L'axe Discriminations et politiques catégorielles du LIEPP, l'Ecole de droit et la Clinique Juridique de Sciences Po ont le plaisir de vous convier à l'événement : 

Sport et discriminations : l’affaire Caster Semenya et la normalisation du corps féminin au nom de l’égalité

Jeudi 25 avril 2024 de 10h15 à 12h15.

Sciences Po, Salle K008, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007.

Inscription obligation pour les personnes externes à Sciences Po : events.edd@sciencespo.fr

Intervenante : 

Isabelle Rorive, Professeure, Faculté de Droit et de Criminologie, Centre Perelman, Equality Law Clinic, Université Libre de Bruxelles.

Résumé : 

Mokgadi Caster Semenya est une athlète sud-africaine, spécialiste du 800 mètres, triple championne du monde et double championne olympique de la discipline. C’est le 19 août 2009, à 18 ans, qu’elle gagne ses premiers championnats du monde d’athlétisme à Berlin en réalisant la meilleure performance de l’année, en pulvérisant son record personnel et en établissant un nouveau record national pour l’Afrique du Sud. Elle est alors une quasi  inconnue de la scène internationale d’athlétisme. Le lynchage médiatique est immédiat et la Fédération internationale d’athlétisme ne manque pas d’y contribuer. Pierre Weiss, alors secrétaire général, déclare dans une formule restée célèbre,  “C’est clair que Semenya est une femme, mais peut-être pas à 100%”.

Les règlements pris par la Fédération internationale d’athlétisme, aujourd’hui World Athletics, se succèdent et fixent des seuils de testostérone de plus en plus bas pour définir le “sexe sportif” féminin. Cette réglementation repose sur des données scientifiques sujettes à caution et est, à deux reprises, mise en cause devant le tribunal arbitral du sport établi à Lausanne. Ce dernier la suspend dans une premier temps, avant de la valider, tout en reconnaissant qu’elle est discriminatoire. Un recours est alors introduit devant les juridictions suisses et, ensuite, devant la Cour européenne des droits de l’homme qui rend un arrêt particulièrement divisé en faveur de Caster Semenya en juillet 2023. L’affaire est actuellement réexaminée par la Grande Chambre de la Cour.

L’affaire Caster Semenya s’inscrit dans l’histoire de l’exclusion des femmes du sport en général, et de l’athlétisme en particulier, et de leur conquête progressive, et toujours en cours, de l’accès à différentes disciplines réservées pendant longtemps aux hommes. Elle cristallise les débats sur la définition du sexe biologique, sur l’évolution des critères utilisés et sur l’embarras des sciences médicales à reconnaître que “ce n’est pas si simple que cela”. Elle révèle comment les processus de normalisation du corps de personnes intersexuées, dénoncés depuis une dizaine d’années comme des “pratiques préjudiciables” par les comités internationaux de protection des droits fondamentaux, sont à l’œuvre dans le sport de haut niveau, tout particulièrement à l’égard de femmes du Global South. Elle nous montre à voir qui décide ce qu’est une femme et comment l’argument d’égalité peut se retourner contre le principe de non-discrimination.

Pour en savoir plus

L'axe Evaluation des Politiques socio-fiscales du LIEPP a le plaisir de vous convier au séminaire : 

Politiques d’exonérations sur les bas salaires: usages et effets potentiels 

Mardi 23 avril. 16h30-18h. 

Sciences Po, Salle du Conseil, 13 rue de l’Université, 75007 Paris. 

Inscription obligatoire pour assister au séminaire en présentiel. 

Inscription obligatoire pour assister au séminaire via Zoom. 

Intervenants : 

• Jérôme Gautié (Université Paris 1)
• Frédéric Lerais (IRES)

Rapport à consulter :

Politiques d’exonérations sur les bas salaires: usages et effets potentiels, Rapport final AO-CFDT, 22 janvier 2024

Présentation : 

Quelles sont les incidences sur la structure de l’appareil productif et les qualifications des politiques d’exonération sur les bas salaires ? Telle est la question qui a été posée aux auteurs du rapport par la CFDT, qui viendront présenter leurs travaux lors de ce séminaire. 

L’objectif de ce rapport est double ; d’éclairer les effets potentiels des exonérations sur les salaires, la formation, les qualifications et plus largement les modes de production, ainsi que d’apprécier la mesure dans laquelle les représentants syndicaux peuvent exercer un droit de regard sur l’usage de ces exonérations. 

Le rapport dresse deux constats. D’abord, celui d’un déficit d’information et d’une difficulté d’appréhension des exonérations de cotisations sociales au niveau des branches comme des entreprises, avec une difficulté particulière dans les entreprises multi-établissements. Deuxièmement, les auteurs s’interrogent sur les formes variées d'optimisation qui peuvent avoir des effets sur les carrières salariales, les relations d’emploi (incitation à l’externalisation) et les formes de rémunération (incitations à développer les composantes défiscalisées et plus largement à contourner l’évolution du salaire de base).

L'École urbaine de Sciences Po et l'axe Politiques environnementales du LIEPP sont ravis de vous inviter à l'événement :

Présentation de l'ouvrage "La Révolution obligée. Réussir la transformation écologique sans dépendre de la Chine et des Etats-Unis"

Mercredi 3 avril. 17h19h.

Sciences Po, Salle H204, 28 rue des Saints-Pères,  75007 Paris.

Inscription obligatoire

Ouvrage paru en février 2024 aux éditions Allary, écrit par David Djaïz et Xavier Desjardins. La présentation de l’ouvrage par les auteurs sera suivie de débats et échanges avec la salle. 

La modération sera assurée par Charlotte Halpern, chercheuse au Centre d'études européennes et de politique comparée (CEE) et codirectrice de l'axe Politiques environnementales du LIEPP. 

A propos de l'ouvrage : 

La transformation écologique n’a pas commencé. Malgré les innovations technologiques, les changements d’habitudes, les promesses des entreprises, les plans étatiques ou encore les COP, le monde, en 2023, n’a jamais autant consommé d’énergie fossile. Pourquoi tant de discours pour si peu de résultats ? N’y a-t-il rien de concret derrière ce verdissement qu’une majorité d’organisations et de citoyens appellent de leurs vœux ?

La Chine et les États-Unis ont déjà amorcé un tournant industriel spectaculaire. Ils s’imposent en champions de l’économie verte et organisent notre dépendance.

La France et l’Europe, elles, multiplient les ambitions et normes environnementales qui provoquent un retour de bâton populiste et anti-écologique. Nous cherchons encore comment transformer nos façons de produire, de consommer, d’habiter, de nous déplacer, de nous alimenter. Sans faire monter les colères. Tout en réaffirmant notre puissance industrielle et politique.

Nous avons moins de trente ans pour accomplir notre transformation écologique. Ce livre donne le mode d’emploi pour y parvenir.

Les auteurs : 

David Djaïz est essayiste et enseignant à Sciences Po. Il est l'auteur de Slow Démocratie (prix de l’Académie des sciences morales et politiques, prix étudiant du Livre Politique-LCP, finaliste du prix du Livre ­Politique, du prix du Mémorial – Grand Prix littéraire d’Ajaccio et du prix Pétrarque de l’essai France Culture-Le Monde) et de Le nouveau modèle français (prix d'Économie de l'Académie nationale de Bordeaux). 

Xavier Desjardins est professeur en urbanisme et Aménagement de l'espace à Sorbonne Université. Il est chercheur au sein de l'équipe Médiations, Science des lieux, science des liens. Ses travaux de recherche portent sur les liens entre urbanisme et mobilité, les politiques territoriales d’aménagement ainsi que les concepts et méthodes de l’urbanisme. Ses terrains de recherche sont principalement situés en Europe de l’Ouest. Il est également consultant en matière de stratégies et projets territoriaux. 

L'axe Politiques de Santé du LIEPP est ravi de vous convier au séminaire : 

Retirement and COVID-19 vaccination: evidence from a fuzzy regression discontinuity design

Mercredi 3 avril. 11h30-12h30.

Sciences Po. Salle du LIEPP. 1 place Saint Thomas d'Aquin. 75007 Paris. 

Inscription obligatoire pour participer en présentiel. 

Inscription obligatoire pour participer via Zoom. 

Intervenant : 

Ilias Kyriopoulos (LSE)

Résumé :

The transition to retirement is considered one of life’s most significant events, bringing about substantial changes to an individual’s preferences and daily life. This study considers behaviour changes toward COVID-19 vaccination following retirement. Using data from the Survey of Health, Ageing, and Retirement in Europe (SHARE) and a fuzzy regression discontinuity design, we examined the impact of retirement on uptake of COVID-19 vaccinations. After considering potential endogeneity concerns, our analysis reveals that compared to individuals of similar age who have not yet retired, retirees were less inclined to get vaccinated. Our findings are consistent across various estimation methods and model specifications. Additionally, we present evidence suggesting that changes in social interactions following retirement may offer a plausible explanation for this phenomenon. Specifically, retirement results in decreased frequency of social interactions with neighbours, friends, and colleagues. These findings underscore the necessity for public health and vaccination campaigns targeted at retirees.

L'axe Discriminations et politiques catégorielles du LIEPP a le plaisir de vous inviter au séminaire : 

What If The Basis For Policy Decisions Is Misleading?
The Case Of Perceived Discrimination Of LGBTQ+

Jeudi 21 mars de 12h30 à 14h

Lieu : Sciences Po, Salle du LIEPP, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris

Inscription obligatoire pour assister au séminaire en présentiel. 

Inscription obligatoire pour assister au séminaire via Zoom. 

Intervenante : 

• Katharina Meitinger (Utrecht University, Pays-Bas)

Résumé : 

Policy makers frequently base their decision on survey measures, such as the Eurobarometer or the European Social Survey. However, not all survey measures are valid, reliable and comparable. LGBTQ+ rights received increasing attention from policy makers in recent years because they address discrimination, stigmatisation, and victimisation problems. LGBTQ+ policies differ within Europe. Political and socio- cultural barriers against LGBTQ+ people are still evident in Central and Eastern European countries, whereas the support is higher in North European countries. However, Eurobarometer data show an empirical puzzle: respondents from countries that are known for extensive discrimination towards homosexuals indicated that they are not aware of discrimination against homosexuals at the workplace. At the same time, in countries that are characterized by relative tolerance and legal equality regarding homosexuals, respondents mention more frequently discriminatory behavior. This mismatch between reality and reported perceived discrimination might lead to misleading policy recommendations. Potential explanations for this discrepancy might be that respondents across countries adopt different perspectives, refer to different policies, think of different groups (e.g., gay or lesbians), lack awareness of discriminatory behavior or respond socially desirable.

This seminar provides an overview of relevant measures of discrimination of LGBTQ+ in cross-national surveys of the general population (e.g., Eurobarometer, European Social Survey, World Value Survey), discusses relevant methodological issues and potential solutions. It also discusses different approaches to assess the cross-national performance of measures, such as web probing and measurement invariance tests.

Pour accéder aux dernières actualités du LIEPP, lire la Newsletter. 

Appel à projets général du LIEPP 2024

Le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP) lance un appel à projets pour renforcer les activités de ses axes de recherche, dans sa dynamique de redéploiement en partenariat avec Université Paris Cité (UPC).

Cet appel à projets (AAP) vise à soutenir une diversité d’activités en évaluation des politiques publiques en lien avec les 6 axes de recherche thématiques du LIEPP (discriminations et politiques catégorielles ; évaluation de la démocratie ; politiques éducatives ; politiques environnementales ; politiques de santé ; politiques socio-fiscales) ou de façon transversale autour des approches et méthodes en évaluation.

L’appel est ouvert de façon large à toutes les disciplines permettant d’alimenter la réflexion sur l’action publique (data science, droit, économie, géographie, histoire, psychologie, santé publique, sciences de l’éducation, sciences de gestion, sciences environnementales, sciences du vivant, science politique, sociologie...). 

Champ thématique de l'appel à projets : évaluation de programme et d’interventions, évaluation des politiques publiques : politiques éducatives, sociales, fiscales, environnementales, politiques de santé, politiques antidiscriminatoires et catégorielles (ex. genre, handicap, politiques migratoires), évaluation de la démocratie, approches théoriques et méthodologiques en évaluation)

Condition d'éligibilité : l’appel est ouvert à tout.e chercheur.e titulaire, doctorant.e ou post- doctorant.e ayant pour affiliation principale un laboratoire de Sciences Po ou d'Université Paris Cité.

Type de projets possibles :

✔ Mise en réseau (événement/workshops de réseaux existants ou appui à la création d’un nouveau réseau en seed funding),

✔ Co-financement de projets en cours,

✔ Soutien à la publication,

✔ Courts séjours de recherche.

Montant maximal du financement demandé : 10 000 €

Durée : Les dépenses devront être réalisées avant fin décembre 2024 au plus tard.

Modalités de candidature : 

Nous recommandons aux personnes intéressées par cet appel à projets de contacter dès à présent l’équipe du LIEPP [andreana.khristova@sciencespo.fr ou liepp@sciencespo.fr] pour faire part de leur souhait de déposer un projet, en envoyant un court message avec pour objet [Appel à projets LIEPP]. L'équipe du LIEPP sera à leur disposition pour répondre à leurs questions et les accompagner dans le montage du projet (notamment budgétaire).

Les projets peuvent être rédigés en français ou en anglais.

Les projets sont à soumettre pour le 15 mars 2024 au plus tard, à l’adresse liepp@sciencespo.fr avec pour objet [appel à projet LIEPP]. Aucun dossier de candidature incomplet ou hors délai ne sera considéré.

Les résultats seront communiqués le 5 avril 2024.

Documents joints :

- Texte complet de l’appel à projets (pdf)

- Formulaire de candidature (word)

Axe évaluation des politiques socio-fiscales

Les métiers du secteur médico-social, sous-payés et dominés par le temps partiel contraint, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 15/01/2024

Les métiers du vieillissement, essentiels et pourtant insoutenables, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 15/01/2024

Comment instaurer un minimum social pour tous les jeunes ?, entretien avec Tom Chevalier publié par l'Observatoire des Inégalités le 12/01/2024

La taxe foncière est-elle injuste? Réflexions sur la richesse immobilière, article citant les propos d'Etienne Wasmer publié par Telos le 10/01/2024

Reconnaître le travail pour établir l’égalité salariale femmes-hommes : le cas des sages-femmes, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 08/01/2024

La loi sur l’immigration rompt avec les principes de la Sécurité sociale, tribune d'Elvire Guillaud et Michaël Zemmour publiée par Le Monde le 03/01/2023

Immobilier: faut-il (encore plus) taxer les propriétaires ?, article citant les travaux de Monserrat Botey et Guillaume Chapelle publié par Europe 1 le 29/12/2023

Baisse de charges : l'exécutif cherche la bonne formule pour que le travail paye mieux, article citant les travaux d'Etienne Wasmer publié par Les Echos le 29/12/2023

La rupture de la loi immigration est évidente sur les allocations familiales, entretien avec Michaël Zemmour publié par l'Opinion le 21/12/2023

L'intensification du travail, principale suspecte de la dégradation de la santé des salariés, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 18/12/2024

Le verdissement des emplois, conditionné à des mutations du travail, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 11/12/2024

Le lean à la française dans l’aéronautique : management technocratique et faiblesse du dialogue social, article  citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/12/2024

Associer les salariés au management est profitable à l’entreprise, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/12/2024

Le modèle économique et social qui s’est mis en place en France après la seconde guerre mondiale a vécu, tribune de Bruno Palier publiée par Le Monde le 01/12/2023

Axe évaluation de la démocratie 

Concentration des médias : l'actionnaire doit-il nommer le directeur de la rédaction ?, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Marianne le 02/01/2024

Pour sortir des analyses fourre-tout sur le “populisme”, il faut allier les leçons de l’économie politique à celles des études électorales, tribune de Julia Cagé publiée par Le Monde le 22/12/2023

Rejet de la loi sur l’immigration : une crise prévisible et fondamentale, article d'Emiliano Grossman publié par The Conversation le 18/12/2023

L’alternance politique fait progresser le débat démocratique, émission de France Inter avec Julia Cagé, du 16/12/2023

Jérôme Fourquet face à Thomas Piketty et Julia Cagé : dis-moi d’où tu votes, je te dirai qui tu es, article citant les propos de Julia Cagé publié par Philosophie Magazine le 30/11/2023

Axe politiques éducatives 

Usage des écrans par les enfants : un groupe d’experts pour faire des propositions à Emmanuel Macron, article citant les travaux de Grégoire Borst publié par Le Monde le 17/01/2024

Les groupes WhatsApp de parents, cauchemar des enseignants ?, article citant les travaux d'Agnes Van Zanten publié par Télérama le 22/12/2023

Parcoursup : face à l'angoisse des élèves, le marché du coaching de l'orientation se développe, article citant les travaux d'Anne-Claudine Oller publié par France Info le 19/12/2023

Éduquer n’est pas qu’une affaire d’opinion, entretien avec Grégoire Borst publié par Cerveau&Psycho le 19/12/2023

Les groupes de niveau viennent percuter la motivation et l’estime de soi, et donc la réussite scolaire, entretien avec Elise Huillery et Yann Algan publié par Le Monde le 17/12/2023

Axe discriminations et politiques catégorielles

Pouvoir d’achat : «A chaque fois, ce sont les ménages les plus précaires qui encaissent l’inflation», entretien avec Hélène Périvier publié par Libération le 12/01/2024

Mort de Nahel à Nanterre : six mois après, des élus ont l’impression de « danser sur un volcan », article citant les propos de Marco Oberti publié par Ouest France le 30/12/2023

Axe politiques environnementales

Le ministère de l’Environnement se retrouve-t-il affaibli par le gouvernement Attal ?, article citant les propos de Charlotte Halpern publié par Challenges le 17/01/2024

France 2030, entretien avec Charlotte Halpern publié par Le Gouvernement le 08/12/2023

Axe politiques de santé

Nous devons soigner toutes les personnes avec la même conscience, entretien avec Anne-Laure Féral-Pierssens publié par Les Surligneurs le 20/12/2023

L'axe Politiques Educatives du LIEPP et le Centre de Recherche sur les Inégalités Sociales ont le plaisir de vous convier au séminaire : 

How do transparent admission standards increase the application to the college-bound upper-secondary school track: A series of randomized field experiments

Vendredi 12 janvier. 11h30-13h.

Lieu : Sciences Po, Room K011, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007, Paris 

Inscription obligatoire

Intervenant : 

• Tamás Keller ( HU-REN - Institute of Economics at the Centre for Economic and Regional Studies, Budapest)

Présentation : 

Students require accurate information to navigate the education system. In response to this need, various information campaigns have emerged in different fields of social science, with the goal of providing students with essential details. A growing body of empirical literature suggests that schools’ admission standards may discourage students from applying due to the associated risk of non-admission, which students tend to avoid.

This study makes two key contributions to the literature on educational decision-making.

Firstly, we examine how the perception of schools’ admission standards influences students’ perceived admission chances, potentially dissuading them from applying.

Secondly, we conduct a series of pair-matched, cluster-randomized field experiments, revealing schools’ actual admission standards to qualified students to encourage their application.

Our findings indicate that our light-touch treatment led to a small and statistically insignificant main effect.

The paper further delves into heterogeneity in the treatment effect and speculates on reasons why pure information campaigns may not be fully effective.

L'Axe politiques éducatives du LIEPP recrute un.e assistant.e (masterant.e ou doctorant.e) en appui aux activités de l’axe

Le Laboratoire Interdisciplinaire d'Evaluation des Politiques Publiques (LIEPP) de Sciences Po recrute un.e assistant.e (masterant.e ou doctorant.e) en appui de l'axe Politiques éducatives pour contribuer à l'animation de ses activités de recherche dans l'année universitaire 2023-2024. 

L’assistant.e sera engagé.e pour un maximum de 12 heures / mois avec un rémunération brute de 16€/heure. Il/Elle travaillera en collaboration avec les co-directeur.trice.s de l’axe concerné et l’équipe administrative du LIEPP.

Les tâches assignées pourront inclure, parmi d'autres : 

- Appui à l'organisation des séminaires de l'axe (identification d’intervenant.e.s,  suivi de la préparation des séminaires : échanges avec les intervenant.e.s, collecte des présentations et éléments à diffuser, préparation des textes des annonces des séminaires, diffusion des séminaires hors Sciences Po, rédaction et/ou publication d’éléments de restitution des séminaires, etc.) ; 

- Animation du collectif des affilié.e.s (transmission d’information, organisation de temps d’échange); 

- Appui à l’organisation d'autres activités de l'axe et du séminaire annuel ; 

- Appui à la communication autour des activités de l'axe (en interne au LIEPP/ à Sciences Po et en externe : recensement de contacts ou listes de diffusion pertinentes selon les thématiques, diffusion par email, vérification de la mise à jour des informations en ligne);

- Évaluation et récapitulatif des projets soutenus par l’axe (catégorisation des projets et publications pour identifier les méthodologies employées, les motifs et domaines étudiés, etc.)

Ce poste est ouvert aux étudiant.e.s de Master 2 et aux doctorant.e.s et inscrit.e.s à Sciences Po, à l'Université Paris Cité et à toute autre université en région parisienne. Les heures peuvent être réalisées soit en tant que mission d'expertise pour celles et ceux qui sont en contrat doctoral, soit en vacations (la condition étant d'avoir le statut étudiant). Il convient aux candidat.e.s de se renseigner auprès de leur École doctorale sur la possibilité de cumul et faisabilité pour celles et ceux qui sont en contrat doctoral.

Les candidatures doivent être soumises à carlo.barone@sciencespo.fr et andreana.khristova@sciencespo.fr 

Les candidatures doivent inclure (1) un CV mis à jour, et (2) une lettre de motivation indiquant la formation et les expériences qui permettront au /à la candidat.e de s'investir dans le rôle. 

 COP28 SIDE EVENT 

Low carbon and climate-resilient health care: global perspectives on solutions and practices

Tuesday, December 5th, 2023

13:15-14:45 (GST)

Co-hosted by University of Heidelberg and Sciences Po, Contact: charlotte.halpern@sciencespo.fr

Register to this side event

Institutional partners

LIEPP's Discrimination and category based policies research group is pleased to convene the workshop: 

Discrimination and Inequalities on online markets

December 15th. 10:00 am - 4:30 pm.

Location: Sciences Po room Goguel, 27 rue Saint Guillaume, 75007 Paris

Mandatory registration. 

Abstract: 

Today, digital platforms account for a growing share of the economy in providing goods and services (classified ads, short-term rentals, car-sharing, freelancing, etc...). These marketplaces do not intervene (or do so only to a very limited extent) when users interact with each others, set their own prices, respond to buyers, or provide evaluations.

We can therefore expect a certain amount of gender and ethnic discrimination on these specific marketplaces. This one-day workshop brings together research that aims to provide evidence of ethnic and gender discrimination on some of these platforms using experimental and scraping methodologies.

Programme: 

10h-10h30: Welcome/coffee

10h30-11h15: Michelangelo Rossi (Telecom Paris)

The Evolution of Discrimination in Online Markets: How the Rise in Anti-Asian Bias Affected Airbnb during the Pandemic

11h15-12h: Pieter-Paul Verhaeghe (VUB)

Ethnic discrimination on the shared short-term rental market of Airbnb

12h-12h45: Mimansa Bairathi (UCL) - zoom

Gender Disparity in Online Reputation: Evidence from an Online Freelance Platform

12h45-14h15: lunch

14h15-15h: Ignacio Berasategui (PSE)

The Price of Trust, Women's Participation and Ethnic Sorting in p2p Markets. Evidence from BlaBlaCar

15h-15h45: Dylan Glover (INSEAD)

Gender differences in screening on online platforms

15h45-16h30: Ozge Demirci (HBS) - zoom

Reducing Discrimination with Information: Evidence from Online Freelancing Platforms

Nathalie Blanc est directrice de recherche au Centre National de la Recherche Scientifique (CNRS) et directrice du Centre des Politiques de la Terre (né en 2019 d’une collaboration entre l’UPC, l’IPGP et Sciences Po). Elle a été directrice de l’UMR CNRS LADYSS (2014-2019) et est basée à l’Université Paris Cité sur le site de Paris Diderot.

L'axe Politiques environnementales du LIEPP et l'Ecole de journalisme de Sciences Po ont le plaisir de vous inviter au séminaire : 

Changement climatique : quelle communication scientifique ? 

Mardi 21 novembre 2023. 17h - 19h.

Lieu : Sciences Po, Amphithéâtre Albert Sorel / Leroy Beaulieu, 27 rue Saint Guillaume, Paris, 75007 

Inscription obligatoire

Résumé : 

Dans le prolongement de la publication du Policy brief « Quelle communication scientifique dans la lutte contre le changement climatique ? », le LIEPP organise en partenariat avec l'Ecole de journalisme de Sciences Po une table ronde réunissant chercheuses, journalistes et acteurs publics pour échanger sur les enjeux et les modalités de diffusion des savoirs scientifiques auprès des acteurs institutionnels et du grand public. Quels sont les vecteurs d’information efficaces, auprès de quels publics ? Comment mieux former les journalistes aux enjeux environnementaux en intégrant les apports des sciences sociales ? Au-delà du diagnostic sur le changement climatique, comment sensibiliser aux enjeux de définition et de mise en œuvre des politiques environnementales ? Et comment développer une communication scientifique axée sur les politiques publiques ? Telles sont quelques-unes des questions qui seront abordées lors de cet échange.

Animation : Charlotte Halpern (Sciences Po, CEE / LIEPP) et Anne Revillard (Sciences Po, CRIS / LIEPP)

Participant-e-s :

• Céline Mavrot, Professeure Assistante, Institut des sciences sociales, Université de Lausanne

• Valentin Berthou, Mission recherche (MiRe) de la DREES (Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques), Ministère des solidarités et de la santé

• Audrey Cerdan, journaliste, rédactrice en chef Climat à France Télévisions

• Anneliese Depoux (Université Paris Cité, Centre Virchow-Villermé et Centre des politiques de la terre)

• Sophie Dubuisson-Quellier, Directrice de recherche CNRS à Sciences Po, Directrice du CSO et membre du Haut Conseil pour le climat

• Rémi Noyon, journaliste à L’Obs

• Noam Marseille, Responsable de la Cellule d'Interface Ville-Recherche sur la transition écologique, Ville de Paris, DTEC

• Dominique Huber-Mathieu, Cheffe de la Mission Science, société, territoires/SRI/CGDD

Contact : Matthieu Sarnin, environnement.liepp@sciencespo.fr

Le Laboratoire Interdisciplinaire des Energies de Demain et le LIEPP sont ravis de vous inviter au séminaire thématique : 

Une économie qui tourne en rond ?

Accès libre

Mercredi 29 novembre 2023 de 14 h à 17 h

Salle 454A du bâtiment Condorcet de l’Université Paris Cité, 4 rue Elsa Morante, 75013 Paris.

Programme : 

Un café d’accueil sera servi à partir de 13h30

14h00 Antoine Missemer (économiste, CNRS, CIRED, Paris)

Linear vs. circular views of the human-nature relationship in the history of economic thought

The long-run history of environmental and natural resource economics is quite well known. To name just a few milestones, it usually includes the Physiocrats, Jevons’s coal question, Marshall’s and Pigou’s externalities, Hotelling’s 1931 model, Coase’s theorem, Hardin’s tragedy of the commons, up to Nordhaus’s DICE model. This history, in which resources are considered inputs and ecosystems sinks, offers a quite linear and dualistic view of the human- nature relationship. It is, however, not the only one to tell. Since the 18 th century at least, there has been another, less-known economic tradition opting for a more integrative, organicist, and circular view of the human-nature nexus, from Linnaeus’s economy of nature to American land economics and contemporary ecological economics. This presentation will quickly explore these two traditions and give more details on one example from the organicist, circular tradition: the combination of chemistry and economics in the mid-19 th century to design a circular agricultural scheme, as a lever for transforming the entire economic system.

14h30 Anthony Halog (environmental management, School of the Environment - University of Queensland)

Life Cycle and Systems Thinking Methods to Support Policy Design and Evaluation when Transitioning to a Decarbonised, Circular Economy

Transitioning to a decarbonised, circular economy is a complex task that requires a system thinking approach. Life cycle assessment (LCA) is a widely used method for evaluating the environmental impact of a product or process throughout its entire life cycle. This policy- oriented seminar argues that incorporating life cycle and systems thinking perspective into policy design and evaluation can support the ongoing transition to a decarbonised, circular economy.

15h00 Pause

15h30 Teresa Haukkala (politologue, Sciences Po, LIEPP)

European sustainability targets and policy assumptions in 2030 and beyond: a foresight assessment for circular economy. Case: Textile sector 

Transition to circular economy is an important aspect in European sustainability targets for 2030. This presentation focuses on the circular economy in the EU27, in particular with respect to recycling and re-use. The talk describes the EU-level policy context for objective development, the roadmap towards the objectives, and the assumptions that were considered to be essential in accomplishing the objectives for 2030. It further anticipates some risks involved, and wild cards to be considered towards 2050. A case study on the textile sector in Finland is used as an example: how can a sustainable textile system be created by 2030?

16h00 Débat final animé par José Halloy (physicien, Université Paris Cité, LIED) et Marc Ringel (économiste, Sciences Po, European Chair for Sustainable Development and Climate Transition)

MAGE, the Centre Maurice Halbwachs and the Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP) are please to co-organize the event: 

GENDER EQUALITY POLICY IN PRACTICE (GEPP) - EQUAL PAY WORKSHOP IMPLEMENTATION WHEN POLICY FAILS: THE UPHILL BATTLE FOR EQUAL PAY

November 23rd- 24th, 2023

Location: Sciences Po Paris 

Sponsors: CMH – Labex TEPSIS, Réseau MAGE, Discrimination and Category Policies Research Group, LIEPP, Sciences Po Paris

DAY 1 THURSDAY NOVEMBER 23 rd : EUROPEAN UNION COUNTRIES

10:00: Welcome Introductions, Goals and Agenda

Isabelle Engeli (Exeter Uiversity)

Amy G. Mazur (Washington State University)

Sophie Pochic (CNRS/ EHSS)

10:45 -12:15

Can pay transparency help reduce the gender pay gap? Insights into the limited and selective effects of French policy

Sophie Pochic (CNRS/ EHSS) et Cécile Guillaume (University of Surrey)

Discussed by Alexandra Scheele

The implementation of equal pay in Sweden: Gender Accommodation

Lenita Freidenvall (Stockholm University) 

Discussed by Mari Tiegen

12:15-12:30: Coffee

12:30- 13:30

Equal Pay in Practice at the EU Level: The Never-Ending Story of Implementation

Sophie Jacquot (Université Saint-Louis – Bruxelles)

Discussed by Elisa Cheiregato

13:30-14:30 Lunch

14:30-16:00

The role of social dialogue institutions in implementing European equal pay policy: Between collective awareness, mixed understandings and structural limits of contemporary policy instruments in Belgium (1951-2019)

Veronika Lemeire (Hasselt University ) and Patrizia Zanoni (Hasselt University)

Discussed by Susan Milner

It’s a long way to … nowhere? Equal Pay Legislation in Germany

Andrea Jochmann-Döll and Alexandra Scheele (University of Bielefeld )

Discussed by the French Team

16:00- 17:30

Pay transparency measures in Italy: A symbolic response to pay inequality between men and women without challenging structural inequalities

Elisa Chieregato (European Commission, DG for Employment, Social Affairs and Inclusion)

Discussed by the Olga Salido-Cortés

Walking towards equal pay with the boots of a giant and the feet of a dwarf: implementing equal pay in Spain (2019-2022)

Olga Salido-Cortés (University Complutense of Madrid )

Discussed by Sophie Jacquot

17:30-17:45 Coffee Break

17:45 –18:00 Recap and Lessons Learned

DAY 2 FRIDAY NOVEMBER 24 TH : COUNTRIES OUTSIDE OF THE EU

9:30 Welcome Back and Agenda for the Day

9:45-11:15

Change and Stagnancy: progressive gender equality regimes and their impact on equal pay in the case of Norway

Mari Teigen Institute for Social Research (Institute for Social Research) and Ines Wagner (Institute for Social Research)

Discussed by Lenita Freidenvall

The elusive struggle for equal pay in the UK: A weak and contingent legal framework

Susan Milner (University of Bath)

Discussed by the French Team

11:15 – 12:45

Implementation of Equal Pay at the Federal and State Levels in the USA: The Imperative of Gender Accommodation

Ashley English (University of North Texas ), Season Hoard (Washington State University),

Meredith Niezgoda (Texarkana College ) and Sydney Smith (Washington State University)

Discussed by Iris Bradford

The Challenges and Pitfalls of Implementing Proactive Pay Equity Legislation in Canada

Francesca Scala (Concordia University), Stephanie Paterson(Concordia University) and Iris Bradford (Concordia University)*

Discussed by the US Team

Lunch 12:45- 13:30

13: 30-14:30 Wrap up and Next Steps

Axe évaluation des politiques socio-fiscales

• Plus d’un tiers des salariés ont un rythme de travail imposé par un contrôle informatisé, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 16/10/2023
• « Que sait-on du travail ? » : avec l’Index de l’égalité professionnelle, des bonnes notes sans impact majeur, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 09/10/2023 
• « Que sait-on du travail ? » : une élite salariale de plus en plus isolée depuis trente ans, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 02/10/2023
• « Pourquoi le plafond de verre résiste-t-il encore ? », article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 25/09/2023
• Crise de l'immobilier : soulager ou guérir ? , tribune d'Etienne Wasmer publiée dans Les Echos le 21/09/2023
• « Que sait-on du travail ? » : les raisons qui continuent de freiner l’égalité femmes-hommes, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 25/09/2023
• « Que sait-on du travail ? » : quand il s’agit de négocier, la référence aux conventions de branche est importante pour moins d’une entreprise sur deux, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 18/09/2023

Axe discriminations et politiques catégorielles 

• Décryptage : le "Nobel' d'économie 2023 de Claudia Goldin par Hélène Périvier, article d'Hélène Périvier publié par Sciences Po le 13/10/2023
• Un Nobel à soi : Claudia Goldin ou l’économie féministe, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 12/10/2023
• « Nobel » d’économie : Claudia Goldin et l’émancipation des femmes américaines, article d'Hélène Périvier publié par The Conversation le 11/10/2023
• Le congé parental, un dispositif peu utilisé, émission de France Inter avec Hélène Périvier du 18/09/2023

Axe évaluation de la démocratie 

• Julia Cagé x Jérôme Jaffré : Les fractures françaises en 2023, émission de France Inter avec Julia Cagé, du 12/10/2023
• Comment Piketty et Cagé mettent la classe 'géo-sociale' au cœur du vote, article citant les travaux de Julia Cagé, publié par Pour l'Eco le 17/10/2023
• Histoire du conflit politique, une conversation avec Julia Cagé, Thomas Piketty, Branko Milanovic et Laurent Jeanpierre, entretien avec Julia Cagé publié par Le Grand Continent le 15/10/2023
• Le néo gramscisme, émission de France Inter avec Julia Cagé du 14/10/2023
• Pourquoi la France reparle-t-elle des classes populaires et des bourgeois ?, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Libération le 08/10/2023
• Etats-Unis : « Donald Trump pourrait être amené à liquider son patrimoine », entretien avec Elisa Chelle publié par Public Sénat le 02/10/2023
• « Une histoire du conflit politique » : tout comprendre au livre de Cagé et Piketty, article citant les travaux d'Elisa Chelle publié par Le Figaro le 21/09/2023

Axe politiques éducatives

• Emeutes : des banlieues aux villes moyennes, une étude souligne le facteur déterminant de la pauvreté, article citant les travaux de Marco Oberti publié par Le Monde le 12/10/2023
• Décryptage : comprendre les émeutes de juin 2023 avec Marco Oberti, article de Marco Oberti publié par Sciences Po le 12/10/2023
• « Certains contenus ont des effets positifs sur le développement langagier » : comment encadrer l’usage des écrans chez les enfants ?, article citant les propos de Grégoire Borst publié par l'OBS le 29/09/2023
• Entre les jeunes et la lecture, le numérique fait-il écran ?, émission de France Culture avec Grégoire Borst du 27/09/2023
• Université : les étudiants doivent-ils être rémunérés ?, émission de France Culture avec Elise Huillery du 20/09/2023
• Une allocation pour tous les étudiants : “Notre politique actuelle infantilise les jeunes”, article citant les propos de Tom Chevalier publié par Télérama le 20/09/2023
• Enseignement supérieur : faut-il se méfier du privé à but lucratif ?, émission de France Culture avec Agnès Van Zanten du 18/09/2023

Axe politiques de santé 

• Santé mentale : les consultations auprès d'un psychologue ont augmenté de 60 % chez les 18-24 ans, selon une étude Doctolib, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par France Info le 12/10/2023
• La France doit prendre sa part dans une politique européenne de la santé, article citant les propos de Thomas Rapp publié par Les Echos le 02/10/2023

L'axe Politiques éducatives du LIEPP a le plaisir de vous inviter au séminaire : 

Apprentissage de la lecture : nouvelles stratégies de remédiation via les jeux vidéo

Mardi 23 janvier 2024. 17h-18h30.

Lieu : Sciences Po, Salle du LIEPP, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris. 

Inscription obligatoire

Intervenante : 

Irène Altarelli (LaPsyDe)  

Résumé : 

La lecture reste dans notre société une source essentielle d’acquisition de nouvelles informations. Les difficultés de lecture impactent négativement la réussite scolaire et au-delà, influençent le succès professionnel et le bien être de la personne, tout au long de la vie. La compréhension des multiples mécanismes cognitifs pouvant donner lieu à des améliorations des performances de lecture est d’un très grand intérêt de recherche; par ailleurs, il s’agit également d’un défi sociétal important et urgent.  

