en vigueur. La pénibilité est caractérisée par « l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés : à des contraintes physiques marquées (…) ; à un environnement physique agressif (…) ; ou à certains rythmes de travail (…) qui sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé ». Un décret de 2011 fixe la liste des dix facteurs de « pénibilité ». En 2014, le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est créé. Il prend en compte ces dix critères qui donnent lieu à compensation selon des seuils et durées d’exposition (accès privilégié à la formation, réduction du temps de travail ou retraite anticipée). En 2017, le Compte Professionnel de Prévention (C2P) lui succède ; seuls six critères demeurent. Selon les derniers chiffres accessibles, 643 243 salariés étaient déclarés en 2021 auprès du C2P par leur employeur dont plus de trois quarts d’hommes, 45 % de personnes travaillant dans les secteurs de l’industrie manufacturière, et plus de la moitié de personnes âgées entre 35 ans et 54 ans (cf. rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie). Ce dispositif est récent ; on peut faire l’hypothèse que les personnes concernées sont encore insuffisamment informées et que le nombre de personnes en situation de faire valoir leurs droits est encore faible mais pourrait augmenter dans les années à venir (Beaufort, 2023).

Toutefois, on peut aussi considérer que la prise en compte de la pénibilité est toujours partielle et qu’elle ne clôt pas la question des relations santé-travail et de leur prévention.

2. Comment se jouent les questions de pénibilité du et au travail ?

2.1. Une prise en compte incomplète des facettes de la pénibilité

Contrairement au législateur, les travaux scientifiques précisent qu’il n’y a pas une mais des facettes de la pénibilité. À celle légale inscrite dans le code du travail en 2012, s’ajoute une seconde facette de facteurs relatifs à un ensemble de conditions de travail connues comme délétères. C’est par exemple le cas de contraintes psycho-sociales (absence de reconnaissance, stress au travail, comportements hostiles), ou de contraintes organisationnelles (le manque d’autonomie, la pression temporelle et les changements fréquents dans le travail), qui sont sources de troubles infrapathologiques (douleurs ostéo-articulaires, troubles sensoriels, du sommeil, de l’humeur, etc. ; Molinié & Volkoff, 2015). Ces deux premières facettes relèvent de la pénibilité objectivable, ou pénibilité du travail. Deux autres facettes de la pénibilité renvoient à la pénibilité vécue, ou pénibilité au travail, compte tenu d’une santé fragilisée, dont la probabilité augmente avec l’âge, voire de difficultés de santé avérées (e.g. maladies chroniques) ; compte tenu aussi de conditions de travail ou d’organisation mal vécues qui incitent les personnes à quitter prématurément leur travail (Delgoulet, Weill-Fassina & Mardon, 2011).

Aujourd’hui, seule une partie des pénibilités objectivables est considérée (cf. six critères du C2P) dont les seuils pourraient être abaissés dans le cadre de la réforme des retraites de 2023. Les quatre autres critères sont laissés à l’appréciation des employeurs au regard de leur obligation d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés ; trois d’entre eux (port de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques) pourraient à l’avenir faire l’objet d’actions financées par un nouveau Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, mais les modalités concrètes restent floues à ce stade.

Cette manière de considérer la pénibilité au travail pose quatre questions.

1) Tout d’abord, le dispositif actuel ne prend en charge qu’une partie de la pénibilité physique. Les critères et leurs seuils, parce que très élevés aujourd’hui, ne concernent qu’une population réduite et très particulière soumise à des sollicitations extrêmes et sur de très longues durées (Falinower, 2023) ; ces choix mériteraient d’être discutés. Deux rapports récents pointent notamment que : a) certains pays européens intègrent des dimensions organisationnelles ou psycho-sociales des conditions de travail dans les facteurs de pénibilité (Jolivet 2023) ; b) les mêmes contraintes et nuisances, à des niveaux inférieurs aux seuils légaux, peuvent suffire à mettre en difficulté une partie des salariés ; et, si pour certaines contraintes, les plus âgés semblent moins exposés, c’est souvent au détriment des plus jeunes (Mardon & Volkoff, 2023 ; d’après une analyse longitudinale des enquêtes SUMER 2003-2017).

2) La définition des seuils et des durées d’exposition plus ou moins élevés pour chaque critère ne doit pas faire oublier que ces expositions, même si elles permettent de bénéficier de compensation (cf. plus haut), ne sont pas sans conséquence pour la santé au fil d’une carrière.

3) La création annoncée d’une visite obligatoire de fin de carrière, à 61 ans, risque de médicaliser la prévention, en s’éloignant de fait de la définition légale de la pénibilité qui mentionne des risques professionnels aux effets délétères probables, et non des incapacités déjà avérées.

4)  Le développement des compétences est une dimension clé de sortie de ces conditions fortement délétères. Cependant, enquête après enquête sur le sujet, le constat demeure : l’accès à la formation se fait au détriment des plus âgés et des catégories socioprofessionnelles les plus exposées aux pénibilités, les ouvriers et employés (Demailly, 2016). Ainsi, de nombreuses personnes se retrouvent ainsi « coincées » dans des parcours professionnels aux conditions de travail difficiles, comme le confirment les données de l’assurance maladie : en 2021, seules 3 800 personnes ont fait une demande de formation professionnelle dans le cadre du C2P (cf. rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels, p.220).

Pour résumer, aujourd’hui et dans la réforme à venir, on pense les enjeux de pénibilité du et au travail essentiellement par les situations physiquement extrêmes, selon des critères paramétriques et de seuils. Si cela semble nécessaire ce n’est en revanche pas suffisant. De nombreux métiers, notamment les métiers de « seconde ligne », dont on connaît les exigences en termes de conditions de travail (Amossé et al., 2021), et de nombreuses conditions d’emploi (e.g. les emplois à temps partiels et contrats précaires qui ne permettent pas d’atteindre les seuils de critère de pénibilité) en sont exclus. Ces métiers et conditions d’emploi sont pourtant générateurs de difficultés de santé majeures (e.g. les troubles musculosquelettiques ou psychosociaux) dont on connaît le coût élevé pour les personnes, les employeurs et la société, et les difficultés de maintien au travail associées (cf. la contribution de Christine Erhel).

2.2. Celles et ceux qui travaillent ne font-elles/ils que subir ?

En situation de travail, les personnes ne sont toutefois pas passives face à leurs conditions d’exercice du métier. Au contraire, elles développent des manières de faire individuelles ou collectives qui leur permettent sous certaines conditions de préserver, voire de construire, leur santé.