Dans l’étude présentée ici, nous avons testé l’efficacité d’un entraînement informatisé, ciblant principalement l’attention visuo-spatiale, sur les performances de lecture d’enfants francophones âgés de 8 à 12 ans. Il s’agissait de reproduire les résultats très prometteurs observés avec le même protocole chez des enfants italiens (Pasqualotto et al., 2022).

Les performances des participants (N=201) dans différentes tâches – y compris leurs scores de lecture – ont été mesurées avant entraînement, via des épreuves standardisées, et après entraînement. Les enfants ont été assignés de manière aléatoire au groupe expérimental ou au groupe de contrôle actif entraîné avec Scratch, un jeu de programmation. Nous nous sommes donc penchés sur d’éventuels gains en fonctions exécutives (transfert proche) et en compétences académiques (transfert lointain) chez les enfants du groupe expérimental. Nous avons également étudié l'association entre la progression au sein de l'entraînement et les capacités cognitives.

Nous discuterons en détail des résultats obtenus, ainsi que des limites de notre étude.

Axe évaluation des politiques socio-fiscales

Quand il s’agit de négocier, la référence aux conventions de branche est importante pour moins d’une entreprise sur deux, article citant le projet «Que sait-on du travail?»  publié par Le Monde le 18/09/2023

L’absentéisme des conducteurs de bus, conséquence d’un « travail maltraité », article citant le projet «Que sait-on du travail?»  publié par Le Monde le 11/09/2023

La baisse de qualité de l’emploi, une menace pour les classes moyennes moins aisées, article citant le projet «Que sait-on du travail?»  publié par Le Monde le 04/09/2023

Comment les stratégies de baisse des coûts ont abîmé le travail en France, article de Bruno Palier publié par Esprit en 09/2023

Comment les stratégies du low cost à la française ont intensifié et abîmé le travail ?, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 28/08/2023

Les ni en emploi, ni en études, ni en formation (NEET) en France : un défi qui reste à relever, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 21/08/2023

Pourquoi la taxe foncière connaît-elle sa plus forte augmentation depuis 1986 ?, émission de France Culture avec Etienne Wasmer du 23/08/2023

L’insertion des jeunes non qualifiés, un problème français, article citant le projet «Que sait-on du travail?»  publié par Le Monde le 21/08/2023

Les stratégies de réduction des coûts ont dévalorisé le travail, entretien avec Bruno Palier publié par CFECGC le 28/07/2023

Axe discriminations et politiques catégorielles 

Butin à monnayer ou manne à partager : avec les données, les chercheurs peuvent-ils faire feu de tout bois ?, article citant les travaux de Célia Bouchet publié par France Culture le 09/09/2023

Pourquoi n’y a-t-il pas assez de logements pour les étudiants ?, émission de France Culture avec Jean-Benoît Eyméoud du 01/09/2023

Quel congé parental pour lutter contre les inégalités de genre ?, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 29/07/2023

Congé parental : « Revoir son indemnisation est un des leviers pour le rendre plus attractif pour les pères », entretien avec Hélène Périvier publié par 20 minutes le 27/07/23

Axe évaluation de la démocratie 

Peut-on échapper au vote de classe ?, émission de France Culture avec Julia Cagé du 18/09/2023

Il faut reconquérir les classes populaires rurales, entretien avec Julia Cagé publié par l'Obs le 06/09/2023

Julia Cagé et Thomas Piketty livrent une vision inédite de l’histoire politique française, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Le Monde 05/09/2023

Political inequality, émission de Vox EU CEPR avec Julia Cagé du 28/07/2023

Axe politiques éducatives

L'État a-t-il abandonné les banlieues ?, émission de SPLASH avec Nina Guyon du 18/09/2023

Comment réduire les inégalités d'orientation, chronique de Nina Guyon publiée par Les Echos le 07/09/2023

Un véritable marché de l’éducation est en train de se créer, entretien avec Agnes Van Zanten publié par Alternatives Economiques le 26/08/2023

Axe politiques de santé 

Coût de la non-prise en charge de la santé mentale en France : Boris Vallaud affirme 110 milliards d’euros, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par 42mag le 04/09/2023

La non prise en charge de la santé mentale coûte-t-elle 110 milliards d'euros à la France, comme l'affirme Boris Vallaud ?, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par FranceInfo le 01/09/2023

Cannabis : légalisation, dépénalisation… Où en sont nos voisins européens ?, article citant les travaux d'Henri Bergeron publié par Le Point le 28/08/2023

Pénuries de médicaments : repenser notre modèle économique, tribune de Guillaume Dedet et Thomas Rapp publié par Les Echos le 28/07/2023

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Dans le cadre de ses activités transversales en évaluation des politiques publiques, le LIEPP a participé à la préparation d’un ouvrage bilingue présentant 24 méthodes ou approches qualitatives, quantitatives ou mixtes en évaluation. L’ouvrage est paru aux éditions Sciences et Bien commun (Québec) ; il est intégralement accessible en ligne en open access. 

Ce projet s’inscrit dans la dynamique d’extension du périmètre interdisciplinaire du LIEPP dans le contexte de son redéploiement en partenariat avec Université de Paris Cité (UPC). 

En tant que pratique de recherche appliquée, l’évaluation des politiques publiques a emprunté toute une série de méthodes aux sciences sociales. Mais son essor a aussi suscité le développement d’approches spécifiques. Partant de ce constat, deux choix fondamentaux, qui s'inscrivent dans le projet collectif du LIEPP, guident cet ouvrage : combiner des outils issus de la recherche fondamentale avec d’autres développés dans la pratique de l’évaluation, et ouvrir un dialogue entre méthodes quantitatives et qualitatives. 24 méthodes ou approches qualitatives, quantitatives ou mixtes font ainsi l’objet de présentations didactiques et illustrées, à partir d’une trame de questionnement commune facilitant leur comparaison. Cet ouvrage prend fortement appui sur le collectif de chercheuses et de chercheurs ouvert·e·s à l’interdisciplinarité et au dialogue entre méthodes qui s’est constitué au LIEPP au fil des années : sur les 25 autrices et auteurs de cet ouvrage, neuf sont affilié·e·s au LIEPP et huit autres ont eu l’occasion de présenter leurs travaux lors de séminaires organisés par le LIEPP. Par son accessibilité, cet ouvrage constitue aussi bien un outil de dialogue interdisciplinaire et inter-méthodes pour les universitaires, qu’une introduction aux enjeux méthodologiques de l’évaluation pour les étudiant·e·s, praticien·ne·s, les acteurs publics et la société civile.

Ouvrage coordonné par :

• Anne Revillard: professeure associée en sociologie à Sciences Po, membre du Centre de Recherche sur les Inégalités Sociales (CRIS) et directrice du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP).

Liens : 

Introduction générale de l'ouvrage

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Présentation des contributeurs 

Contributeurs : 

• Mathias André (INSEE)
• Neil Andersson (Université McGill)
• Habibata Baldé (Université de Conakry)
• Carlo Barone (CRIS/LIEPP)
• Loubna Belaid (École Nationale d’Administration Publique de Montréal)
• Genowefa Blundo-Canto (CIRAD)
• Abdourahmane Coulibaly (Faculté de médecine et d’odontostomatologie (Mali), IRL « Environment – Health - Societies » UCAD, USTTB, CNRST / CNRS )
• Thomas Delahais (Quadrant Conseil)
• Agathe Devaux-Spatarakis (Quadrant Conseil)
• Emanuele Ferragina (Sciences Po)
• Nicolas Fischer (CESDIP)
• Denis Fougère (CRIS, LIEPP / CEPR, Londres / IZA, Bonn )
• Lara Gautier (École de santé publique de l’Université de Montréal /Centre de recherche en santé publique / Institut de recherche SHERPA)
• Pauline Givord (INSEE)
• Charlotte Halpern (CEE, LIEPP)
• Quan Nha Hong (École de réadaptation de l’Université de Montréal / Centre de recherche interdisciplinaire en réadaptation du Montréal métropolitain (CRIR) / Institut universitaire sur la réadaptation en déficience physique de Montréal (IURDPM) )
• Nicolas Jacquemet (Université Paris 1 / PSE)
• Sarah Louart (CLERSE)
• Ana Manzano (Université de Leeds)
• Valérie Pattyn (Université de Leiden)
• Clément Pin (INSEI /GRHAPES /LIEPP / EMA)
• Pierre Pluye (Université McGill / École des sciences de l’information)
• Estelle Raimondo (Groupe indépendant d’évaluation de la Banque mondiale)
• Thomas Rapp (LIRAES, Chaire AgingUp! / LIEPP )
• Anne Revillard (CRIS/LIEPP)
• Valéry Ridde (CEPED/IRD)
• Émilie Robert (École de santé publique de l’Université de Montréal)
• Lou Safra (CEVIPOF, LIEPP / Institut d’Études Cognitives)

Pauline Barraud de Lagerie est maîtresse de conférences en sociologie à l’Université Paris Dauphine – PSL et membre de l’IRISSO (UMR CNRS-INRAE). Ses recherches portent principalement sur les entreprises multinationales et la régulation de leurs chaînes d’approvisionnement. Elle a notamment publié en 2019 Les patrons de la vertu. De la responsabilité sociale des entreprises au devoir de vigilance. Intéressée par les nouvelles formes de sous-traitance, elle a également mené des recherches sur le micro-travail.

Julien Gros est chargé de recherche au CNRS, affilié au Laboratoire Interdisciplinaire Solidarités, Sociétés, Territoires (UMR Université de Toulouse Jean Jaurès-CNRS-EHESS-ENSFEA-INU Champollion). Ses recherches portent principalement sur la stratification de l’emploi en France, plus précisément de l’emploi indépendant, et sur sa quantification par la statistique publique. Plus récemment, il oriente ses travaux vers la stratification sociale des empreintes écologiques.

Luc Sigalo Santos est maître de conférences en science politique à Aix-Marseille Université, chercheur au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail, LEST (UMR AMU-CNRS) et associé au laboratoire Triangle (Lyon). Outre ses travaux sur le crowdworking, ses recherches, qui articulent sociologies de l’action publique et du travail, portent sur l’encadrement institutionnel des parcours professionnels (artistes, chômeurs, doctorants). Il a notamment co-écrit (avec C. Vivès, J.-M. Pillon, V. Dubois, H. Clouet) Chômeurs, vos papiers !, à paraître en septembre 2023 aux éditions Raisons d’Agir.

Qui veut gagner des centimes ?

Les micro-travailleurs : derrière une foule de passage, une première ligne de précaires.

Pauline Barraud de Lagerie, Julien Gros et Luc Sigalo Santos

Développé par des plateformes numériques faisant office d’intermédiaire, le crowdsourcing de micro-tâches, aussi appelé crowdworking, consiste à découper la mission d’une entreprise donneuse d’ordre en petites tâches et à en confier l’exécution à une foule de « micro-travailleurs » en ligne (crowdworkers). C’est ainsi que des entreprises peuvent sous-traiter à des internautes, rémunérés chacun quelques centimes, de vastes projets de traitement de données décomposées en micro-tâches (identification d’image, recherches Internet, sondages, etc.). Auprès des entreprises clientes, les plateformes de crowdworking mettent en avant la possibilité de faire réaliser à moindre coût des tâches chronophages et rébarbatives qui, sans cela, risqueraient d’épuiser leurs équipes. Aux micro-travailleurs, les plateformes promettent un complément de revenu ludique, accessible à tout le monde et à toute heure, au seul moyen d’un accès à internet : plutôt que de jouer au Solitaire ou de flâner sur Internet, ces derniers sont invités à mettre à profit un peu de leur temps en échange d’une petite compensation financière. Comme le résume un juriste américain, « chaque salle d’attente et chaque arrêt de bus deviennent un espace temporaire de travail » (Felstiner, 2011, p. 155).

Après avoir fait l’objet d’une première qualification journalistique (Howe, 2006), le crowdworking a, dès la fin des années 2000, été étudié par des chercheurs relevant de disciplines académiques telles que la psychologie, la sociologie, les sciences de l’information et de la communication, ou encore l’informatique (par ex. : Ipeirotis, 2010 ; Ross et al., 2010). Plus récemment, il a en outre suscité l’intérêt des pouvoirs publics. En France, le micro-travail a ainsi été examiné dans le cadre de réflexions menées sur les « plateformes collaboratives » (Amar et Viossat, 2016) et plus spécifiquement en tant qu'enjeu pour l'emploi (cf. conférence organisée en 2019 par France Stratégie). Au-delà de la France, le Bureau International du Travail (BIT) a également pris ce thème à bras le corps, en lui consacrant un rapport entier (Berg et al., 2018), mais aussi en l’inscrivant à la fois dans la thématique du travail de plateforme à l’ère de la gig economy (BIT, 2021a) et dans celle du travail à domicile (BIT, 2021b). Si le micro-travail préoccupe autant les chercheurs et les pouvoirs publics, c’est non seulement parce qu’il correspond à des conditions de travail atypiques, pour ne pas dire dégradées, mais aussi parce qu’il brouille les frontières des statuts d’emploi : la grande majorité des micro-travailleurs ne sont ni salariés, ni indépendants, car ils exercent cette activité sans statut associé (la contrepartie financière étant présentée non pas comme une rémunération mais comme une compensation ou un dédommagement). En somme, le micro-travail préoccupe parce qu’il rappelle le tâcheronnat du XIXème siècle (Barraud de Lagerie P. et Sigalo Santos, 2019).

Dans le monde contemporain, le microtravail se présente comme un nouveau phénomène de la mondialisation, qui rejoue les problématiques de la division internationale du travail (voir, à ce sujet, les nombreux travaux de l’Oxford Internet Institute). Mais dès lors qu’il se développe aussi dans des pays à fort pouvoir d’achat et dotés d’une bonne protection sociale, tels que la France, il intrigue en ce qu’il peut nous dire du rapport au temps, à l’argent, et finalement aux revenus du travail.  Avant toute chose, il faut alors souligner qu’au-delà des fortes disparités internationales, le micro-travail en France se caractérise aussi par une variété des pratiques. Dans cette contribution, après avoir précisé les enjeux méthodologiques de mesure du micro-travail, nous montrons qu’au sein d’une foule de micro-travailleurs, dont l’usage de la plateforme est globalement très lâche, on distingue une première ligne très minoritaire d’usagers intensifs, plus précaires et beaucoup plus féminines que les autres, qui y passent beaucoup de temps sans pour autant en tirer des gains élevés. 

1. Saisir un phénomène nouveau

Si le dénombrement des micro-travailleurs est essentiel à la compréhension de cette forme d’activité (Casilli et al., 2019), il requiert de bien comprendre qu’un fossé sépare le nombre d’inscrits du nombre de travailleurs actifs, ceci afin de saisir par ailleurs le continuum de situations qui les sépare.

1.1 Un enjeu de quantification

Depuis l’essor du micro-travail au milieu des années 2000, de nombreuses études ont tenté d’en quantifier différents aspects. Ces tentatives répondent à un enjeu de connaissance, mais sont aussi guidées par la préoccupation des pouvoirs publics et des organisations internationales. En effet, il s’agissait pour ces derniers de prendre la mesure de la diffusion de cette forme de travail, d’en apprécier les dangers et d’imaginer les formes de protection sociale dont elle pourrait faire l’objet.

Au premier rang de ces préoccupations figure la faible rémunération des micro-travailleurs. Les montants avancés dans les différents travaux sont très dépendants à chaque fois de l’échantillon examiné, mais ils ont tous en commun d’être très faibles. S’appuyant sur une étude d’ampleur du Pew Research Center (Hitlin, 2016), Reese et Heath (2016) écrivent que la moitié des micro-travailleurs gagnent moins que le salaire minimum fédéral étasunien (7,25$ de l’heure). Cette même proportion est estimée à deux tiers par le rapport du BIT portant sur cinq plateformes à travers le monde (Berg et al., 2018), qui pointe, par ailleurs, que seuls 7% des clickworkers allemands interrogés déclarent des gains supérieurs au salaire minimum allemand (8,84€ de l’heure). Toutes plateformes confondues, le rapport du BIT estime qu’en moyenne en 2017, un micro-travailleur gagnait 4,43$ de l’heure lorsque seul le travail rémunéré était pris en compte, mais 3,31$ de l’heure lorsque les temps d’attente non rémunérés étaient comptabilisés.

Outre ces rémunérations très faibles, des études ont souligné que le crowdworking est loin d’être le modèle idéal de travail flexible promu par les plateformes, qui permettrait à celles et ceux qui le souhaitent d’être totalement autonomes en travaillant depuis leur domicile à des horaires choisis. À partir d’une enquête sur plusieurs plateformes de travail plus ou moins qualifiées (Amazon Mechanical Turk, Upwork, etc.), conduite en Asie du Sud-Est et en Afrique subsaharienne, Wood et al. (2019) montrent que le contrôle algorithmique permet aux plateformes de placer les travailleurs dans une relation de pouvoir très asymétrique dans laquelle le client est roi (il peut refuser de payer une tâche si le résultat ne lui convient pas). Ces derniers rappellent, en outre, que le contrôle des plateformes déborde du strict cadre du travail, eu égard aux effets potentiellement néfastes d’une telle activité sur la vie privée : les horaires imprévisibles et parfois à rallonge provoquent des carences de sommeil et peuvent générer des formes de désocialisation. Ces risques sur la santé physique et mentale étaient déjà pointés quelques années plus tôt à propos d’Amazon Mechanical Turk (AMT) (Reese et Heath, 2016), et ont été rappelés par les auteurs du rapport du BIT qui s’alarment du volume croissant de tâches « psychologiquement stressantes » (Berg et al., 2018).

Mais cette forme de microtravail est-elle si répandue ? Pour avancer un chiffre, une question importante se pose : à partir de quelle fréquence de connexion considère-t-on que quelqu’un est un micro-travailleur ? Et au bout du compte de quels micro-travailleurs parle-t-on ? Un risque est, en effet, de laisser croire que les résultats portant sur des micro-travailleurs très actifs décrivent l’ensemble des personnes inscrites sur des sites de micro-travailleurs. En effet, lorsqu’on lit dans le rapport du BIT que 32 % des micro-travailleurs tirent de cette activité leur revenu principal (Berg et al., 2018) et que l’on apprend, dans d’autres travaux, que le monde compte plus de 200 millions de micro-travailleurs, le risque est grand de conclure que des dizaines de millions de micro-travailleurs vivent du micro-travail. C’est une erreur : le dénombrement concerne les « inscrits » sur les plateformes, tandis que la proportion de gens qui en tirent leur revenu principal est issue d’un questionnaire qui surreprésente mécaniquement les utilisateurs les plus actifs de la plateforme (Barraud de Lagerie et al., 2019). Il est donc primordial de définir le périmètre exact auquel s’appliquent les chiffres mobilisés. Faute de quoi, on entretient la vision quelque peu paradoxale d’un monde où, d’un côté, l’activité des utilisateurs est très majoritairement peu intense voire rarissime, et où, pourtant, le travail est envahissant, pénible, voire problématique.

1.2 Notre méthode

Pour examiner la segmentation du micro-travail en France, nous avons enquêté en 2018 sur une plateforme française, Foule Factory (devenue Wirk pour les clients et Yappers.club pour les contributeurs), créée en 2014 sur le modèle d’Amazon Mechanical Turk (AMT). Si Foule Factory est de taille bien plus modeste qu’AMT, avec 50 000 micro-travailleurs inscrits selon la plateforme (contre 500 000 pour AMT), elle fait alors figure de leader sur le marché du micro-travail en France. En outre, l’accès y est réservé aux résidents français (et la plateforme est en langue française), ce qui est une singularité par rapport aux autres plateformes internationales.

Pour obtenir des données sur ses utilisateurs, nous avons conduit une enquête par questionnaire, posté sur la plateforme sous la forme d’une micro-tâche. D’une durée annoncée de 5 minutes et rémunéré 1,50 euro, il comportait des questions sur les usages de la plateforme, les gains que les répondants en retirent, leurs représentations sur travail, ainsi que des questions renseignant leurs propriétés sociales et professionnelles (diplôme, profession, revenus, etc.). Début juillet 2018, nous avons commandé 1 000 réponses à la plateforme, chaque micro-travailleur ne pouvant y répondre qu’une seule fois. Nous ne savions pas combien de temps mettrait à être achevé ce projet de mille micro-tâches, de telle sorte que cette période est en elle-même un résultat : deux mois ont été nécessaires pour recueillir ces 1 000 réponses. Foule Factory, qui annonce 50 000 travailleurs inscrits (les « fouleurs »), n’en compte donc au plus que quelques milliers qui se connectent au moins une fois tous les deux mois. Au-delà de ce premier résultat, notre méthode d’échantillonnage allait nous permettre d’identifier la variété des pratiques de l’ensemble des micro-travailleurs qui se connectent approximativement au moins une fois tous les deux mois, depuis ceux qui ont répondu dès la mise en ligne du questionnaire jusqu’à ceux qui n’y ont répondu qu’au bout de soixante jours.

2. Des pratiques de micro-travail à l’intensité très contrastée

Quel est le profil de ces micro-travailleurs ? Si le profil décrit et souhaité par les concepteurs de la plateforme (une foule d’individus de passage qui cherchent à tuer le temps en gagnant quelques sous) est certes numériquement majoritaire, c’est bien une poignée de micro-travailleurs plus intensifs qui constitue le noyau dur de la main d’œuvre sur la plateforme.

2.1 Une population dans l’ensemble peu active

Comme sur d’autres plateformes, les micro-travailleurs de Foule Factory sont majoritairement des visiteurs occasionnels. Plus de 60 % des répondants à notre enquête s’y rendent moins d’une fois par semaine et un tiers moins d’une fois par mois. S’y rendre tous les jours est une pratique plus rare (25 % des répondants) et, même dans ce cas, les utilisateurs concernés n’y restent pas longtemps (seuls 5 % des répondants y restent plusieurs heures par jour). Les deux tiers des répondants déclarent ainsi gagner moins de 5 euros par mois, et seul un sur dix plus de 10 euros. Au total, la moitié des répondants ont gagné moins de 50 euros depuis leur inscription, les trois quarts moins de 120 euros. Ainsi, si l’on peut être tenté d’introduire le micro-travail dans le grand mouvement de l’ubérisation, il faut garder en tête que, dans la quasi-totalité des cas, le micro-travail n’a, au moins du point de vue du temps qu’il prend et de l’argent qu’il rapporte, strictement rien en commun avec le travail intermédié par d’autres plateformes telles que celles de chauffeurs VTC (Bernard, 2020).

La variété des durées de connexion confirme trois types d’usages que nous avions mis en évidence sur la base d’une enquête qualitative (Barraud de Lagerie et Sigalo Santos, 2018). Premièrement, la pratique interstitielle consiste à valoriser du temps perdu : dans les transports ou à l’occasion d’un moment de pause, le micro-travailleur se connecte pour voir si une tâche est disponible, le cas échéant l’effectue, et repart immédiatement après. La pratique à-côté consiste, quant à elle, à dédier des plages horaires un peu plus longues à la réalisation de tâches. L’emprunt à Florence Weber (1989) de la formule du travail « à-côté » nous permet de souligner que cette pratique correspond à une logique de marchandisation du temps libre (à côté d’une autre activité principale, professionnelle ou associative). Enfin, la pratique intensive correspond à une démarche de veille permanente ou quasi permanente pour trouver des tâches ; elle revient, pour un micro-travailleur, à marchandiser sa disponibilité. Interrogés sur leurs pratiques de connexion, 48 % de nos enquêtés évoquent un usage interstitiel (une connexion rapide, de quelques minutes), 46,5 % un usage « à-côté » (quelques dizaines de minutes à quelques heures) et 5,6 % un usage intensif (toute la journée ou presque). Une seule réponse étant possible, ces déclarations reflètent en réalité ce que les enquêtés perçoivent comme leur usage le plus significatif. Pour avoir un tableau plus complet des profils d’usagers, il importe de tenir ensemble la fréquence de connexion, la durée de connexion, et in fine le temps total passé sur la plateforme.

2.2 Devant la foule, une poignée d’intensifs en première ligne

Une classification statistique des micro-travailleurs en fonction de leur intensité de pratique confirme ce constat (voir Barraud de Lagerie et al., 2023). Elle nous permet d’identifier quatre classes de micro-travailleurs ordonnées de la classe des travailleurs les moins actifs (classe 1) à celle des travailleurs les plus actifs (classe 4).

Les trois quarts des répondants (classes 1 et 2) ont un rapport très lâche à la plateforme, n’y venant pratiquement jamais ou un peu plus souvent, mais sans toutefois y passer énormément de temps ni y gagner beaucoup. Les deux premières classes regroupent ainsi des usagers épisodiques (plus encore dans la classe 1 que dans la classe 2), qui se connectent plutôt rarement, pour des durées courtes, et dont les gains sont très faibles. Ces deux premières classes se distinguent des deux autres qui constituent, quant à elles, une minorité de micro-travailleurs plus actifs. Un quart des répondants (classes 3 et 4) à l’enquête déclare un rapport plus intense à la plateforme, s’y connectant fréquemment voire quotidiennement. Ils ont été les plus réactifs à notre questionnaire, répondant dans leur immense majorité le jour même ou dans les jours qui ont suivi sa publication sur la plateforme. Ces micro-travailleurs plus actifs passent plusieurs heures par semaine voire par jour sur la plateforme, à la différence de la masse des autres utilisateurs qui n’y consacrent jamais plus que quelques heures par mois.

Focalisons nous sur ces deux dernières classes. Deux sous-groupes peuvent être distingués parmi ces usagers les plus actifs. La classe 3 (18% de la population totale) regroupe des usagers qui se connectent très souvent, mais pour des durées variables (de quelques minutes à quelques heures par jours). Ils micro-travaillent au total quelques heures par mois, voire plusieurs heures par semaine, et gagnent aussi un peu plus d’argent que les usagers des classes précédentes : si presque les deux-tiers gagne moins de 10 euros par mois, un gros tiers restant gagne entre 10 et 50 euros mensuels. La classe 4 (6% de la population) regroupe quant à elle les quelques usagers intensifs, dont la grande majorité se connecte tous les jours ou presque, qui restent connectés relativement longtemps – et même toute la journée pour la moitié d’entre eux –, de sorte qu’ils passent plusieurs heures par jour sur la plateforme. Toutefois, même dans cette classe d’utilisateurs très actifs, nombreux sont ceux qui gagnent peu (40 % d’entre eux gagnent moins de 10 euros par mois). La raison est simple : la plateforme souffre d’une pénurie de tâches, de sorte que les gens connectés en continu passent surtout beaucoup de temps à attendre des tâches. Et, si un peu plus d’un quart d’entre eux parviennent à gagner plus de 50 euros par mois, ils n’atteignent jamais de gros gains. Le plafond de gains autorisés, fixé par la plateforme à 3000 euros annuels, est en soi un horizon difficile à atteindre même pour les plus gros contibuteurs. 

2.3 Comment le micro-travail s’adosse-t-il aux inégalités socio-économiques ?

Qui sont ces micro-travailleurs de la première ligne ? Qu’est-ce qui les pousse à consacrer de si longs moments à une activité si peu rémunératrice ? Comment leur usage et la signification qu’ils en donnent s’adossent-ils aux inégalités socio-économiques qui structurent plus généralement le monde du travail ?  

Dans l’ensemble, le niveau d’éducation de l’individu et le niveau de vie de son ménage  diminuent à mesure que la pratique est plus intense, de sorte que les micro-travailleurs de la première ligne disposent de ressources économiques et culturelles plus limitées que celles du reste de la foule (voir Barraud de Lagerie et al., 2023). Ces indicateurs de stratification sociale sont associés à une distance variable à l’emploi salarié stable. Les personnes en emploi (ainsi que les étudiants) se font en effet plus rares dans les classes les plus actives, où prédominent en revanche les personnes sans emploi ou en emploi précaire : un tiers seulement des micro-travailleurs les plus actifs sur la plateforme sont en CDI ou fonctionnaires alors que c’est le cas de la moitié du reste de la foule. En outre, au sein de la première ligne, on trouve relativement moins d’étudiants, mais beaucoup plus de chômeurs et de personnes au foyer. On y trouve également un peu plus de retraités.

Tous ces facteurs sont fortement genrés. Ils conduisent de ce fait à une surreprésentation des femmes dans la première ligne. En effet, si la foule compte à peu près autant d’hommes que de femmes, la première ligne est beaucoup plus féminine : les femmes représentent 72 % de la classe des plus intensifs. Ainsi, la relative mixité de la foule dissimule le fait que l’essentiel de la main-d’œuvre réalisant des tâches est féminine. Plus encore, plus de la moitié de la première ligne est composée de femmes n’ayant pas d’activité professionnelle ou une activité professionnelle précaire.

Si le micro-travail se diffuse assez largement dans l’espace social, il s’implante davantage dans le quotidien des femmes (Tubaro et al., 2022) et, plus largement, des personnes qui, pour des raisons de santé, de chômage ou d’organisation familiale, se trouvent, plus que les autres, assignées à domicile sans qu’une activité professionnelle ne les oblige, de manière consistante, à en sortir. On peut en tirer deux conclusions. D’une part, l’engagement quotidien ou quasi-quotidien dans le micro-travail concerne une fraction très réduite des personnes qui, en France, recourent à ce type de plateformes. D’autre part, un tel niveau d’engagement est particulièrement genré : le micro-travail entre en affinité avec les situations dans lesquelles se trouvent de nombreuses femmes en couple hétérosexuel : un quotidien centré sur l’espace domestique, à distance de l’emploi stable.

Conclusion

Dans le crowdworking de micro-tâches tel qu'il se déploie sur Foule Factory, il y a une « foule » de micro-travailleurs dont les caractéristiques correspondent assez largement au modèle prôné (et décrit) par les concepteurs de la plateforme : des personnes en emploi stable qui fréquentent très ponctuellement la plateforme pour y gagner quelques sous de manière ludique. Mais, ceux qui font vraiment tourner la plateforme sont bien une poignée de micro-travailleurs de la première ligne, qui sont plus fréquemment que les autres des femmes à distance de l’emploi stable assumant des charges de famille. Même si elles peuvent parfois tenir un discours qui fait écho à celui de la « gamification du travail » (Woodcock et Johnson, 2018), elles comptent plus que les autres sur ce complément de revenu.

L’existence de ces deux populations de micro-travailleurs, la foule et la première ligne, contribue à brouiller la façon dont le micro-travail est appréhendé par les pouvoirs publics. En effet, d’un côté, une partie des travaux scientifiques et experts ont tendance à assimiler, à tort, l’ensemble de population des micro-travailleurs à la minorité que représente la première ligne que surreprésentent fortement les enquêtes en ligne. De l’autre côté, les promoteurs du micro-travail tendent quant à eux à invisibiliser les pratiques intensives en s’accrochant au modèle théorique de l’usager opportuniste et très ponctuel, caractéristique de l’idée de foule. Au bout du compte, la difficulté à appréhender avec justesse les enjeux du phénomène rend d’autant plus difficile l’intervention des pouvoirs publics pour le réguler.  

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Bibliographie

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Woodcock Jamie, Johnson Mark R. (2018), « Gamification: What it is, and how to fight it », The Sociological Review, 66, 3, p. 542-558.

Pour en savoir plus

 Noélie Delahaie est chercheuse en économie à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) et professeure associée à l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest (ISSTO, Université Rennes 2). Ses travaux portent sur les modes de gestion de l’emploi et des rémunérations et les relations sociales en entreprise. Elle a récemment coordonné avec Anne Fretel un numéro spécial de La Revue de l’IRES sur la dynamique des relations professionnelles après les Ordonnances Travail de 2017. Elle est également chargée du suivi de l’actualité économique et sociale de l’Irlande pour la Chronique internationale de l’IRES.

Anne Fretel est chercheuse en économie au LED (EA Université Paris 8) et associée à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires). Ses travaux portent sur les politiques d’emploi et notamment les dispositifs d'accompagnement ainsi que le rôle des acteurs privés (ESS ou entreprises) dans la régulation de l’État social. Elle a récemment coordonné avec Noélie Delahaie un numéro spécial de La Revue de l’IRES sur la dynamique des relations professionnelles après les Ordonnances Travail de 2017. Elle est également directrice adjointe de la Revue française de socio-économie.

Héloïse Petit est Professeure d’économie au Cnam, membre du Lirsa et du CEET. Ses travaux portent sur les pratiques de gestion de l’emploi en entreprise, la mobilité des salariés et les relations sociales. Elle a récemment participé (avec Anne Fretel et Noélie Delahaie) à un rapport sur l’articulation des niveaux de négociation en France et un article sur la transformation du rôle de la branche suite aux ordonnances de 2017. Ses travaux récents portent également sur les pratiques d’ajustement de l’emploi dans les entreprises et sur la comparaison des marchés du travail français et britannique.

Quel rôle pour la branche dans la définition des conditions d’emploi et des salaires en France ? 

Noélie Delahaie, Anne Fretel et Héloïse Petit

Face au manque de reconnaissance des salariés de la « seconde ligne » mis en évidence durant la crise sanitaire (voir la contribution de Christine Erhel), le gouvernement a fait le choix de s’en remettre aux négociations de branche pour améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés concernés. Plus récemment, il a encouragé l’activité conventionnelle comme réponse pour limiter les effets de l’inflation pour les salariés (en incitant à la négociation de minima de branche supérieurs au niveau du SMIC) ou répondre aux difficultés de recrutement par exemple. Ce faisant, il réitère une pratique déjà ancienne par laquelle les pouvoirs publics s’appuient sur la négociation collective de branche comme intermédiaire de l’action publique, voire comme vecteur d’une « action publique négociée » (Groux, 2005). La négociation devient un relai clé dans la généralisation et l’implémentation des mesures prises par le législateur, elle en devient même la condition d’application.

Pour que ces politiques publiques soient effectives, il faut donc que la négociation collective de branche joue réellement un rôle clé dans la définition des conditions de travail et de l’emploi. De fait, la France jouit d’un taux de couverture conventionnelle d’une ampleur exceptionnelle et quasi-universelle : selon les données de l’OCDE, en France, 98% des salariés sont couverts par une convention collective de branche contre 32 % en moyenne dans l’ensemble des pays de l’OCDE. Cela est le fruit de l’utilisation massive de la « procédure d’extension » des accords (par laquelle un arrêté ministériel rend obligatoire l’application de la convention ou d’un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application) combinée à l’obligation pour une entreprise du champ d’adhérer à la convention concernée.

Cependant, le fait même que les accords de branche structurent les conditions de travail et d’emploi est au cœur de nombreuses critiques, qui considèrent que la branche est une barrière à la « libre » concurrence, au « libre » ajustement des salaires (voir OCDE, 2017 pour une synthèse).

Le droit conventionnel est le fruit de l’activité de négociation (de conventions collectives, d’accords et d’avenants) entre les acteurs de la branche (organisations patronales et syndicales). Celui-ci a valeur de loi pour ceux qui l’ont conclu et, plus largement, pour l’ensemble du champ dès lors que l’accord est « étendu ». Pour autant, nous savons peu de chose de son impact sur les décisions prises au niveau des entreprises. Être dans le champ d’application d’un accord ne signifie pas que celui-ci soit forcément intégré et appliqué et encore moins qu’il soit une contrainte ou un facteur de rigidité. Quel est le rôle de la branche dans la définition des conditions d’emploi, de travail et des salaires en France ? Quels usages les entreprises font-elles du droit conventionnel ?

Cette contribution reprend les résultats d’un travail conduit dans le cadre d’une recherche collective menée pour le compte de la Dares (Delahaie et Fretel, coord., 2021). Il repose sur une exploitation statistique de l’enquête Relations professionnelles et négociations d’entreprise 2017 (REPONSE) portée par la DARES. Elle est représentative du champ des établissements de 10 salariés ou plus du secteur privé. Nous mobilisons également des enquêtes de terrain réalisées par les auteures auprès d’acteurs patronaux et syndicaux de branche et d’entreprise entre 2018 et 2020 dans deux branches : le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et les bureaux d’études. 

Bien que présente, la référence à la branche n’est pas systématique

Historiquement, la négociation des premières conventions collectives de branche au début du XXe siècle incarne l’émergence du système de relations professionnelles français (Didry, 2002). Ensuite, pendant plusieurs décennies, les négociations de branche ont joué un rôle central dans la structuration des relations collectives de travail en France (Jobert, 2000). Elles posent les bases d’un cadre commun pour les conditions d’emploi (règles de mobilité, rémunérations, protection sociale d’entreprise, etc.) et de travail (organisation du travail, horaires et rythme de travail, etc.) des entreprises d’un même champ professionnel.

L’enquête REPONSE permet d’appréhender le poids de la convention collective de branche (CCB) dans les décisions de gestion des employeurs à partir de plusieurs questions. Une première est multithématique. Elle demande aux employeurs quels textes, la CCB ou un accord d’entreprise (de manière complémentaire à la CCB), leur entreprise « applique » (en plus du code du travail) pour six thèmes différents : le temps de travail, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’apprentissage, la protection sociale complémentaire, l’emploi et les règles de mobilités, le droit d’expression des salariés et le droit syndical. À partir de cette question, nous obtenons une indication sur le recours des employeurs à la CCB lors des décisions de gestion, soit de manière exclusive soit en complément des accords d’entreprise.

Un second groupe de questions porte sur les salaires, thème central dans l’activité conventionnelle. Est ainsi demandé aux employeurs si le montant du salaire de base des cadres et des non-cadres est fixé à partir d’un système de classification défini par la CCB, un accord d’entreprise, ou aucun des deux. Une dernière question porte sur l’importance des recommandations de branche dans les décisions de revalorisation salariale prises au cours des trois dernières années (2014, 2015 et 2016). Précisons ici que la recommandation de branche consiste à préconiser aux employeurs affiliés à une branche professionnelle un pourcentage d’augmentation des salaires : elle ne constitue donc pas une obligation légale.

Le graphique 1 présente les réponses à ces différentes questions. En première lecture, on constate qu’une grande majorité des établissements de 10 salariés ou plus du secteur privé fait référence à la branche dans les décisions de gestion. La mobilisation des vagues précédentes de l’enquête REPONSE (pour 2004 et 2010) révèle que ce rôle de la branche s’inscrit dans la durée (voir Delahaie et al., 2022).

Mais, cette référence n’est pas systématique pour autant. Bien que les salariés du champ de l’enquête soient tous couverts par une CCB, celle-ci n’est pas forcément mobilisée par tous les employeurs, ni sur tous les thèmes. Hors salaires, la proportion d’établissements faisant référence à la CCB (seule ou en lien à des accords d’entreprise) varie entre 71 % (sur le droit d’expression des salariés et le droit syndical) et 88 % (sur le temps de travail). Sur les salaires, même si le constat doit être lu avec précaution dans la mesure où les formulations des questions sont différentes, la référence à la branche apparait la moins fréquente, ce qui peut paraître paradoxal au vu du rôle clé des négociations de branche dans la régulation salariale en France (Saglio, 1991 ; Castel et al., 2013). Ainsi, la référence à la CCB pour la détermination du salaire de base ne concerne que 60 % des établissements lorsqu’il s’agit des non-cadres et même moins d’un établissement sur deux (46 %) lorsqu’il s’agit des cadres. La prise en compte des recommandations de branche dans les décisions de revalorisation du salaire n’est pas systématique non plus, loin de là (60 % des employeurs).

Graphique 1. Part des employeurs déclarant utiliser la CCB lors de la détermination des conditions d’emploi et de travail et les recommandations de branche lors des décisions de revalorisation des salaires 

Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements de 10 salariés ou plus appartenant au secteur privé.

La non prise en compte du droit conventionnel peut illustrer des logiques différentes : certaines entreprises peuvent offrir des conditions de travail et d’emploi plus généreuses de telle sorte que le droit conventionnel ne constitue qu’une référence lointaine ; d’autres peuvent, de bonne foi, ignorer le contenu des accords de branche ; d’autres encore peuvent délibérément s’en détourner. Sans pouvoir directement préciser ces logiques, le reste de cette contribution tente de mieux comprendre le rôle que peut jouer la branche dans les décisions des employeurs.

Le droit conventionnel : une réalité aux multiples usages 

La typologie développée par Delahaie et Fretel (coord., 2021) met en évidence quatre profils de branches professionnelles selon le poids donné par les employeurs au droit conventionnel (graphiques 2 et 3).

- Un premier profil regroupe des branches (représentant près de 22 % des établissements qui emploient près de 24 % des salariés) où la référence à la branche est primordiale dans les décisions des employeurs, quel que soit le thème en jeu.

- Un deuxième profil concerne plus de 21 % des établissements et près de 23 % des salariés. Ici, les employeurs se réfèrent fréquemment à la CCB (ainsi qu’aux accords d’entreprise) pour l’ensemble des thèmes. Pour la détermination des salaires de base toutefois, la référence aux accords d’entreprise prévaut (éventuellement associée à des accords de branche).

- Un troisième profil de branches concerne plus de 43 % des établissements et 41 % des salariés. Ici, les employeurs utilisent un peu moins fréquemment qu’ailleurs la CCB pour déterminer les conditions d’emploi et de travail mais elle reste présente, en particulier pour la revalorisation des salaires. Ces employeurs font également relativement peu référence aux accords d’entreprise.

- Le dernier profil identifié couvre 14 % des établissements et 13 % des salariés. Ici, quel que soit le thème (mais surtout sur les salaires), les employeurs font particulièrement peu référence au droit conventionnel ou aux accords d’entreprise.

Graphique 2. Part des employeurs recourant à la CCB par thème selon le profil de branches 

 Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements du secteur privé marchand de 10 salariés ou plus.

Graphique 3. Part des employeurs recourant à la CCB sur les salaires et accordant de l’importance aux recommandations de branche selon le profil de branches

Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements du secteur privé marchand de 10 salariés ou plus.

Les pratiques d’employeurs sont donc très variées d’un profil de branche à l’autre. Pour mieux comprendre les logiques qui sous-tendent ces usages, nous décrivons dans les sections suivantes chacun des profils à partir des caractéristiques d’emploi et des niveaux de salaires des salariés concernés.

 La branche comme « filet de sécurité »

Dans le premier profil, les établissements sont souvent des associations et relèvent dans leur grande majorité de conventions collectives du secteur sanitaire et social (61 % des établissements dans ce profil, contre 13 % en moyenne dans l’ensemble des établissements constituant l’échantillon représentatif de l’enquête REPONSE). Ces établissements appartiennent fréquemment à des entreprises de grande taille, i.e. employant 300 salariés ou plus (plus de 30 % des établissements de ce profil contre 22 % en moyenne).

Dans ces secteurs, qui incluent les métiers du vieillissement où les conditions de travail peuvent être insoutenables (voir la contribution de Annie Dussuet et al.), les emplois sont plus fréquemment occupés par des femmes ayant le statut d’employée. Plus d’un tiers (38 %) des emplois sont à temps partiel, contre 21 % en moyenne nationale, et les salaires sont particulièrement faibles. En 2017, le salaire mensuel net moyen en équivalent temps plein (ETP) des salariés couverts par les branches du secteur sanitaire et social est de 1 830 euros – soit soit près de 26 % de moins que le salaire mensuel net ETP moyen en France (2 310 euros) – et la proportion des salaires au voisinage du SMIC (entre 1 et 1,05 SMIC) y est plus élevée (9 % contre 6 % en moyenne) (Tallec-Santoni, 2020).

À l’instar de Luciani (2014) qui constate que les établissements se référant exclusivement aux accords de branche adoptent des politiques salariales « minimalistes », on peut supposer ici que les employeurs se limitent au strict respect des obligations légales (SMIC et CCB), d’où le fort poids de la branche observé statistiquement. Dans un contexte où les salaires sont susceptibles d’être rattrapés par le SMIC, la branche joue un rôle de « filet de sécurité ». De fait, l’activité conventionnelle du secteur sanitaire et social apparaît dynamique, ce qui fait que, selon les analyses de Langevin (2018), les minima conventionnels ont été au moins équivalents au niveau du SMIC : 94 % du temps entre 2010 et 2016 (contre 84 % en moyenne).

La branche comme outil de limitation des risques de dumping social 

Dans le deuxième profil, deux familles de CCB sont surreprésentées : les branches de l’ « hôtellerie-restauration et tourisme » (près de 33 % des établissements dans ce profil contre 7 % en moyenne) et celle du « commerce de détail et de gros, principalement alimentaire » (près de 20 % des établissements contre environ 4 %). Dans ces deux branches, les entreprises concentrent une part élevée de salariés ayant le statut d’employés (70 % contre 32 % en moyenne) et à temps partiel (près de 33 % contre 10 %). Elles se caractérisent également par une forte proportion d’emplois à bas salaire. En 2017, un salarié de l’hôtellerie-restauration tourisme perçoit en moyenne 1680 euros nets ETP par mois – soit 37 % de moins que le salaire net ETP moyen – et celui du « commerce » reçoit un salaire net ETP de près de 30 % inférieur (Tallec-Santoni, 2020).

Pour une part importante des salariés, la politique de ressources humaines déployée par les employeurs se limite au strict respect du SMIC : la part des salaires au voisinage du SMIC est d’ailleurs plus élevée que la moyenne nationale (6 %), à près de 9 % dans le commerce et à plus de 10 % dans l’hôtellerie-restauration-tourisme. Pour ces salariés à bas salaire, la négociation de branche se contente de suivre les évolutions du SMIC, potentiellement avec retard, ne jouant alors plus le rôle de filet de sécurité (cf. profil précédent). De fait, les travaux de Langevin (2018) montrent que ces branches ont des minima conventionnels qui se retrouvent fréquemment en-dessous du SMIC : entre 2010 et 2016, cela a été le cas 32 % du temps dans le commerce et 23 % dans l’hôtellerie-restauration-tourisme (contre 16% en moyenne). Or, d’après l’enquête REPONSE, les employeurs de ce profil sont plus nombreux à avoir négocié sur les salaires entre 2014 et 2016 et à s’appuyer sur des accords d’entreprise : la mise en conformité au niveau du SMIC s’effectue ainsi plus rapidement dans l’entreprise que dans la branche.

Quand les acteurs sociaux concluent un accord de branche, nos enquêtes de terrain dans la branche du « commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » montrent qu’ils sont guidés par la volonté de limiter les risques de dumping social (Autorité de la concurrence, 2019). Dans un contexte concurrentiel marqué par une « guerre des prix », les adhérents de l’unique organisation patronale, la Fédération du Commerce et de la Distribution – i.e. les grandes enseignes du commerce intégré (Carrefour, Auchan, etc.) qui concentrent 60 % des emplois – voient dans la négociation de branche un moyen d’éviter le dumping salarial de la part des entreprises non adhérentes (relevant du commerce indépendant comme Leclerc). Lorsqu’un accord salarial de branche est signé, la stratégie est alors de demander rapidement son extension pour qu’il s’impose aux entreprises non adhérentes, et ainsi limiter les risques de moins-disant salarial.

La branche comme référence lointaine 

Le troisième profil concerne en priorité les secteurs de la construction et de l’industrie (avec respectivement 21 % et 33 % des entreprises alors qu’elles représentent 10% et 17% de l’ensemble des entreprises de l’enquête REPONSE), ce qui se traduit logiquement par la surreprésentation des branches du « Bâtiment et travaux publics » (couvrant 23 % des établissements contre 10 % dans l’échantillon d’ensemble) et de la « Métallurgie et sidérurgie » (21 % des établissements contre 9 %). Les établissements de ce profil appartiennent fréquemment à de petites entreprises (à plus de 62 % contre 53 % en moyenne). Ils sont une majorité à exercer en tant que preneur d’ordre, c’est-à-dire à intervenir en sous-traitance (52 % contre 37 % en moyenne) et cela représente souvent plus de 50 % de leur chiffre d’affaires (c’est le cas dans 33 % des établissements du profil contre 22 % en moyenne).

Si différents travaux ont montré que la position de sous-traitant s’accompagne de salaires potentiellement plus faibles et de conditions de travail dégradées (cf. la contribution de Bruno Palier et celle de Corinne Perraudin et Nadine Thèvenot), en comparaison des profils précédents, les salariés des branches concernées bénéficient de conditions d’emploi et de salaires plutôt plus favorables (Tallec-Santoni, 2020). Dans ce profil, la part des emplois à temps partiel est plus faible que la moyenne nationale (6 à 7 % des emplois contre 21 % des emplois dans l’ensemble du tissu productif français). Dans la métallurgie, 21 % des salariés perçoivent un salaire net ETP supérieur ou égal à 3 SMIC (contre 11,8 % en moyenne nationale) tandis que la part de ceux rémunérés au voisinage du SMIC est très faible (1,7 % contre 6 %). Selon cette même analyse, la proportion d’ouvriers est certes élevée dans ce secteur (38 % contre 22 % en France) mais ces derniers perçoivent un salaire de l’ordre de 10 % supérieur au salaire ouvrier moyen au niveau national. Ce constat se trouve plus nuancé dans le bâtiment mais les ouvriers (qui représentent 70 % de la main-d’œuvre) perçoivent toutefois un salaire équivalent à la moyenne des salaires des ouvriers en France. Les salaires apparaissent donc ici plus élevés que dans les profils précédents, et a fortiori au-dessus du SMIC et des minima conventionnels. Ce constat est encore plus marqué pour d’autres branches, telles que celles des « Banques, établissements financiers et assurance » ou « habillement cuir et textile », dont le poids est moindre mais qui relèvent également de ce profil. Dans un contexte où les minima ne sont plus contraignants, on constate donc que la branche reste en retrait.

Suivant les résultats de Castel et al. (2013) qui mettent en avant le rôle des liens économiques dans les décisions salariales, on peut faire l’hypothèse ici que le contexte organisationnel pèse sur la stratégie de gestion de l’emploi et du travail des employeurs, ne laissant qu’un rôle relatif à la négociation collective (de branche ou d’entreprise).

La branche comme centre de ressources 

Enfin, dans le dernier profil, on retrouve en grande majorité des établissements affiliés aux branches des « bureaux d’études et prestations de services aux entreprises » (près de 40 % des établissements contre plus de 5 % en moyenne) ou encore du « Commerce de gros et Import-Export » (à 24 % contre 3 % dans l’échantillon d’ensemble).

La faible prégnance du rôle de la branche doit être lue à l’aune du profil très spécifique des salariés. Dans le secteur des bureaux d’études, les salaires sont de l’ordre de 22 % supérieur au salaire moyen, 77 % des salariés ont le statut de cadre ou profession intermédiaire (contre 38 % au niveau national), plus de 22 % des salariés perçoivent un salaire supérieur ou égal à 3 fois le niveau du SMIC (Tallec-Santoni, 2020).

Nos enquêtes de terrain menées dans ce secteur suggèrent que, bénéficiant d’une dynamique de l’emploi porteuse, ces salariés parviennent à obtenir des avancées salariales en passant d’une mission à l’autre et d’une entreprise prestataire à l’autre (dans une logique de marché professionnel), ce qui ne donne à la négociation d’entreprise et de branche sur les salaires qu’un rôle très secondaire. D’ailleurs, l’activité conventionnelle en matière salariale est très peu dynamique : entre 2010 et 2016, les minima de branche n’étaient équivalents au niveau du SMIC que durant la moitié du temps (Langevin, 2018) mais les répercussions sur la situation des salariés sont moindres au vu de la forte proportion de cadres et des niveaux de salaire élevés dans ce secteur. La branche adopte une posture plus « accompagnatrice » que « régulatrice » : les accords signés produisent avant tout de la soft law, qui ne s’impose pas aux entreprises, mais vise à accompagner les plus petites d’entre elles.

En guise de conclusion : le droit conventionnel à l’épreuve des ordonnances Macron 

L’entrée proposée par les modalités d’usage des accords de branche par les entreprises souligne la variété des stratégies d’entreprise. La branche constitue a minima une référence lointaine (comme dans l’industrie) ou un espace de ressources (bureaux d’études). Dans ces deux contextes, on peut souligner que la branche ne joue pas de rôle moteur, elle n’est pas une source d’amélioration collective des conditions de travail et d’emploi. Dans le contexte de conditions de travail et d’emploi moins favorables (représentant près de la moitié des salariés si on associe les deux premiers profils), la branche assure néanmoins une protection essentielle en jouant un rôle de filet de sécurité (secteur sanitaire et social) ou un outil de limitation de dumping social (secteur du commerce).

Ainsi, toute réforme touchant aux accords de branche en n’y voyant que la dimension juridique de production normative risque de buter sur la variété des usages. On peut lire à cette aune la réforme du code du travail promulguée par ordonnances en 2017 (dites ordonnances Macron), qui modifie notamment la place du droit conventionnel en deux points. D’une part, les thématiques où les accords de branche prévalent sur les accords d’entreprises ont été circonscrites. D’autre part, les règles d’extension ont été modifiées ; le Code du travail prévoit dorénavant la possibilité pour le Ministère du travail de refuser l'extension d'un accord de branche pour « des motifs d'intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence » (L. 2261 25).

Si notre typologie repose sur des données statistiques antérieures aux Ordonnances, la variété des profils identifiés nous permet d’émettre quelques hypothèses sur l’impact différencié que peut avoir eu la réforme. Nos enquêtes de terrain, menées entre 2018 et 2020, donnent également à voir les premiers effets d’appropriation de cette réforme.

L’impact de la réforme a probablement été marginal pour les profils où la branche ne joue qu’un rôle secondaire ou lointain, ce qu’illustre les enquêtes menées dans la branche des bureaux d’études. En revanche, pour les profils où la branche a un rôle structurant (profils où les conditions d’emploi et de rémunérations sont les plus dégradées), les Ordonnances ont introduit un risque d’affaiblissement des garanties collectives, en matière de salaire notamment. Nos enquêtes dans le commerce ont ici souligné (encore une fois) le rôle stratégique que peuvent avoir les acteurs face au cadre légal. Dans ce secteur, les organisations patronales et syndicales ont mené une bataille juridique intense qui leur a finalement permis de maintenir certaines primes dans le calcul des minimas de branche (Delahaie et al., 2022).

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Références :

Autorité de la concurrence (2019), Avis n°19-A-13 du 11 juillet 2019 relatif aux effets sur la concurrence de l’extension des accords de branche.

CASTEL Nicolas, DELAHAIE Noélie, PETIT Héloïse (2013), « L’articulation des négociations de branche et d’entreprise dans la détermination des salaires », Travail et Emploi, n° 134, avril-juin, p. 21-40.

DELAHAIE Noélie, FRETEL Anne, PETIT Héloïse, FARVAQUE Nicolas, GUILLAS-CAVAN Kevin, MESSAOUDI Djamel, TALLARD Michèle, VINCENT Catherine (2022), « Le rôle de la branche après les ordonnances Macron : entre permanence et renouvellement », La Revue de l’IRES, n° 107-108, p. 125-155.

DELAHAIE Noélie, FRETEL Anne (coord.), FARVAQUE Nicolas, GUILLAS-CAVAN Kevin, MESSAOUDI Djamel, PETIT Héloïse, TALLARD Michèle, VINCENT Catherine (2021), Vers un basculement de la branche vers l’entreprise ? Diversité des pratiques de négociations collectives et pluralité des formes d’articulation entre entreprise et branche, Document d’études de la DARES, n° 10.

DIDRY Claude (2002), Naissance de la convention collective : débats juridiques et luttes sociales en France au début du XXe siècle, Paris, Éditions de l’EHESS.

GROUX Guy (2005), « L’action publique négociée. Un nouveau mode de régulation ? Pour une sociologie politique de la négociation », Négociations, n°3, p. 57-70.

JOBERT Annette (2000), Les espaces de la négociation collective, branches et territoires, Toulouse, Octarès.

LANGEVIN Gabin (2018), « La conformité au Smic des minima de branches s’est-elle améliorée en dix ans », Dares Analyses, n° 005, janvier.

LUCIANI Antoine (2014), « Niveau de négociation collective et rémunération collective », in « Les entreprises en France. Edition 2014 », Insee Références, Insee, p.43-55.

OCDE (2017), Perspectives de l’emploi de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris.

SAGLIO Jean (1991), « La régulation de branche dans le système français de relations professionnelles », Travail et Emploi, n° 47, pp. 26-41.

TALLEC-SANTONI Dominique (2020), « Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2017 », Dares Résultats, n° 37, novembre.

Pascale Molinier est professeure de psychologie sociale à l'Université Sorbonne Paris Nord depuis 2010. Ses recherches se situent pour la plupart à l'intersection entre la psychodynamique du travail, les études de care et la psychothérapie institutionnelle. Un autre courant de ses recherches est consacré à l'articulation entre psychanalyse, études de genre et sexualités. Elle est l'auteure de nombreux livres et articles, notamment L'énigme de la femme active. Sexe, égoïsme et compassion rééditée chez Payot en 2023 et Le Care monde, 3 essais de psychologie morale, ENS Lyon en 2018.

Care = ! Travail

Pascale Molinier

Certains spécialistes de l’art pariétal font précéder d’un point d’exclamation les catégories d’images incertaines ou soumises à controverses (exemple : « ! vulve ») (Le Quellec, 2022). Le titre de cet article s’en inspire ironiquement pour mettre en question les rapports entre care et travail. Care signifie, en première approximation, responsabilité active en réponse aux besoins vitaux des autres. Les éthiques du care sont apparues dans le champ de la psychologie et la philosophie à la fin du siècle dernier (Gilligan, 2009). Puis les études de care se sont développées depuis vingt ans au niveau international et sur un mode interdisciplinaire pour répondre à ce qui a été identifié comme une « crise du care » (Dammame et al. 2017). En substance, les femmes du Nord global ont investi le travail salarié, d’où résulte un appel à une main d’œuvre de femmes migrantes des Suds pour s’occuper à bas coût des personnes vulnérables (enfants, malades, vieillards) au domicile ou en institution.

La perspective du care – en tant que manière de regarder le monde à partir des besoins générés par la vulnérabilité du vivant – se déploie dans les registres de l’éthique, du travail et de la politique. Dans cet article, on se demandera quelles sont les incidences de théoriser le care comme un travail. C’est-à-dire d’investir un cadre conceptuel qui a été pensé au masculin-neutre pour rassembler sous un terme générique des activités masculines et leur donner une valeur.

Sortir des dualismes

La pensée sur le travail est marquée par un dualisme si répandu dans la pensée occidentale qu’il semble aller de soi (Plumwood, 1993). Les sciences du travail ont opposé le travail au hors travail, ce dualisme s’associant à d’autres tels que hommes/femmes ; public/privé ; salaire/gratuité ; contrat/don. Pour aller vite, les femmes dont l’activité se réalisait dans l’espace privé au bénéfice de leur famille ne travaillaient pas, même si elles s’échinaient dix heures par jour tout au long de leur vie. Par ailleurs, la valeur morale et politique accordée au travail à partir du dix-neuvième siècle, se répercutant sur le plan social, économique et symbolique, a « logiquement » dévalué toutes les activités qui n’accédaient pas à la dignité d’un travail et déchues les personnes qui les réalisaient. Ainsi non seulement la division sexuée du travail est-elle hiérarchisée, mais une partie de ce que font les femmes n’est même pas reconnue dans le concept. Cette disqualification des occupations domestiques dans le registre de l’insignifiance, voire de la bêtise, a conduit des sociologues dans les années 1970 – en lien avec le mouvement féministe - à visibiliser la part de travail cachée dans le hors travail en créant les concepts de « travail domestique » et de « travail reproductif ». Ce dernier a d’abord signifié, dans une perspective marxiste critique : produire et reproduire la force de travail. La reproduction était pensée, dans une analogie avec la production industrielle, comme une « chaîne de montage » pour produire des ouvriers. Nous verrons plus loin que ce concept a suivi depuis d’autres évolutions.

Ces premières conceptualisations sont ambiguës du point de vue de la « valeur travail » car en investissant la catégorie du travail, il s’agit de visibiliser la contribution gratuite des femmes à l’économie domestique et nationale sous tous les régimes politiques (Delphy, Léonard, 2019). Mais il ne faudrait pas les enfermer dans le foyer « comme prison dorée ». (Hirtz, 2021). Du côté des théoriciennes françaises, on reste sceptique sur la valeur intrinsèque du travail domestique et celui-ci est plutôt pensé comme une corvée à partager. L’un des apports significatifs sur le plan conceptuel est celui de la mise en exergue d’une « disponibilité permanente » des épouses-mères (Chabaud-Rychter et al, 1985). En associant le travail reproductif à « l’élevage des enfants », un terme sec, fait pour choquer le ou la bourgeoise, on maintient une étanchéité entre le travail domestique et les affects. En effet, l’Amour serait un piège tendu aux femmes dont les compétences relationnelles et autres savoir-faire discrets sont naturalisés afin de mieux être exploités. Mais en associant la production d’enfants à celle d’obus ou de biens de consommation, en privant le travail domestique d’un substrat subjectif, bref en se coulant dans les formes et limites de la rhétorique virile du travail, on encourt le risque d’altérer l’expérience domestique et les formes de subjectivation qu’elle implique.

Rétrospectivement, il apparaît qu’un pas important a été franchi lorsque divers travaux consacrés au travail posté (en 3/8) ont montré que les conditions de santé des travailleurs, et donc leur efficacité au service de la production, était incompréhensible sans la référence au travail domestique réalisés par les épouses (Quéinnec, Teiger et al, 1985). « Un célibataire ne tient pas », disent les travailleurs postés d’une industrie de process dans une enquête de psychodynamique du travail où les épouses sont également interrogées (Molinier, 2004). Ce « travail domestique de santé » (Cresson, 2000), qui implique de jongler entre les besoins des enfants et ceux d’un « père allongé » la journée, écarte durablement les femmes du marché de l’emploi. Cette interdépendance génère de l’inquiétude chez les hommes (peur d’être quitté), de la frustration et du ressentiment chez les femmes.

Cette enquête vient contester la dichotomie travail/hors travail en montrant que production et reproduction ne renvoient pas à des polarités distinctes et ne sont pas compréhensibles dans un modèle analogique, mais répondent à une intrication instable, voire à un continuum en forme de bande de Moebius. L’analyse du travail domestique de santé réalisé par les femmes transforme ainsi l’analyse de l’activité de production des hommes – de leur santé et de leur efficience – jusqu’alors lue comme séparée et autonome de la vie familiale. Cette enquête est passée relativement inaperçue, pourtant elle remet en question l’idée du travail/hors travail comme un couple d’opposés exclusifs tout en échappant à l’analogie production/reproduction. Dommage que les conséquences en termes méthodologiques et théoriques en soient restées à ce jour marginales, y compris dans le champ de la psychodynamique du travail. Analyser plus systématiquement l’interdépendance les sphères du travail et de la vie privée – et cette enquête suggère que cela est possible sans mordre le trait d’une intrusion de l’entreprise dans l’intimité – permettrait de desserrer l’étau dualiste déformant.

S’emparer de la « valeur travail »

La pensée féministe n’est pas, sauf exceptions notables sur lesquelles je reviendrai plus loin, située à l’extérieur de l’épistémè de travail (Molinier, 2020), elle ne critique pas tant « la valeur travail » qu’elle ne cherche à en élargir le potentiel politique. Pourquoi les hommes auraient-il le monopole de la culture, du travail et de la liberté que le salaire procure ? La séparation conceptuelle entre le travail et l’amour s’est maintenue pour contrer la naturalisation des activités féminines et s’opposer à l’idéologie patriarcale de l’amour féminin dont la généreuse nature serait donnée gratuitement au service de la famille ou d’autres proximaux. Cette idéologie vient masquer le travail domestique confondu avec la féminité et elle perdure même quand les femmes obtiennent finalement massivement emploi et salaire.

L’idéologie de l’amour justifie la double tâche avec l’appui de ce relai néolibéral de la « conciliation » qui commence à pointer dans les années 1990 : une femme accomplie en vaudrait deux, elle serait une travailleuse salariée performante en même temps qu’une épouse-mère dédiée à ses proches. Superman est peut-être unique et fictionnel mais les superwomen sont légion dans le monde réel. Pour critiquer la chimère de ce double accomplissement, la dessinatrice Emma remettra au goût du jour le vieux concept de « charge mentale » (Emma, 2017), car malgré tous les efforts accomplis pour distinguer le travail de l’amour, l’expérience de nombreuses femmes est plutôt celle d’une perméabilité des sphères avec des préoccupations professionnelles qui infiltrent l’espace privé et des préoccupations affectives qui infiltrent l’espace salarial, comme en attestent les dynamiques subjectives autour du télétravail (cf la contribution de Claudia Senik). Et c’est bien le poids de ces préoccupations combinées qui constituent une « charge ». Bien sûr cette performance féminine sur tous les tableaux contribue à l’échec du partage conjugal des tâches et aboutit dans les classes moyennes à une délégation de certaines tâches à d’autres femmes subalternes, plus ou moins salariées et racisées. Pour éviter les scènes de ménage, on prend une femme de ménage (Molinier, 2009, cf la contribution de Xavier Devetter et Julie Valentin). Parce que la motivation première de ces femmes n’est pas l’amour mais la rémunération, nul ne contestera que ces tâches relèvent bien d’un travail, même si les femmes qui les exercent parlent elles aussi… d’amour. Certaines migrantes racontent s’être attachées aux enfants dont elles s’occupent qui prennent affectivement la place de leurs propres enfants laissés à la garde de grand-mères ou tantes (Hochschild, 2004, sur « l’amour des malades » voir aussi Molinier, 2020).

Pour le dire en d’autres termes, élargir le concept de travail aux activités féminisées jusqu’alors invisibles a eu comme avantages de donner une valeur économique, sociale et symbolique à des activités qui n’en avaient pas, ce qui a permis en les objectivant de générer un socle à partir duquel des luttes pour la reconnaissance et un meilleur statut social ont été rendues possibles (Cahiers du genre, 92, 2022). A l’inverse, et pour ne prendre qu’un seul exemple, l’incapacité des infirmières colombiennes à considérer au sein de leur profession le care (en tant que souci des autres) comme un travail, tandis qu’elles l’ont durablement investi comme une obligation morale catholique pour les femmes (blanches), joue un rôle central dans leur absence de luttes collectives et le maintien de bas salaires associés à de très mauvaises conditions de travail (Castro Suarez, 2021). Politiquement, investir la catégorie du travail demeure une stratégie utile.

Le travail est-il un concept dépassé ?

Pourtant ce concept, même élargi, reste captif d’une vision androcentrée et duale des activités qui déforme ou distord les activités de care : celles-ci ne respectent pas les frontières travail/hors travail, travail/affect-amour et résistent à leur objectivation. Les savoir-faire discrets anticipent sur les besoins d’autrui avec tact, ce qui tend à les rendre invisibles. Mais surtout, on doit s’interroger : si le travail a été un levier puissant de reconnaissance de la contribution des femmes, il demeure en 2023 que le retour perpétuel de l’effacement du travail de care au profit de visions abstraites du soin et de la société (le jeunisme ou le validisme, par exemple) suggère que nous arrivons peut-être aux limites de ce que le cadre conceptuel du travail peut faire pour changer la société. Le travail est peut-être un concept trop massif, trop inscrit dans une modernité industrielle androcentrée, trop capitaliste et trop incrusté dans des séries d’oppositions polarisées pour représenter un outil adéquat aux subtilités du care, à la reconnaissance des travailleuses du care et de leur contribution essentielle à notre survie.

Renoncer au travail, c’est renoncer à sa puissance sociale et politique. Libérons le travail ! disent certains avec pertinence (Coutrot, 2018). Mais vouloir le réformer pour un usage plus inclusif et moins hiérarchisé, pour l’instant, ne semble pas avoir fondamentalement changé la donne. On peut même s’appuyer sur l’exceptionnelle visibilité donnée à l’ensemble des activités du soin durant la pandémie pour constater a contrario que celle-ci n’a débouché sur aucune transformation majeure, si ce n’est le renoncement de nombreux soignants et soignantes à leur poste, voire à leur métier. Or le travail de care – à l’égard des humains, des non humains et de l’environnement saisis dans leurs interdépendances – est sans doute le défi politique le plus vital actuellement, pour répondre au réchauffement climatique, à l’épuisement des ressources, aux risques pandémiques, au vieillissement des populations, etc. Le travail est-il vraiment le bon cadre conceptuel pour désigner telle ou telle activité essentielle à notre survie ?

! Travail (et anarchie ?)

! travail est une graphie qui privilégie l’ironie et l’incertitude –– et remet en question les dualismes conceptuels qui sont la marque de fabrique de l’épistémè du travail difficilement détachable des oppressions qu’elle a générées (contre les femmes, les esclaves, les peuples colonisés). ! travail privilégie les interdépendances et renoue avec une veine plus libertaire, par exemple celle des utopies des associationistes durant la révolution de 1848, en France, où le pouvoir d’agir en toute liberté a supposé la capacité de s’organiser dans des collectifs autonomes.

Je cite ici longuement Anne Flottes qui reprend les travaux de Michelle Riot-Sarcey (1998) sur les utopies réalisées : « Instruits par l’écrasement des mouvements de 1831, 1834, 1840, n’attendant plus rien d’un gouvernement qui fermait les ateliers nationaux, osait tirer sur la foule, refusait de rétablir le divorce et de considérer les femmes en citoyennes majeures, ces ouvrières et ouvriers ont cessé de croire que le suffrage universel suffirait à répondre à leurs aspirations de ‘vivre libres en travaillant’. Sans tenter de prendre le pouvoir, elles et ils ont concrètement incarné la capacité qui leur était déniée à exister, intellectuellement, socialement et politiquement. Et cela, dans des espaces certes réduits, mais où s’interpénétraient travail professionnel, domestique, éducatif, social voire culturel. Sans oublier une intense activité de publication et de coordination entre collectifs. Elles et ils ont expérimenté une vie collective auto-administrée et égalitaire, centrée sur le travail, mais un travail étroitement lié aux besoins et ressources proches ; un fonctionnement où chacune et tous interviennent à la fois en tant que producteurs, consommateurs, éducateurs, décideurs ; des relations considérant les erreurs et les imperfections comme inévitables, et les conflits comme des écueils ordinaires et dépassables » (Flottes 2017 : 30). Les associations ont été combattues et réprimés par l’Etat bourgeois car touchant aux moyens de production du capital. Mais la force de l’utopie est qu’elle ne meurt jamais tout à fait.

On peut aujourd’hui se demander si plutôt que de réformer la démocratie dans son ensemble en une caring democracy qui ferait une place à la solidarité à côté du marché (Tronto, 2013), il ne s’agirait pas plutôt de careformer l’environnement (sur le modèle de la terraformation de planètes hostiles à la vie) à partir d’une multitudes d’actions collectives dans une logique arachnéenne de tissage, de mise en réseau et relation, de micropolitiques locales, de dissémination du pouvoir d’agir… en s’exerçant partout où cela est possible à la pluralité et à l’interdépendance et en laissant place à l’expérimentation d’autres formes d’agentivité. C’est par exemple ce qui se machine dans la plateforme d’inclusion citoyenne de la Trame 93 autour d’actions de pairaidance pour et avec des personnes qui connaissent encore, ou ont connu, des parcours psychiatriques, dans des pratiques d’accompagnement qui s’inventent en même temps qu’elles cherchent à se comprendre (Couapel, Lescot, 2020). Le travail peut-il être réapproprié, relocalisé ? (Pruvost, 2020). Dans ce parcours commun à la Trame, collectif en débat et en soutien contre les brumes de la folie et de la précarité, nous sommes « périphériques », de l’autre côté du périphérique. Il n’y a pas besoin d’aller chercher loin pour rencontrer du travail de care situé dans une autre économie que marchande.

La vulnérabilité, un appel aux relations

Le care selon Joan Tronto est « une espèce d'activités qui inclut tout ce que nous accomplissons pour soutenir, perpétuer et réparer notre « monde » de telle sorte que nous puissions y vivre aussi bien que possible. Ce monde comprend nos corps, nous-mêmes (selves) et notre environnement – toutes choses que nous cherchons à entremêler dans un ensemble complexe qui préserve et développe la vie » (Tronto, 2009). En mettant au centre de la réflexion, la vulnérabilité non comme une essence mais comme un dynamisme relationnel, un appel à la responsabilité vis-à-vis du proche, les éthiques du care pensent en termes d’interdépendance entre humains, avec les non humains et l’environnement. On a beaucoup insisté sur la critique de l’autonomie néolibérale que contient la perspective du care. Mais il s’agit aussi d’une façon de penser à partir des relations vs les individus. On rejoint ici la formule de Marilyn Strathern s’inspirant des mondes mélanésiens : « l’être humain est un composé de relations » (citée par Donna Haraway, 2020 : 293). Chacun d’entre nous est formé dans et par un ensemble de relations dont il ne peut être détaché sans qu’une partie de ce qui le rend viable et intelligible disparaisse de la compréhension qu’on peut en avoir. Ces relations sont fondamentalement des attachements qui nous lient affectivement de façon agissante. Ces attachements nous lient à des lieux, à des arbres, à des montagnes, à des animaux, à des gens. S’agissant du travail de care, ces attachements agissants, ces agirs sensibles ou compatissants débordent le cadre de l’utilitarisme ; c’est ce qu’on peut appeler la démesure du care. 

Se saisir de ce que nous font les relations n’est pas si facile. En réduisant les relations à un « travail relationnel » qui s’opposerait à un « travail technique », le cadre conceptuel du travail et ses visées opératoires risque toujours de déformer la dimension affective des attachements et de l’éthique du care. Ainsi cette infirmière explique que durant la pandémie, ce qui lui était le plus difficile était d’être en relation avec les familles des personnes intubées et sédatées dont nombreuses mourraient sans que leurs proches puissent leur dire adieu (entretien avec A, le 16 juillet 2023, Bogota, dans le cadre de la recherche ANR Whocares). C’était dur, répètera-t-elle à de nombreuses reprises. Elle raconte également que certaines de ses collègues dont des membres de la famille sont tombés malades ont dû renoncer à leur travail car il leur était insoutenable de mettre en relation l’évolution léthale des patients avec la maladie ou la mort de leurs proches.

Stratégies conceptuelles

Dans l’urgence de la pandémie, de quelle marge de manœuvre disposaient cette infirmière et ses collègues pour réconforter les familles ?  Cette part de leur ! travail n’est pas à proprement prescrite, elle est certes attendue mais laissée à discrétion, alors même qu’elle est au cœur de ce qui compte et de leur souffrance au travail. Alexis Jeamet parle de façon suggestive de « travail gratuit » au sein du travail salarial pour désigner cette part non technique du soin infirmier qui est niée par l’organisation néo-taylorisée du soin (Jeamet, 2021, cf aussi la contribution de Annie Dussuet, François-Xavier Devetter, Laura Nirello et Emmanuelle Puissant), mais sans laquelle le soin tourne à la barbarie.