Les travaux en ergonomie, centrés sur l’analyse de l’activité déployée par les personnes dans leur travail, soulignent que ces manières de faire originales permettent par exemple de : 

• se créer des indices visuels, auditifs, tactiles ou olfactifs de l’état de la matière à travailler (e.g. fluidité du béton à couler) ou de l’évolution du système de production (e.g. variations sonores d’une machine) pour se guider dans le travail et agir de manière appropriée (Chassaing, 2004) ;
• anticiper des événements indésirables (e.g. conflits avec des clients ou dérives de la qualité de production) pour les éviter (Pueyo, 2012) ou en atténuer les conséquences pour soi et/ou les autres (Caroly & Weill-Fassina, 2004 ; Zara-Meylan & Volkoff, 2019) ;
• réorganiser, individuellement ou collectivement, les opérations et les temps alloués à chacune pour s’économiser dans l’effort, assurer le confort des bénéficiaires, tout en fiabilisant la réalisation de la tâche (Montfort, 2006 ; Toupin, 2005) ;
• prioriser les urgences et transiger face à des injonctions potentiellement paradoxales en évitant les situations de débordement sources d’incident ou d’accident pour soi ou pour les autres (Reboul, et al., 2023) ;
• transformer ou ajuster les modes opératoires individuels ou les règles collectives d’action pour tenir conjointement les enjeux de santé et performance (Gaudart, 2000 ; Caroly, 2011) ;
• transmettre ce que l’on sait de ce qui n’est pas prescrit et permet que le travail soit fait sans mettre en danger sa santé (Thébault et al., 2014).

Dans ces situations, l’expérience professionnelle est une ressource favorable à une gestion efficiente des contraintes temporelles, posturales, organisationnelles ou psychosociales, dans un travail qui n’est jamais réglé d’avance. Elle permet tour à tour d’élargir le spectre des situations connues et maîtrisées, de construire des réponses adaptées face à des situations imprévues, de se projeter dans un travail qui se transforme inéluctablement. Cependant, ceci suppose d’avoir du temps devant soi pour construire les compromis opérants, du temps pour soi pour tirer des enseignements des situations vécues et, du temps pour les autres pour débattre du travail et contribuer à la circulation de l’expérience par la transmission. Autant de conditions qui, face aux tendances fortes d’intensification du travail et de changements accrus, manquent cruellement aujourd’hui (Gaudart & Volkoff, 2022).

Sur la base de ces deux types de constats, la prise en compte incomplète des facettes de la pénibilité et le pouvoir d’action des personnes en situation, on peut toujours viser une amélioration substantielle du dispositif C2P existant, mais il ne faut pas se leurrer. Ce n’est pas parce que l’on aura élaboré un « beau » dispositif de prise en compte de la pénibilité que l’on aura résolu les problèmes du travail et de ses conditions de réalisation.

3. Vers d’autres formes de prise en compte des relations santé – travail ?

3.1. Quelles visions du travail et de la prévention des risques ?

Appréhender les relations santé – travail, et par là-même les questions de prévention, au prisme unique de la pénibilité, c’est d’une certaine manière considérer que le travail est inévitablement pénible, voire délétère pour la santé. Cette orientation amène à instruire des questions relatives aux facettes de la pénibilité, aux processus d’usure ou décrochage professionnel, aux mécanismes de sélection et d’exclusion du travail (cf. Plan Santé Travail 4). Ce sont bien sûr des questions majeures à ne pas négliger. Elles sont associées à des politiques et démarches de prévention que l’on pourrait catégoriser selon trois options :

• la réparation des dommages causés, via la médicalisation et l’usage de l’invalidité, ou de la retraite anticipée pour inaptitude ;
• la compensation, grâce à des dispositifs de reconnaissance des effets du travail sur la santé (cf. C2P), au risque d’instrumentaliser la santé ;
• la substitution, lorsqu’une solution technique vient remplacer le travail humain, lorsque le travail intérimaire ou les délocalisations permettent d’externaliser et invisibiliser une partie des risques (cf. la contribution de Bruno Palier), lorsque des salariés plus âgés sont remplacés par des plus jeunes aux postes de travail au risque d’une usure prématurée.

Des options qui se déclinent dans nombre d’entreprises où l’on propose de compenser l’exposition à certaines contraintes, reconnues comme délétères à plus ou moins long terme, par des « avantages » ou des droits spécifiques (e.g. primes de travail de nuit, retraite anticipée). De même, à l’occasion de l’introduction d’une technologie, on s’inquiète de l’obsolescence des savoirs, des savoir-faire des personnels les plus anciens, et de la nécessité de les remplacer. Ces stratégies peuvent laisser penser que le problème est réglé dans l’instant : on compense les gênes et potentiels troubles, on substitue des compétences par d’autres, etc. Mais dans la durée ?... Les compétences disparues font souvent défaut ; les contraintes augmentent la probabilité d’avoir des difficultés de santé.

Plutôt que de considérer le travail comme inévitablement pénible et d’en définir les critères de pénibilité, pourquoi ne pas aborder la question du travail sous l’angle de sa « soutenabilité » ? Non pas comme l’autre face d’une même pièce « travail », débarrassée de sa pénibilité, de son caractère intenable ou insupportable ; mais comme un autre modèle du travail.

Cette notion de « soutenabilité » a été élaborée dans le cadre d’un programme suédois de recherche partenariale et pluridisciplinaire au début des années 2000. Elle s’est inspirée du rapport Brundtland (1987) pour les Nations Unies sur « notre avenir commun » où le développement durable est défini comme « ce qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». Le travail soutenable est ainsi défini comme « un système de travail qui doit être en mesure de reproduire et développer toutes les ressources et composantes qu’il utilise » (Shani, et al., 2004). Plus récemment, différents travaux ont souligné le caractère multidimensionnel et situé du travail soutenable nécessitant une approche conditionnelle au plus près des réalités du terrain (Gollac, Guyot & Volkoff, 2008 ; Volkoff & Gaudart, 2015 ; Vendramin & Parent-Thirion, 2019). Dans ces perspectives, serait soutenable un travail qui n’est pas délétère immédiatement, un travail qui permet d’apprendre et de construire un parcours de travail en santé et en compétences, un travail qui prend en compte les besoins actuels des personnes et des collectifs sans compromettre les besoins des générations futures.