Prendre soin des relations est un ! travail. On se souvient de la cruauté des interdits de faire entrer les familles dans les EPHAD pour visiter leur proche à l’agonie, de l’effroi que génère ce mourir sans adieu et des séquelles pour les familles. Jean Oury, pour sa part, a proposé l’oxymore de « travail inestimable » pour désigner cette attention aux relations, à l’ambiance dans un service de psychiatrie, à une certaine gentillesse non mièvre (Oury, 2008). Il ne situait pas ce travail du côté de l’économie de production capitaliste, mais plutôt du côté de la dépense, comme ce qui a le plus de valeur (éthique) et en même temps ne se mesure pas, reste à jamais de l’ordre de l’inestimable. Il s’agit d’une proposition radicale qui nous place aux marges du travail tel qu’on l’entend habituellement. Dans la démesure du care, ce qui compte le plus l’emporte sur toute autre préoccupation de rendement, de performance, de mesure gestionnaire, etc. L’inestimable ne peut devenir l’évaluable au sens de la gestion, mais le travail inestimable donne une profondeur à l’activité d’aide ou de soutien, comme me le rappelle souvent un pair aidant de la Trame 93 disant qu’il n’en oubliera jamais la puissance de révélation. Et n’est-ce pas ce que l’on attend d’un concept, une mise en forme de l’expérience vécue qui transforme celle-ci en l’ « empuissantant » (empowering) ?

Reclaim : s’approprier le travail autrement

La production du vivre n’a pas de prix. Cela ne veut pas dire qu’on ne puisse pas en vivre décemment. Notons que pour bell hooks aussi, la féministe afro-américaine, il fallait rompre avec une idéologie consistant à donner de l’importance au travail uniquement à travers sa valeur marchande (hooks, 2017) ou sous la loupe du marxisme (même celui du travail vivant, ce que je ne développe pas ici). Dans le contexte d’une économie de subsistance, la reproduction ne peut être « dépassée » ; voir la critique de Gorz par Larrère, les tâches de subsistance ne peuvent être « intégrées dans une étape supérieure où elles disparaîtraient » (Larrère 2023 : 84). Grâce au care, il est possible de penser le ! travail en relation avec d’autres cadres conceptuels (l’afroféminisme, l’écoféminisme et sa critique des dualismes) et à travers une multiplicité d’expériences qui n’ont pas à être unifiées ou hiérarchisées et des agents dont certains échappent clairement à l’employabilité. Libérer le travail ? Réhabiliter la pluralité désordonnée des travaux et des singularités ? Oui, si les théoriciens qui s’en préoccupent acceptent de s’ouvrir à d’autres possibles et ne ricanent pas devant l’utopie. Comme le souligne Catherine Larrère, « les utopies réelles ne peuvent être réduite à un modèle unique » (2023, page 80). Le temps est venu de s’approprier (reclaim) le travail autrement. Pour amorcer ce processus de réappropriation, place aux chemins incertains, place au ! travail.

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Bibliographie

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Thomas Breda est professeur associé à l’École d’économie de Paris et chargé de recherche au CNRS. Il est également responsable du programme Travail et Emploi à l’Institut des politiques publiques. Ses recherches portent notamment sur les inégalités au travail et les discriminations.

Marion Leturcq est chargée de recherche à l’Ined (Institut National des Études Démographiques). Ses travaux portent sur les inégalités femmes-hommes de patrimoine ainsi que sur le marché du travail, en lien avec l’évolution des modes de vie en couple. 

Paul Dutronc-Postel est économiste sénior à l'IPP et responsable du programme Environnement à l’Institut des politiques publiques. Il travaille sur les problématiques liées à la fiscalité des ménages, au marché du travail, aux entreprises et à l’environnement.

Joyce Sultan Parraud est économiste sénior à l'IPP. Diplômée de l’École d’économie de Paris, elle participe aux travaux de l’IPP liés au marché du travail et à l’emploi. Elle s’intéresse notamment aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans les entreprises et aux discriminations à l’embauche selon le sexe et l’origine.

Maxime Tô est responsable du programme retraites à l’IPP. Il travaille en particulier sur les questions d'offre de travail, sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et sur la réforme du système des retraites.

 Quel est l’impact de l’Index de l’égalité professionnelle ?

Thomas Breda, Paul Dutronc-Postel, Marion Leturcq, Joyce Sultan Parraud, Maxime Tô

Afin de lutter contre les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a fait évoluer le cadre normatif en soumettant les entreprises à une obligation de transparence et de résultat en matière d’égalité professionnelle. Elle témoigne d'un changement de paradigme : alors que les diverses politiques antérieures soumettaient essentiellement les entreprises à une obligation de moyen, cette loi introduit pour la première fois une obligation de résultat. Celle-ci est basée sur la création d'un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles : l’Index de l’égalité professionnelle.

Le décret du 8 janvier 2019 définit les modalités pratiques de calcul de cet Index. Celui-ci est composé de quatre indicateurs et a pour objectif une meilleure application du principe inscrit dans la loi : « à travail de valeur égale, salaire égal ». L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019, celles de plus de 250 salariés le 1er septembre 2019, puis toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis le 1er mars 2020. Les entreprises dont l’Index est en-dessous du score de 75 points ont trois ans pour mettre en place des mesures correctives (avec des possibilités d’assouplissement).

L’étude sur l’Évaluation de l’Index d’égalité professionnelle, publiée par l’Institut des politiques publiques et présentée dans cette contribution, propose une évaluation de l’effet de la mise en place de l’Index sur les écarts salariaux et plus généralement les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises concernées (Breda, T. et al, 2023). Pour cela, elle mobilise des sources de données administratives couvrant l’ensemble des salariés de l’ensemble des entreprises françaises ainsi que les données déclaratives des entreprises sur la valeur de l’Index et ses différentes composantes. Les données administratives nous ont permis de calculer les inégalités entre femmes et hommes dans chaque entreprise française selon divers indicateurs, dont la plupart de ceux composant l’Index. Elles permettent donc d’examiner comment évoluent les inégalités selon le sexe au cours du temps pour les entreprises concernées et non concernées par l’Index. Elles permettent également d’examiner si les notes déclarées par les entreprises à l’Index correspondent aux inégalités recalculées. Nous dégageons cinq résultats principaux de cette étude. 1. La couverture de l’Index est très imparfaite, une note à l’Index est déclarée par la moitié des entreprises seulement et seul un quart environ des salariés du secteur privé y est pris en compte ; 2. l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes du fait notamment des choix méthodologiques retenus pour calculer l’Index ; 3. les entreprises reportent des notes à l’indicateur d’écart salarial qui sont en moyenne largement plus élevées que celles recalculées à partir des données administratives ; 4. les entreprises qui déclarent leur Index ne sont pas plus vertueuses que celles qui ne déclarent pas ; 5. la mise en place de l’Index n’a pas d’effet détectable sur les inégalités femmes-hommes dans les entreprises concernées entre 2018 et 2020 alors que les notes déclarées par les entreprises progressent en 2019 et en 2020. Nous détaillons ces résultats ci-après après avoir rappelé la méthode de calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.

Comment est calculé l’Index de l’égalité professionnelle ?

Avant de discuter les principaux résultats de cette étude, il est nécessaire de présenter brièvement les modalités de calcul de l’Index de l’égalité professionnelle. Celui-ci inclut quatre indicateurs :

1. L’écart de salaire horaire entre femmes et hommes, à catégorie d’âge et d’emploi donnée (pour un maximum de 40 points quand il n’y a pas du tout d’écart, et de zéro point quand l’écart est supérieur à 20%) ;

2. un indicateur de mobilité salariale entre femmes et hommes (35 points) :

• pour les entreprises de 50 à 249 salariés, l’indicateur correspond aux différences de taux d’augmentation entre femmes et hommes ;
• pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’indicateur se décompose en deux : il prend à la fois en compte les différences de taux d’augmentation (hors promotion) entre femmes et hommes (20 points), et les écarts de taux de promotion (15 points).

3. les augmentations de salaires des femmes à l’issue d’un congé maternité (15 points) ;

4. le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).

Les entreprises sont chargées de calculer et de publier l’Index chaque année. Pour ce faire, elles peuvent s’appuyer sur le simulateur-calculateur mis en place par le ministère du Travail car le calcul de l’Index est complexe, les modalités et les règles de calcul étant propres à chaque indicateur. Le résultat global pour une entreprise prend des valeurs entre 0 et 100 points : il correspond à la somme des scores obtenus aux différents indicateurs. Les entreprises s’exposent à des sanctions potentielles dès lors qu’elles n’obtiennent pas au minimum 75 points sur 100 (après un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, et avec des possibilités d’assouplissement).

Depuis 2019, toutes les entreprises doivent envoyer leur calcul de l’Index à l’administration et celui-ci est ensuite rendu public. Néanmoins, elles peuvent déclarer leur Index non calculable si elles sont dans l’incapacité de calculer des indicateurs dont le cumul de points dépasse 25 points. Ce sera en particulier le cas si elles ne peuvent pas calculer l’indicateur d’écart salarial (qui compte pour 40 points) ou quand au moins deux des autres indicateurs, notés sur 15 ou 20 points, ne sont pas calculables. Or, l’indicateur d’écart salarial est soumis à des critères complexes d’exclusion de salariés. Il est calculé à partir de la moyenne de la rémunération horaire des femmes comparée à celle des hommes pour 16 groupes correspondants à 4 tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et 50 ans ou plus) et, par défaut, 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Seuls les salariés présents au moins 6 mois sur la période de référence sont retenus dans le calcul et seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes sont pris en compte. Si le total des effectifs pouvant être pris en compte une fois ces exclusions effectuées est inférieur à 40% des effectifs totaux, l’indicateur d’écart de rémunération, et donc l’Index, ne sont pas calculables : l’entreprise déclare son Index non calculable.

Pour examiner l’ampleur des inégalités salariales entre femmes et hommes au niveau des entreprises, nous nous appuyons sur des travaux antérieurs (Breda et al., 2021) et privilégions un indicateur alternatif des inégalités de salaire horaire qui n’impose ni des critères d’exclusion aussi stricts, ni les choix méthodologiques décrits ci-dessus. Cet indicateur tient également compte des différences d’âge et de catégories socio-professionnelles. Il peut être calculé pour la grande majorité des entreprises de plus de 50 salariés (91 % contre 56 % seulement pour l’indicateur de l’Index). Notre indicateur (IPP) rend compte des inégalités de salaire femmes-hommes d’une façon plus directement et facilement interprétable, et donc plus transparente. Il constitue une piste alternative envisageable. Si l’on utilise la méthodologie décrite dans le décret du 8 juillet 2019 pour construire l’indicateur des écarts de rémunération au sens de l’Index avec les données administratives que nous utilisons, nous trouvons qu’en moyenne, dans une entreprise donnée, le salaire des femmes est inférieur de 4,2 points de pourcentage à celui des hommes en 2020. Avec notre propre méthode de calcul, nous obtenons un écart de rémunération de 2,3 points plus élevé : selon l’indicateur «  IPP », dans une entreprise donnée, le salaire des femmes est  inférieur de 6,5 points de pourcentage à celui des hommes en 2020 en moyenne (cf. le tableau 3.2 de l’étude sur l’Évaluation de l’Index d’égalité professionnelle).

Il faut garder en tête que cet écart, qui reste plus faible que les différences de salaire entre femmes et hommes traditionnellement mises en avant dans le débat public (entre 10% et 25% selon la méthode utilisée et les corrections appliquées), ne leur est pas directement comparable. En effet, contrairement à ces différences qui ne tiennent pas compte de l’entreprise dans laquelle les individus travaillent, l’écart de 6,5 points correspond à un écart calculé dans chaque entreprise en corrigeant des différences d’âge et de catégories socioprofessionnelles puis moyenné sur l’ensemble des entreprises concernées.

Principaux résultats

Cinq résultats principaux se dégagent de l’étude.

Tout d’abord, la couverture de l’Index est très imparfaite : près d’un quart des entreprises normalement assujetties omettent de déclarer leur Index portant sur l’année 2020 tandis qu’un autre quart le déclare « incalculable ». C’est donc seulement la moitié des entreprises (44% pour les PME-PMI) normalement assujetties qui déclarent une note sur 100 points. La couverture de l’Index est en revanche élevée parmi les grandes entreprises : 93% des entreprises de plus de 1 000 salariés le déclarent calculable.

Cela ne suffit pas pour autant à garantir une large couverture au niveau des salariés. En réalité, le calcul de l’indicateur d’écart salarial de l’Index ne porte que sur un quart des salariés du secteur privé : 44 % des salariés sont d’emblée exclus parce qu’ils travaillent dans une entreprise de moins de 50 salariés, 12 % sont dans des entreprises de plus de 50 salariés mais qui, d’après nos estimations, ne peuvent pas calculer leur Index, 18 % sont dans des entreprises qui doivent et peuvent déclarer leur Index, mais ils sont absents du calcul du fait des critères d’exclusion (ancienneté inférieure à 6 mois ou appartenance à un groupe avec moins de 3 femmes ou 3 hommes).

Ensuite, l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes. La note moyenne des entreprises déclarant l’Index est élevée par rapport au seuil de 75/100 (qui correspond au seuil des sanctions financières), et augmente au cours du temps. Elle passe de 82,4/100 en 2018 à 85,9/100 en 2021. 85/100 est le seuil en-dessous duquel les entreprises doivent depuis 2022 communiquer les mesures d’amélioration qu’elles envisagent de mettre en place. Ces notes élevées sont notamment tirées par le respect d’obligations légales (augmentation des femmes au retour de congés maternité) et des résultats élevés concernant les écarts de rémunération pour les entreprises qui les déclarent (en moyenne les entreprises obtiennent une note de 35,3 points sur 40 en 2021 pour cet indicateur). Ces résultats élevés pour les écarts de rémunération ne sont pas liés aux critères d’exclusion de salariés appliqués pour le calcul. En revanche, deux autres choix méthodologiques faits pour le calcul de l’indicateur d’écart de salaire de l’Index permettent de les expliquer : l’application d’un seuil de tolérance (tous les écarts inférieurs à 5 % sont ramenés à 0) et l’utilisation des hommes comme catégorie de référence pour normaliser les écarts (les écarts dans chaque groupe sont divisés par le salaire moyen des hommes, ce qui les réduit quand les femmes sont moins bien payées que les hommes mais les augmentent dans le cas inverse, cf. la section 3.2 de notre étude). Ces deux choix ont tendance à produire une représentation plus resserrée des écarts de salaire femmes-hommes, les réduisant de plus d’un tiers en moyenne par rapport à la mesure alternative que nous proposons.

En troisième lieu, nous montrons que les entreprises reportent des notes à l’indicateur d’écart salarial qui sont en moyenne plus élevées que celles recalculées à partir des données administratives. La note moyenne déclarée pour les entreprises déclarantes est en effet de 35/40 en 2020 alors qu’elle n’aurait été que de 31,9/40 selon nos calculs à partir des données administratives en 2020. Cela peut s’expliquer par l’utilisation par les entreprises de catégories professionnelles différentes de celles proposées par défaut pour le calcul, par des différences dans la prise en compte des primes de pénibilité (normalement exclues du calcul officiel mais intégrées dans les données administratives), ou encore par des erreurs systématiques en leur faveur ou non-respect volontaire des règles de calcul de la part des employeurs.

En quatrième lieu, la comparaison des écarts de salaire entre les entreprises qui déclarent leur Index et celles qui ne le déclarent pas montre que les entreprises qui déclarent leur Index ne sont pas plus vertueuses – au sens de leur performance en matière d’égalité professionnelle – que celles qui ne déclarent pas. En effet, les données administratives que nous utilisons permettent de calculer les écarts de salaire entre femmes et hommes à la fois pour les entreprises qui déclarent et celles qui ne déclarent pas l’Index. La comparaison des résultats au sein de ces deux groupes montre que les entreprises qui ne déclarent pas leur Index ne sont pas plus inégalitaires que les autres. De la même manière, les entreprises qui déclarent leur Index non calculable alors même que, selon les données administratives que nous utilisons, le calcul aurait pu être fait, ne sont pas plus inégalitaires que celles qui déclarent bien une note calculable.

Finalement, et c’est sans doute le résultat principal de l’étude, la mise en place de l’Index n’a pas d’effet détectable sur les inégalités femmes-hommes dans les entreprises concernées entre 2018 et 2020. Pour le montrer, notre étude met en œuvre des méthodes d’évaluation d’impact visant à comparer l’évolution au cours du temps de groupes d’entreprises concernées et non concernées par la mise en place de l’Index. Plus exactement, nous examinons si les inégalités liées au sexe évoluent de façon similaire au sein des entreprises de moins de 50 salariés (non assujetties à l’Index, groupe « témoin ») et celles ayant juste au-dessus de 50 salariés (assujetties à l’Index, groupe « traité »). Notre analyse d'impact se concentre intégralement sur des mesures d'inégalités entre femmes et hommes dans l'entreprise établies à partir des données administratives, c'est à dire la source couramment utilisée par la statistique publique pour mesurer ces inégalités (Georges-Kot, S., 2020). Nous retenons cinq mesures d'inégalités principales : l’écart de rémunération entre femmes et hommes au sens de l'IPP (« indicateur IPP »), l’écart de rémunération entre femmes et hommes au sens du l'Index ; l’écart de salaire horaire moyen (sans aucun ajustement pour les différences d'âge ou de catégories socioprofessionnelles) entre femmes et hommes ; la proportion de femmes et d'hommes parmi les dix plus hautes rémunérations et enfin, l’écart de taux d'augmentation entre femmes et hommes au sens de l'Index.

Il apparaît que les deux groupes d’entreprises ont des trajectoires totalement similaires en termes d’inégalités femmes-hommes entre 2010 et 2020, que celles-ci soient mesurées en termes d’écarts de salaire (bruts, construits selon la définition du décret ou encore construits selon notre proposition alternative), de différences de promotions, ou de part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. En particulier, nous n’observons pas de changement de tendance pour les entreprises assujetties à partir de la mise en place de l’Index (2018 ou 2019 selon la taille des entreprises). Ce constat est vrai pour les cinq mesures d’inégalités que nous avons reconstruites (voir Graphique 1 pour les écarts de salaire obtenus avec l’Indicateur IPP). Ces résultats et le caractère exhaustif des données que nous avons utilisées permettent d’exclure que la mise en place de l’Index ait eu des effets, même petits. Il est en revanche impossible d’exclure des effets à plus long terme qui pourront être examinés avec les mêmes méthodes une fois que les données nécessaires seront rendues disponibles.

Cette absence d’impact à court terme pourrait paraître en contradiction avec l’augmentation régulière depuis 2018 des notes déclarées par les entreprises assujetties à l’Index. Il faut ici rappeler que l’augmentation des notes déclarées par les entreprises ne saurait constituer une preuve d’un effet réel sur les inégalités femmes-hommes. D’abord, les inégalités de salaire tendent à se réduire sur le long terme, de sorte que même en l’absence de l’Index, les entreprises concernées auraient pu voir leurs niveaux d’inégalité baisser. Ensuite, l’Index offre une mesure assez imparfaite des inégalités réelles : les modalités de calcul de l’indicateur d’écart salarial sont complexes et peuvent varier au cours du temps, de sorte qu’il n’est pas certain que de meilleures notes soient effectivement synonymes de réduction réelle des inégalités salariales. Il est possible que les entreprises tirent parti au fil des années des possibilités d’adaptation du calcul qui leur sont offertes (choix de catégories socioprofessionnelles différentes notamment) afin d’afficher de meilleurs résultats.

Enseignements et conclusions

Si elle peut être considérée comme une avancée en matière d’égalité professionnelle, l’introduction d’une obligation de résultat via la mise en place de l’Index représente aussi un coût important pour les entreprises : le calcul de l’Index est lourd et certainement difficile à réaliser, notamment pour les PME qui manquent de services RH dédiés.

L’absence d’effet à court terme de la mise en place de l’Index sur les inégalités de salaire réelles invite à s’interroger sur la solution retenue et son efficacité au regard des coûts qu’elle induit, y compris pour les entreprises vertueuses. De nombreux éléments d’analyse suggèrent que la complexité du calcul de la note globale induit un manque de transparence et de lisibilité sur les inégalités réelles dans l’entreprise qui peut nuire à l’efficacité de l’Index (Coron, 2018 ; Coron, 2019).

En France, même si les résultats obtenus à l’Index sont rendus publics, les notes obtenues par les entreprises, élevées au regard des seuils de 75 et 85, reflètent mal les inégalités réelles et n’invitent pas à progresser. Elles ne permettent pas d’amener un véritable débat démocratique au sein de chaque entreprise et dans la société dans son ensemble sur les niveaux d’inégalité que l’on pourrait considérer comme « acceptables » (par exemple parce qu’ils sont dus à des difficultés de recrutement ou qu’ils sont considérés comme suffisamment faibles pour refléter une forme d’aléa statistique) et « non acceptables » (parce qu’ils sont élevés ou injustifiables par des éléments liés à l’organisation ou l’activité de l’entreprise). Parce qu’elles ne donnent aucune idée tangible de l’ampleur des inégalités réelles, les notes à l’Index ne permettent pas de structurer un tel débat.

Ailleurs qu’en France, l’obligation de publication des écarts de salaire entre femmes et hommes dans les entreprises a pris une forme beaucoup plus simple dans la plupart des pays en ayant fait l’expérience (e.g. écart moyen, écart médian, part des femmes dans chaque quartile). Les évaluations existantes pour certains de ces pays (Canada, Danemark et Royaume-Uni) suggèrent que cette obligation de transparence, typique des politiques de « name and shame » qui ont déjà fait leur preuve dans le milieu des entreprises, a effectivement permis de réduire les inégalités de salaire, même à court-terme et en l’absence de sanctions effectives (Baker et al., 2019 ; Duchini et al., 2020 ; Bennedsen et al., 2022). Notons par ailleurs que l’Index devra certainement être revu dans les prochaines années en raison d’une nouvelle directive de l’Union Européenne qui vient d’être votée et qui prévoit la publication obligatoire par les entreprises de statistiques simples sur leurs écarts de salaire entre femmes et hommes.

Concluons cette contribution par quelques pistes de réflexion plus générales. Premièrement, si la mise en place de l’Index n’a pas permis de réduire les inégalités de salaire à ce stade, il semble qu’elle ait incité nombre d’entreprises à respecter leurs obligations légales concernant les augmentations au retour du congé pour maternité (Farvaque et al., 2021 ; Cart et al., 2022) Deuxièmement, pour alléger le coût du calcul pour les entreprises, les pouvoirs publics pourraient directement leur fournir un bilan de leurs inégalités salariales femmes-hommes en utilisant les mêmes données que celles que nous avons exploitées dans notre étude. Cela permettrait également d’éviter les risques de manipulation et de garantir la transmission d’informations claires et pédagogiques aux partenaires sociaux. Troisièmement, dans la perspective d’accentuer la politique de transparence et de « name and shame », les pouvoirs publics pourraient également publier le classement de chaque entreprise en termes d’écarts de salaire femmes-hommes au sein de son secteur d’appartenance.

Enfin, il faut rappeler que les écarts de salaire au sein d’une entreprise et d’un métier donnés sont de l’ordre de 5 % en moyenne, et ne représentent ainsi qu’une petite partie de l’écart total de rémunération entre femmes et hommes. Une part importante de cet écart est liée au fait que femmes et hommes travaillent dans des entreprises différentes (Breda  et al., 2021), des secteurs différents et n’exercent pas les mêmes métiers. La négociation de branche a donc un rôle clé à jouer pour réduire les inégalités au-delà de l’entreprise et en particulier revaloriser les carrières dans les métiers les plus féminisés tels que les sages-femmes (cf la contribution de Lemière et Silvera), les aides à domiciles (cf la contribution de Dussuet et al.), les assistantes maternelles (cf la contribution de Cresson et al.) ou encore le nettoyage (cf la contribution de Devetter et Valentin). Au-delà des politiques publiques directement propres au marché du travail, il est bien sûr aussi nécessaire de s’attaquer aux facteurs sociétaux plus structurels qui contribuent aux inégalités de carrière entre femmes et hommes (e.g. stéréotypes de genre, choix d’études différenciés, répartition du travail domestique, conciliation vie personnelle vie professionnelle, voir par exemple la contribution de Di Paola et Moullet).

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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FARVAQUE Nicolas, PERNOD-LEMATTRE Martine, BUSTREEL Anne, CART Benoit, DILMI Maleka, FABRE Lucas. & TOUTIN Marie-Hélène (2021), « Étude de terrain qualitative sur la mise en oeuvre de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ».

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Salima Benhamou (Ph.D) est économiste du travail à France Stratégie au département Travail-emploi-Compétences. Ses domaines d'expertise portent sur les mutations du travail, en lien avec l’évolution des organisations du travail et des technologies telles que l’intelligence artificielle, leur impact sur la qualité du travail (conditions de travail, le développement des compétences, qualité du management, le bien-être etc.) et sur la performance économique. Salima Benhamou a récemment co-publié un rapport visant à améliorer la qualité du travail en France pour une économie moderne : Les organisations du travail apprenantes : enjeux et défis pour la France, une étude prospective sur le travail en 2030 et sur les transformations du travail et de l’emploi à l’ère de l’intelligence artificielle.  Elle a été membre du groupe d'experts internationaux du G7 sur l’intelligence artificielle sous la présidence canadienne sur l'avenir du travail: des compétences pour l'économie moderne.

La transformation des organisations du travail en France, un défi à relever pour concilier qualité du travail et économie performante

Salima Benhamou

L’organisation du travail est souvent ignorée dans les débats et les politiques publiques visant à améliorer la qualité du travail et des emplois soit parce que ses modalités de mise en œuvre sont difficiles à identifier, soit parce qu’elle est considérée comme la « boîte noire » de l’entreprise. Pourtant, elle a un impact déterminant sur la qualité du travail et des emplois (conditions de travail, développement des compétences, qualité du management, statut de l’emploi…). Parmi la pluralité des formes d’organisations du travail (taylorienne, simple, lean management et apprenante), certaines sont plus favorables que d’autres aux salariés. C’est notamment le cas de l’apprenante, une organisation du travail qui repose fondamentalement sur le développement en continu des capacités d’apprentissage des travailleurs, sur leur autonomie et leur participation aux décisions. En donnant une plus grande maitrise aux salariés, elle permet aussi aux entreprises d’être plus innovantes, plus performantes et plus soutenables.

En Europe du Nord, plusieurs pays (Suède, Norvège, Finlande, Pays-Bas…) ont mis en place des programmes pour moderniser leurs organisations du travail en ce sens. Ils visent à orienter les stratégies des entreprises vers une stratégie globale en matière de qualité : qualité du travail et des emplois, qualité des produits et innovation. À l’origine de ces initiatives européennes, on trouve toujours la même prise de conscience des gouvernements, des entreprises et des syndicats : le travail n’est pas un coût mais un investissement à valoriser en tant que tel pour soutenir un développement économique équilibré, c’est-à-dire qui soutient la croissance économique et le bien-être social. Ce « partenariat social » reposait également sur un principe fondateur, celui de la démocratie participative sur le lieu de travail. Ce « modèle » s’est depuis largement diffusé en Europe du Nord, mais qu’en est-il précisément en France ?

En s’appuyant sur les principaux résultats d’une étude publiée par France Stratégie (Benhamou, Lorenz, 2020), cet article apporte un éclairage statistique inédit sur les liens entre organisations du travail, qualité du travail et innovation avec une attention particulière sur la France. Il souligne également le retard persistant de la France dans la diffusion d’organisation du travail apprenante. Mais, plus inquiétant encore, il montre une baisse tendancielle des organisations apprenantes, depuis une dizaine d’années, au profit d’organisations du travail moins soutenables et peu performantes. Face à ces constats, cette contribution identifie plusieurs freins pour expliquer ce retard et plaide pour que la transformation des organisations du travail s’inscrive enfin dans l’agenda des réformes sociales et économiques de la France.

1- Quatre formes d’organisation du travail en Europe

On distingue aujourd’hui quatre grands modèles d’organisation du travail. À côté des deux formes traditionnelles dites taylorienne et simple sont apparues deux formes modernes, dites apprenante et lean production. Cette classification typologique, développée initialement par les chercheurs Antoine Valeyre et Edward Lorenz (Lorenz et Valeyre, 2005), permet d’identifier statistiquement les principales caractéristiques organisationnelles entre ces différentes formes d’organisations du travail, grâce à l’enquête d’Eurofound menée auprès des salariés européens en 2015  (EU-27) sur leurs conditions de travail (European Working Conditions Survey).

Ces formes organisationnelles se différencient selon deux dimensions majeures : d’une part l’autonomie des salariés et le contenu cognitif du travail, d’autre part le degré de diffusion de pratiques organisationnelles comme le travail en équipe, la rotation des tâches et les modes de gestion de la qualité. Dans les organisations de travail apprenantes, les salariés sont souvent polyvalents, disposent d’une forte autonomie et travaillent le plus souvent dans des équipes pluridisciplinaires. Le contenu cognitif de leur travail est aussi très élevé en raison de méthodes de travail reposant sur la résolution de problèmes complexes et l’expérimentation. La monotonie et la répétitivité des tâches sont relativement absentes ainsi que les différentes contraintes – normes quantitatives de production, cadences automatiques, etc. Dans la lean production, le contenu cognitif du travail est aussi élevé que dans l’apprenante, il s’en distingue toutefois par une autonomie plus faible et par des contraintes de rythme de travail très élevées (sur le lean dans l’industrie automobile, cf la contribution de Juan Sebastian Carbonell et dans l’aéronautique, voir celle de Jérôme Gautié). L’autonomie procédurale modérée des salariés s’y exerce en outre sous la contrainte de respect des normes quantitatives de production et des démarches qualité. Ce modèle, introduit initialement dans les années 1970 dans les usines du constructeur Toyota, est principalement axé sur l’amélioration de la qualité et sur une rationalisation maximale des coûts de production. Les organisations tayloriennes et simples se caractérisent de leur côté par une autonomie limitée des salariés, une grande répétitivité des tâches et un faible apprentissage dans le travail avec des procédures de travail moins formalisées pour les structures simples.

2 - Les liens entre organisation du travail, qualité du travail et des emplois et innovation 

En partant de cette typologie organisationnelle, nous avons comparé (toutes choses égales par ailleurs), les liens entre les différentes formes d’organisation du travail et plusieurs dimensions de la qualité du travail et de l’emploi en nous concentrant sur la situation des salariés français (Benhamou, Lorenz, 2020). Grâce à l’enquête d’Eurofound, nous avons retenu cinq dimensions pour mesurer la qualité du travail et des emplois : les pratiques de consultation/participation, la sécurité socio-économique et le statut de l’emploi, la reconnaissance et le sens au travail, la qualité du management, les conditions de travail et risques psychosociaux. Nos résultats montrent, quels que soient la taille, le secteur d’activité ou encore la catégorie socio-professionnelle, que l’organisation du travail apprenante apparaît comme la plus favorable aux salariés sur une grande majorité d’indicateurs liés à la qualité du travail et de l’emploi.

Stabilité de l’emploi, sentiment d’insécurité économique et accès à la formation professionnelle

Même si le contrat à durée indéterminé (CDI) reste en France la norme, quelles que soient les formes organisationnelles, c’est dans les apprenantes qu’il est le plus souvent proposé aux salariés. Un salarié qui travaille dans une organisation du travail de type lean a par exemple un peu moins d’une chance sur deux de se voir proposer un CDI qu’un salarié travaillant dans une organisation apprenante. Cette probabilité est encore plus faible : les salariés de la classe taylorienne n’ont qu’une chance sur quatre d’occuper un CDI. En revanche, les salariés de la classe lean ou taylorienne ont respectivement deux fois plus et près de quatre fois plus de risques d’occuper des emplois en CDD. Le sentiment d’insécurité socio-économique est moins ressenti chez les salariés français dans l’apprenante et ils ont également plus souvent accès à la formation financée par l’employeur.

Reconnaissance au travail, sentiment d’effectuer un travail utile, participation des salariés aux décisions

En situation d’organisation apprenante, les salariés déclarent aussi plus souvent « être reconnus comme il se doit pour leur travail » (financièrement ou non) et sont les plus nombreux à avoir « l’impression de faire un travail utile ». Ces résultats peuvent s’expliquer par une plus grande participation des salariés aux décisions : 75 % des salariés peuvent mettre en pratique leurs propres idées dans leur travail contre 47 % pour la lean, 26 % pour la Taylorienne et 44 % pour la simple, toutes choses égales par ailleurs. La possibilité plus élevée qui leur est (toujours ou la plupart du temps) donnée de participer activement à la fixation des objectifs pour leur travail (54% contre 30% pour la lean et 15% pour la taylorienne et 28% pour la simple), et de pouvoir « influencer des décisions importantes pour leur travail » (50% contre 34% pour la lean, 9% pour la taylorienne et 15% pour la simple) expliquent les meilleurs scores en faveur de l’apprenante.

Qualité du management

Pour mesurer la « qualité du management » selon le type d’organisation du travail, nous avons comparé plusieurs questions comme : « Vous sentez-vous être traité de façon équitable au travail ? », « Faites-vous confiance à votre direction ? », « Est-ce que votre direction vous respecte en tant que personne ? », ou encore, « Est-ce que votre manager vous apporte son soutien et vous aide à accomplir votre travail ? » Sur l’ensemble de ces questions, l’apprenante obtient également les meilleurs scores. Ils sont par exemple 84 % à se sentir traités au travail avec équité contre, respectivement 69 % et 64 % des salariés des classes lean et taylorienne.

Soutenabilité du travail et risques psycho-sociaux 

C’est surtout sur les indicateurs liés aux conditions de travail que les écarts avec l’apprenante sont tous significatifs et importants comparativement à l’organisation lean et à l’organisation taylorienne. Les salariés appartenant au modèle apprenant sont les moins exposés aux risques psychosociaux et aux cadences de travail élevées. Ce sont les salariés de la lean production qui connaissent les moins bonnes conditions : ils ressentent plus souvent du stress au travail et sont également presque la majorité (47%) à déclarer que leur santé ou leur sécurité est menacée par leurs conditions de travail, contre 29 % pour les salariés de l’apprenante. Ils sont également les plus nombreux à se déclarer incapables d’effectuer leur travail – ou un travail similaire – jusqu’à 60 ans.

Les organisations du travail apprenantes favorisent aussi une plus grande diffusion des innovations dans l’économie

Les opportunités qu’offrent les organisations apprenantes ne se mesurent pas uniquement en matière de qualité du travail. En couplant l’enquête européenne sur leurs conditions de travail (European Working Conditions Survey) de 2015 et l’enquête européenne CIS 2015 (Community Innovation Survey) d’Eurostat, nos résultats montrent une corrélation positive entre l’apprenante et la diffusion des innovations, surtout quand il s’agit d’innovations nouvelles sur les marchés mondiaux. Ce n’est pas le cas pour les formes lean ou tayloriennes. Ces résultats suggèrent qu’il existe un lien systémique entre les possibilités d’apprentissage et d’exploration de nouvelles connaissances dont bénéficient les salariés dans leur activité du travail quotidien, et la capacité des entreprises à développer de nouveaux produits et services avec un fort degré de nouveauté. Ainsi, l’augmentation de la capacité des entreprises à bien figurer dans la compétition mondiale passe aussi par une amélioration de la qualité du travail.

3 - Malgré ces opportunités, les organisations apprenantes baissent en France au profit d’organisations du travail moins soutenables et peu performantes…

Combien de salariés français évoluent dans une organisation du travail apprenante ? Nos estimations ont montré que la proportion de salariés français du secteur privé travaillant dans une organisation apprenante est un peu plus élevée que la moyenne européenne des 27 pays États membres (soit 43 % versus 40 %). La France est également en avance sur certains pays du Sud (Grèce, Espagne et Portugal). Cependant, si on la compare aux pays européens ayant un niveau de développement économique et technologique similaire, la France est en retard. C’est en particulier le cas vis-à-vis des pays nordiques (Finlande, Suède et Danemark) et d’Europe continentale (Pays-Bas, Autriche, Allemagne et Belgique) où la proportion de salariés travaillant dans des organisations apprenantes oscille entre 54 et 65%.

L’analyse longitudinale via l’exploitation des trois vagues d’enquêtes européennes sur les conditions de travail (EWCS 2005 – 2010 – 2015) montre aussi que l’évolution tendancielle du modèle apprenant est à la baisse en France depuis une dizaine d’années (- 3 points passant de 46% à 43%) au profit d’une hausse importante des organisations du travail lean (+ 10 points : de 22% à 32% des salariés concernés), alors même qu’elles présentent une plus faible qualité du travail et une faible diffusion d’innovations sur les marchés mondiaux.

L’organisation taylorienne, modèle dominant pendant plus d’un siècle, semble, quant à elle, marquer le pas en France comme en Europe : seul 12% des salariés français travaillent dans des organisations tayloriennes (15% en Europe) et 13% dans des organisations simples (18% en Europe). La baisse tendancielle de l’organisation apprenante au profit de la lean production est principalement liée à la baisse de l’autonomie des salariés, à la baisse des activités liées à la résolution de problèmes et au contenu cognitif du travail mais aussi à une hausse des contraintes de normes quantitatives, hiérarchiques et horizontales sur le rythme du travail. On retrouve ici les constats sur la prévalence du management vertical par les chiffres énoncés dans de nombreuses autres contributions (notamment celle de T. Coutrot et C. Perez).

4 - Comment expliquer ce retard ? 

Nos analyses économétriques montrent que la taille, le secteur d’activité de l’entreprise ou encore la catégorie socio-professionnelle ne permettent pas d’expliquer les différences internationales dans l'adoption de différentes formes d'organisation du travail. Ce retard est, selon nous, en grande partie lié à des facteurs institutionnels et culturels, notamment ceux renvoyant aux caractéristiques du système de formation initiale et continue, et aux modes de management en France.

Les caractéristiques du système éducatif en France 

Il existe en effet un lien très clair entre les caractéristiques des systèmes éducatifs nationaux et la diffusion des organisations de type apprenante (Lorenz et al, 2016). Les pays qui accordent une plus grande « valeur » à la filière « académique » classique, vouée à l’acquisition d’un savoir théorique et abstrait, qu’à la filière professionnelle, destinée à fournir des compétences pratiques et un savoir-faire technique spécifique à un métier ou un secteur, ont plus de chances d’adopter des organisations plus hiérarchisées et bureaucratiques. À l’inverse, ceux qui accordent une valeur plus « équilibrée » aux deux filières ont plus de chances d’adopter des organisations qui valorisent toutes les formes de savoir et de connaissance ; où la gestion des savoirs et des compétences se focalise sur la résolution de problèmes pratiques, sur le travail en équipes pluridisciplinaires et sur l’autonomie des salariés.

La France est l’un des pays européens qui accordent une valeur économique et sociale supérieure aux diplômes de la filière « académique » du supérieur qu’à ceux de la filière professionnelle, surtout dans le secondaire. Dans les pays scandinaves et d’Europe du Nord (Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, Pays-Bas, Suède), où l’organisation apprenante est plus diffusée, l’importance accordée à l’expérience pratique en milieu professionnel comme source de compétences et de qualification encourage l’investissement dans la formation professionnelle continue dès le secondaire et par voie d’alternance, en la rendant accessible au plus grand nombre (qualifiés et peu qualifiés). Dans ces pays, combiner les deux types de savoir provenant de ces deux filières constitue un élément fondamental de l’expertise et du professionnalisme pour l’occupation d’un emploi. Ainsi, la mise en place de dispositifs organisationnels et managériaux facilitant la coopération et les groupes interdisciplinaires est encouragée, et permet de faire tomber les « frontières » entre les métiers et les différents « statuts » entre les métiers de la « conception » et les métiers de la « production » au sein de l’organisation . À l’inverse en France, le « biais » académique renvoie à la manière dont les critères de compétences et les programmes de formation initiale sont dominés par la connaissance théorique et abstraite et organisés autour de « frontières » intellectuelles et conceptuelles et moins sur la gestion et la résolution de problèmes pratiques.

Les pratiques de formation en France sont peu diversifiées et plaquées sur le modèle scolaire 

Une autre explication concerne les caractéristiques du système de formation professionnelle. Comme l’a montré une étude du Céreq de 2020, les salariés français qui ont accès à la formation continue, financée par l’employeur, suivent majoritairement des formations qui se déroulent en dehors de l’entreprise, sous forme de cours ou de stages et pouvant donner lieu à une certification ou à un diplôme. Les actions de formation sur le lieu de travail (cercles d’apprentissage, séminaires spécifiques, temps dédié à la formation, présence d’un tuteur-salarié ou d’un formateur externe, rotation temporaire de poste…), qui visent à accroître les compétences techniques, organisationnelles et cognitives de manière plus opérationnelle en mobilisant les outils de travail quotidien des salariés sont moins développées que dans les pays d’Europe du Nord et scandinaves.

Si la France est un pays « monoformateur » emblématique en matière de formation classique, c’est aussi parce que son système de formation continue s’est construit sur le modèle scolaire et académique, qui valorise davantage des actions de formation plus structurées, fondées sur un savoir théorique et formel, que sur les actions de formation en situation de travail liées directement aux activités quotidiennes. La formation a aussi longtemps été appréhendée en France comme étant plus une politique d’emploi (accès à l’emploi et sécurisation des parcours notamment des moins qualifiés) qu’une politique d’innovation et de compétitivité des entreprises, à l’instar des pays d’Europe du Nord. Le système de formation est donc resté longtemps ancré dans une logique de poste et moins dans une logique de développement continu de compétences en situation de travail pour l’amélioration de la performance des entreprises.

Un management encore trop top-down 

Le caractère « top down » du management à la française fait consensus. Mais pourquoi ? Et surtout, quels sont les mécanismes spécifiques qui gouvernent ce mode de management ? C’est en répondant à ces questions clés qu’il sera possible de développer des leviers, propres à la France, qui favoriseraient l’émergence d’organisations apprenantes. 

Philippe d’Iribarne nous éclaire sur cette question. Dans son ouvrage classique La Logique de l’honneur (1989), il montre combien il est essentiel, lorsqu’il s’agit de mener des comparaisons entre pays, de reconnaître et de tenir compte des spécificités propres à chaque pays. Ses travaux montrent que la culture managériale est très liée aux dimensions historiques et culturelles de la société française. Si elle reste une société profondément hiérarchisée, les hiérarchies sociales sont acceptables si elles reposent sur une notion d’autonomie à l’intérieur de chaque « case ». Transposé au monde du travail, les salariés français, chacun dans leur « case », tiennent à interpréter à « leur » façon leur responsabilités et se fixent eux-mêmes des devoirs, selon des coutumes étroitement liées à la catégorie particulière d’appartenance, plutôt qu’en suivant des règles édictées par la hiérarchie. L’aspiration à l’autonomie et la reconnaissance du travail sont consubstantielles à la « logique de l’honneur ». Elle repose aussi sur la fierté du travail bien fait et sur une compétence qui doit être reconnue. Il en résulte une relation très affective au travail, empreinte de fierté et d’amour propre. L’autre corolaire de cette « logique de l’honneur » est un investissement important dans son travail car cet investissement renvoie à un statut social. Les Français, de manière générale et davantage que les citoyens des pays d’Europe du Nord, se définissent par leur travail, comme au Moyen-âge où chacun était socialement défini par la place précise qu’il occupait dans la pyramide sociale.

Cette « logique de l’honneur au travail » permet aujourd’hui d’expliquer d’une part pourquoi l’inves­tissement des Français dans leur travail, leur forte identification à leur travail et leurs attentes en matière de réalisation de soi et de sens au travail restent parmi les plus élevées en Europe d’après les résultats issus des différentes vagues d’enquêtes sur les valeurs menées auprès des citoyens et d’autre part pourquoi les citoyens d’Europe du Nord ont un rapport plus distancié au travail (notamment Pays-Bas, Danemark, Finlande, Allemagne) ou encore les Britanniques ou les Américains pour les pays Anglo-saxons.

Ce mode de management n’est pas une fatalité en France

Ainsi, même si la société française reste structurée par une hiérarchie sociale, où les « rangs » sont encore fortement conditionnés par la réussite au sein du système scolaire, ce type de management top-down n’est pas pour autant une fatalité, la France possède aussi des atouts : ce fort investissement et l’identification dans le travail… et une forte autonomie. Il serait possible, et même cohérent avec la culture française, de chercher à développer des organisations apprenantes à la « française », c’est-à-dire qui correspondent réellement à l’image que se font les Français du travail, de leur rôle dans celui-ci, de leurs compétences et de leurs capacités à prendre les bonnes décisions en ce qui concerne les tâches qui leur reviennent. C’est sans doute l’importation malhabile et mal avisée de modes de management conçus dans des contextes culturels différents et cohérents avec ceux-ci qui empêche l’émergence d’orga­nisations du travail apprenantes. Donner plus de marge de manœuvre à ceux qui ont une connaissance intime de leur métier et de leur environnement professionnel, semble indispensable pour favoriser les organisations apprenantes en France. La promotion des organisations du travail apprenantes pourrait aussi être un moyen de renouer et d’exploiter à plein la grande force de la France : l’engagement des Français dans le travail.

Chercher à appliquer, comme certaines entreprises et administrations françaises ont voulu le faire, un modèle de management universel, risque tout simplement de faire échouer toute tentative de transformation organisationnelle et de conduite du changement. Ainsi, les mécanismes de reporting d’inspiration anglo-saxonnes ont sans doute fonctionné comme une intrusion dans les sphères de compétence et d’autonomie des travailleurs « subordonnés » et sont en conséquence rejetés et contribuent au mal-être au travail.

Conclusion : la promotion d’organisations du travail apprenante doit s’inscrire dans l’agenda des réformes de la France 

Compte tenu des avantages que procurent les organisations du travail apprenantes – pour les travailleurs comme pour les entreprises – leur recul en France au profit d'organisations du travail peu performantes socialement et économiquement n’est pas une bonne nouvelle. La voie de l’avenir, celle qui déboucherait à la fois sur des emplois de qualité et sur une croissance économique robuste, passe par le développement des organisations du travail apprenantes ; des organisations qui redonnent du pouvoir d’agir aux salariés et qui les incitent à réfléchir à ce qu’ils font, comment ils le font et pourquoi ils le font.

Derrière ce changement de paradigme organisationnel, c’est bien la conception même du travail qu’il convient de faire évoluer en France. La question du travail ne doit plus se penser comme un coût qu’il convient de réduire au maximum pour maintenir ses marges et pour rester compétitif, souvent au prix d’une détérioration des conditions de travail. Si cette conception du travail n’est plus soutenable pour les travailleurs, elle n’est pas non plus durable et optimale pour les entreprises. Elle diminue leurs chances d’être performantes et innovantes et les encourage à se positionner sur des segments peu innovants et de moyenne gamme (cf la contribution de Bruno Palier).  

La vision de la façon dont se génèrent la croissance et la performance économiques doit aussi évoluer. La « croissance » est un mot magique qui revient sans cesse, comme une fin en soi. Mais, s’interroge-t-on d’abord sur la façon dont cette croissance sera générée, et surtout sur sa nature ? Par exemple, les allégements de charges sont sans doute utiles pour favoriser l’embauche, mais si les embauches se font au sein d’organisations de type
« traditionnelles », qui ne sont pas des entreprises capacitantes et apprenantes, alors les emplois créés ne seront ni pérennes, ni de bonne qualité. En définitive, les entreprises françaises ne seront pas plus performantes, et de tout cela ne résultera qu’en une croissance fragile.

S’interroger sur ce qui génère une économie performante et innovante solide est d’autant plus inévitable que la France comme la quasi-totalité des pays avancés feront face à des changements d’une ampleur inégalée à horizon 2030 : crises économiques, géopolitiques, climatiques, épidémiques successives, intensification de la concurrence mondiale, avènement de l’intelligence artificielle et l’ère du big data. Ces tendances de fond dessinent un monde très instable et imprévisible qui soumettra les entreprises à rude épreuve. Comme l’a notamment souligné l’étude prospective sur les organisations du travail en 2030 de S. Benhamou (2017 et 2018), les entreprises devront mettre en place des organisations du travail capables d’anticiper les changements, même brutaux pour rester performantes et à la pointe de l’innovation. L’organisation apprenante, particulièrement adaptée à un environnement mouvant, sera plus adaptée pour optimiser rapidement la gestion des savoirs et des connaissances tout en développant les capacités d’apprentissage en continu. La complémentarité humain-machine, indispensable à l’innovation, à la créativité et à la soutenabilité du travail, passera aussi par des organisations apprenantes (S. Benhamou, 2020 ; S. Benhamou, 2022).

Le couple « entreprises peu performantes » et « travailleurs mal traités » qui subsiste en France est une impasse. La modernisation des organisations du travail peut contribuer à « rehausser » la valeur travail et favoriser une croissance pérenne. C’est pour en sortir que nous préconisons le lancement d’un programme national et sectoriel (pour plus de détail, se reporter à Benhamou et Lorenz, 2020) pour accompagner les entreprises, privées et publiques, dans la mise en place des innovations organisationnelles et managériales inspirées du modèle apprenant, à l'instar des programmes nationaux et régionaux qui ont été menés et évalués dans les pays d'Europe du Nord. Pour autant, ce n’est pas à une copie stérile qu’il faudra se livrer, mais bien à l’invention, puis à la diffusion, d’organisations apprenantes « à la française » reposant à la fois sur l’importance accordée par les Français au travail, et à leur demande d’autonomie.

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Références :

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BENHAMOU Salima (2022), Les transformations du travail et de l’emploi à l’ère de l’Intelligence artificielle : évaluation, illustrations et interrogations, Rapport 48529, CEPALC, Nations-Unies.

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Claudia SENIK est professeure à Sorbonne Université et à l’École d’économie de Paris (PSE). Elle est Directrice de l’Observatoire du bien-être au Cepremap, et membre de l’Institut Universitaire de France. Ses travaux portent sur l’économie du bien-être subjectif, et en particulier sur le lien entre revenu, croissance, inégalités et bonheur. Elle s’intéresse également aux sources du bien-être au travail et en entreprise. Elle étudie enfin le comportement des femmes à l’école et sur le marché du travail. Elle est l’auteur de nombreuses publications dans des revues internationales ainsi que d’ouvrages tels que : Bien-être au travail : ce qui compte (Presses de SciencesPo, 2020), L’économie du bonheur (Seuil, République des idées, 2014), Les Français, le bonheur et l’argent (Presses de l’ENS, 2018) avec Yann Algan et Elizabeth Beasley. Elle a également dirigé les ouvrages collectifs suivants : Le bien-être en France. Rapport 2022. (Observatoire du bien-être. CEPREMAP, Mathieu Perona et Claudia Senik éditeurs, 2023), Le travail à distance. Sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2023), Pandémies, sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2022), Les Français et l’argent. 6 nouvelles questions d’économie contemporaine. (Economiques, 5), Daniel Cohen et Claudia Senik éditeurs (Albin Michel, 2021), Sociétés en danger, sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2021), Crises de confiance ? sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2020).

Le télétravail fait-il du bien aux salariés ?

Claudia Senik, Sorbonne-Université, PSE et IUF

Pendant de longues années, les salariés ont rêvé de pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine, tout en se heurtant à la réticence sceptique des entreprises. Mais, en mars 2020, le dispositif du télétravail, qui concernait moins de 5 % des travailleurs avant la pandémie de Covid-19, a soudain été imposé à près de 40 % d’entre eux. Cette expérience permet de mieux comprendre si le télétravail est propice ou néfaste à leur bien-être.

Les sources du bien-être au travail sont connues : autonomie, qualité des relations humaines avec les collaborateurs, perspectives de progression, sens, sécurité de l’emploi et équilibre entre vie personnelle et professionnelle (Senik, 2020, ainsi que la contribution de Thomas Coutrot et Coralie Perez). Or, a priori, chacun de ces leviers est susceptible d’être soit activé, soit neutralisé par la distance à l’entreprise. On peut s’attendre, par exemple, à ce que le travail à distance soit favorable à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à moins que la porosité entre ces deux domaines ne devienne une source de tension, notamment pour les femmes. Le travail à distance pourrait appauvrir les interactions interpersonnelles, affectant surtout ceux qui bénéficient de l’entreprise en tant que structure d’intégration sociale, mais il pourrait au contraire susciter de nouvelles formes de coopération horizontale (Epstein, 2023 ; Hergeux, 2023). Le travail à distance pourrait être favorable à l’expression de l’autonomie des travailleurs en leur permettant de planifier et d’organiser leur travail de façon plus personnalisée, ou bien au contraire, pour certains d’entre eux, s’accompagner d’une surveillance électronique redoublée. Seul l’allègement des contraintes liées aux trajets domicile-travail constitue une source de bien-être indiscutable. Que sait-on alors, empiriquement, sur le lien entre télétravail et bien-être subjectif ?

Si la possibilité de travailler à domicile est largement plébiscitée par les employés, l’expérience montre que le fait de travailler entièrement à domicile est susceptible d’avoir un effet néfaste sur le bien-être subjectif, surtout pour les femmes. La solution idéale résiderait-elle dans le télétravail partiel ? Celui-ci ne présente-t-il pas ses propres écueils ?

Ce texte reprend partiellement le contenu d’une note de l’Observatoire du bien-être du Cepremap.

Que désirent les salariés ?

Pour estimer l’appétence des travailleurs pour le travail à distance, une approche souvent adoptée par les chercheurs consiste à conduire des « expériences de choix ». Placés en situation de choisir entre des paires d’emplois aux caractéristiques différentes, les travailleurs révèlent la valeur qu’ils attachent à chacune de ces caractéristiques. Sont-ils prêts, par exemple, à accepter un salaire plus faible afin de pourvoir télétravailler quelques jours par semaine ? Que ces situations de choix soient réelles (concernant de vrais emplois, sur une plateforme de recrutement par exemple) ou hypothétiques, c’est-à-dire réalisées par le biais d’enquêtes, elles conduisent à des résultats très proches.

Ce type d’expérience avait déjà été réalisé avant l’épisode de Covid. Par exemple, des économistes avaient profité d’une campagne de recrutement à grande échelle pour un centre d’appels américain, réalisée sur une plateforme d’emploi (Mas et Pallais, 2017). Au sein de cette expérience, certains des candidats à l’emploi ont été placés en situation de choisir entre deux emplois : l’un avec une organisation classique sur site, et l’autre avec la possibilité de travailler à domicile, la différence de salaire entre ces deux options variant de façon aléatoire. Résultat de l’expérience : en moyenne, les sujets se montrent prêts à accepter un salaire inférieur de 8 % pour avoir la possibilité de travailler à domicile. Cette « disposition à payer » est encore plus élevée chez les femmes, surtout les mères de jeunes enfants. On relève cependant des différences entre les travailleurs. Si un quart d’entre eux sont prêts à renoncer à une partie importante (14 %) de leur salaire pour travailler à domicile, 20 % d’entre eux choisissent au contraire de travailler exclusivement sur site, même à salaire égal.

Afin de vérifier la généralité de ces résultats, les auteurs ont également introduit des expériences de choix hypothétiques dans une enquête nationale (Understanding America Study), touchant alors une population générale de travailleurs américains. Ils obtiennent une estimation de même ordre de grandeur de la disposition à payer pour la possibilité de travailler à domicile (8,4 % du salaire en moyenne). Naturellement, ceux qui travaillent déjà à domicile valorisent beaucoup plus cette option (à 18,7 % de leur salaire). Le temps de trajet entre domicile et travail joue également un rôle important dès qu’il dépasse une heure aller-retour. Une autre expérience de choix introduite dans l’enquête américaine sur les conditions de travail (Survey of Working Arrangements and Attitudes – AWCS) révèle que la possibilité de travailler à distance équivaudrait en moyenne, aux yeux des salariés, à une augmentation de salaire de 4,1 % et serait encore davantage valorisée par les femmes, les blancs et les personnes les plus diplômées (Maestas et al., 2023). Dans le même ordre d’idées, lors d’une expérience réalisée sur un grand site en ligne d’offres d’emploi très qualifié en Chine, les annonces permettant le télétravail attirent des taux de candidature plus élevés, même pour des salaires inférieurs (He, Neumark et Weng, 2021).

L’expérience du télétravail pratiqué pendant la pandémie de Covid a-t-elle modifié l’attrait de ce dispositif ? Plusieurs études montrent qu’il n’en est rien.

Dans le contexte américain, la vague 2021 de l’enquête SWAA conduite auprès de 30 000 salariés suggère que le télétravail (partiel) est largement plébiscité (Barrero, Bloom et Davis, 2021). Cette enquête pose directement la question de la « disposition à payer » qui était estimée de manière indirecte dans les expériences de choix précitées :

« Après le Covid, en 2022 et plus tard, que penseriez-vous de travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine ? » Les options de réponse sont « Positif : je le verrais comme un avantage ou un salaire supplémentaire », « Neutre » et « négatif : je le verrais comme un coût ou une réduction de salaire ». Si la réponse est « positive » ou « négative », viennent alors les questions suivantes : « Quelle serait l’augmentation [ou la réduction] de salaire (en pourcentage de votre salaire actuel) qui serait pour vous équivalente à la possibilité de travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine ? »

Moins de 5 % d’augmentation [réduction] de salaire

Une augmentation [réduction] de salaire de 5 à 10 %

Une augmentation [réduction] de salaire de 10 à 15 %

Une augmentation [réduction] de salaire de 15 à 25 %

Une augmentation [réduction] de salaire de 25 à 35 %

La grande majorité des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête aimeraient travailler à domicile au moins un jour par semaine, et plus de la moitié d’entre elles se montrent prêtes à accepter une baisse de salaire importante (7 % en moyenne) pour avoir la possibilité de travailler à domicile à raison de deux ou trois jours par semaine après la pandémie. A contrario, 40 % de ceux qui pratiquent déjà le travail à distance un ou plusieurs jours par semaine déclarent qu’ils quitteraient leur emploi si leur employeur exigeait un retour complet sur le site de l’entreprise.

Sur la base de ce même questionnaire, un groupe de chercheurs conduit, depuis 2021, une enquête mondiale régulière auprès de travailleurs à temps plein (Aksoy et al., 2022, 2023). Leurs constats sont similaires : tant les employeurs que les employés s’attendent à ce que le travail à domicile se poursuive après la pandémie, même si les plans des employeurs sont en deçà des souhaits des travailleurs à cet égard (un jour d’écart en moyenne). Aux yeux des salariés, la possibilité de travailler à domicile deux à trois jours par semaine équivaut à 5 % de leur salaire en moyenne, avec des évaluations plus élevées pour les femmes, les personnes ayant des enfants, les travailleurs hautement qualifiés et ceux qui ont des trajets plus long (et des variations selon les pays). Au niveau mondial, un quart des employés qui pratiquent effectivement le télétravail un ou plusieurs jours par semaine déclarent qu’ils quitteraient leur emploi s’ils devaient renoncer à ce dispositif.

Au total, avant comme après l’épisode de Covid, le télétravail est largement plébiscité par les salariés.

Le télétravail rend-il les salariés plus heureux ?

Compte tenu de cette conclusion, on s’attend à ce que le télétravail accroisse le bien-être des salariés. C’est ce que confirment certaines expériences… mais pas toutes.

Avant la pandémie, des économistes avaient organisé une expérience dans le centre d’appel d’une grande agence de voyage chinoise (Bloom, Han, et Liang, 2022). À l’aide d’un tirage au sort, la moitié des employés qui s’étaient portés volontaires pour le travail à domicile ont pu pratiquer cette organisation du travail pendant neuf mois, tandis que les autres restaient au bureau. L’expérience a été concluante : les télétravailleurs ont fait état d’une meilleure satisfaction au travail et leur taux de démission a été deux fois plus faible. Notons cependant qu’à la suite de l’expérience, l’entreprise a étendu la possibilité de travailler à domicile à l’ensemble de ses salariés, mais seuls la moitié de ceux qui avaient pu expérimenter le dispositif ont choisi de le poursuivre.

Quid du télétravail imposé par les confinements ? La question peut sembler étrange dans un contexte où le bien-être de la population a fortement chuté. Il est pourtant possible de démêler l’effet du travail à distance en tant que tel du contexte anxiogène de la pandémie. En réalité, l’épisode de Covid-19 est même propice à l’identification de l’impact du télétravail sur le bien-être dans la mesure où le travail à domicile a été imposé à tous ceux qui le pouvaient techniquement, ce qui exclut le problème habituel d’auto-sélection, du moins pendant les périodes de confinement les plus strictes. On peut en effet considérer qu’au cours de ces épisodes, une personne travaillait à domicile si cela avait été décidé par le gouvernement ou par son employeur et non par elle-même, ce qui permet au chercheur d’identifier l’effet causal du télétravail sur son bien-être en évitant de le confondre avec l’effet les caractéristiques des personnes désireuses de travailler à distance.

Cependant, même dans ce contexte, il n’est pas facile de mesurer l’effet propre du travail à domicile sur le bien-être subjectif. Pour le faire, il est nécessaire de réunir plusieurs conditions. En premier lieu, il faut suivre les mêmes individus depuis la période antérieure à la pandémie puis au cours de celle-ci. Ensuite, il faut pouvoir les observer à différents moments (confinement et déconfinement) pendant la période de Covid, afin de mesurer leur bien-être subjectif selon qu’ils travaillent à domicile ou non. On peut alors espérer distinguer l’effet du passage au travail à domicile de l’impact général de la pandémie et de l’impact différentiel de la crise sur les travailleurs selon qu’ils occupent ou non un emploi « télétravaillable ».

Deux enquêtes réunissent ces conditions. L’enquête longitudinale anglaise auprès des ménages britanniques (UKHLS) et l’enquête allemande (SOEP). Or, l’analyse de ces enquêtes, selon la méthode évoquée, produit des résultats étonnants : le passage au télétravail intégral se révèle préjudiciable à la satisfaction de vie (enquête allemande) et à la santé mentale (enquête anglaise) des salariés (Senik et al., 2022 ; Gueguen et Senik, 2023). Il réduit notamment le sentiment d’être utile, la concentration, la confiance en soi, le sentiment de joie, la capacité de prendre des décisions, et augmente le risque de dépression.

Ce résultat concerne les employés qui ont travaillé à domicile à plein temps, et non à temps partiel. Ce dernier serait-il donc le dispositif optimal, conjuguant flexibilité et intégration sociale ?

Le travail hybride est-il la panacée ?

Concernant le télétravail partiel, une expérience conduite en 2021 et 2022 au sein d’une agence de voyages mondiale révèle l’impact positif de ce dispositif sur le bien-être des salariés. Au sein d’un groupe d’ingénieurs et d’employés du marketing et de la finance, ceux qui étaient nés un jour impair se sont vus offrir la possibilité de télétravailler le mercredi et le vendredi. Les autres ont continué à venir au bureau à plein temps comme avant. On constate que cet arrangement hybride a permis de réduire les démissions de 35 % et d’augmenter la satisfaction au travail dans le groupe « de traitement » qui bénéficiait du dispositif par rapport au groupe « de contrôle » qui n’en bénéficiait pas (sans perte de productivité). L’entreprise a ensuite étendu le travail hybride à l’ensemble de la société après la fin de l’expérience. Dans le même ordre d’idées, une autre enquête fondée sur une expérience de choix réalisée en Pologne montre que c’est pour avoir la possibilité de travailler à domicile 2 à 3 jours par semaine plutôt que 5 jours par semaine que les travailleurs sont prêts à sacrifier une partie non négligeable (7,5 %) de leur salaire (Lewandowski, Lipowska, et Smoter, 2022).

Au-delà des expériences, le sondage direct des salariés conforte cette hypothèse. L’enquête mondiale précitée auprès de salariés à temps plein et qui avaient pratiqué le travail à domicile pendant la pandémie permet de comprendre ce que les salariés attendent du télétravail (Barrero, Bloom et Davis, 2021 ; Aksoy et al., 2023). À la question « Quels sont les principaux avantages du travail à domicile ? », avec la possibilité de choisir jusqu’à trois options, 51 % répondent « Pas de trajet », 44 % « Horaire de travail flexible », 41 % « Moins de temps pour se préparer au travail », 37 % « Calme » et 18 % « Moins de réunions ». Il s’agit donc essentiellement de gestion du temps, et non d’avantage directement lié à l’exercice du travail. À la question « Quels sont les principaux avantages de travailler dans les locaux professionnels de votre employeur ? », 49 % répondent « Collaboration en face-à-face », 49 % « Socialisation », 41 % « [maintenir] les limites entre le travail et la vie personnelle », et 40 % « Meilleur équipement ». Il s’agit donc plutôt d’avantages liés à l’activité professionnelle elle-même. Ainsi, le télétravail à temps partiel desserrerait les contraintes temporelles auxquelles font face les travailleurs tout en conservant les avantages du travail au sein du collectif. Il permettrait de trouver un équilibre entre satisfaction professionnelle et satisfaction de vie générale.

On peut cependant douter que ce choix du travail hybride, apparemment optimal au niveau individuel, soit réellement sans inconvénient une fois généralisé. Ne pose-t-il pas des problèmes de coordination ? Comment faire en sorte que les collaborateurs soient présents en même temps sur les lieux de l’entreprise, afin de bénéficier des interactions en personne ? Ce problème de synchronisation devra être résolu par chaque entreprise, mais l’écueil est de le voir ressembler à un dilemme du prisonnier, où la solution sous-optimale (personne au bureau) tend à émerger spontanément. Ceci serait probablement contraire au bien-être des salariés. Le travail est, avec la famille et l’école, l’une des principales instances de socialisation. L’entreprise, le lieu de travail, est l’un des espaces où les gens se rencontrent spontanément. Quel serait l’impact, en termes de bien-être subjectif, d’une éventuelle atténuation de cette fonction de socialisation ? Quels autres espaces de socialisation remplaceront le lieu de travail ? Autre conséquence, si le travail hybride devient la norme, les entreprises devront trouver de nouveaux moyens d’accueillir les salariés. Réduiront-elles leur espace de bureau pour réunir les équipes entières le même jour ? Ou bien les bureaux seront-ils partagés par plusieurs employés, se relayant pour être présents à des jours différents ? Cela conduirait à généraliser le flex-office, pourtant généralement considéré comme contraire au bien-être au travail. Quel sera alors l’effet net du travail hybride sur le bien-être des travailleurs ?

Le passage à une généralisation du travail hybride est certainement en cours, mais il est loin d’être stabilisé, et ses conséquences ne sont pas encore toutes connues.

Les femmes ont-elles raison de vouloir travailler à domicile ?

On a vu à l’aide des expériences de choix, les femmes, et notamment les mères de jeunes enfants, accordent une plus grande valeur à la possibilité de télétravailler. Il s’agit évidemment, pour elles d’essayer de mieux concilier contraintes familiales et professionnelles. Pourtant, toutes les études empiriques concluent à l’effet négatif du travail à domicile sur leur bien-être. Nos propres travaux permettent de vérifier ces résultats. Au Royaume-Uni, l’influence du télétravail (à la fois partiel et complet) se révèle particulièrement néfaste à la satisfaction de vie et à la santé mentale des mères d’enfants de moins de 15 ans (mais pas des pères), surtout entre les mois d’avril et juillet 2020 quand l’enseignement à domicile était le plus répandu. En Allemagne, la baisse de la satisfaction de vie concerne particulièrement les mères d’enfants en âge scolaire. Certes, cet impact négatif du télétravail sur les mères est probablement dû à la charge que représentait à cette période particulière « l’école à la maison », mais ces résultats confirment la plus grande porosité des espaces professionnels et familiaux pour les femmes, c’est-à-dire l’asymétrie des rôles masculins et féminins. Pour les femmes, le travail à domicile pourrait donc ressembler à un leurre.

Cependant, le télétravail s’articule avec les normes propres à chaque culture en matière de répartition des tâches au sein du foyer. Dans un cadre de forte asymétrie des rôles, il n’est pas étonnant qu’avec le travail à domicile, le temps consacré par les femmes aux tâches ménagères et à la garde des enfants augmente de manière disproportionnée. À cet égard, une étude comparative de la France, de la Suède et de la Suisse, réalisée pendant le confinement, est révélatrice (Landour, 2023) : la Suède est le seul pays où l’homme, lorsqu’il travaille à domicile, endosse l’essentiel des tâches associées à cet espace – tâches ménagères comme soins aux enfants. Or, il s’agit justement d’un pays caractérisé par des normes de genre particulièrement égalitaire. Le télétravail agit ici comme un révélateur des normes de division du travail entre hommes et femmes. Pourrait-il au contraire les modifier ? L’effet asymétrique du travail à domicile sur les hommes et les femmes, tient à ce qu’il s’est produit alors que la répartition des tâches entre les conjoints qui était déjà en place et qu’elle a eu peu de temps pour évoluer. Mais si, à l’avenir, les deux conjoints travaillaient au moins partiellement à domicile, il se pourrait qu’ils modifient cette répartition des tâches de manière plus équitable, étant tous deux également plongés dans cette réalité. Il reste à voir si tel sera le cas.

La France fait-elle exception ?

Les travaux conduits dans le contexte français confirment les observations précédentes, notamment Les conséquences négatives du télétravail à temps plein sur la santé physique et mentale des salariés (Erb et al., 2022), la question de la frontière entre temps professionnel et temps privé et le déséquilibre dans la répartition des travaux domestiques entre conjoints. Les analyses de la Dares, fondées sur l’enquête TraCov, montrent que, parmi ceux qui le pratiquaient en 2021, huit personnes sur dix souhaitaient poursuivre le télétravail, mais à condition de réduire le nombre de jours par semaine (Erb et al., 2022), ce qui confirme l’attrait particulier du travail « hybride ».

Les analyses conduites à l’occasion des confinements imposés par la pandémie de Covid suggèrent que le fait de travailler entièrement à domicile est susceptible d’exercer un effet néfaste sur le bien-être subjectif des salariés, notamment les femmes. Pourtant, les « expériences de choix » menées par des chercheurs montrent sans ambiguïté que les salariés valorisent la possibilité de travailler à distance. Lorsque plusieurs emplois leur sont proposés, ils optent majoritairement pour celui qui leur permet de télétravailler certains jours de la semaine, quitte à accepter un salaire plus faible, d’environ 5 % à 8 % en moyenne. Le travail « hybride » est-il alors le dispositif optimal ? Si cela semble bien être le cas au niveau individuel, il reste à voir comment, dans ce cadre, préserver les avantages du travail sur site, à savoir les interactions en personne au sein d’un collectif et la fonction de socialisation qu’elles produisent.

Bibliographie

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Bloom Louis, Ceren Inan, Beatriz Mikael, Bèque Marylin, Coutrot Thomas, Do Thi-Phong-Tui, Duval Marion, Mauroux Amélie, Rosankis Élodie (2022), « Télétravail durant la crise sanitaire. Quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? », Dares Analyses n°9.

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Erb Louis, Ceren Inan, Beatriz Mikael, Bèque Marylin, Coutrot Thomas, Do Thi-Phong-Tui, Duval Marion, Mauroux Amélie et Rosankis Élodie (2022), « Télétravail durant la crise sanitaire : quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? », DARES analyses, 9.

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He Haoran, Neumark David et Weng Qian (2021), « Do Workers Value Flexible Jobs ? A Field Experiment », Journal of Labor Economics, 39 (3), p. 709‑738.

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Maestas Nicole, Mullen Kathleen J., Powell David, Von Wachter Till et Wenger Jeffrey B. (2018), « The Value of Working Conditions in the United States and Implications for the Structure of Wages », American Economic Review, 113 (7), p. 2007-2047.

Mas Alexandre et Pallais Amanda (2017), « Valuing Alternative Work Arrangements », American Economic Review, 107 (12), p. 3722‑3759.

Senik Claudia, Clark Andrew E., D’Ambrosio Conchita, Lepinteur Anthony et Schröder Carsten (2022), « Teleworking and Life Satisfaction during COVID-19: The Importance of Family Structure », IZA Discussion Paper, n° 15715.

Sénik Claudia (dir.) (2023), Le Travail à distance. Défis, enjeux et limites, Paris, La Découverte.

Ce programme s’inscrit dans la dynamique de redéploiement du LIEPP en partenariat avec Université Paris Cité. Il est ouvert aux doctorant.e.s (qui doivent être inscrit.e.s en thèse au moment du dépôt de leur candidature) et jeunes docteur.e.s (ayant soutenu depuis moins de 2 ans, la thèse devant avoir été soutenue après le 31 août 2021) dont l’affiliation principale est un laboratoire de Sciences Po ou d’Université Paris Cité, toutes disciplines confondues.

Il poursuit quatre objectifs :

• Valoriser et apporter un appui aux travaux de jeunes chercheur.e.s 
• Faciliter la traduction des recherches académiques en résultats utiles pour l’évaluation des politiques publiques 
• Favoriser la mise en dialogue interdisciplinaire des recherches, en vue notamment de favoriser l’émergence de projets interdisciplinaires 
• Donner une meilleure visibilité, auprès d’acteurs publics et de la société civile, aux travaux de jeunes chercheur.e.s ayant un apport pour l’évaluation des politiques publiques

Voir le descriptif complet du programme en 2023 et les modalités de candidature.

LAURÉAT.E.S DU PROGRAMME POUR 2023/2024 : 

CARTAILLER, Julie, économie, LIRAES (Université Paris Cité): Quelles sont les préférences des jeunes concernant leur prise en charge en santé mentale ?

L’ENquête sur les Préférences, le recours et le REnoncement aux soINs des jeunes adultes en sanTE mentale (ENPREINTE) a pour objectif de proposer des pistes d’amélioration de la santé mentale des jeunes adultes (18-30 ans). Les troubles psychiques sont considérés comme le premier fardeau économique mondial en santé, plus grand que les maladies cardio-vasculaires ou le cancer. Or, les jeunes adultes souffrent plus de troubles psychiques et addictifs que la population générale. Cependant, ils recourent peu aux soins en santé mentale. Cela implique un coût et une perte de qualité de vie significatifs pour cette population qui se prolongent souvent toute la vie d’un malade. L’enquête ENPREINTE vise donc à quantifier le recours et le renoncement aux soins des jeunes adultes, à en déterminer les causes et à proposer des pistes d’amélioration de leur prise en charge en santé mentale. Ces recommandations reposeront notamment sur la mesure des préférences de soins des jeunes adultes afin de proposer des modalités d’accompagnement qui leur conviennent.

CORCHETE, Charlotte, sociologie, CRIS (Sciences Po): Corriger les conséquences des biais ethno-genrés lors de l'évaluation des élèves à l’aide d’un barème de notation ? Un essai randomisé contrôlé auprès des enseignant.e.s de français au collège

Corriger les conséquences des biais ethno-genrés lors de l'évaluation des élèves à l’aide d’un barème de notation? Un essai randomisé contrôlé auprès des enseignant.e.s de français au collège. En France, les récents résultats de la DEPP ont montré qu’il existe des écarts de performance (non expliqués par l’origine sociale) pour les garçons de troisième d'origine maghrébine ou subsaharienne et que de potentiels biais ethno-genrés peuvent s’activer lors des processus d’évaluation et de suivi scolaire (Brinbaum, 2019). La mise en place d'expérimentations dans l'éducation est un bon levier pour réduire les conséquences des potentiels biais des personnes en charge de l’enseignement afin de favoriser l’égalité. Le premier objectif de ce projet est de réaliser une revue de littérature systématique de l'ensemble des expérimentations (2000-2022) permettant d’identifier les conséquences des biais ethno-genrés des enseignant.e.s lors de l'évaluation des élèves (notamment concernant les notes, le comportement et l'orientation scolaire). Le second objectif est de réaliser une expérimentation peu coûteuse et facile à mettre en oeuvre par l'action publique afin d’encourager le recours, tout au long de l’année, aux barèmes de notation précis (déjà utilisés pour le brevet des collèges) pour l'évaluation des élèves.