La notion de travail soutenable a ainsi le mérite d’interroger les conditions de travail et les pratiques productives par la triangulation de la technique, de l’activité humaine et de la nature et par le souci de ses effets sur les milieux de vie à court et plus long termes. Elle propose une alternative aux approches qui considèrent le travail au seul prisme de l’usure, ou prédisent sa disparition face aux évolutions technologiques. 

3.2. Pour une prévention par la transmission

Dans un contexte où les stratégies et les actions de prévention au niveau des politiques publiques et des entreprises restent modestes dans leurs résultats (cf. la contribution d’Arnaud Mias), comment proposer une voie complémentaire de prévention, ancrée dans un modèle de travail soutenable ? Pour reprendre un argument élaboré par Caye (2021) au sujet du développement durable, il s’agit de faire du travail soutenable une préoccupation, une question qui nous soucie et non une solution clé en mains à des difficultés de santé ou de production avérées.

Dans cette perspective, le travail soutenable n’est pas un état à vérifier, mais un problème à construire avant d’y répondre. Il ne s’agit pas d’évaluer le degré de soutenabilité/insoutenabilité, ce qui reviendrait à des pratiques de cotation (selon un gradient d’alerte coloré) au regard d’un indice de soutenabilité, comme aujourd’hui il existe des indices de pénibilité (physique). On en connaît les artifices et les limites alors que globalement les contraintes physiques et leur cumul se maintiennent à des niveaux élevés en France (Beatriz et al., 2021) et que la part des personnes exclues du travail en fin de carrière ne cesse d’augmenter (Castelain, 2023). La soutenabilité est à voir comme un principe fondateur du travail qui guide l’action en prévention.

La transmission des savoirs et savoir-faire savants et profanes essentiels au travail et l’organisation de la succession peuvent être des voies à explorer pour prendre soin des choses et des personnes dans la durée ; des savoirs et savoir-faire se nourrissant des expériences de chacun selon des registres de connaissances articulant la technique, les valeurs de métiers ou encore les enjeux de santé-sécurité pour soi, les autres, le système technique ou l’environnement. C’est une vision plus systémique des enjeux de santé au travail, probablement plus en phase avec d’autres enjeux de durabilité auxquels le monde du travail doit également contribuer (cf. la contribution de Liza Baghioni et Nathalie Moncel). Le travail soutenable reviendrait à mettre en place les conditions de la transmission comme mode de prévention, en alternative à la substitution ou la compensation ; pour passer de réponses sur l’instant à une durée construite. Une transmission d’un patrimoine matériel et immatériel entre les générations pour assurer la succession (Caye, 2021).

Faire ce pas de côté, c’est proposer aux différents acteurs de la prévention des risques professionnels, de la santé au travail, des RH ou de la production de travailler conjointement les conditions locales de la soutenabilité du travail, c’est-à-dire un travail capable de durer, mais aussi de créer de la durée (Gaudart & Volkoff, 2022). Un travail capable de créer de la continuité et du sens (cf. la contribution de Coralie Perez et Thomas Coutrot) en tant que signification et orientation de ce que l’on fait entre passé, présent et futur d’une activité à inventer (cf. la contribution de Maëlizig Bigi et Dominique Méda). Partir de ce présupposé dans des projets de conception du travail permettrait d’enrichir les scénarios d’action et de prescription qui guident la conception par la simulation du travail futur probable non pas moins pénible, mais soutenable.

Références bibliographiques

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Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy, Étienne Wasmer : lauréats du Prix Maurice Allais

La cérémonie de remise du Prix Maurice Allais de Science Economique 2023 a eu lieu le 2 juin 2023 à l’École Mines Paris. Le Prix Maurice Allais 2023 a été attribué à Odran Bonnet, Administrateur de l’INSEE, Guillaume Chapelle, Maître de Conférences à l’Université de Cergy Paris, Alain Trannoy, Directeur d’études à l’École des Hautes Études en Sciences Sociales à Marseille et Étienne Wasmer, Professeur d’Économie à New York University Abu Dhabi.

À l’occasion de la 6e édition du Prix Maurice Allais, le jury distingue une contribution scientifique importante à la recherche en fiscalité. En effet, dans leur article « Land is back, it should be taxed, it can be taxed », paru en 2021 dans la European Economic Review, les auteurs développent avec précision et audace que la terre devrait être seule taxée parmi les divers composants du capital. La remise du prix avait lieu le 2 juin à l’école des Mines.

Après s’être prononcé dès 1966 en faveur de l’instauration d’un impôt sur le capital dans un article paru dans la revue Droit social, Maurice Allais plaidait, dans L’Impôt sur le Capital et la Réforme monétaire (1977), pour une abrogation de l’impôt sur le revenu au profit d’un impôt annuel de 2 % sur le capital matériel (machines, équipements, terre, immeubles, etc.) à l’exception du patrimoine financier. L’objectif était d’encourager l’apport d’épargne des Français à l’effort de production et la compétitivité du pays, et de décourager les attitudes attentives et spéculatives.

L’apport d’Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Étienne Wasmer à l’idée de Maurice Allais est de concentrer exclusivement l’impôt sur le capital foncier, d’une part, et, d’autre part, d’introduire un taux d’imposition différencié dépendant de l’usage du terrain : foncier non construit à visée spéculative, foncier à usage locatif, foncier à usage résidentiel, foncier industriel, commercial et professionnel

Selon les lauréats du Prix, ce modèle de taxation doit permettre de rendre l’économie la plus productive possible, alors que la valeur du patrimoine foncier n’a cessé d’augmenter en France. Ainsi, un prélèvement de 2 % sur la valeur de tous les terrains détenus par les entreprises et les particuliers – estimée à 7 000 milliards d’euros – rapporterait 140 milliards d’euros par an, et permettrait également d’alléger la fiscalité sur les autres éléments du capital et sur le travail, source d’un accroissement plausible d’un point de croissance française.

Cette proposition de « taxe sur la terre » aurait des effets tant en matière de justice sociale que sur le plan de l’efficacité économique. D’une part, elle approfondit l’idée de Maurice Allais d’un impôt sur le capital immobilier, devant permettre de décourager la rente improductive, et, dans la mesure où la propriété de la terre est inégalement répartie, de contribuer à la justice fiscale. D’autre part, en introduisant un dispositif de taux différenciés selon les usages du foncier, elle donne les leviers d’une plus grande efficacité fiscale et sans doute d’une meilleure acceptabilité sociale.