DIALLO, Fatoumata, science politique, CERI (Sciences Po): Standardized solutions for sustainable transport. A comparative study of Bus Rapid Transit (BRT) implementation processes in Cape Town, Lagos and Île-de-France

Au cours des dernières décennies, les villes sont devenues des acteurs clés dans la quête de modes de vie et de développement soutenables, en particulier dans le secteur des transports. Au début des années 2000, un projet de mobilité urbaine a connu un succès fulgurant à l’échelle mondiale : le BRT (Bus Rapid Transit). Les réseaux de BRT sont caractérisés par la circulation de bus sur voies dédiées. Rapidement, les banques de développement et ONG ont promu et diffusé cette solution, en soulignant son faible coût et ses potentiels impacts positifs en matière de soutenabilité. Toutefois, au gré des différentes adoptions du BRT dans les années 2000 et 2010, son impact réel sur les avancées vers des mobilités plus durables demeure contestable. Cette étude interroge le rôle du BRT en tant que solution standardisée sur les gains en matière de soutenabilité dans trois contextes locaux : le Cap, Lagos et l’Île-de-France. Les données recueillies indiquent que l’adoption du BRT peut avoir des résultats conséquents sur le long-terme en invitant à repenser la mobilité durable au niveau local. Toutefois, les résultats quant aux gains de court terme en matière de durabilité restent mitigés.

EID, Julia, santé publique, CEPED (Université Paris Cité): Effets sur la situation socio-économique et de santé d’un accompagnement global pour des femmes en situation de précarité vivant avec un diabète, une hypertension artérielle ou une obésité en Ile-de-France

Le diabète, l’obésité et l’hypertension artérielle sont des maladies chroniques qui constituent une réelle épidémie mondiale qui touchent particulièrement les populations les plus défavorisées. La prise en charge de ces maladies ne repose pas uniquement sur un traitement médical mais nécessite des changements profonds et durables des habitudes de vie (alimentation et activité physique) des personnes vivant avec ces maladies. Depuis février 2022 l’association Ikambere a ouvert un centre d’accueil et d’accompagnement pour les femmes en situation de précarité vivant avec ces pathologies en Ile-de-France. Le centre propose un accompagnement global sur le plan de la santé et sur le plan social. Cette recherche propose d’évaluer l’impact d’une politique publique de lutte contre les inégalités sociales de santé par le prisme de ce projet innovant porté par l’association Ikambere largement soutenue par les institutions publiques pour cette expérimentation. L’objectif de ce projet de recherche est de mesurer les effets de l’accompagnement par le centre sur la situation socio-économique et de santé des femmes accompagnées et d’identifier les mécanismes qui conduisent à ces changements. Une évaluation en méthodes mixtes est conduite ainsi qu’une une analyse de coûts. Si des bénéfices sont démontrés ce projet de recherche permettra la diffusion et le développement de ce type de structure.

GELIX, Camille, science politique, CEVIPOF(Sciences Po): La relève démocratique : étude comparée de l'intégration de jeunes candidats aux élections municipales françaises et québécoises

La thèse a pour objectif de retourner le problème du manque de représentation des jeunes dans les institutions politiques en s’intéressant à ceux et celles qui, à contre-courant, décident de se porter candidat.es dans leur ville. Pourquoi et comment devient-on candidat.e local entre 18 et 35 ans dans une grande métropole? Sur quelles ressources s’appuie ce groupe pour s’approprier ce rôle? Comment les institutions municipales au sens large (Wolman, 1995) influencent la perception et le recrutement des jeunes? Deux aspects seront comparés : d’un côté, la perception et le parcours des acteurs et de l’autre, les évolutions institutionnelles du municipal pour s’adapter aux nouvelles cohortes de candidat.es. La recherche ne vise pas à questionner les biais de sélection des candidats qui sont déjà connus de la sociologie des élus (genre, cycle de vie, classe sociale…), mais plutôt d’analyser à travers les stratégies et représentations des acteurs, que ce soient les candidats eux-mêmes, les groupes politiques qui les soutiennent et les institutions politiques, quels sont les adaptations futures et en cours qui permettraient une meilleure représentation de l’ensemble des cohortes au sein des municipalités.

JEONG, Jiwon, santé publique, CERMES3 (Université Paris Cité): Alcoolisation et risques sexuels chez les jeunes adultes en France et en Corée du Sud

Cette étude vise à contextualiser la relation entre alcoolisation et risques sexuels dans le cadre des normes culturelles. Elle traite des représentations sur les risques sexuels liés à l’alcool, en explorant les normes et les pratiques qui se construisent selon les contextes culturels. Ce travail permettra d’identifier un groupe plus vulnérable aux risques sexuels liés à l’alcool en identifiant les contextes socio-culturels qui permettent de faciliter ou empêcher ces risques. L'étude se focalise sur trois objectifs : 1) contextualiser la relation entre alcoolisation et risques sexuels et développer une typologie des groupes à risque; 2) examiner les représentations individuelles et culturelles des risques sexuels liés à l’alcool, en explorant les normes et les pratiques; 3) identifier les facteurs sociaux qui constituent l’auto-stigmatisation des personnes ayant subi des risques sexuels sous l'effet de l'alcool. Cette thèse s’appuie sur une méthode quantitative et qualitative comprenant une comparaison interculturelle (France-Corée du Sud) pour permettre une compréhension des dynamiques des risques sexuels liés à l’alcool, du niveau individuel au niveau social.

KONECHNI, Bartholomew, sociologie, CRIS (Sciences Po): Studying the Changing Pattern of Protective Behaviours During the COVID-19 Crisis

La pandémie a posé un défi fondamental à la politique de santé. En l'absence de mesures efficaces, les gouvernements ont eu recours à trois grandes solutions : la coercition, le soutien économique et, enfin, la vaccination. Ces solutions ont ouvert la voie à de nouveaux instruments de gouvernance (le confinement, le port du masque obligatoire, les transferts directs aux citoyens les plus pauvres, le passe sanitaire, etc). Bien que nombre de ces politiques aient effectivement permis de réduire le nombre de cas et de décès, la plupart d'entre elles étaient difficiles à mettre en oeuvre à long terme. En se concentrant sur les pays européennes et nord-américaines, ce projet cherche à répondre à trois grandes questions. Premièrement, comment la conformité aux interventions non pharmaceutiques a-t-elle évolué sur le long terme de la pandémie (c'est-à-dire de mars 2020 à décembre 2021)? Deuxièmement, comment les différentes approches politiques (coercition, incitations et vaccinations) ont-elles influencé cette évolution? Enfin, quels facteurs ont modéré l'efficacité des politiques (classe sociale, confiance dans le gouvernement, identité partisan)?

KRAEPIEL, Lucie, sociologie, CSO (Sciences Po): Concevoir et organiser la prise en charge ambulatoire des pathologies cardio-vasculaires : enjeux professionnels et organisationnels

Ce projet s’inscrit dans un travail de thèse en cours au Centre de Sociologie des Organisations. Il s’agit d’étudier et d’analyser la manière dont les établissements de santé (hôpitaux publics, établissements privés et ESPIC) mais aussi les groupes professionnels présents s’approprient les incitations à mettre en place des prises en charge ambulatoires, en particulier dans la prise en charge des pathologies cardio-vasculaires. Les prises en charge ambulatoires sont fortement encouragées depuis une vingtaine d’années, par les institutions (ministère(s), Agences Régionales de Santé, Haute Autorité de Santé) dans un mouvement plus général de rationalisation des coûts et des pratiques, mais elles sont des bouleversements organisationnels qui impactent à la fois les relations intra- et inter- groupes professionnels. Ce projet entend analyser et évaluer les conséquences de réformes au long cours comme celles qui aboutissent aux incitations à l’ambulatoire sur le travail, les pratiques professionnelles et les relations professionnelles au sein des services hospitaliers qui vivent ces transformations.

LAURITZEN, Felipe, économie, Département d'économie de Sciences Po: Can Public Campaign Funding Change Politicians’ Behaviour? Evidence from Brazil, 2004-2022

Cette recherche analyse l'impact des récentes réformes électorales au Brésil sur le comportement des politiciens envers les citoyens et les partis politiques. Elle examine l'influence du financement des campagnes électorales et des politiques novatrices visant à réduire les intérêts privés. L'étude s'appuie sur la littérature existante, en mettant l'accent sur l'effet causal du financement des campagnes électorales sur les résultats électoraux et les effets positifs de l'interdiction des dons d'entreprises et de l'instauration de plafonds de dépenses. En enquêtant sur les données de financement, l'activité législative et les transferts affectés, elle évalue l'influence des donateurs de campagne sur les actions des politiciens. La recherche utilise des données d'enquête inédites et des outils empiriques, en étudiant les effets conjoints des réformes pendant le cycle électoral de 2014 à 2018. Les résultats contribuent à la compréhension de la représentation politique et fournissent des informations aux décideurs politiques pour améliorer les systèmes politiques à l'échelle mondiale.

 LAVIER, Cécile, sociologie, CSO (Sciences Po): Repenser la “réticence vaccinale” : étude comparée des vaccinations HPV et VHBRepenser la “réticence vaccinale” : étude comparée des vaccinations HPV et VHB

L’objectif de la thèse est d’étudier conjointement la construction et la réception des politiques de vaccinations contre l’hépatite B et contre les papillomavirus humains, deux vaccinations immunisant contre des maladies sexuellement transmissibles qui peuvent à terme favoriser le développement de cancers, mais ayant connu des controverses quant à leur efficacité et leur sécurité. La comparaison entre ces deux vaccinations vise à déconstruire les discours scientifiques et institutionnels qui établissent un lien causal entre ces controverses médiatiques et juridiques et des couvertures vaccinales jugées insatisfaisantes. En s’appuyant sur une enquête qualitative socio-historique, cette recherche vise à mettre en évidence d’autres facteurs explicatifs de la réception de ces dispositifs de prévention, en étudiant conjointement les trajectoires de ces deux vaccinations dans la politique française.

MAREC Marie-Gaëlle, psychologie, santé publique, sociologie, CRPMS (Université Paris Cité): Evaluation de la pratique de l'Emploi Accompagné en France pour les personnes en situation de handicap psychique

L’insertion professionnelle durable des personnes en situation de handicap psychique est une préoccupation d’actualité en tant que facteur majeur d’inclusion sociale et de rétablissement. Cette thématique est devenue l’objet d’un courant de recherche actif au plan international. Le modèle de l’Emploi Accompagné (supported employment) est aujourd’hui valorisé comme pratique fondée sur des données probantes, de nombreuses études ayant établi la supériorité d’efficacité de cette approche pour l’intégration de ces publics en milieu de travail ordinaire. Développée dans de nombreux pays, cette pratique est aujourd’hui reconnue et recommandée en France par les pouvoirs publics (article 52 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite “loi travail”.). Cette recherche évalue la mise en oeuvre de cette pratique en France de 27 dispositifs, notamment en termes de taux d’insertion professionnelle (et de maintien en emploi) mais aussi en appréciant les effets de ce dispositif sur les personnes accompagnées. Les compétences des conseiller.ère.s en emploi ainsi que les mesures mises en place par les entreprises pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap psychique y sont étudiées. Le projet aspire à contribuer au développement de pratiques d’évaluation et de recherche dans le secteur médico-social, domaine d’activité important dans le champ de la santé mentale et encore peu associé à des pratiques de recherche académique en France.

MARTINI, Philippe, sciences politique, CERI (Seciences Po): Valeurs et autodétermination cosmogonique dans la mesure et l’évaluation de politiques de développement

Dans le cadre du développement international, les indicateurs permettent une intégration entre les Etats et une coordination de leurs politiques de développement en apportant un langage commun établissant des standards qui définissent ce qu’est le développement. Celui-ci implique une vision communément acceptée de ce qu’est le bien-être pouvant être diffusée par l’utilisation d’indicateurs dans l’évaluation des politiques. Dans un monde pluriel, quelques Etats font donc face à un défi : garantir l’autodétermination de leur modèle de développement fondé sur une vision du monde qui leur ait propre, alors que les indicateurs internationaux exigent une normalisation des pratiques et des valeurs afin de pouvoir communiquer avec d’autres acteurs internationaux. C’est le cas du Bhoutan qui est connu pour sa manière d’évaluer le développement à travers son Indice du Bonheur national brut concevant un progrès multidimensionnel fondé sur une cosmogonie bouddhique. Néanmoins, le gouvernement serait aussi contraint de rendre des comptes aux instances internationales en termes d’indicateurs conventionnels afin de garantir la permanence de l’aide internationale. Ainsi, notre recherche cherchera à répondre à la question : De quelle manière, le Bhoutan opérationnalise-t-il la médiation entre le besoin de communiquer à l’international et la préservation de sa vision du bien-être dans l’évaluation et la mesure de ses politiques publiques de développement?

ROBICQUET, Pierre, sociologie, santé publique, CERMES3 (Université Paris Cité): Le partage de la santé mentale ? Dynamiques contrariées de mutualisation des ressources et de spécialisation du travail en psychiatrie publique

L’organisation de la santé mentale en France repose sur l’articulation entre des services de santé, des services sociaux et des services médico-sociaux, dont le but est d’assurer la continuité du suivi des individus vivant avec des troubles psychiques. Dans un souci de rationalisation des pratiques et de gain d’efficacité, les pouvoirs publics insistent depuis près de dix ans pour la mise en place d’une offre « graduée » et « coordonnée ». Ils défendent une division plus stricte des rôles, et la circonscription de la psychiatrie publique à une fonction de soin, plutôt que d’assistance et d’accompagnement. Les travaux de sciences sociales ont toutefois montré que les interventions des pouvoirs publics n’ont pas permis de clarifier l’offre, ou de se défaire de la dépendance au modèle hospitalier, pourtant largement fragilisé pour y arriver. Plusieurs sous-ensembles d’acteurs et de réseaux continuent de cohabiter par territoire et par hôpital, plus ou moins imperméables au changement, et dont le rôle est toujours négocié localement. L’objectif de ce projet est de comprendre comment ont été conçues les réformes de santé publique visant à réguler l’offre de santé mentale depuis 2010, et comment sont-elles appropriées par les administrateurs et les professionnels de santé à l’hôpital.

TAIEB, Elora, psycholigie, LaPsyDe (Université Paris Cité): Caractérisation des facteurs socio-économiques, cognitifs et émotionnels impliqués dans les difficultés en lecture et en mathématiques chez les enfants d’âge scolaire

Dès l’école primaire, une acquisition adéquate de la lecture et des mathématiques constitue un enjeu capital. Toutefois, un certain nombre d’enfants présentent des difficultés dans ces apprentissages fondamentaux, sans pour autant être diagnostiqués comme « dyslexiques » ou « dyscalculiques ». Ces enfants, qui sont en partie issus de milieux socio-économiques (SSE) défavorisés, ne bénéficient souvent pas d’aides ou de remédiations adaptées. L’origine précise des difficultés en lecture et en mathématiques chez cette population n’a été que très peu étudiée et pourrait comporter de multiples facettes. Notamment, le SSE pourrait agir sur le développement de compétences cognitives, qu’elles soient spécifiques (e.g., conscience phonologique pour la lecture, comparaison de nombres pour les mathématiques) ou bien générales (e.g., fonctions exécutives), mais également sur des compétences émotionnelles (e.g., anxiété, résilience). Ainsi, ce projet s’inscrit dans une perspective de réduction des inégalités éducatives et vise à identifier des cibles de remédiation efficaces à destination de ces enfants en difficulté.

THEBAULT, Georgia, économie, Département d'économie de Sciences Po: Contraintes géographiques dans l’accès aux formations sélectives dans l’enseignement supérieur en France

La distance à la formation la plus proche joue un rôle clé dans l'accès à l'enseignement supérieur. Dans la mesure où il existe de nombreux freins à la mobilité étudiante, l'inégale répartition de l’offre de formation sur le territoire détermine fortement les inégalités géographiques d’accès à l’enseignement supérieur, notamment aux formations sélectives. Ce projet étudie cette question en évaluant l'impact de la création de classes préparatoires et de sections de technicien supérieur dites « de proximité » sur l’orientation des élèves après le baccalauréat. Une première partie descriptive montre que la distance à la formation a un effet sur les candidatures et l’accès aux formations sélectives. En exploitant de manière systématique les ouvertures de classes sur le territoire au cours de la période 2007 à 2015, la deuxième partie de l'étude montre que l’ouverture d’une classe préparatoire aux grandes écoles ou d'une section de technicien supérieur (STS) a un effet positif sur l’inscription dans ce type de formation. L’impact de l’ouverture de filières sélectives sur l’accès à ces formations provient pour l’essentiel d’élèves qui, dans la situation contrefactuelle, se seraient inscrits à l’université plutôt que dans une autre filière sélective. L'effet est plus fort pour les lycéens des petites communes, ainsi que pour les lycéens professionnels lorsque l'on considère l'ouverture d'une classe de STS.

TSOUTSOPLIDI, Olivia, économie, Département d'économie de Sciences Po: Campaign Finance Quotas and Political Representation

Ce projet cherche à expliquer et à combler l'écart entre les genres le plus persistant, celui de l'autonomisation politique et de l'égalité de représentation. Il vise à évaluer deux réformes récentes au Brésil : (i) une réforme de 2018 qui alloue un financement public et du temps de télévision/radio gratuit pour les campagnes des candidats proportionnellement aux femmes et aux candidats afro-brésiliens ; et (ii) une réforme de 2021 qui alloue un financement aux partis au prorata des performances électorales de ces candidats minoritaires. Il compare le succès relatif de ces deux politiques de financement par quotas à des quotas sur les listes de candidats et explique les différents mécanismes par lesquels elles opèrent. Il utilise une dimension quasi aléatoire de la politique pour identifier son effet sur les résultats électoraux et la sélection des candidats (canal d'approvisionnement politique). Il utilise également une expérience d'enquête pour examiner son impact sur les attitudes des électeurs afin d'identifier les effets comportementaux de la politique sur les résultats électoraux (canal de demande politique). Il vise à construire un modèle économique pour analyser les mécanismes par lesquels la politique des quotas affecte la représentation politique, la sélection politique et la décision des nouveaux entrants; cela ayant des implications directes sur les politiques optimales pour combler l'écart politique entre les genres ainsi que la sous-représentation des minorités. 

Axe évaluation des politiques socio-fiscales

• Le gouvernement a fait une erreur à quatre milliards d'euros, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 21/06/2023
• « Que sait-on du travail ? » : derrière la prétendue « flemmingite », une pandémie de conditions de travail dégradées, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/06/2023
• « Que sait-on du travail ? » : la qualité du management, une source de revenus non négligeable, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 12/06/2023
• « Que sait-on du travail ? » : les salaires des emplois en « seconde ligne » bien plus bas qu’ailleurs et pour longtemps, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/06/2023
• La revalorisation des emplois de “seconde ligne” : une nécessité économique et sociale, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/06/2023
• Le Prix Maurice Allais de Science économique à Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Étienne Wasmer, article de Presse Agence citant les travaux de Guillaume Chappelle et Etienne Wasmer publié le 03/06/2023
• Deepfakes : un projet Manhattan pour les archives nationales, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 01/06/2023
• Fraude sociale : le plan du gouvernement "est sans doute très politique", émission de France Inter avec Michaël Zemmour du 30/05/2023
• La qualité de l’emploi et du travail en comparaison européenne : une contre-performance française ?, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/05/2023
• « Que sait-on du travail ? » : en France, un niveau de risques physiques relativement élevé, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/05/2023

Axe évaluation de la démocratie 

• 2024 : Trump peut-il survivre aux affaires ?, émission de Public Sénat avec Elisa Chelle du 20/06/2023.
• La polarisation, fièvre des sociétés démocratiques, article citant les propos de Jan Rovny publié par Le Monde le 17/06/2023
• Julia Cagé, lauréate du Prix du jeune économiste 2023, émission de France Culture avec Julia Cagé du 03/06/2023

Axe politiques éducatives 

• Enfants et écrans : "Les médias sont alarmistes, les études scientifiques beaucoup moins", article citant les propos d'Henri Bergeron publié par l'Express le 12/06/2023
• On apprend mieux en s’amusant, article citant les propos d'Henri Bergeron publié par Le Point le 31/05/2023

Axe politiques de santé

• Opioïdes aux Etats-Unis : le procès d’une addiction mortelle, émission de Pharma Affairs avec Elisa Chelle du 24/05/2023

Etienne Wasmer est professeur de sciences économiques à la New York University d’Adu Dhabi. Spécialisé dans l'économie du travail, ses recherches interrogent la théorie de la prospection d'emploi, les discriminations et le capital humain. Ses activités de recherche l’ont amené à rendre de nombreux rapports d’évaluation de politiques ou de projets publics, notamment au Conseil d’Analyse auprès du Premier Ministre dans le cadre de son mandat d’expert indépendant sur le SMIC. 

Au côté de Cornelia Woll, il fut le fondateur du LIEPP en 2011 et le codirecteur du LIEPP de 2011 à 2017. Le Prix Maurice Allais de Science Economique 2023, qui distingue les contributions scientifiques importante à la recherche en sciences économiques, lui a été attribué ainsi qu’à Odran Bonnet (INSEE), Guillaume Chapelle (Université de Cergy Paris, LIEPP) et Alain Trannoy (EHESS) pour leur article « Land is back, it should be taxed, it can be taxed », paru en 2021 dans la European Economic Review et soutenu par le LIEPP.

• Pouvez-vous décrire brièvement l’apport de votre article “Land is back, it should be taxed, it can be taxed” et ce qui fait l’originalité de votre approche ?

Cet article s’inscrit dans le cadre plus large de la forte augmentation de la richesse rapportée au revenu national depuis plusieurs décennies, avec un retour à des niveaux proches de ceux de la fin du XIXème siècle. A l’époque, les inégalités étaient portées par les terres agricoles, inégalement réparties dans la population malgré la redistribution de la Révolution, et par le capital de l’industrie naissante et de l’empire. Le retour à ces niveaux au début du XXIème siècle signifiait-il un retour à la société des deux cents familles ?

Or, l’essentiel de la hausse de la richesse des dernières décennies en France est en réalité porté par l’immobilier. Il n’est donc pas évident que la hausse de la richesse est le résultat d’un effet boule de neige – la richesse s’accumulant de façon exponentielle à travers les rendements du capital. On peut plutôt y voir la conséquence de l’accession à la propriété des classes moyennes qui ont par ailleurs bénéficié sur cette période de l’inflation immobilière.

Des discussions nombreuses avec Pierre-Henri Bono et Guillaume Chapelle, qui avaient collaboré avec moi à des travaux sur le Grand Paris, avec Odran Bonnet de l’INSEE qui terminait sa thèse à Sciences Po sous la direction d’Alfred Galichon, et avec Alain Trannoy, avec qui j’avais rédigé deux rapports sur l’immobilier et le logement au Conseil d’Analyse Economique auprès du Premier Ministre, a par ailleurs permis de découvrir que la hausse de l’immobilier sur la période était le fait de la hausse du prix des terrains et notamment des terrains urbains. L’économie urbaine et l’économie de la rente devaient être mobilisées pour comprendre ce phénomène que plus tard nous analyserions de façon systématique avec Alain Trannoy dans un ouvrage chez Odile Jacob, mobilisant la théorie de la stagnation séculaire et de la valorisation des actifs, également analysés avec Guillaume, Pierre-Henri et Odran dans un article pour la Revue d’Economie Politique de 2015.

Le travail primé par le jury du prix Maurice Allais, qui est un prix très prestigieux que nous recevons avec gratitude et humilité, récompense le travail théorique sur la question de la fiscalité optimale de la terre. La question posée est celle des conséquences fiscales de la hausse du prix de la terre. Nous montrons qu’il est possible de réduire les taxes sur le capital en taxant la terre de façon uniforme tout en préservant la redistribution vers les ménages modestes.

Mieux, si l’on veut conserver une taxation des loyers, on peut encore atteindre un optimum de premier rang (le mieux absolu qu’on puisse réaliser compte tenu des contraintes) si on peut taxer la terre de façon différentielle ; enfin, lorsqu’il n’est pas possible pour des raisons politiques d’atteindre cet optimum car taxer la terre est coûteux en voix, il est cependant encore possible de maintenir une fiscalité redistributive, à travers ces loyers, sans taxer le capital. Et ceci est possible de façon plus robuste que ce que l’on croyait auparavant. Sans trop entrer dans le détail, les travaux (Straub et Werning du MIT) ont montré une instabilité des sentiers de taxation du capital. La présence de la terre permet ainsi de stabiliser le chemin le long duquel on peut taxer les actifs.

Le jury nous a dit avoir apprécié la combinaison de théorie et de travail sur les données, ainsi que la filiation avec les propositions de Maurice Allais sur la fiscalité du capital. Nous avons eu comme souvent en recherche des difficultés à convaincre les rapporteurs : en économie publique, dire qu’une taxe sur un facteur inélastique (la terre, qui ne part pas à l’étranger quand on la taxe) permet d’alléger la fiscalité d’un facteur élastique (le capital), c’est à la fois trop simple et un peu à contre-courant ; pourtant, c’est le bon sens même.

Ceci étant, nous devons reconnaître que ce n’est qu’une première étape. Une des limites de notre travail est qu’il ne dit rien de la très forte concentration du capital des entreprises. C’était d’ailleurs un parti pris : nous souhaitions prendre les groupes sociaux – détenteurs de la terre, du capital – comme un ensemble homogène par rapport aux autres groupes – travailleurs ; locataires ; et redistribuer par grand bloc, sans emphase excessive pour ce groupe mal connu du top 0.1%.

• Quels pourraient être les effets de votre proposition de « taxe sur la terre » sur les politiques fiscales françaises ? 

D’une part, il faut préciser que la terre dont nous parlons est à la fois la terre non construite mais qui n’est pas majoritaire en valeur ; et surtout les terres supportant les bâtis ou aux alentours (jardins, espaces privatifs), qui représente 84% de la valeur mais à peine 1.5% des surfaces. Il faut ensuite séparer, dans les biens immobiliers, la composante terre du bâti. La terre représente désormais la moitié de la valeur de l’immobilier. Dans l’ouvrage chez Odile Jacob, nous avons réitéré ce chiffre frappant : l’ampleur de la hausse de la richesse immobilière (5 à 6 fois le PIB) et de la composante terre – en France, toutes les terres valent trois fois le PIB ou plus ; 7000 milliards d’euros en 2019, un chiffre qui est monté à plus de 9000 milliards en 2021. Avec une telle base, chaque pourcentage de taxe rapporte 70 milliards ; et un minimum de progressivité permet d’aller plus loin encore.

Il faut aussi préciser que le but d’augmenter la taxation de la terre est immédiatement d’alléger avec ces recettes les autres taxes, sur les salaires, sur le capital ; ou encore rembourser la dette ou de financer la transition écologique – c’est-à-dire rembourser la dette écologique.

Mais si la théorie est claire sur l’intérêt de cette taxe, il nous faut désormais travailler sur diverses facettes. La question de la mesure de la valeur est la première des directions à prendre. Un autre aspect est la question des inégalités. D’autres travaux dont ceux de André et Meslin de l’INSEE ont creusé cette question des inégalités de la propriété de l’immobilier. Notamment il apparaît que le logement locatif est très fortement concentré. Il faudra pouvoir mesurer la concentration de la valeur des terrains. Ce n’est pas encore fait en France, mais grâce aux données des travaux de Bach, Calvet et Sodini (AER 2020), nous avons pu établir qu’en Suède, les surfaces commerciales, terres agricoles et forêts et terres sous-jacentes aux résidences et à l’immobilier de rapport sont également très concentrés dans le haut de la distribution de la richesse, et peuvent représenter jusqu’à 25% de la richesse totale des ménages au début du top 1% de la richesse – cela redescend ensuite pour. Atteindre encore 5% pour le top 0.01% des ménages, qui ont plus de capital financier. Mais cela permet d’anticiper que la taxe dont nous parlons aurait des effets redistributifs forts, que nous n’anticipions pas en 2015 quand nous avons commencé nos travaux.

Enfin, nous avons aussi récemment étudié les obstacles juridiques : la jurisprudence du Conseil Constitutionnel sur le bouclier fiscal et celle de la Cour Européenne des Droits de l’Homme limitent la taxation des actifs si ceux-ci produisent peu de rendements. Or c’est le cas de la terre, car souvent elle est non-utilisée en attendant d’être vendue grâce à l’extension des villes, ou simplement dans des zones touristiques où les gens aisés viennent s’installer de plus en plus. C’est un peu la logique des gains non-distribués : la terre prend une valeur immense sans que les propriétaires n’aient fait grand-chose ; pire, c’est souvent par des décisions publiques comme le fait d’aménager des services publics ou des infrastructures, ou de les autoriser à être constructibles, que les gains apparaissent. Il est légitime qu’il y ait un retour sur investissement pour les décisions publiques à travers une taxe sur la valeur qu’elles créent dans le foncier. Mais on se heurte à cet obstacle qu’une taxation universelle de la terre peut affecter des ménages riches en capital mais qui sont pauvres en revenus. Il sera difficile de séparer ceux qui sont « pauvres en revenus » de façon volontaire de ceux qui ont vécu dans un endroit touristique dont la valeur a crû depuis des décennies, l’exemple emblématique de la veuve de l’ile de Ré. Nous poussons pour que cette taxation puisse alors se faire soit au moment de la succession, soit en développant des formules de vente en viager, pour ne pas avoir systématiquement un démembrement d’un bien immobilier. En revanche, si cela peut réduire la rétention du foncier, ce serait un apport d’air frais pour le marché, le secteur de la construction et les jeunes ménages.

Il y a enfin les dimensions écologiques et environnementales. Une taxe sur la terre favorise la densification, ce qui économise chauffage et transport ; la libération de terrains évoqués à l’instant va a priori à l’encontre des objectifs de non-artificialisation des terrains. J’espère que si on ne construit plus horizontalement, on aura l’ambition de densifier là où les besoins de foncier se trouvent. Pourquoi se limite-t-on en région parisienne sur la hauteur ? Un tweeter proposait récemment de façon humoristique de faire un Singapour ou un Hong-Kong aux portes de Paris. Et pourquoi pas ? Vivre de façon écologique, dans de belles tours modernes et à quelques centaines de mètres de la plus belle ville du monde, c’est très attractif pour les diplômés du monde entier. Si le contrefactuel ce sont les barres HLM et les villes modernes des années 80, ou les pavillons des années 60 qui sont des gouffres énergétiques, ou la muséification du Hausmanien d’il y a deux siècles, le choix devrait être vite fait.

Geneviève Cresson sociologue, retraitée.  Elle était PR de sociologie à l’université de Lille et au Clersé. Ses travaux concernent la famille, la santé, la petite enfance et le genre ainsi que leurs articulations. Elle a notamment publié La petite enfance : entre familles et crèches, entre sexe et genre. (L’Harmattan, 2007) avec Coulon Nathalie ;  « Indicible mais omniprésent : le genre dans les lieux d'accueil de la petite enfance » Dans Cahiers du Genre 2010/2 (n° 49) ; « Qualité du travail, qualité des emplois et qualité d’accueil dans les métiers de la petite enfance » (2011) avec Delforge S., Devetter F.-X. et Lemaire D. ;  « Le travail familial comme réponse majeure à la dépendance des jeunes enfants et des personnes âgées », dans : Vieillir en société Une pluralité de regards sociologiques. Sous la direction de F. Le borgne-Uguen, F Douguet, G Fernandez, N Roux, G. Cresson PUR Rennes, 2019.

François-Xavier Devetter est chercheur au Clersé (Université de Lille) et à l'IRES. Ses travaux de recherche portent sur le temps de travail et les emplois à bas salaire, tout particulièrement les agentes et agents d'entretien, les aides à domiciles et les assistantes maternelles agréées. Il a publié récemment Aides à domiciles, un métier en souffrance : sortir de l'impasse avec Annie Dussuet et Emmanuelle Puissant aux éditions de l'Atelier.

Julie Lazès est enseignante-chercheuse à l’IMT Nord-Europe et au Clersé (Université de Lille). Elle travaille sur les usages numériques et leurs impacts sur des dynamiques territoriales (activité de communes insulaires) ou sur des conditions de travail et d’emploi (assistantes maternelles).

Être une femme et travailler chez soi : les assistantes maternelles entre disponibilité étendue et rémunération limitée 

Geneviève Cresson, François-Xavier Devetter, Julie Lazès

Louis Maurin est directeur de l'Observatoire des inégalités qu'il a cofondé en 2003. Il est le co-auteur du rapport sur les inégalités en France (juin 2023), des rapports publiés sur la pauvreté et les riches en France. Il est aussi l'auteur de « Encore plus, enquête sur ces privilégiés qui n'en n'ont jamais assez », Plon, mars 2021. Il dirige aussi le Centre d'observation de la société.

Valérie Schneider est rédactrice-correctrice. Première salariée de l'Observatoire des inégalités, elle a édité l'ensemble des rapports publiés par l'organisme. Elle est autrice de très nombreux articles sur les inégalités pour l'Observatoire des inégalités, notamment les conditions de travail et les territoires.

 
Les conditions inégales du travail en France

Louis Maurin, Valérie Schneider

Dans le débat sur les inégalités, un domaine a du mal à trouver sa place : celui des inégalités de conditions de travail. Les travailleurs « ubérisés » ou de « première ligne » ne constituent qu’une partie de l’ensemble beaucoup plus vaste de toutes celles et ceux qui s’usent au quotidien, à désosser des carcasses, à bitumer des routes, à laver des sols, etc. Qui sait que 14 % des ouvriers travaillent sous la contrainte du déplacement automatique d’une pièce ? Qui débat d’ailleurs du travail à la chaîne, des charges lourdes ou des produits toxiques ? 

Historiquement, les conditions de travail se sont améliorées, la durée du travail a été réduite et les normes de sécurité ont été renforcées. Mais, sur la dernière décennie, nos principaux indicateurs d’inégalités ne diminuent pas. Une fraction considérable de la force de travail continue à exercer des emplois éprouvants dans des environnements dangereux. Cette pénibilité est très loin d’être reconnue à sa juste valeur – qu’il s’agisse de salaire ou d’estime sociale – dans un pays qui ne jure que par le travail « intellectuel » au détriment des tâches manuelles, où les dominants n’ont souvent que faire des dominés qui doivent exécuter leurs ordres. 

Qu’en est-il concrètement ? Pour comprendre ce qui se joue, il faut en mesurer l’ampleur. Les enquêtes réalisées en France sont peu médiatisées alors que les données qu’elles contiennent permettent de brosser un tableau des conditions de travail qui fait apparaître l’ampleur des écarts entre les milieux sociaux. Voici une synthèse des données essentielles.

La pénibilité physique du travail augmente

La pénibilité physique au travail affecte essentiellement les moins qualifiés. Pour la mesurer, la DARES du ministère du Travail a construit un indicateur global utilisé dans ses enquêtes conditions de travail. Les contraintes prises en compte sont : rester longtemps debout, rester longtemps dans une posture pénible, effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents, devoir porter ou déplacer des charges lourdes, subir des secousses ou des vibrations. Un tiers des salariés déclarent subir au moins trois de ces contraintes.

La pénibilité physique est très inégalement répartie. Près des deux tiers des ouvriers non qualifiés sont concernés, contre 6 % des cadres (données 2016, ministère du Travail). La part des salariés qui subissent ces pénibilités a augmenté de près de quatre points entre 2005 et 2016 chez les ouvriers qualifiés, passant de 57,2 % à 60,8 %. La hausse s’est faite pour l’essentiel entre 2005 et 2013.

Porter des charges lourdes est l’une des principales composantes de la pénibilité au travail. Près de 40 % des salariés sont concernés en 2016, autant qu’en 2005. Deux tiers des ouvriers sont dans ce cas, contre 12 % des cadres supérieurs, les moins concernés par cette forme de pénibilité. Autrement dit, les ouvriers sont, en proportion, cinq fois plus nombreux à porter des charges lourdes que les cadres, avec des conséquences sur leur santé physique. Les professions intermédiaires ont vu nettement augmenter sa fréquence (+ 5,6 points) sur la période.

Rester debout 

L’un des clivages majeurs dans le monde du travail porte sur les emplois de bureau (autrefois les « cols blancs ») et les emplois manuels d’exécution (les anciens « cols bleus » de l’usine). Parmi ces derniers, une grande partie n’ont pas la possibilité de s’asseoir, position beaucoup moins fatigante à la longue.

La moitié des salariés déclarent devoir rester longtemps debout à leur poste de travail, mais c’est le cas de 76 % des ouvriers, et même de la quasi- totalité des ouvriers non qualifiés (88 %), contre à peine 20 % des cadres supérieurs. Entre 2005 et 2016, le fait de travailler longtemps debout a baissé pour l’ensemble des salariés (de 51,8 % à 49,7 %). En revanche, les professions intermédiaires et les ouvriers n’ont pas connu d’amélioration sur la période. Dans ce domaine, il faudrait pouvoir entrer dans le détail des catégories socioprofessionnelles. Ainsi, les employés se situent globalement dans la moyenne de l’ensemble des salariés. Cette moyenne cache le fait que 70 % des employés du commerce et des services aux particuliers restent longtemps debout contre 10 % des employés administratifs.

Travailler dans un environnement hostile

La pénibilité du travail est aussi liée à l'environnement dans lequel il s’exerce. Le bruit, les poussières et les produits dangereux marquent les corps comme la pénibilité physique. Ils entraînent une fatigue, des maladies et des handicaps qui réduisent la qualité de vie de ceux qui y sont le plus confrontés. C'est sans doute dans le travail que les inégalités environnementales sont les plus grandes.