Le Jury du Prix Maurice Allais 2023 a ainsi tenu à récompenser la rigueur scientifique, la qualité du développement théorique et la portée pratique de l’article d’Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Etienne Wasmer.

Plus d'informations

Séverine Lemiere est économiste, maitresse de conférence à l’IUT de Paris-Rives de Seine et responsable de la licence professionnelle métiers de la GRH, elle est membre du groupe de recherche MAGE (Marché du Travail et Genre en Europe) et de la Cité du Genre. Elle se spécialise d’abord sur l’emploi des femmes et les inégalités professionnelles et salariales entre femmes et hommes et notamment la sous-valorisation salariale des métiers féminisés. Elle est également Présidente de l’association FIT, une femme un toit et membre de la commission violences de genre du Haut Conseil à l’Egalité. Avec cette double casquette, elle développe des travaux sur les conséquences professionnelles des violences conjugales et intrafamiliales et le rôle des employeurs en la matière.

Rachel Silvera est économiste, maîtresse de conférence à l'Université Paris-Nanterre, chercheuse associée au CERLIS (Université Paris Cité) ; co-directrice du groupe de recherche MAGE (Marché du Travail et Genre en Europe) et membre du comité de rédaction de la revue Travail, Genre et Société ; membre du Haut conseil à l’égalité ; spécialiste des questions d'égalité professionnelle en matière de salaires, de temps de travail et d’articulation des temps, d'emploi et de relations professionnelles. Elle a publié notamment : avec Nathalie Lapeyre, Jacqueline Laufer, Séverine Lemière, Sophie Pochic, Le genre au travail. Recherches féministes et luttes de femmes. Ed Syllepse, 2021 ; Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires, Paris, La Découverte, 2014, ainsi qu’une Chronique mensuelle dans Alternatives économiques que vous pouvez retrouver comme la plupart de ses travaux, sur son site.

RECONNAÎTRE LE TRAVAIL POUR ÉTABLIR L'ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES : LE CAS DES SAGES-FEMMES 

Séverine Lemière et Rachel Silvera  

La crise sanitaire a souligné un paradoxe entre l’utilité sociale et vitale des professions du soin et du lien aux autres, occupées majoritairement par des femmes, et leurs niveaux particulièrement faibles de reconnaissance professionnelle et salariale.

Deux points nous semblent essentiels ici. D’une part, le fait que les professions relevant du soin aux autres sont sous-valorisées, alors même que le contenu du travail est à la fois complexe, difficile et soumis à de nombreuses contraintes et responsabilités. D’autre part, il est possible de montrer qu’à fonctions, complexité et responsabilité comparables, les métiers, selon qu’ils sont occupés majoritairement par des hommes ou par des femmes, ne font pas l’objet de la même reconnaissance ni surtout de la même rémunération. Nous espérons que ce texte permettra de mieux connaître et reconnaître les métiers du soin et du lien aux autres. Nous nous appuyons pour cela sur certains résultats de l’étude IRES-CGT 2023 (voir l’encadré).

Cet article porte tout d’abord sur les vécus professionnels collectés lors de la consultation auprès de 7000 professionnel.les afin de mettre en lumière les principales caractéristiques des métiers du soin et du lien, très féminisés, et dont les exigences professionnelles sont trop souvent invisibilisées et naturalisées. Puis, reprenant l’approche développée dans d’anciens travaux (Lemière, Silvera, 2010 et Becker, Lemière, Silvera 2013), nous posons l’hypothèse que la sous-valorisation des métiers féminisés est une source explicative encore peu traitée des inégalités salariales entre femmes et hommes. Nous comparons alors le métier de sage-femme à celui d’ingénieur hospitalier, afin d’appliquer le principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».

                                     1. Donner la parole aux professionnel·les pour rendre visible les spécificités des métiers féminisés du soin et du lien

Alors que nombre de métiers du soin et du lien requièrent un diplôme d’État - ce qui devrait signifier une reconnaissance technique et un périmètre précis de missions - notre consultation montre une toute autre réalité : une diversité des tâches bien au-delà du périmètre de l’emploi, une disponibilité permanente, des responsabilités vitales et une forte pénibilité physique et émotionnelle.

La complexité de métiers « tout en un »

Réaliser une multitude d’activités, au sein d’un même emploi ainsi qu’au-delà, caractérise très fortement les métiers du soin et du lien. 86 % des répondant·es disent effectuer souvent plusieurs tâches à la fois. Il faut faire en même temps des tâches différentes, comme s’il fallait simultanément occuper deux postes, être deux personnes, détenir deux types de compétences. Cette infirmière résume « les interruptions de tâches sont notre quotidien : écouter les patients, répondre au téléphone, distribuer les médicaments… Les sollicitations sont nombreuses, surtout qu’on nous demande des tâches administratives contraignantes… Et il faut tout faire en même temps ». Cette sage-femme résume toutes ses fonctions : « En service, une sage-femme pour 30 mamans et 30 bébés. Je fais donc sage-femme, puéricultrice, infirmière, aide-soignante et ASH [Agent de services hospitaliers], mais je dois aussi faire assistance sociale pour les plus précaires, psychologue pour les situations dramatiques... et j’assure toute la partie administrative. »

Cette complexité est accentuée par un rapport au temps paradoxal et intenable. D’un côté, ces professionnel·les insistent sur la nécessité de prendre du temps pour bien faire son travail et être à l’écoute, et de l’autre, elles et ils dénoncent le fait de ne pas avoir assez de temps pour bien travailler avec des délais de plus en plus contraints tout en étant fréquemment interrompu·es. Une aide-soignante explique : « La durée du prendre soin est imprévisible. La relation de confiance entre la personne à prendre en charge et le professionnel est indispensable et n’est pas un copier-coller (…). Mais, ce temps indispensable, incontournable n’est pas prévu sur nos fiches métiers (…). Les temps sont inquantifiables dans leurs durées et leur multiplicité, donc inquantifiables dans leurs retombées financières. »

Les trois quarts des répondant·es disent être fréquemment interrompu·es pour effectuer une autre tâche imprévue. L’organisation du travail ne semble pas prévoir de sas, par exemple des plages horaires sans interruption, ni de personnel intermédiaire permettant de faire « tampon » face aux nombreuses interruptions. Une disponibilité permanente est donc attendue de la part de ces professionnel·les. Parallèlement et presque paradoxalement, 60 % expliquent qu’anticiper des besoins avant même que les personnes accompagnées ne les expriment est le cœur de leur travail.

Le bien-être, la santé et la sécurité : leur principale responsabilité 

Les responsabilités en termes de bien-être et de santé des personnes sont partagées par 96,5 % des interrogé·es, cette agente territoriale spécialisée des écoles maternelles en témoigne : « [la] plus grosse responsabilité reste la sécurité des enfants ainsi que leur bien-être en répondant à leurs besoins ».

Les responsabilités renvoient aussi aux activités de supervision ou de coordination, peu reconnues comme de véritables responsabilités hiérarchiques : 70,9 % déclarent avoir la responsabilité d’une équipe ou de collègues, de nombreux témoignages soulignent l’encadrement d’étudiant·es, de stagiaires et des personnes débutantes ou récemment arrivées.

Le cumul d’exigences organisationnelles très lourdes

84 % parlent d’un métier difficile physiquement : postures pénibles, environnement bruyant surtout dans la petite enfance, port, déplacement et manipulation de personnes. Les exigences portent aussi sur les horaires : travailler le dimanche, tôt le matin ou le soir. Soulignons que travailler à temps partiel augmente la fréquence de travailler tôt le matin ou le soir.

97 % des répondant·es considèrent aussi leur métier difficile sur le plan émotionnel et 94 % font face à la souffrance des autres. 70,6 % disent avoir parfois peur : « Peur de ne pas détecter un enfant à venir en détresse, car je suis sur un autre accouchement ; peur de ne pas diagnostiquer une pathologie grave pouvant entraîner une mort fœtale ou maternelle, car j’ai 20 mn pour effectuer ma consultation et que je dois en voir 15 par jour ; peur de ne pas pouvoir être là en cas de problème » (sage-femme). Ces situations à forte charge émotionnelle sont accentuées par le fait de devoir cacher ses émotions, pour 89 % des répondant·es.

Des qualifications invisibilisées par des métiers de vocation « féminine »

On a coutume de considérer que ces métiers reposent sur des qualités « innées » ou « naturelles » en lien avec l’assignation traditionnelle des femmes aux tâches relevant du soin, de l’aide et de l’assistance aux personnes en difficultés que recouvre finalement la dénomination anglaise du care (Molinier, 2020). Pourtant, plus de la moitié des professionnel·les estiment que la durée nécessaire pour bien maîtriser son travail est supérieure à un an, en articulant connaissances théoriques et savoir-faire techniques. De même, plus de 84 % des répondant·es indiquent que leur métier exige de plus en plus de procédures administratrices et gestionnaires. Le besoin d’informations et de formation se fait ressentir, réalisé souvent en dehors du temps de travail : c’est par exemple « beaucoup de recherches personnelles » pour cette accompagnante d’élèves en situation de handicap. 

Concluons qu’une grande majorité des professionnel·les est fière de leur métier, car il est utile aux autres et a de fortes valeurs (voir aussi la contribution de Thomas Coutrot et Coralie Perez).  Mais, pour 92 %, leur salaire ne correspond pas à la juste « valeur » de leur travail et moins d’un·e sur deux recommanderait son métier à d’autres. Pour cette sage-femme : « Six ans d’études pour gagner moins de 2 000 € net par mois (…) et en ayant les responsabilités que l’on a (…). Je ne vais pas recommander cela alors que moi-même, je ne sais pas jusqu’à quand je vais tenir ! » Et, pour cette autre sage-femme, qui nous permet une transition vers notre deuxième partie : « Message aux jeunes : faites une école d’ingénieur, pour le même niveau d’étude vous aurez un meilleur salaire, une meilleure reconnaissance et des horaires plus satisfaisants. ». 

2. Revaloriser le salaire pour un travail de valeur égale : une sage-femme vaut bien un ingénieur hospitalier 

Le principe spécifique à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes exige que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L. 3221-2 du Code du travail). Depuis la loi « Roudy » de 1983, l’article L. 3221-4 du Code du travail précise : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». Or, il se trouve que de nombreux métiers comparables en termes de complexité et de responsabilité ne sont pas rémunérés au même niveau selon que le métier soit plutôt féminisé ou occupé par des hommes. Il en va ainsi des sages-femmes, dont le contenu du travail est au moins aussi important que celui des ingénieurs hospitaliers, et pourtant, après 20 ans d’ancienneté elles touchent au minimum 400 euros de moins par mois que les ingénieurs hospitaliers.

Ici, notre analyse compare le contenu d’un métier très féminisé du soin et du lien, celui de sage-femme, avec un métier masculinisé de la même organisation, celui d’ingénieur hospitalier. Ces deux métiers appartiennent à la catégorie A de la fonction publique hospitalière et sont recrutés à bac+5. Les critères de comparaison utilisés synthétisent les critères courants des méthodes d’évaluation des emplois et ceux de la loi Roudy.  Pour mener la comparaison à bien, nous avons procédé à des entretiens au sein d’une maternité de niveau 3 (grossesses à risque) d’un hôpital public de l’AP-HP. Nous avons également fait une étude des référentiels métiers ainsi qu’une analyse des grilles salariales de l’AP-HP des deux professions.

Les principales missions des sages-femmes

Le code de la santé publique dote les sages-femmes d’un pouvoir de diagnostic et d’un droit de prescription, il s’agit d’une profession médicale à compétences définies. Les sages-femmes assurent la surveillance et le suivi médical de la grossesse. Elles peuvent assurer, en toute indépendance, le suivi de la grossesse, la surveillance du travail et de l’accouchement des femmes en bonne santé. Elles dispensent les soins à la mère et à l’enfant après l’accouchement et pratiquent la rééducation périnéo-sphinctérienne. Elles accompagnent également les femmes tout au long de leur vie en assurant leur suivi gynécologique de prévention, en prescrivant leur contraception, et en pratiquent les actes d’échographie gynécologique. Elles peuvent réaliser des interruptions volontaires de grossesse dans les conditions définies par la loi.

Elles prescrivent et pratiquent les vaccinations auprès de la femme et du nouveau-né dans les conditions définies par décret, et assurent un rôle important dans la prévention contre les addictions. Les sages-femmes sont aussi autorisées à concourir aux activités d’assistance médicale à la procréation.

La catégorie des sages-femmes comprend deux grades de 10 échelons chacun.