Au total, près d’un salarié sur trois subit des nuisances liées à son environnement de travail telles que respirer des poussières ou des fumées en 2016. Plus de deux tiers des ouvriers exercent leur métier dans ces conditions, contre à peine un cadre supérieur sur dix. Par ailleurs, la moitié des ouvriers sont au contact de produits dangereux, contre 13,3 % des cadres. Les employés administratifs sont rarement concernés par ces nuisances (5,3 %).

L’environnement du travail, c’est aussi le bruit. L’exposition au bruit a un impact à long terme sur l’audition des personnes, mais aussi sur leur santé en général. Si 16 % de l’ensemble des salariés sont concernés, près d’un tiers des ouvriers (qualifiés ou non) affirment subir des nuisances sonores au travail, c’est-à-dire entendre une personne placée à deux ou trois mètres seulement à la condition qu’elle élève la voix, contre 6 % des cadres supérieurs, soit cinq fois plus. Un peu plus d’un employé sur dix subit des nuisances sonores sur son lieu de travail, certes un peu moins que les professions intermédiaires (14 %). Mais cet environnement hostile a le plus augmenté entre 2005 et 2016 chez les employés : + 2,8 points.

Un salarié du secteur privé sur dix est exposé à des produits chimiques cancérogènes sur son lieu de travail, comme par exemple le benzène, la silice ou des fibres d’amiante, selon l’enquête SUMER 2017 de la DARES. Un tel environnement concerne au total 1,8 million de travailleurs. Les ouvriers qualifiés sont trois fois plus soumis à ces produits que la moyenne des salariés, et seize fois plus que les cadres supérieurs. Ces produits chimiques provoquent des cancers ou en augmentent le risque, s’ils sont inhalés, ingérés ou s’ils pénètrent dans la peau. Le secteur de la construction est le plus concerné : 30 % des salariés (en majorité des hommes) qui y travaillent sont exposés à de telles substances nocives, contre 7 % de ceux qui sont employés dans le tertiaire, les moins touchés par ce risque sanitaire.

Entre 2003 et 2017, les différentes enquêtes SUMER de la DARES montrent que la part des salariés exposés à au moins un produit chimique cancérogène a diminué de 13,8 % à 9,7 %. Cette amélioration notable est en partie due aux changements de procédés de production, au remplacement de produits cancérogènes par des produits moins dangereux, et s’explique aussi plus généralement par le déclin de l’emploi industriel.

La baisse a eu lieu exclusivement entre 2003 et 2010. Entre les deux enquêtes de 2010 et 2017, le niveau d’exposition a stagné autour de 10 %. Les ouvriers qualifiés et les employés de commerce et de services sont même davantage soumis aujourd’hui qu’en 2010 à au moins un produit chimique cancérogène sur leur lieu de travail. Le secteur de la construction a également connu une hausse importante (+ 6 points) de cette exposition entre 2010 et 2017.

Le travail sous contrôle 

Les conditions du travail résident aussi dans l’autonomie dont on dispose. Ce n’est pas seulement l’autonomie dans la décision d’exercer telle ou telle activité, mais aussi le rythme et les mouvements de son propre corps qui sont en jeu, sa posture, ses gestes, la capacité de détourner le regard quelques instants.

Le travail à la chaîne, les contraintes automatisées et une surveillance hiérarchique régulière imposent un contrôle strict du rythme du travail. Selon ces trois critères, les différentes enquêtes conditions de travail de la DARES ont montré que la part de travailleurs dont le rythme de travail est sous contrôle étroit a augmenté en 2016 par rapport à 2005. Si la plupart des cadres supérieurs subissent peu ou pas ces contraintes, une part importante des ouvriers et des employés déclarent y être soumis.

Le travail à la chaîne ou sous contrainte automatique (c’est-à-dire à un rythme de travail soumis à la cadence d’une machine ou dépendant du déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce) ne concerne plus que 5 % de l’ensemble des salariés, notamment en raison du déclin industriel. Malgré tout, le travail rythmé par une machine a progressé de deux points entre 2005 et 2016. Et ces 5 % représentent tout de même 14 % des ouvriers. En revanche, pratiquement aucun cadre supérieur, 4 % des employés et seulement 3 % des professions intermédiaires sont concernés. Si l’on entre dans le détail pour les ouvriers, c’est même près d’un quart des ouvriers non qualifiés qui sont concernés.

Manquer d’autonomie dans son travail, c’est aussi voir son rythme de travail imposé par un contrôle hiérarchique permanent, ce qui est le lot d’un tiers des salariés en 2016 (à peu près le même niveau qu’en 2005), mais près de 43 % des ouvriers, soit 2,4 fois plus que les cadres supérieurs (18 %). 31 % des employés déclarent aussi subir une surveillance hiérarchique permanente.

Plus d’un tiers des contremaîtres et agents de maîtrise, qui appartiennent aux professions intermédiaires, font l’objet d’un contrôle constant de leur rythme de travail, soit sept points de plus que ce que déclare l’ensemble des professions intermédiaires. Parmi les employés, ceux qui travaillent dans le commerce sont les plus concernés (37,5 %).

Un peu plus de quatre salariés sur dix déclarent que leur travail est répétitif, caractéristique d’un travail monotone, laissant peu ou pas de place à l’initiative. Ce type de conditions de travail a connu une augmentation importante en une dizaine d’années : le travail répétitif concernait 42 % des salariés en 2016 contre 28 % en 2005, avec une nette hausse entre 2005 et 2013 (+ 13 points).

Deux tiers des ouvriers déclarent que leur travail est répétitif en 2016, soit cinq fois plus que les cadres supérieurs, dont plus d’un sur dix est dans ce cas malgré tout (13 %). Les ouvriers non qualifiés sont ceux qui subissent le plus ces conditions de travail (78 %), loin d’être motivantes. Plus de la moitié de l’ensemble des employés (55 %) décrivent la même situation. En particulier, 60 % des employés de commerce et de ceux qui travaillent au service des particuliers déclarent que leur travail est répétitif.

À côté de salaires et de statuts plus ou moins précaires, le contrôle du temps du travail constitue l’un des éléments de la condition salariale. Le fait de ne pas maîtriser son emploi du temps, de devoir travailler à contretemps par rapport au reste de la société (le dimanche ou la nuit notamment) ou d’avoir des rythmes qui fluctuent d’une semaine sur l’autre constitue une forme de flexibilité qui se répercute sur la qualité de vie, mais aussi sur la santé.

La pression est forte pour élargir le temps consacré à la consommation dans notre société. Un peu plus d’un quart des salariés travaillent le dimanche en 2016, en décalage avec le rythme de la majorité de la population. Ce chiffre a augmenté de deux points par rapport à 2005. Le travail dominical est le lot commun de 34 % de l’ensemble des employés, et plus encore des employés de commerce (46 %). Les employés administratifs sont les moins concernés (8 %). Entre 2005 et 2016, la part des salariés qui travaillent le dimanche a progressé de dix points chez les employés de commerce, mais également de neuf points chez les ouvriers non qualifiés. Deux fois plus de ces salariés sont concernés aujourd’hui qu’il y a onze ans.

Travail de nuit, plus fréquent pour les ouvriers 15 % des salariés sont à leur poste la nuit, au moins occasionnellement, entre minuit et cinq heures du matin, une proportion stable depuis 2005. La proportion est légèrement inférieure à la moyenne chez les cadres supérieurs, les professions intermédiaires et les employés, avec des taux situés entre 12 % et 14 %. Mais au sein des employés, les écarts sont énormes entre les employés administratifs (3 % travaillent la nuit) et les policiers et agents de sécurité, dont plus de 40 % travaillent la nuit au moins une fois par mois selon l’Insee. Parmi les professions intermédiaires, les contremaîtres et les agents de maîtrise sont les plus concernés (33 %). Ces métiers ont aussi connu la plus forte augmentation des horaires de nuit depuis 2005 (+ 8 points).

Avec 22 % de salariés qui travaillent de nuit, les ouvriers sont la catégorie qui subit le plus cette contrainte. Les ouvriers non qualifiés, comme les qualifiés, sont davantage concernés en 2016 qu’onze ans plus tôt : leur proportion est passée respectivement de 15 % à 17 % et de 23 % à 25 % au cours de la période.

5 % des salariés ont des horaires qui alternent sur deux équipes, soit le matin (souvent de 5h à 13h), soit l’après-midi (de 13h à 21h), avec un changement d’horaires toutes les semaines. Ce rythme est aussi appelé « travail posté » ou « en 2 x 8 ». Les cadres supérieurs échappent à cette contrainte, mais un peu plus d’un ouvrier sur dix subit cette cadence de travail (part équivalente à celle de 2013), et les ouvriers non qualifiés sont les plus concernés.

En plus de compliquer la vie de famille, cette organisation du travail et le travail de nuit ont des effets néfastes sur les salariés, autant sur leur corps que sur leur état psychologique (fatigue, troubles du sommeil, anxiété, déséquilibres hormonaux, risques cardiovasculaires, etc.), comme l’indique le ministère du Travail.

Horaires de travail flexibles, choisis ou subis ?

Malheureusement, les données du ministère du Travail ne permettent pas de séparer les formes plus ou moins choisies du travail flexible de celles qui ne sont que le produit d’une contrainte. En partie acceptable pour les plus jeunes (notamment les célibataires) quand elle s’accompagne de contreparties financières réelles, cette flexibilité l’est beaucoup moins quand elle s’étend à des âges plus élevés, notamment aux salariés qui ont charge d’enfants.

Une partie des cadres sont soumis à des horaires de plus en plus flexibles et à une pression accrue, notamment du fait de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information. Il n’en demeure pas moins que ces nouvelles formes de désynchronisation des temps entre le travail, la vie sociale et les loisirs frappent pour l’essentiel les milieux populaires qui, au service du reste de la société, voient leur vie au travail se dégrader, peser sur leur vie privée et leur santé.

Conclusion

Ces données constituent une illustration parmi un très grand nombre (la santé, les loisirs, le logement, etc.) de l’importance des inégalités entre groupes sociaux et de la manière dont celles-ci fracturent notre société. Elles montrent comment le travail use les corps des travailleurs des catégories populaires.

La France qui se lève tôt et travaille dur est massivement constituée de jeunes de milieux populaires, pour une part conséquente venus de l’étranger pour exercer ces métiers dont on ne veut plus, tellement ils sont difficiles. On y trouve de plus en plus souvent des femmes sans diplôme qui rêvent aussi souvent d’autres professions, mais ne trouvent pas de place ailleurs. Leur invisibilité constitue l’une des sources des tensions sociales que notre société doit affronter. Une loi de 2017 a même réduit le nombre de critères de pénibilité pris en compte pour le droit à un départ à la retraite anticipé (voir la contribution de Catherine Delgouet). Il est temps de porter ce sujet au-devant de la scène publique. Pas pour rêver béatement d’un nouvel âge d’or du travail manuel en multipliant les incantations à mieux le considérer, mais en agissant concrètement pour réduire la pénibilité. Si on ne le fait pas, il faut cesser de se lamenter sur le rejet des élites du pouvoir par les classes populaires et la montée de l’extrême droite en France.

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Références :

MAUROUX Amélie, BARADJI Éva (DGAFP), DENNEVAULT Céline (Drees), BÈQUE Maryline (2017), « Quelles sont les évolutions récentes des conditions de travail et des risques psychosociaux ? », Dares Analyses N°082, Dares, 20 décembre.

BÈQUE Maryline, KINGSADA Aimée et MAUROUX Amélie (2019), « Contraintes physiques et intensité du travail. Enquêtes Conditions de travail », Synthèse.Stat’, N°024, Dares, 18 février.

MEMMI Sarah et al. (2019), « Comment ont évolué les expositions des salariés du secteur privé aux risques professionnels sur les vingt dernières années ? », Premiers résultats de l’enquête Sumer 2017 », Dares, 9 septembre.

BÈQUE Maryline, KINGSADA Aimée et MAUROUX Amélie (2019), « Organisation du temps de travail. Enquêtes Conditions de travail », Synthèse.Stat’, Dares, 28 mars.

Camille Peugny est sociologue, professeur à l'UVSQ (Université Paris-Saclay) et chercheur au laboratoire Printemps. Il dirige la Graduate School Sociologie et Science Politique de l'Université Paris-Saclay. Ses travaux portent sur la stratification sociale et sur les politiques en direction de la jeunesse. Il est notamment l'auteur en 2022 de Pour une politique de la jeunesse, publié aux éditions du Seuil.

 Les jeunes sont-ils des travailleuses et travailleurs comme les autres ?

Camille Peugny

Existe-t-il une spécificité des jeunes en matière de travail et d’emploi ? Cette contribution propose de répondre à cette question en distinguant deux aspects : la situation objective des jeunes sur le marché de l’emploi, d’une part, et leurs aspirations subjectives en matière de travail, d’autre part.

Le marché du travail se précarise-t-il pour les jeunes ?

Le risque du chômage, pour les jeunes actifs, n’est pas nouveau. Au début des années 1980, le taux de chômage des actifs de moins de 25 ans évolue déjà autour des 20%, soit une proportion tout à fait comparable à celle observée jusqu’au début de la décennie 2020. Sur l’ensemble de la période, et même s’il est particulièrement sensible à la conjoncture, il est toujours deux à trois fois plus élevé que celui observé parmi le reste de la population active. Cela fait donc près de quarante ans que les cohortes successives ont à s’insérer sur un marché du travail marqué par un taux de chômage très élevé. Outre ce problème structurel, on note qu’au fil du temps, les conditions d’emploi se sont nettement détériorées pour les jeunes qui exercent une activité professionnelle (figure 1).

En 2019, parmi les moins de 25 ans, plus d’un jeune sur deux en emploi exerce son activité en CDD, en intérim, en contrat aidé ou en apprentissage. Cette proportion était de moins de 20% au début des années 1980. Ce triplement de la part de l’emploi précaire parmi les jeunes actifs est d’autant plus inquiétant que les autres classes d’âge ont été relativement épargnées par ce mouvement de précarisation. C’est bien au détriment des jeunes que le marché du travail se précarise.

Les conditions d’insertion sur le marché du travail se détériorent-elles au fil des cohortes ?

Les enquêtes « Génération » du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) permettent de suivre l’évolution des trajectoires d’insertion des jeunes sur le marché du travail. Ces dernières sont assez sensibles à la conjoncture économique : les individus qui terminent leurs études en 1998 bénéficient d’un climat économique particulièrement favorable, tandis que ceux qui les achèvent en 2010 doivent composer avec un marché du travail marqué par les conséquences de la crise financière de 2008. Toutefois, au-delà de ces variations conjoncturelles, des évolutions plus structurelles sont repérables qui soulignent les difficultés rencontrées par une proportion croissante de jeunes (Mora, 2018).

Entre les jeunes sortis de formation en 1992 et en 2010, on observe une baisse de plus de 10 points de la part de celles et ceux exerçant un emploi stable et à durée indéterminée cinq ans après la fin de leurs études (de 74% à 63%), alors que, sur la période, cette proportion reste stable pour l’ensemble des actifs en emploi. Par ailleurs, la part des jeunes qui parviennent à se maintenir en emploi au moins 80% du temps lors de la quatrième et de la cinquième année qui suivent la fin de leurs études a diminué de 8 points, s’établissant à seulement 61% pour les sortants de 2010.

Plus substantiellement encore, l’analyse met en évidence une dégradation sensible des parcours d’insertion à partir des années 2000. La part des jeunes parvenant à une « participation rapidement soutenue à l’emploi » diminue de 10 points entre les débutants de 1998 et ceux de 2010, passant de 72% à 62%. Parmi ces trajectoires, on observe une diminution sensible de la part des jeunes accédant rapidement et durablement à un emploi stable, laquelle passe de 40% à 32% sur la période.

On observe, à l’inverse, une forte hausse de la part des parcours « nettement dominés par les situations de chômage et d’inactivité », qui concernent 17% des débutants de 2010, 7 points de plus que la proportion observée parmi les sortants de 1998.

Même si ces parcours de grande précarité concernent en premier lieu les jeunes les moins qualifiés (comme le montre la contribution de Bernard Gazier sur les NEETs), les diplômés ne sont pas totalement à l’abri d’un déclassement, c’est-à-dire du risque d’exercer un emploi pour lequel ils sont normalement « trop » qualifiés. Même s’il est difficile de se doter de critères qui permettent d’établir une grille de lecture de ce que devrait être une parfaite adéquation entre le niveau de formation et la nature de l’emploi exercé, les travaux mettent en évidence une augmentation de la fréquence de ces situations de déclassement au fil des cohortes successives. Elles concernaient environ 10% des débutants de 1998 et près de 17% de ceux de 2010. En cause, principalement, une élévation vers le haut de la structure des diplômes plus rapide que la montée de l’emploi qualifié (di Paola et Moullet, 2018).

Existe-t-il un « effet cicatrice » ?

On l’a vu, pour les jeunes en emploi, l’insertion sur le marché du travail se fait au prix d’une précarisation croissante du contrat de travail et les parcours d’insertion sont de plus en plus complexes : une part croissante des jeunes connaît des trajectoires d’entrée dans la vie active pour le moins heurtées, avec des séquences d’emplois précaires et de périodes de chômage de plus en plus fréquentes.

Pire, certains jeunes, notamment parmi les moins qualifiés, semblent ne pas parvenir à exercer un emploi stable plusieurs années après la fin de leur formation initiale. S’agit-il uniquement d’un retard pris en début de carrière, compensé par la suite ? Cette précarisation croissante des débuts de parcours professionnels affecte-t-elle au contraire l’ensemble de la carrière des individus ? Il s’agit d’une question importante, qui interroge l’existence d’un éventuel « effet cicatrice » : dans quelle mesure des débuts compliqués laissent-ils des traces durables sur les trajectoires professionnelles ?

Pour répondre à ces interrogations, les économistes utilisent deux indicateurs principaux : le taux d’emploi et le niveau de salaire. Les résultats qu’ils obtiennent ne sont pas univoques et varient selon les pays considérés et la focale temporelle retenue. Un certain nombre d’études tendent à montrer que les jeunes qui connaissent une longue période de chômage en début de carrière (ce qui est d’autant plus fréquent que la conjoncture économique est mauvaise) ont des perspectives moins favorables à moyen, voire à long terme, en matière d’emploi comme de salaire (Fondeville et Ward, 2014).

Lorsque sont comparés les sorts respectifs des individus terminant leurs études dans un contexte de croissance économique ou dans un contexte de récession, la question centrale est celle de la durée de rattrapage. À partir de combien de temps les seconds auront-ils rattrapé le retard pris sur les premiers ? Dans le cas de la France, une étude menée auprès de jeunes ayant quitté l’école entre 1982 et 2010, dans des contextes économiques divergeant fortement, a conclu à l’absence de pénalité sur le long terme pour les cohortes ayant fait face à une période de crise économique. Il a fallu en moyenne trois ans aux hommes et aux femmes pour retrouver un taux d’emploi équivalent à leurs homologues ayant rencontré une conjoncture économique plus favorable. En matière de salaire, les femmes avaient rattrapé leur retard après environ six ans, tandis que les hommes ne connaissaient pas de pénalité en la matière (Gaini et al., 2013).

Nous proposons ici une analyse légèrement différente, qui ne se centre pas sur le niveau de salaire ou sur le taux d’emploi, mais plutôt sur la stabilisation dans l’emploi. Comme on l’a vu plus haut, le marché du travail se précarise pour les jeunes, lesquels débutent de plus en plus fréquemment au fil des cohortes leur carrière professionnelle dans des formes temporaires d’emploi. Cette précarisation accrue à l’entrée sur le marché du travail est-elle rattrapée par la suite (figure 2) ?

Dès l’âge de 25-29 ans, et quelle que soit la cohorte considérée, au moins deux jeunes actifs sur trois exercent un emploi en contrat à durée indéterminée. Pour les cohortes les plus récentes, la part de chômeurs ou de salariés en emploi temporaire apparaît toutefois relativement importante, y compris à des âges plus avancés. Par exemple, à l’âge de 40-44 ans, 20% des actifs nés entre 1975 et 1979 sont dans ce cas.

Mais surtout, quel que soit l’âge considéré, la part d’actifs exerçant un emploi en contrat à durée indéterminée diminue au fil des cohortes. À l’âge de 35-39 ans, elle diminue linéairement au fil des cohortes de naissance, passant de 89% pour les individus nés entre 1945 et 1949 à 78% pour les jeunes nés entre 1980 et 1984. Les écarts sont encore tout à fait significatifs cinq ans plus tard : à l’âge de 40-44 ans, 10 points séparent les individus nés entre 1940 et 1944 (89% de CDI) de ceux nés entre 1975 et 1979. À l’approche de la cinquantaine, parmi les 45-49 ans, le différentiel est encore de 8 points entre la cohorte 1940-1944 et la cohorte 1970-1974.

Pour bien prendre la mesure des inégalités créées entre les cohortes, une dernière comparaison est utile. À l’âge de 35-39 ans, 89% des individus nés entre 1945 et 1949 exerçaient un emploi à durée indéterminée. À l’âge de 45-49 ans, cette proportion n’est que de 81% pour les jeunes nés entre 1970 et 1974, lesquels continuant ainsi à accuser 8 points de retard sur les premiers-nés du baby-boom, alors même qu’ils sont dix ans plus âgés.

Ces chiffres indiquent que, si la part de l’emploi précaire dans les premières années de vie active grandit au fil des cohortes successives, ces dernières ne semblent pas rattraper leur retard sur les cohortes précédentes, y compris jusqu’à un âge avancé. Du point de vue de la précarisation de l’emploi, il semble bien exister un « effet cicatrice ».

D’aucuns objecteront que, quelle que soit la cohorte, au moins les trois quarts des 35-39 ans sont parvenus à trouver un emploi à durée indéterminée, de sorte que la précarité de l’emploi ne concerne qu’une minorité individus appartenant aux différentes cohortes. Toutefois, lorsque cette proportion s’approche du quart des cohortes les plus récentes, il commence bel et bien à s’agir d’une forme de régularité statistique dont il convient de prendre la mesure. Dans une société qui fonctionne au contrat à durée indéterminée, qu’il s’agisse de trouver à se loger convenablement, de réfléchir à l’arrivée d’éventuels enfants ou, plus généralement, de se projeter dans l’avenir, cette montée de l’emploi précaire jusqu’à un âge avancé n’est pas sans effet sur les chances de vie des cohortes successives.

Les jeunes ont-ils un nouveau rapport au travail ? 

« La génération Y révolutionne le travail ». « Comment manager la génération Y » ? Le rapport au travail des cohortes nées dans les années 1980 et 1990 nourrit un grand nombre d’articles, dans la presse généraliste, décrivant les attentes particulières qui seraient celles des jeunes générations. Une littérature abondante, en gestion des ressources humaines ou en management, cherche à investiguer ce « nouveau » rapport au travail et effectue un certain nombre de préconisations en direction des managers et des organisations, afin que ces dernières s’adaptent à ces aspirations croissantes.

Quelles seraient-elles ? Tout d’abord, les jeunes seraient particulièrement en quête de sens dans leur travail et ressentiraient, davantage que les générations précédentes, le besoin de s’épanouir et de s’accomplir dans leur activité professionnelle. Ensuite, ils seraient fortement animés par un esprit de groupe qui nourrirait des aspirations au travail collectif, avec une grande autonomie laissée par la hiérarchie. Enfin, plus que par le passé, ces jeunes générations seraient attachées à un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie privée. Certains vont même jusqu’à affirmer qu’une partie des emplois temporaires, considérés comme précaires par les sciences sociales, sont en réalité exercés par choix, par des jeunes qui refusent d’être enfermés dans le carcan d’un CDI.

Quête de sens, soif d’accomplissement personnel, souhait de ne pas « perdre sa vie à la gagner » : ces aspirations sont-elles si nouvelles ? Sont-elles propres aux cohortes les plus récentes ? Les rares tentatives rigoureuses de mise à l’épreuve de ces hypothèses ont fourni des résultats plutôt contraires (Pichault et Pleyers, 2012). Les spécificités des jeunes générations du point de vue de leur rapport au travail semblent bien minces, ces aspirations réunissant tous les âges dans l’entreprise. Des travaux davantage qualitatifs ont permis quant à eux de mettre en évidence quelques nuances dans le rapport au travail des différentes générations, notamment parmi les salariés d’exécution. 

Dans le monde ouvrier, par exemple, les jeunes se montreraient davantage attachés à leur emploi, dans un contexte de fort chômage, plutôt qu’au contenu de leur travail, à la différence de leurs aînés. De même, les jeunes ouvriers se montrent effectivement davantage attachés au cloisonnement entre l’espace professionnel et l’espace privé. Enfin, plus à l’aise avec l’écrit de par la massification scolaire, ils seraient moins opposés que les ouvriers plus âgés aux innovations managériales qui transforment le métier. Toutefois, au-delà de ces clivages, une solidarité peut exister entre ces différentes générations, laquelle peut s’exprimer lors des conflits liés au travail (Aunis, 2012).

D’autres enquêtes qualitatives ont souligné à quel point les analyses qui généralisaient à toute une classe d’âge des attentes et attitudes qui ne concernaient qu’une fraction d’entre elle échouaient à rendre compte de l’hétérogénéité du rapport au travail et à la carrière des jeunes générations. Parmi les salariés d’exécution du privé, ce dernier varie en fonction d’un certain nombre de caractéristiques notamment liées aux trajectoires et parcours des différents individus (Barbier et Seiller, 2015).

Il en va de même du rapport au collectif des jeunes salariés. Ces derniers sont souvent décrits comme plus individualistes et moins enclins à se mobiliser que les générations précédentes. De fait, même si le vieillissement de leurs bases militantes constitue un enjeu pour des organisations syndicales confrontées à la nécessité d’un renouvellement générationnel, plusieurs enquêtes ont déconstruit l’idée d’une défiance particulière des plus jeunes travailleurs à l’égard du collectif. Elles permettent plutôt de décrire une diversité d’attitudes qui résultent, ici encore, des différentes trajectoires parcourues par les individus qui impliquent des socialisations variées et donc des visions hétérogènes et « socialement situées de la conflictualité et de la lutte » (Trémeau, 2019).

Dans l’European Values Study de 2018, quelques questions permettent d’éclairer le rapport au travail des plus jeunes. Certaines visent d’abord à mesurer l’importance accordée au travail. Une échelle d’attitude construite à partir des réponses des enquêtés à plusieurs questions met d’abord en évidence, parmi les jeunes, les effets du niveau de diplôme : les moins diplômés se montrent significativement plus attachés au travail en tant que valeur que les plus diplômés. Il est probablement plus facile de faire preuve d’une certaine distance à l’égard du travail lorsque la perspective d’en être privé est relativement peu probable.

Lorsque les enquêtés sont interrogés sur les aspects qui leur semblent importants pour un emploi, leurs réponses ne se distinguent pas vraiment de celles formulées par les plus âgés (figure 3).

Certes, les moins de 30 ans souhaitent à plus de 65% exercer des responsabilités ; 80% d’entre eux estiment important d’avoir l’impression de réussir quelque chose dans le cadre du travail et près de 60% apprécient de pouvoir prendre des initiatives. Pour autant, ces proportions sont tout à fait comparables à celles observées parmi les 30-59 ans. De même, bien gagner sa vie est important pour 75% des moins de 30 ans, mais aussi pour plus de 70% des 30-59 ans.

Enfin, loin des caricatures dénonçant le manque d’implication des jeunes générations dans le travail, ces dernières ne sont pas significativement plus attachées aux horaires ou à la quantité de vacances que les autres générations actives. Ici encore, s’il y a une différence significative, c’est avec les réponses fournies par les plus de 60 ans, dont l’immense majorité ne sont plus actifs professionnellement : ces derniers sont plus en retrait sur la plupart de ces dimensions, en raison probablement d’un éloignement du marché du travail.

Ces quelques chiffres n’ont pas vocation à épuiser le débat sur la nature du rapport au travail des jeunes. Ils nous rappellent toutefois la nécessité de manier avec prudence la thèse selon laquelle les cohortes récentes seraient animées par des aspirations particulières dans le cadre de leur travail. À minima, la réalité est beaucoup plus complexe. Tout d’abord, il n’y a pas de preuve empirique d’attitudes significativement différentes des autres classes d’âges d’actifs. Ensuite, il est probable que le discours managérial autour de la génération Y ne rende compte que du comportement de la frange la plus qualifiée d’une classe d’âge pouvant se permettre le luxe d’un nomadisme professionnel choisi, assurée qu’elle est de la valeur de ses titres scolaires.

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Références : 

AUNIS Émilie (2012), « Perception des mutations du monde du travail : les jeunes ouvriers s’opposent-ils à leurs aînés ? », Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, n°4, p. 27-41.

BARBIER Pascal et SEILLER Pauline (2015), « Rapport au travail et carrière des jeunes salariés d’exécution des grandes entreprises du privé », Agora débats/jeunesses, n°69, p. 37-50.

FONDEVILLE Nicole et WARD Terry (2014), « Scarring effects of the crisis », Research note 06/2014, European Commission.

GAINI Mathilde, LEDUC Aude et VICARD Augustin (2013), « Peut-on parler de générations sacrifiées ? Entrer sur le marché du travail dans une période de mauvaise conjoncture économique », Économie et statistique, n°462-463, p. 5-23.

MORA Virginie (2018), « Comment les conditions d’insertion des jeunes se sont-elles transformées en 20 ans ? », Céreq Essentiels, n°1, p. 51-59.

DI PAOLA Vanessa et MOULLET Stéphanie (2018), « Le déclassement : un phénomène enraciné », Céreq Essentiels, n°1, p. 79-83

PICHAULT François et PLEYERS Mathieu (2012), « Pour en finir avec la génération Y… Enquête sur une représentation managériale », Annales des Mines. Gérer et comprendre, n°108, p. 39-54.

TRÉMEAU Camille (2019), « La distance de jeunes salariés vis-à-vis des voies du collectif », La Revue de l’Ires, n°99, p. 1145-1378.

Juan Sebastian Carbonell est sociologue du travail et des relations professionnelles. Il est post-doctorant au Gerpisa, à l’Ecole Normale Supérieure Paris-Saclay, et chercheur associé à l’IDHES. Il mène des recherches sur le travail, la négociation collective et le changement technologique principalement dans l’industrie automobile française. Il est l’auteur de Le Futur du travail (Éditions Amsterdam, 2022).

Entre délocalisations, intensification, et digitalisation : travailler dans l’industrie automobile aujourd’hui

Juan Sebastian Carbonell

Deux images d’Épinal se font concurrence dès qu’il est question du travail dans l’industrie automobile aujourd’hui. D’un côté, celle héritées des Trente Glorieuses et de récits militants, qui décrivent un travail saccadé sur une chaîne de montage sale et bruyante. On y verrait un travail parcellisé, monotone et abrutissant. De l’autre côté, celle des discours modernisateurs, qui mettent l’accent sur les nouvelles technologies, où les robots auraient libéré les ouvriers des tâches les plus pénibles et rendu le travail plus intéressant et épanouissant. On trouverait donc dans les usines moins d’ouvriers spécialisés et davantage de techniciens et de conducteurs d'installations automatisées, chargés de la maintenance et de la programmation des machines.

Qu’en est-il réellement ? Le travail industriel n’est-il donc plus pénible ? Si la réalité du travail dans l'industrie n’est plus tout à fait celle des Temps modernes de Charlie Chaplin, ou de L’Établi de Robert Linhart, cela ne veut pas dire pour autant que les conditions de travail se sont améliorées. Au contraire, on peut affirmer que celles-ci se dégradent sous l’effet conjugué de trois phénomènes : les menaces de délocalisation et le chantage à l’emploi, l’introduction de méthodes de travail inspirées de la lean production, et les nouvelles technologies digitales. 

Le déclin de l’industrie automobile française

Rappelons au préalable l’état de l’industrie automobile dans le pays. Celle-ci continue de jouer un rôle important dans l’économie nationale : avant la crise sanitaire, le secteur représentait 50 milliards d’euros d'exportation et générait 21,4 milliards d’euros de valeur ajoutée (Fogelman et Didioui, 2022). Cependant, elle connaît un déclin prononcé en matière de production et d’emplois depuis au moins quinze années en raison d’une « restructuration permanente » (Fayolle, 2005 ; Lomba, 2018), c’est-à-dire une succession de plans de licenciements, de délocalisations et de restructurations. Sa dimension permanente se retrouve notamment dans le fait que la restructuration devient un acte récurrent et ordinaire dans la vie de l’entreprise, sans nécessairement répondre à une situation de crise. Toutefois, en raison du poids économique du secteur automobile en France et malgré les efforts des directions, les suppressions d'emplois dans le secteur sont souvent peu discrètes. Ainsi, les quelques fermetures d’usines de constructeurs ou d’équipementiers ces dernières années ont donné lieu à des conflits collectifs médiatisés et suivis de près par les politiques (PSA Aulnay en 2013, PSA Sain-Ouen en 2018 et Renault Choisy-le-Roi en 2022, pour les constructeurs, GM&S en 2017, et SAM en 2021 pour les fournisseurs).

La désindustrialisation du secteur automobile se manifeste dans deux phénomènes : une baisse des volumes de production et une diminution continue de la main-d’œuvre. Ce phénomène ne date ni du Covid-19, ni même de la crise économique de 2008, mais d’avant, et correspond donc à une stratégie de long terme de la part des entreprises automobiles. La production de véhicules est en baisse constante depuis 2004, passant de 3,3 millions par an à 1,7 million en 2009, puis remontant à 1,9 million en 2019.

Cette baisse des volumes de production suit de près la baisse du nombre de salariés (graphique 1). En effet, entre 2004 et 2020, le secteur automobile français a perdu environ 130 000 emplois, soit 40 % de ses effectifs, et emploie aujourd’hui autour de 175 000 salariés. Cette baisse est principalement due au fait que le secteur automobile est un secteur à forte intensité de main d’œuvre, principalement dans les opérations d’assemblage, ce qui signifie qu’une baisse des volumes entraîne automatiquement une baisse de la main d'œuvre.

Qu’est-ce qui explique ce déclin du volume de production ? Il faut trouver la réponse dans la concurrence organisée par les constructeurs français avec les pays dits « à bas coûts », notamment sur le segment du bas de gamme et du low cost. La première vague de délocalisations a eu lieu dans les années 1990 et 2000 afin de conquérir les marchés émergents. La production des constructeurs automobiles français s’est déplacée de la France et de l’Europe de l’Ouest vers l’Europe de l’Est et la Turquie dans un premier temps, puis plus récemment vers l’Afrique du Nord (Pavlínek, 2020). Ces évolutions ont conduit à une structuration de l’industrie par zones régionales, avec une forte spécialisation entre pays, les petits modèles à fort volume étant assemblés dans la périphérie, et les modèles haut de gamme en Europe de l’Ouest. Par exemple, la production de véhicules à succès et à fort volume, comme la Dacia Logan, a été transférée en Roumanie (Pardi, 2018)

Ce déclin de l’industrie automobile française, et le transfert d’une partie importante de la production aux pays de la périphérie de l’Europe, est un premier facteur qui explique la dégradation des conditions de travail dans le secteur. En effet, comme nous verrons dans les parties suivantes, le chantage au maintien de l’emploi en France est devenu un puissant levier entre les mains des constructeurs lorsqu’il s’agit de revoir à la baisse les conditions de travail. Les entreprises automobiles sont engagées dans une course vers l'abîme (race to the bottom), qui emporte derrière elle les travailleurs des pays centraux et les travailleurs des périphéries intégrées. En même temps, la restructuration des usines en Europe de l’Ouest s’est accompagnée de nouveaux impératifs financiers de performance, ce qui s’est traduit par une révolution dans l’organisation du travail, avec l’introduction progressive de méthodes de travail venues du Japon, et du constructeur Toyota en particulier.  

Au cœur de la dégradation des conditions de travail : la lean production

À partir du milieu des années 1970, les constructeurs d’automobiles en Europe et aux États-Unis font face à des marchés en crise. On voit alors se multiplier des plans de licenciement et des fermetures d’usines. Pourtant, au même moment, les constructeurs japonais sont en pleine croissance et les véhicules japonais commencent à envahir les marchés européens. Une véritable frénésie s’empare alors des industriels français, qui voient dans le « toyotisme », appelé plus tard lean production, une solution miracle aux problèmes de croissance de productivité dans l’industrie automobile française (Pardi, 2021). 

Dans sa forme idéale, inspirée de son application au Japon, le lean promet des usines plus flexibles et plus résistantes aux crises en ne produisant que ce que le marché demande et en supprimant les stocks intermédiaires et le gaspillage. Du côté de la main-d’œuvre, celle-ci serait impliquée dans l’amélioration de la production, ce qui ferait que le travail deviendrait plus satisfaisant et les travailleurs plus autonomes et responsables. Cela prend la forme d’un système de suggestions (kaïzen), de « cercles de qualité » afin de traiter de différents problèmes (qualité, prix de revient, sécurité, etc.), ou du travail en équipes semi-autonomes de quelques dizaines de salariés (Shimizu, 1999). 