Les principales missions des ingénieurs hospitaliers

Les missions des ingénieurs hospitaliers relèvent des domaines de l’ingénierie, de l’architecture, de l’appareillage biomédical, de l’informatique ou encore de la prévention et gestion des risques, ou de la gestion des infrastructures et des réseaux. Selon la DRH de l’AP-HP, « ils dirigent, coordonnent et contrôlent les diverses activités des services techniques (…), ils réalisent des études, mettent au point des projets, élaborent et gèrent des programmes, participent au choix et à l’installation des équipements, assurent la maintenance des matériels et l’entretien des bâtiments ». Ils dirigent les personnels placés sous leur autorité et assurent leur formation technique. Selon la DRH, tous les ingénieurs ont une reconnaissance de compétences managériales : « Ils assurent des missions de conception et d’encadrement. (…) Ils sont chargés de la gestion d’un service technique ou d’une partie de service ».

La catégorie des ingénieurs hospitaliers fait partie de la filière technique supérieure d’encadrement et d’expertise des hôpitaux. Elle comprend quatre grades : ingénieur hospitalier (dix échelons), ingénieur principal (neuf échelons), ingénieur en chef de classe normale (dix échelons) et de classe exceptionnelle (sept échelons). Il comprend également l’emploi fonction d’ingénieur général (trois échelons).

Synthèse de la comparaison

Pour établir cette comparaison, nous avons observé les différences entre ces deux professions, au sein des critères retenus dans la loi Roudy, que sont les qualifications, la technicité du travail, les responsabilités, les exigences organisationnelles et enfin les rémunérations.

•  Du point de vue des qualifications requises, les sages-femmes relèvent d’un métier réglementé par un diplôme d’État bac+5. Les ingénieurs peuvent être recrutés sur des diplômes universitaires, de même niveau bac+5, mais non réglementés. La possibilité d’accéder à un emploi d’ingénieur par la promotion interne de techniciens supérieurs est réelle, même si elle devient plus difficile.
• Sur le plan de la technicité et de la complexité du travail, comme nous l’avons souligné dans notre première partie, le rôle des sages-femmes est à la fois technique, au sens d’une intervention médicale de soin, et relationnel, dans l’accompagnement. Dès le premier texte définissant ce métier (Loi du 17 mai 1943), les compétences médicales basées sur un savoir technique sont évoquées, tout comme les dimensions relationnelles, pédagogiques, de conseil et d’empathie. Les sages-femmes sont constamment interrompues, en devant suivre plusieurs accouchements en même temps, donc réaliser des activités différentes en même temps, un geste technique, un accompagnement rassurant, une vigilance, une prescription. Les sages-femmes rencontrées évoquent aussi le temps de plus en plus important passé à la « paperasse ». Selon l’une d’elles, « il faut noter dans chaque dossier de patiente ce que l’on a fait. En fait, tu es tout le temps en train de te dire : ‘Est-ce que j’ai laissé une trace de mon activité ? [Ici en termes de responsabilité] (…). Je cote [aussi] l’activité que j’ai faite. J’ai fait un accouchement. Il y a eu une péri, il y a eu une suture, il y a eu une extraction, et donc, l’hôpital gagne des sous. Ça, pour le coup, c’est un travail purement administratif ! Ça pourrait complètement être retiré de ma partie ! » Un ingénieur informaticien explique que son activité principale consiste à surveiller les serveurs, à assurer les nouvelles installations de serveurs et à en assurer la maintenance. Ce qui est le plus difficile est de gérer des situations de panne, imprévisibles : « Je suis en aide des équipes sur une technologie particulière Linux et je suis en dépannage de dernier niveau, sur tout ce qui est système libre. » La résolution de problèmes est le cœur de son travail d’ingénieur qui selon lui fait appel surtout à de la curiosité, à la capacité de se mobiliser dans un temps réduit pour résoudre le plus vite possible le problème. Les interruptions sont fréquentes pour régler un incident, en laissant de côté un projet, la mise en place d’une nouvelle solution qui pourra attendre. Certaines pannes peuvent être graves, générales et être une priorité absolue : « En tant que responsable au niveau du système, quand il y a une panne, il n’y a pas d’heure. Si on doit rester toute la nuit, on restera. ». L’ingénieur a une forte autonomie dans son travail, avec une mission spécifique transversale.
• Les responsabilités des sages-femmes sont vitales, elles sont responsables des accouchements « normaux », du bien-être et de la sécurité de la mère et l’enfant. Même en étant encadrées, elles gardent une forte autonomie ; l’eutocie (accouchements qui se déroulent normalement) étant de leur seule compétence et elles restent maîtresses d’un recours à un médecin en cas de problème. Une sage-femme explique « Nous sages-femmes, on a un côté intermédiaire, en étant une profession médicale (…) mais on a des restrictions et à partir du moment où on sort de la physiologie et que l’on bascule dans la pathologie, normalement, c’est au médecin de prendre la suite. Mais du fait de nos droits à prescription et nos connaissances, en réalité, on lance des examens, et en fonction des résultats, on contacte ou non le médecin… (…) Pour les grossesses à risque, on voulait justement avoir une fiche de poste, pour savoir où nous situer, car si on appelle trop tôt le médecin, on peut se faire ‘cueillir’ et si c’est trop tard, on peut nous reprocher de prendre trop d’initiatives. Mais on nous a répondu qu’en tant que profession médicale, on n’avait pas besoin de nous cadrer ». Le risque d’être poursuivi·e au pénal en cas d’erreur médicale est évoqué par toutes les sages-femmes : même si l’hôpital les protège, il arrive qu’elles soient convoquées par l’ordre des sages-femmes ou la justice en cas de plainte. Les responsabilités sont traditionnellement associées au management hiérarchique. Pour les sages-femmes, la coordination, la supervision, voire l’encadrement d’un service sont fréquents bien que non reconnus dans leur mission, elles doivent être présentes auprès des étudiant.es sages-femmes mais aussi de médecine et auprès des infirmier·es et aides-soignant·es. Les ingénieurs ont, eux, parmi leurs missions, l’encadrement d’équipes d’ouvriers ou de techniciens. Mais ce n’est pas le cas de tous. Un ingénieur ergonome rencontré n’encadre pas d’équipe, et il reconnaît que « tous les ingénieurs n’encadrent pas forcément des équipes. Ce sont surtout les ingénieurs responsables de services techniques qui encadrent. Quelques ingénieurs biomédicaux peuvent avoir des techniciens supérieurs sous leurs ordres. Les ingénieurs travaux ont des responsabilités sur des chantiers, mais ils travaillent avec des entreprises extérieures ». Un autre ingénieur nous explique qu’il a eu par le passé une équipe à encadrer, mais a choisi depuis longtemps d’avoir une mission plutôt de conseil, qui ne nécessite pas d’encadrer, ni de prendre des décisions, mais de faire des propositions.
• Quant aux exigences organisationnelles, pour les sages-femmes, la disponibilité est permanente. La gestion du stress est alors essentielle, car il y a régulièrement des cas d’urgence et les conditions physiques de travail viennent s’ajouter ; l’une d’entre elles nous explique : « On est toujours à courir partout. On ne mange pas. On ne fait pas pipi quand on en a envie… En plus, il y a des problèmes de posture, des maux de dos : il faut parfois accoucher des dames accroupie par terre ». Une autre ajoute : « On pense que sage-femme, c’est le plus beau métier du monde : vous tenez la vie. Mais on est confronté souvent à la mort et pour un nouveau-né, c’est tabou dans notre société (…) Cela a forcément un impact sur nos vies personnelles et cela nécessite beaucoup d’expérience pour arriver à gérer cela ». Pour les sages-femmes rencontrées, le fait d’alterner travail de jour et de nuit est une forte contrainte qui génère des troubles du sommeil. Travailler douze heures d’affilée ne semble en revanche pas poser de problème mais toutes notent que le respect des horaires est impossible. Beaucoup d’ingénieurs sont au forfait, ne « comptent » pas vraiment leurs heures en travaillant sur des projets. La majorité reste tout de même en horaires classiques, sans nuit ni week-end (sauf à être d’astreinte, sur la base du volontariat dans certains hôpitaux). Un ingénieur rencontré assure des gardes de week-end et certaines nuits, en échange d’un logement de fonction à Paris : 46 nuits par an et jusqu’à sept week-ends par an. Ces gardes concernent tous les problèmes techniques, les relations avec la police, les pompiers (départ de feu), ou avec certains patients ou famille en cas de décès.  

Enfin, si l’on compare les rémunérations parmi les exemples retenus, à ancienneté proche, l’écart est en faveur des ingénieurs : par exemple avec plus de 20 ans d’ancienneté, une sage-femme rencontrée gagne environ 400 euros de moins que des ingénieurs rencontrés. Seules les gardes supplémentaires des sages-femmes peuvent leur permettre d’atteindre et de dépasser 3 000 euros par mois. Au niveau des traitements indiciaires, jusqu’en 2017, les sages-femmes étaient payées 200 euros de moins que les ingénieurs hospitaliers au recrutement. Depuis, le traitement indiciaire à l’embauche est proche : il y a seulement 40 euros d’écart toujours en faveur des ingénieurs si on compare les grades 1 pour chaque corps.

L’égalité salariale est aussi à analyser dans la carrière : les sages-femmes n’ont que deux grades et le passage en grade 2 est très difficile, les ingénieurs ont quatre grades (auquel s’ajoute l’emploi fonctionnel d’ingénieur général). Dans le grade 1 à l’échelon 10 (nécessitant 23 ans d’ancienneté pour les sages-femmes et 25,5 ans pour les ingénieurs hospitaliers), l’écart est de 422,4 euros en faveur des ingénieurs, en estimant la prime de technicité des ingénieurs à 30 % (mais elle peut atteindre 45 %, et dans ce cas l’écart passe à 895,5 euros). Au grade 2, l’écart entre les deux corps est de 485,5 euros (et jusqu’à 1 062,8 euros, si la prime de technicité est de 45 %). En fin de carrière, le grade d’ingénieur en chef de classe exceptionnelle offre une rémunération nette de 5 589 euros (6339 euros avec la prime de technicité à 45 %), ces possibilités de carrière n’existant pas pour les sages-femmes.

Certes, les choses évoluent et le protocole d’accord de novembre 2021 devrait permettre une amélioration des salaires des sages-femmes. Mais, les 500 euros nets d’augmentation annoncés intègrent déjà les primes du Ségur de la santé que les ingénieurs perçoivent également. Par ailleurs, seulement 78 euros revalorisent l’indice (21 points d’indice supplémentaires), le reste correspondant à une nouvelle prime d’environ 240 euros. Au total, si toutes ces revalorisations se concrétisent, les sages-femmes seraient légèrement gagnantes à l’embauche par rapport aux ingénieurs, mais l’écart perdurerait dans la carrière : en fin de grade 1, l’écart actuel en faveur des ingénieurs de 422,4 à 895,5 euros (prime de technicité à 45 %) passerait entre 104,4 et 577,5 euros, toujours en faveur des ingénieurs.

Les analyses proposées ici sont de nature à la fois scientifique et empirique, elles cherchent à articuler réflexions universitaires et paroles de terrain. Elles présentent donc les limites et les avantages de toute recherche-action. Nous espérons cependant qu’elles pourront enrichir les savoirs sur les réalités du travail aujourd’hui et alimenter les politiques publiques concernant ces métiers du soin et du lien et ceci dans une perspective d’égalité entre femmes et hommes. Nous espérons aussi que les professionnel·les concerné.es pourront se réapproprier ces résultats et enrichir leurs revendications ; l’exercice de comparaison initié ici pourrait par exemple aller plus loin en envisageant des actions de groupe, possibles depuis la Loi du 18 novembre 2016. 

Bibliographie : 

• CHASSOULIER Louisa, DEVETTER François-Xavier, LEMIERE Séverine, PUCCI Muriel, SILVERA Rachel et VALENTIN Julie (2023), Investir dans le secteur du soin et du lien aux autres : un enjeu de l’égalité entre les femmes et les autres, Rapport final IRES - CGT, janvier. 
• BECKER Marie, LEMIERE Séverine et SILVERA Rachel (2023), Guide pour une évaluation non discriminante des emplois, Défenseur des droits. 
• LEMIERE Séverine et SILVERA Rachel (2010), « Un salaire égal pour un travail de valeur comparable entre les femmes et les hommes. Résultats de comparaisons d’emplois », la Revue de l’Ires, n° 66, mai.
• MOLINIER Pascale (2013), Le travail du care, Paris, La Dispute, coll. « Le genre du monde », nouvelle édition 2020.

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Olivier Godechot est directeur de recherche CNRS au CRIS et professeur à Sciences Po. Il est aussi le directeur de l’observatoire AxPo à Sciences Po, consacré à l’observation de la polarisation des sociétés de marché. Ses recherches actuelles portent sur la ségrégation au travail, au séparatisme des élites (en particulier à travers l’étude du phénomène des départs en équipe) et plus généralement à la dynamique inégalitaire du marché du travail. Auparavant, il a étudié la financiarisation des sociétés modernes et son effet sur l’accroissement des inégalités, les mécanismes de rémunération dans le secteur de l’industrie financière ainsi que la division du travail et les rationalités à l’œuvre dans les salles de marché. Il a consacré en parallèle des travaux au monde académique et à l’impact des réseaux socio-intellectuels sur les recrutements à l’université.

DES LIEUX DE TRAVAIL DE PLUS EN PLUS SÉGRÉGUÉS

Olivier Godechot et l’équipe COIN

Le travail n’est pas seulement économique. On ne peut le résumer à la production de biens et de services ou à l’échange d’une force de travail et d’un salaire. C’est aussi une sphère cruciale de la vie sociale. Il est l’occasion de contacts et d’échanges entre salariées de divers niveaux de la hiérarchie des salaires. On sait d’ailleurs que les actives passent plus de temps à échanger avec des collègues au travail qu’avec leurs voisines (Héran, 1988). Comme le voisinage ou l’école, le travail peut contribuer à la cohésion sociale, en augmentant l’interconnaissance entre les différents groupes sociaux et en permettant la circulation de proche en proche des ressources clefs, telles que l’information, le savoir ou le capital social. Aux dimensions d’intégration et de redistribution, le travail ajoute une dimension relationnelle plus prononcée qu’au sein des autres sphères sociales. Il est le lieu de revendications concurrentes sur la distribution des ressources organisationnelles et de la valeur ajoutée. Les salariées du haut de la hiérarchie salariale, qui ont un rôle important dans la détermination des salaires, sont potentiellement exposées aux conditions de travail et aux revendications d’autres niveaux de la hiérarchie salariale. Aussi, la composition des lieux de travail peut avoir une incidence sur la cohésion sociale globale.

Dans le cadre de cette contribution, nous résumons un travail d’ampleur sur l’évolution de la ségrégation socio-économique au travail mené par une équipe internationale de chercheuses en sciences sociales (Godechot et al. 2023). Pour mesurer l’évolution de la ségrégation salariale sur les lieux de travail depuis le début des années 1990, nous nous fondons sur des données administratives exhaustives ou quasi-exhaustives de douze pays représentant une variété d’économies capitalistes : économies « libérales » avec le Canada ; social-démocrates avec le Danemark, la Norvège et la Suède ; continentales avec la France, les Pays-Bas et l’Allemagne ; de l’Europe du Sud avec l’Espagne ; en transition avec la Tchéquie et la Hongrie ; et d’Asie orientale avec la Corée du Sud et le Japon. Nous divisons la population salariée nationale en fractiles de salaire (Piketty, 2013) et nous mesurons « l’exposition » des fractiles les uns aux autres au sein des établissements de chaque pays, c’est-à-dire au sein des différents lieux de travail (adresses) des entreprises (en France, par exemple nous utilisons le SIRET pour caractériser un établissement). La notion statistique d’exposition d’un groupe donné (par exemple les membres du dixième supérieur) à un autre (par exemple les membres de la moitié inférieure) correspond tout simplement à la proportion des collègues du premier groupe qui appartiennent au deuxième groupe.

Une élite salariale de plus en plus concentrée et séparée des salariées de la moitié inférieure de la hiérarchie salariale

La figure 1 présente ainsi dans chacune des économies nationales l’évolution de l’isolement (ou de l’entre-soi) du top 10 % national, c’est-à-dire de l’exposition du top 10 % à lui-même. Ainsi, en 1993, les membres du dixième supérieur des salaires en France travaillaient dans des établissements où 27 % de leurs collègues faisaient aussi partie du même groupe salarial. Si ces derniers étaient répartis aléatoirement, alors le taux d’isolement aurait dû être de 10 %. Non seulement, les salariées de l’élite salariale se concentrent dans un nombre limité d’établissements, mais cette concentration a connu une évolution particulièrement prononcée. En 2019 en France, le taux d’isolement du dixième supérieur atteint en effet 36,5 %, soit près de 10 points de pourcentage de plus qu’en 1993. Pour l’exprimer autrement, le taux d’accroissement de ce taux d’exposition a suivi une tendance linéaire de +2 % par an. Ce phénomène d’accroissement de l’entre-soi des salariées les mieux payées est certes particulièrement prononcé en France, mais on le rencontre dans l’ensemble des pays étudiés, que ce soit dans les autres économies continentales (Pays-Bas, +1,3 % par an, Allemagne +1,2 % par an, Espagne + 1,3 % par an), asiatiques (Corée du Sud, + 2 % par an, Japon, +1,5 % par an), « sociales démocrates » : (Suède, +1 % par an ; Danemark, + 0,7 %/an), en transition (Tchéquie et Hongrie +0,8 % par an) ou libérales (Canada +0,7 %/an). Seule la Norvège semble échapper à cette dynamique de concentration des salariées les mieux payées, mais on retrouve une tendance similaire dans ce pays lorsqu’on approche son élite salariale avec des notions alternatives de top 1 % ou de top 20 %.

De quels groupes salariaux l’élite salariale se sépare-t-elle lorsqu’elle se concentre dans un petit nombre d’établissements ? Dans certains pays, la séparation se fait surtout avec les dixièmes du bas de la hiérarchie des salaires (France, Suède, Allemagne), dans d’autres, elle se fait surtout avec les dixièmes médians (Hongrie, Japon, Corée du Sud). On peut assez bien résumer la situation en montrant que dans tous les pays, le top 10 % est de plus en plus séparé des salariées de la moitié inférieure de la hiérarchie des salaires (Figure 2). Ainsi en France en 1993, les membres du top 10 % comptent parmi leurs collègues d’établissement 26 % de salariées de la moitié inférieure nationale. Là encore, la sous-représentation est patente : si les salariées étaient réparties aléatoirement, cette proportion devrait logiquement s’élever à 50 %. Elle s’accentue considérablement au cours des trente dernières années. En 2019, le taux d’exposition de l’élite à la moitié inférieure s’élève à 16,5 %, soit près de 10 points de moins. La pente est clairement décroissante à un rythme de - 2.5 % par an, comme elle l’est dans l’ensemble des autres pays à des rythmes allant de - 3 % (Japon) à - 0,8 % (Norvège), la Hongrie (- 0,3 %) et le Canada (- 0,1 %) constituent deux exceptions où la tendance n’est pas significative.