Cependant, quarante ans après l’introduction du lean dans l’industrie automobile, on ne peut que constater ses effets néfastes pour les conditions de travail dans le monde et en France tout particulièrement. Dans les systèmes lean, deux facteurs sont sources de flexibilité de la production. Premièrement, l’overtime – un temps de travail ajouté d’habitude en fin de poste afin de rattraper des pertes de production – et les journées de travail supplémentaires et, deuxièmement, une main-d’œuvre intérimaire. Ainsi, la lean production est devenue dans l’industrie automobile mondiale synonyme de longues journées de travail, de travail les samedis et les dimanches, et de travail précaire. Par exemple, lorsque Toyota s’installe dans le Nord de la France et monte en cadence la production de la Yaris en 2004, un ouvrier sur quatre est intérimaire ou en CDD (Pardi, 2009). De la même façon, de l’overtime est utilisé afin de rattraper les pertes de production liées à des pannes ou des ruptures d’approvisionnement, mais il est aussi systématiquement utilisé afin de dépasser les programmes de production, dans la mesure où les pertes sont déjà intégrées dans les prévisions de production des usines. Par exemple, à l’usine PSA de Mulhouse, au mois de juin 2014, la ligne de montage qui fabrique les voitures Peugeot a perdu 85 unités, mais a « rattrapé » 247 véhicules grâce à l’overtime (Carbonell, 2020a). La durée de ces allongements horaires varie selon l’entreprise, elle est de 10 minutes chez Stellantis (mais de 40 minutes pour les équipes de nuit) et peut aller jusqu’à une heure chez Toyota. 

Si la réduction des stocks est un des buts du lean c’est parce que derrière le stock il y a ce qui est conçu comme un « sur-effectif », l’excès d’hommes employés par rapport au niveau de la demande journalière ou hebdomadaire. En chassant les stocks, on chasse alors le sur-effectif et le sur-équipement. On cherche à atteindre l’« usine minumum », où l’usine est réduite à ses fonctions fondamentales : les équipements et les effectifs strictement requis pour satisfaire la demande journalière ou hebdomadaire. S’agit-il pour autant d’un système plus efficient ? Rien n’est moins sûr, dans la mesure où la réduction systématique du gaspillage et des pertes n’en fait pas un système plus flexible, mais au contraire rigide et fragile. Ce système, où les ressources ont été réduites au minimum nécessaire pour atteindre les objectifs journaliers, dépend de la stabilité du flux de production et de la faible variabilité des calendriers de production. Pardi (2021) rappelle que dès que ces deux facteurs ne sont pas au rendez-vous (comme avec le Covid-19 ou la guerre en Ukraine), la production et sa qualité sont compromises.

La pression sur les ouvriers n’a pas lieu qu’au niveau de l’organisation du travail, mais aussi dans les relations avec l’encadrement : le lean a souvent été décrit comme un « management par le stress » (Parker et Slaughter, 1990). Alors que la responsabilisation des équipes est présentée comme la source d’un travail plus intéressant, elle devient un outil de contrôle et de discipline. Par exemple, l’auto-contrôle des ouvriers est apparu comme un instrument majeur de responsabilisation des ouvriers, destiné à résoudre à peu de frais la question de la gestion du flux de pièces, de problèmes de qualité, et des défauts. Cependant, cette responsabilisation qui cherche à établir une relation de cause à effet entre l’ouvrier et ses actes a aussi une dimension morale. C’est-à-dire qu’elle se traduit bien souvent en une surveillance entre les ouvriers et en une dynamique accusatoire (Rot, 1998).

En effet, dès que la responsabilité de l’opérateur est établie, surtout lorsqu’il y a trop de défauts, l’opérateur risque d’être triplement sanctionné : symboliquement (il est convoqué par son chef), financièrement (il perd sa prime) et juridiquement (il peut être licencié). De la même façon, le travail en équipe s’est généralisé dans l’industrie automobile. Avec la promesse de gains de productivité, la main-d’œuvre a été divisée en groupes de 5 ou 20. Il ne s’agit pas là d’un changement technologique majeur, mais d’une réorganisation des relations de travail. Cependant, elle a eu des effets profonds sur les conditions de travail car derrière le travail en équipe se profile la concurrence entre les travailleurs (Parker et Slaughter, 1990). Si un ouvrier n’atteint pas les objectifs de qualité, c’est la prime collective qui n’est plus attribuée à l'équipe. Au lieu que ce soit l’organisation du travail qui soit pointée du doigt, ce sont les travailleurs absents, des handicaps, ou ceux qui ont du mal à suivre la cadence qui le sont (on retrouve ici l’« épistémologie du comportement » analysée par Philippe Askénazy et Damien Cartron dans leur contribution).

Enfin, le management par le stress ne s’exerce pas seulement sur les travailleurs pris individuellement, mais sur la main-d’œuvre dans son ensemble. La pression est mise sur la performance de chaque salarié, mais elle pèse aussi sur l’ensemble de l’usine qui se doit d’être « compétitive » au risque de fermer et que sa production soit délocalisée à l’étranger dans des pays à bas coûts, ce qui pousse les travailleurs à s’impliquer davantage dans leur travail.

Quand le lean et le chantage à l’emploi vont main dans la main

La restructuration de l’industrie automobile est donc allée de pair avec l’introduction de nouvelles méthodes de travail inspirées du « toyotisme ». La crise économique de 2008 a en outre favorisé l’approfondissement des logiques décrites plus haut à travers la négociation collective d’accords dits « de compétitivité » qui flexibilisent le temps de travail dans les établissements industriels, en échange d’un maintien de l’emploi industriel en France.

Ces accords qui ont vu le jour en 2012 ont été institutionnalisés dans l’Accord national interprofessionnel de janvier 2013 sous la forme d’« accords de maintien de l’emploi ». Ils sont ensuite devenus des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » suite à la loi El Khomri de 2016. Puis les ordonnances Macron de septembre 2017 les ont remplacés par les « accords de performance collective » en modifiant le contexte et en diversifiant les objets de négociation. Dans les versions précédentes ces accords pouvaient être négociés dans un cadre strict défini par la loi, notamment seulement si les entreprises traversaient des difficultés économiques. De plus, ils devaient être négociés en échange de contreparties détaillées dans le préambule de l’accord. Mais au fur et à mesure des modifications du droit du travail, ces différentes contraintes ont été levées.

L’industrie automobile s’est saisi très tôt des possibilités offertes par les accords de compétitivité afin de négocier à la baisse les conditions de travail dans les usines. Dès juillet 2012, Sevelnord, une joint venture entre Fiat et PSA signe un accord collectif dont le but est de garantir le maintien des emplois en France, en échange d’un gel partiel des salaires et d’une plus grande flexibilité du temps de travail, avec, entre autres, l’introduction d’un overtime de 21 minutes par tournée. En juillet 2013, Française de Mécanique, une joint venture entre PSA et Renault qui fabrique des moteurs, lui emboîte le pas en négociant un accord collectif dont le but est de répondre à un « environnement en crise » devenue « structurelle ». Cette fois-ci encore, le maintien des emplois en France est accordé en échange d’un gel des salaires entre 2014 et 2015 et d’un temps de travail plus flexible. L’overtime y est également introduit : il peut durer entre 30 et 60 minutes par équipe. S’il est annoncé le jour même, il peut durer jusqu’à 30 minutes, si l’annonce a lieu la veille, le dispositif peut durer jusqu’à une heure. 

Enfin, quelques mois après, c’est le tour de PSA et de Renault, de négocier des accords qui flexibilisent le temps de travail. Chez les deux constructeurs, les accords sont négociés tous les trois ans, ce qui permet de modifier en permanence les conditions de travail des salariés. À chaque occasion, l’entreprise s’engage sur des volumes de production et de ne pas délocaliser l’activité à l’étranger, en échange d’une plus grande flexibilité du temps de travail, entre autres choses. Outre l’overtime, PSA et Renault introduisent la modulation du temps de travail, mécanisme qui permet de faire varier à la hausse ou à la baisse le temps de travail sur la semaine et le mois, afin de répondre aux variations de la demande, aux pannes et aux ruptures d'approvisionnement. Par exemple, l’accord de 2013 chez PSA fait que les ouvriers qui travaillent en 2x8 le font désormais du lundi au samedi une semaine sur deux, en tournée du matin. Ensuite, lorsqu’il y a des pertes de production ou du chômage technique, les ouvriers doivent rattraper ces jours sous la forme de samedis supplémentaires non majorés, appelés « samedis gratuits » par les syndicats.

Ainsi, en dix ans, les « accords de compétitivité » sont devenus un outil essentiel de modification des conditions de travail dans l’industrie automobile, favorisant un approfondissement des logiques lean décrites plus haut (flexibilité du temps de travail, réactivité des installations, réduction des moyens). Comment comprendre ces transformations ? Le but des constructeurs est de réduire le stock de véhicules au minimum, de faire face à l’incertitude des marchés et de garantir la production journalière de véhicules. Ces contraintes se répercutent sur l’organisation du travail et donc sur la force de travail, avec davantage de flexibilité, avec des journées à rallonge, des semaines de six jours, et des horaires imprévisibles. 

Cette stratégie n’est pourtant pas celle de tous les constructeurs en Europe, elle est propre à la France. À titre de comparaison, l’Allemagne a décidé de centrer sa production sur les produits haut de gamme, dont la fabrication nécessite plus de qualifications et de compétences. Quant à l’emploi automobile en Allemagne, il ne décline pas, mais se maintient. L’industrie automobile française rejoint donc autres les entreprises hexagonales visant une « stratégie low cost » décrite par Bruno Palier dans sa contribution, faite de délocalisations, de sous-traitance, de bas salaires, et de mauvaises conditions de travail.

L’essor du numérique dans l’industrie : enfin un travail moins pénible ?

Au même moment que se multipliaient les accords de compétitivité, on a vu resurgir les promesses d’un travail moins pénible grâce au développement de ce qu’on désigne par Industrie 4.0 ou par digital manufacturing. Ce phénomène correspond à l’utilisation de données numériques dans l’optimisation des procès de travail et dans l’amélioration des produits. Plus précisément, il renvoie à l’établissement de réseaux cyber-physiques de machines interconnectées, à l’analyse et le contrôle du processus de travail par l’échange d'informations en temps réel. Les discours mainstream sur l’Industrie 4.0 décrivent ces technologies comme un moyen d’améliorer les conditions de travail. Comme pour le lean, ils promettent plus d’autonomie aux salariés et un travail plus intéressant. De nouvelles formations et qualifications deviendraient nécessaires au fur et à mesure que l’informatique pénètre les procédés industriels et que le travail devient plus complexe et abstrait (Kohler et Weisz, 2016).

Ce n’est pourtant pas la première fois que le changement technologique est brandi comme un moyen de rendre le travail moins pénible. Dès les années 1980, plusieurs constructeurs font la tentative d’automatiser une partie de l’assemblage et d’éliminer les postes 3-D (difficult, dangerous and dirty). Cependant, cette stratégie high-tech d’investissements coûteux est abandonnée au profit d'une stratégie low cost qui repose davantage sur la flexibilité offerte par le lean. Ce dernier semblait un moyen plus approprié afin d’ajuster la production à la demande et d’améliorer la qualité des produits. En fin de compte, des usines trop automatisées étaient trop « lourdes » et souffraient de trop de pannes et d’erreurs dans le produit final (Fujimoto, 1997).

À différence de l’automatisation, le digital manufacturing n’est pas contradictoire avec le lean, mais peut agir même comme une extension de celui-ci (Moro et Virgillito, 2022). En effet, les outils connectés permettent une saturation des rythmes de travail et une concentration des ouvriers dans les gestes à valeur ajoutée. C’est le cas avec l’introduction du kiting et du pick-to-light ou du pick-to-voice dans l’approvisionnement de pièces sur les postes de montage, organisation du travail qui s’est généralisée dans les usines d’assemblage ces dernières années. 

En amont de la chaîne, des ouvriers sélectionnent des pièces à partir de voyants qui s’allument, ou à partir d’une voix qui dicte les consignes dans un casque. Le but est de réduire les erreurs et de réduire le temps de saisie des pièces. Des kits avec les pièces sont ensuite assemblés et livrés par des robots appelés automated guided vehicles, ou AGV, sur les postes de montage, où des monteurs placent les pièces sur les véhicules. Les ouvriers monteurs n'ont plus besoin de se déplacer autour du véhicule pour s'approvisionner en pièces, ils ne commettent plus d’erreurs en assemblant les mauvaises pièces et n’ont plus à porter des pièces lourdes. Cependant, leur rythme de travail s’accélère, dans la mesure où des temps morts sont supprimés et dans la mesure où il dépend désormais de la livraison de pièces par les AGV (Carbonell, 2020b).

On peut voir que ce système n’augmente pas l’autonomie ou la responsabilité des ouvriers, ni rend le travail plus intéressant. Au contraire, dans ce système, les salariés perdent en autonomie et se laissent guider par les technologies, au lieu d’être activement impliqués dans le déroulement du travail (Butollo Jürgens et Krzywdzinski, 2019). Ce qui rejoint la contribution de Christine Erhel, Mathilde Guergoat Larivière et Malo Mofakhami, qui rappelle que le changement technologique, loin de libérer les individus des tâches pénibles, intensifie le travail, et ce d’autant plus chez les employés et les ouvriers.

Si le travail à la chaîne ne ressemble plus à celui des années 1970, les conditions de travail ne se sont pas pour autant améliorées. L’introduction du lean, vu comme une réponse aux problèmes de motivation de la main-d’oeuvre et à la baisse de la productivité, couplée à la digitalisation de la production, n’ont pas redonné du sens au travail (voir la contribution de Coralie Perez et Thomas Coutrot), mais au contraire ont contribué à l’émergence de nouvelles formes de subordination au travail. En même temps, le contexte de crise et de restructuration permanente favorise un chantage à l'emploi qui autorise aux constructeurs de demander des sacrifices aux salariés, sans pour autant que la tendance à la désindustrialisation se soit inversée. 

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Références : 

Butollo Florian, Jürgens Ulrich, Krzywdzinski Martin, « From Lean Production to Industrie 4.0: More Autonomy for Employees? », dans Uli Meyer, Simon Schaupp et David Seibt (eds) Digitalization in Industry. Between Domination and Emancipation, Palgrave Macmillan, 2019, p. 61-80.

Carbonell Juan Sebastian, « L’éclatement du cadre temporel fordien dans l’industrie automobile », Temporalités [En ligne], 31-32, 2020a, mis en ligne le 03 février 2021, consulté le 07 juin 2023.

Carbonell Juan Sebastian, « The Factory of the Future? The Contradictory Restructuring of an Assembly Line in France », Sociologia del lavoro, 158 (3), p. 118-136, 2020b.

Fayolle Jacky, « Restructurations d'hier et d'aujourd'hui : Les apports d'un séminaire », La Revue de l'Ires, 47 (1), p. 337-362, 2005.

Fogelman Myriam et Didioui Amine, « Transformations et défis de la filière automobile », Les Thémas de la DGE, n° 4, octobre 2022.

Fujimoto Takahiro, « Strategies for Assembly Automation in the Automobile Industry », dans Koichi Shimokawa, Ulrich Jürgens and Takahiro Fujimoto (eds.), Transforming Automobile Assembly, Springer, Berlin, 1997, p. 211-237.

Kohler Dorothée et Weisz Jean-Daniel, Industrie 4.0. Les défis de la transformation numérique du modèle industriel allemand, Paris, La Documentation française, 2016.

Lomba Cédric, La restructuration permanente de la condition ouvrière. De Cockerill à ArcelorMittal, Vulaines-sur-Seine, Éditions du Croquant, 2018.

Moro Angelo et Virgillito Maria Enrica, « Towards Factory 4.0? Convergence and divergence of lean models in Italian automotive plants », International Journal of Automotive Technology and Management, 22 (2), p. 245-271, 2022.

Parker Mike et Slaughter Jane, « Management‐by‐stress: The team concept in the US auto industry », Science as Culture, 1 (8), 27-58, 1990.

Pardi Tommaso, « Travailler chez Toyota : de l'emploi à vie à la course à la survie », La Revue de l'Ires, 62, p. 39-70, 2009.

Pardi Tommaso,, « Une voiture low cost pour les pays riches », La nouvelle revue du travail [En ligne], 12, 2018, mis en ligne le 01 mai 2018, consulté le 07 juin 2023. URL : http://journals.openedition.org/nrt/3544 ; DOI : https://doi.org/10.4000/nrt.3544

Pardi Tommaso, « Lean Production in the Automotive Industry: Origin, Diffusion, Paradoxes, and Contradictions of a New Managerial Paradigm », dans Thomas Janoski et Darina Lepadatu (Eds.), The Cambridge International Handbook of Lean Production: Diverging Theories and New Industries around the World, Cambridge University Press, 2021, p. 204-226.

Pavlínek Petr, « Restructuring and internationalization of the European automotive industry », Journal of Economic Geography, 20 (2), p. 09-54, 2020.

Rot Gwenaële, « Autocontrôle, traçabilité, responsabilité », Sociologie du travail, 40 (1), p. 5-20, 1998.

Shimizu Koïchi, Le Toyotisme, Paris, La Découverte, 1999.

Vanessa di Paola est Maîtresse de Conférences à la Faculté d’Économie et de Gestion d’Aix-Marseille Université. Elle est également chercheuse au Laboratoire d’Économie et Sociologie du Travail (LEST, CNRS, Aix en Provence) et Directrice du Centre Associé Régional du Céreq. Elle mène des recherches sur les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail en particulier sur le plafond de verre en Europe. Elle a co-réalisé un film documentaire intitulé « Les Femmes et le Top Management : quand les organisations résistent » pour sensibiliser le grand public sur les véritables enjeux de la lutte contre les discriminations dans le monde du travail.

Stéphanie Moullet est Maîtresse de Conférences en Sciences Économiques à Aix-Marseille Université et chercheuse au Laboratoire d'Économie et de Sociologie du Travail (LEST, CNRS, Aix en Provence) et Directrice de l’Institut Régional du Travail (IRT) d’Aix Marseille Université. Ses recherches en économie du travail et de l’éducation portent sur la relation formation initiale - emploi et les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes et plus spécifiquement sur les discriminations salariales.

Pourquoi le plafond de verre résiste-t-il encore ?

Vanessa DI PAOLA, Stéphanie MOULLET 

Introduction

L’objectif d’égalité professionnelle entre femmes et hommes est affiché par l’Europe depuis sa création en accordant une place centrale à la promotion de l’accès des femmes aux postes à responsabilité. En France, l’égalité femmes-hommes est un principe inscrit dès 1946 dans le Préambule de la Constitution. Dès 1972, la loi pose le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Depuis, de nombreuses lois sont venues la compléter. En 2019, le décret d’application de l’Index d’égalité professionnelle fixe désormais une obligation de résultats aux entreprises et non plus seulement de moyens. Les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des 5 indicateurs le composant. En cas de non-publication de ses résultats et de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. La dernière loi de 2021- dite loi Rixain - fixe des quotas de 40% de femmes cadres dirigeantes de grandes entreprises d'ici à 2030.

Pourtant, malgré cet arsenal législatif, les femmes ont toujours moins de chances d’occuper des postes à responsabilité, comme l’illustrent les travaux sur le plafond de verre défini comme « l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles » (Laufer, 2004, 2005 ; Buscatto et Marry, 2009). Elles y sont également moins rémunérées. Quels sont alors les points de résistance majeurs au processus de féminisation de l’encadrement supérieur ? Ceux-ci tiennent de l’enchevêtrement complexe de multiples dimensions d’ordre individuel, familial, culturel, organisationnel, législatif et institutionnel.

Au niveau individuel, le diplôme reste la meilleure arme pour accéder aux positions de cadre. Durant ces dernières décennies, avec la massification de l’enseignement supérieur, les niveaux de diplômes n’ont cessé de s’accroître, en particulier pour les jeunes femmes. Mais, cette avancée ne suffit pas à ce que les femmes des jeunes générations brisent le plafond de verre.

Dans le même temps, les choix d’orientation sont restés fortement différenciés entre les filles et les garçons, en dépit de nombreuses politiques publiques destinées à permettre leur diversification. Cette division sexuée de l’orientation influence fortement les trajectoires professionnelles respectives. Les femmes et les hommes continuent de se répartir de façon différenciée dans les différents secteurs d’activité et métiers, ainsi qu’à différents échelons de leur hiérarchie, alimentant la coexistence d’une ségrégation horizontale et verticale. La ségrégation horizontale participe à faire obstacle aux femmes pour occuper des postes à responsabilité hiérarchique, dit autrement à la résistance du plafond de verre.

On ne peut s’intéresser aux mécanismes à l’œuvre dans la permanence de ce plafond de verre sans considérer le rôle joué par la constitution de la famille pour les femmes comme pour les hommes. Or, si les maternités ralentissent toujours les déroulements de carrières des mères, les paternités favorisent celles des pères.

De plus, les politiques familiales ainsi que les représentations des rôles genrés affectent la manière dont l’arrivée d’un enfant est susceptible d’interférer avec l’occupation de fonctions managériales. En particulier, la possibilité de faire carrière pour les femmes tient pour partie aux modes de soutien institutionnel dont elles peuvent bénéficier dès lors qu’elles deviennent mères, ainsi qu’à la culture des organisations et des sociétés vis-à-vis des rôles de genre.

Ainsi, nous montrons que les politiques familiales et les représentations traduisant l’état des rapports sociaux de sexe dans une société donnée sont des leviers pertinents pour favoriser l’exercice des femmes aux fonctions d’encadrement et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes en général.

Un plafond de verre qui résiste

Si en 1970, la population active ne comptait que 35 % de femmes, on est aujourd’hui quasiment à la parité (48 % en 2020). Pour autant, elles restent moins nombreuses à participer au marché du travail (en 2020, 68 % des femmes contre 74 % des hommes entre 15 et 64 ans, Insee 2020). Si depuis la crise entamée en 2008, leur taux de chômage est devenu équivalent à celui des hommes (8 %), c’est qu’elle a surtout affecté l’emploi industriel, l’intérim et la construction, secteurs particulièrement masculinisés, quand on a observé de fortes créations d’emploi dans le secteur des services où les femmes sont surreprésentées. Elles sont un peu moins nombreuses à être en emploi (65 % vs 70 %), l’emploi féminin étant particulièrement impacté par la maternité. Ainsi, ce sont pour les 25-44 ans que les taux d’emploi des deux sexes s’écartent le plus, pour se rapprocher ensuite et tendre à converger.

En France, contrairement à d’autres pays européens, le développement de l’activité féminine s’est assez modérément opéré par le développement du travail à temps partiel, comme c’est le cas en Allemagne ou au Pays-Bas, où respectivement 47% et 77% des femmes en emploi sont à temps partiel. 28% des femmes travaillent à temps partiel en France, mais c’est seulement 8 % des hommes. Selon l’Insee (2020), en 2020, les femmes sont, plus encore que les hommes, majoritairement salariées en emploi considéré comme stable (CDI ou fonctionnaires) : 77 % versus 73 % pour les hommes. Mais en réalité, elles sont surtout davantage fonctionnaires (22 %, contre 12 %), mais moins fréquemment en CDI (55 %, contre 61 %). Parallèlement, plus d’une personne sur deux (54 %) occupant un emploi à durée limitée (CDD, intérim) est une femme.

Enfin, femmes et hommes en emploi n’occupent pas les mêmes catégories socioprofessionnelles : les femmes occupent plus souvent que les hommes des emplois peu ou pas qualifiés (23% sont employées ou ouvrières non qualifiées, contre 14 % des hommes) mais moins souvent cadres (18 % des femmes contre 23 % des hommes), et ce même si la part des femmes parmi les cadres a plus que doublé sur les quarante dernières années, passant de 21 % en 1982 à 43 % en 2020.

Si l’emploi cadre n’a cessé de progresser globalement en France, il a surtout profité aux femmes pour qui la part des cadres a été multipliée par 6 alors qu’elle n’a fait que doubler parmi les hommes. Elles ont progressivement investi certaines positions professionnelles autrefois réservées aux hommes. Pour autant, on observe surtout une persistance de bastions masculins et féminins, les hommes étant toujours plus présents parmi les ingénieurs et cadres techniques d'entreprise (77 %) quand les femmes sont surtout professeures, professions scientifiques (55 %) et cadres de la fonction publique (50 %) (Insee, 2020). Si la part des femmes cadres a fortement progressé, l’accès des femmes cadres aux positions de management et de direction demeure difficile. Ainsi, les femmes cadres accèdent moins aux responsabilités hiérarchiques que les hommes (35 % versus 43 %) et lorsqu’elles sont managers, leur poste s’apparente plus souvent à du management de proximité (équipes plus restreintes, moindre responsabilité de budget/chiffre d’affaires) (Apec, 2021).

Pour la première fois en 2013, parmi les jeunes en emploi trois ans après leur entrée sur le marché du travail, la part de jeunes femmes cadres est devenue équivalente à celle des jeunes hommes (20 %). La parité n’est, en revanche, pas encore acquise parmi les jeunes cadres qui encadrent : les cadres hiérarchiques restent surreprésenté·es parmi les hommes (35 % des cadres masculins contre 28 % des cadres féminins) (di Paola et al., 2017).

En résumé, malgré une amélioration significative de la proportion de femmes qui atteignent désormais les fonctions de cadres, les attributs de l’autorité et du pouvoir via l’occupation de fonction d’encadrement restent toujours fortement associés au genre masculin.

La sensibilisation croissante des pouvoirs publics et des entreprises aux disparités de salaires entre femmes et hommes n’est, semble-t-il, pas restée sans effet puisque les écarts de salaires tendent à se réduire. Pour autant, tous temps de travail confondus, les hommes gagnaient en moyenne en 2020, 29 % de plus que les femmes et 17 % de plus en équivalent temps plein (à savoir le salaire converti à un temps plein pendant toute l’année, quel que soit le volume de travail effectif). Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes s’agrandit, de sorte que les inégalités de salaire sont les plus fortes chez les cadres. 

Ainsi, outre le fait que les métiers majoritairement féminins sont systématiquement moins valorisés, tout se passe comme si un plafond de verre empêchait les femmes d’atteindre les postes aux hauts et très hauts niveaux de salaires.

En début de vie active, salaires féminins et masculins tendent à se rapprocher. La crise de 2008 ayant surtout affecté le secteur industriel, elle a induit une modération salariale ayant plus affecté les emplois masculins. Ainsi, c’est plutôt la tendance à la baisse des salaires masculins qui a favorisé le rapprochement des salaires, et non pas la hausse des salaires des femmes (di Paola et al. 2017a).

... malgré des investissements éducatifs féminins plus importants

Les diplômé·es de l’enseignement supérieur sont les mieux armé·es pour occuper des positions de cadres, et plus encore de cadres avec des responsabilités hiérarchiques. Aussi, l’un des principaux éléments à l’origine de la réduction des écarts d’accès à la catégorie cadre est l’élévation du niveau d’études des jeunes femmes et leur importante progression dans l’enseignement supérieur depuis plusieurs générations. Ainsi, en France, depuis les années 2000, l’offre de formations supérieures s’est fortement modifiée et a conduit à un déplacement vers le haut des niveaux de diplôme des jeunes, lequel a davantage profité aux femmes, en particulier aux niveaux les plus élevés : en 2020‑2021, à 18 ans, 55 % des femmes sont inscrites dans le supérieur, contre 44 % des hommes (Insee, 2022).

Les femmes sont majoritaires parmi les diplômé·es du supérieur mais, à niveau de formation équivalent, on constate des écarts de revenus et de carrières significatifs à leur détriment : les jeunes femmes diplômées de l’enseignement supérieur devraient être davantage cadres qu’elles ne le sont, les hommes étant surreprésentés dans ces fonctions de pouvoir. Or, à niveau de diplôme donné et en prenant en compte d’autres caractéristiques que le diplôme (l’origine sociale, l’expérience professionnelle, etc.), elles ont non seulement moins de chances que leurs homologues masculins d’accéder à une position de cadre au cours de leurs trois premières années de vie active, mais aussi une probabilité d’exercer une responsabilité hiérarchique de 30 % inférieure à celle des hommes (di Paola et al., 2017a ; di Paola et al, 2018 ; Dupray et Epiphane, 2020). Si le lien entre diplôme et fonction d’encadrement est fort, il l’est autant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, malgré des avancées et un rapprochement des situations, les femmes restent pénalisées de sorte que l’on peut conclure à la résistance du plafond de verre, y compris pour les jeunes générations. Ceci n’est pas sans lien avec la stabilité relative des filières sexuées : par exemple, en 2017, elles ne sont que 28 % parmi les diplômé·es des écoles d’ingénieur·es (DEPP, 2020).

La mixité des professions n’est pas gage d’une plus grande égalité entre femmes et hommes dans l’accès aux positions de cadre

Cette ségrégation éducative nourrit une ségrégation professionnelle horizontale (Couppié et Épiphane, 2006), symptomatique du désavantage économique des femmes. Elle correspond à l’assignation de droit ou de fait des travailleur/euses à des professions différentes en fonction de leur sexe. En effet, les inégalités salariales, dès qu’elles naissent en début de vie active, tiennent pour partie au fait que les femmes sont davantage que les hommes employées dans les métiers les moins rémunérateurs (Couppié et al., 2014). La composition sexuée des professions est également susceptible de faire obstacle à l’entrée des femmes dans les fonctions de cadre, ces emplois n’étant pas distribués uniformément selon les univers professionnels : rares parmi les professions féminines et particulièrement concentrés parmi les métiers dont la composition sexuée est mixte (Briard, 2020).

Ainsi, pour les salarié·es de 25 à 49 ans, cœur de la vie active, occuper une profession mixte plutôt que masculine ou féminine accroît, « toutes choses égales par ailleurs », les chances d’occuper des fonctions de cadre exerçant des responsabilités hiérarchiques. Pour autant, c’est dans ces professions mixtes que les femmes s’avèrent le plus pénalisées ; elles le sont moins dans les professions féminines et encore moins dans les professions masculines. De sorte qu’il existe des phénomènes d’ascension sélective pour les femmes et les hommes minoritaires dans les professions auxquelles elles et ils appartiennent :  les femmes exerçant dans les professions masculines s’en sortent mieux que celles dans les professions féminines et réciproquement pour les hommes dans les professions féminines.

Quelles pistes explicatives à ces constats ?  Dans les univers masculins, le processus de sélection que les femmes ont connus pour s’y maintenir (poursuite d’études en étant minoritaires, ténacité, persévérance pour réussir dans une culture masculine) ferait qu’elles sont particulièrement « aptes » à occuper des postes à responsabilité. Dans les professions féminines, on peut supposer que pour contrebalancer une certaine dévaluation sociale de ces métiers (leur moindre rémunération notamment), les hommes chercheraient à « rétablir leur masculinité », adopteraient ce qu’ils considèrent comme un comportement masculin, devenant particulièrement orientés vers la carrière et l’obtention de postes de pouvoir et d’autorité. Enfin, dans les professions mixtes, les femmes pourraient baisser la garde en étant moins attentives aux critères informels de promotion (réseautage, présentéisme…), tandis que les hommes afficheraient des comportements plus offensifs, de compétition et de conquête dans des secteurs d’emploi où leur domination ne peut plus être fondée sur leur nombre (di Paola et al, 2022).

La mixité en soi n’est donc pas gage d’un processus assurant dans tous les cas une meilleure égalité de traitement entre femmes et hommes. Aussi, il faut être particulièrement vigilant·es en matière de promotion dans les professions mixtes, afin de prévenir la discrimination indirecte qui pourrait résulter de pratiques de cooptation et de réseautage qui sont des leviers de carrières managériales mais aussi des modèles de management, notamment axés sur la performance de la diversité, qui entretiennent ces discriminations (directes et indirectes) au lieu de les combattre (di Paola et Epiphane, 2021). 

Toujours un malus aux maternités et un bonus aux paternités

Nombre de travaux mettent en lumière le fait que les inégalités professionnelles entre femmes et hommes se creusent lorsque les un·es et les autres deviennent parents.

En France, l’arrivée d’un enfant conduit à un partage plus déséquilibré des activités professionnelle et familiale entre conjoint·es, ce qui n’évolue guère pour les générations les plus récentes (Couppié et Epiphane, 2022). De sorte que les implications de la construction de la famille sur la carrière pèsent toujours davantage sur les épaules des femmes. Nos résultats sur les salarié·es de 25 à 49 ans montrent que la présence d’enfant(s), quel que soit leur âge, limite les chances des femmes d’occuper des fonctions de cadre ; en revanche, la présence d’enfant(s) de moins de 6 ans pour les pères leur confère un avantage. Ceci renvoie pour partie à la tendance à une re-spécialisation des tâches entre conjoint·es après une naissance (et au-delà) et à un regain de l’investissement professionnel des hommes. Ainsi, la présence d’enfant(s) entrave toujours l’avancée des femmes dans ces fonctions et s’avère procurer un « bonus » aux pères de jeunes enfants (di Paola et al., 2018).

Une autre piste explicative des pénalités à la maternité et des primes à la paternité, tient aux comportements discriminatoires des employeur·es. Cette discrimination est sous-tendue par des stéréotypes et normes de genre toujours en vigueur sur le rôle des mères (et des pères) et leurs positions sur le marché du travail. Anticipant les comportements sociaux des femmes, notamment leurs intentions de fécondité, les entreprises seraient plus réticentes à les promouvoir comparativement aux hommes, notamment sur les postes les plus qualifiés. Et, même avec des carrières continues, les femmes seraient désavantagées dans leur évolution du fait de leur rôle de mère (ou future mère) et de la présomption de désengagement professionnel à long terme (Meurs et Pora, 2019).

Politiques familiales et représentations des rapports sociaux de sexe : des leviers pour une égalité réelle ?

Le plafond de verre persiste quasiment partout en Europe (Korpi et al., 2013 ; Grönlund et Magnusson, 2016). Or, les contextes institutionnels nationaux, dont les politiques familiales, sont plus ou moins facilitants pour battre en brèche ces inégalités et permettre une meilleure articulation des sphères professionnelle et familiale. Ainsi, les effets de la parentalité pourraient être exacerbés dans certains contextes, amenuisés dans d’autres selon l’orientation des politiques publiques - plus ou moins family-friendly - et les représentations des rapports sociaux de sexe - plus ou moins favorable au partage égalitaire des charges domestiques et familiales.

La France se caractérise par un taux d’activité féminin relativement élevé et un taux d’emploi à temps partiel plus faible que d’autres pays européens. Cette situation tient notamment à une dissymétrie entre une politique d’égalité sur le marché du travail, instrumentée par des lois successives depuis les années 1970 et une politique familiale généreuse mais dont les effets s’exercent parfois à l’encontre du premier objectif. L’empreinte d’un modèle nataliste et familialiste où les droits octroyés aux femmes sont, en effet, plus fortement associés à leur statut de mère de famille qu’à leur place sur le marché du travail en est au principe (Périvier, 2010).

Au travers de l’examen de données relatives à 17 pays d’Europe, on montre qu’un volume important d’enfants d’âge préscolaire qui ne peuvent bénéficier d’un système formel de garde défavorise la carrière des femmes mais s’avère sans effet pour les hommes, confirmant que la charge familiale ne se pose pas dans les mêmes termes pour les deux sexes. En outre, plus la population accorde de l’importance au partage équilibré des tâches domestiques, et plus les femmes ont des chances d’occuper des postes de cadres avec responsabilités hiérarchiques. Autrement dit, plus l’opinion sur ce partage des tâches domestiques est progressiste, plus les femmes (comme les hommes) se trouvent dans des contextes effectivement facilitateurs pour exercer des fonctions hiérarchiques (di Paola et al, 2018).

En définitive, pour lutter contre le plafond de verre auquel se heurtent toujours et encore les femmes, les politiques publiques – en particulier familiales – s’avèreraient d’autant plus efficaces qu’elles agissent en même temps sur les représentations des rôles genrés. Ainsi, instaurer un congé paternité obligatoire et de même durée que celui des mères serait une piste de changement répondant à cette exigence.

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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"

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Bibliographie

BRIARD Karine (2020), Temps partiel et ségrégation professionnelle femmes-hommes : une affaire individuelle ou de contexte professionnel ? Travail et emploi, no 161, p. 31-60.

BUSCATTO Marie et MARRY Catherine (2009), « Le plafond de verre dans tous ses éclats ». La féminisation des professions supérieures au xxe siècle. Introduction, Sociologie du travail, vol. 51, no 2, p. 170-182.

COUPPIÉ Thomas et EPIPHANE Dominique (2006), La ségrégation des hommes et des femmes dans les métiers : entre héritage scolaire et construction sur le marché du travail, Formation emploi. Revue française de sciences sociales, no 93, p. 11-27.

COUPPIÉ Thomas et EPIPHANE, Dominique (2022), Lorsque l’enfant paraît : heurs et malheurs dans les carrières des jeunes couples, in Céreq Essentiels, 4, 88-96.

COUPPIÉ Thomas, DUPRAY Arnaud, et MOULLET Stéphanie (2014), Education-based occupational segregation and the gender wage gap: evidence from France, International Journal of Manpower, 2014.

di Paola Vanessa, Dupray Arnaud, Epiphane Dominique et Moullet Stéphanie (2017), Accès des femmes et des hommes aux positions de cadres en début de vie active : une convergence en marche ? dans Femmes et Homme, l’égalité en question, Coll. Insee Références, pp. 31-47, édition 2017a.

di Paola Vanessa, Dupray Arnaud, Epiphane Dominique et Moullet Stéphanie (2017), Accès des jeunes femmes et des jeunes hommes aux emplois cadres, une égalité trompeuse, Bref n°359, Céreq,  2017b, 4p.

di Paola Vanessa, Dupray Arnaud, Epiphane Dominique et Moullet Stéphanie (2018), L’accès des femmes à des fonctions d’encadrement en Europe : entre légitimité éducative et contraintes maternelles, Chroniques du travail, n°8, pp. 36-57.

di Paola Vanessa, Dupray Arnaud et Moullet Stéphanie (2022), Does occupational gender composition affect women's chances of becoming managers? Evidence from France, Sweden, Switzerland and the UK, International Journal of Sociology and Social Policy, Emerald.

di Paola Vanessa et Epiphane Dominique (2021), L’accès des femmes au top management : Quand la banque de financement et d’investissement résiste…. Socio-économie du travail, Genre et politiques de l’emploi et du travail, 2 (8), pp.61-89.

Dupray Arnaud et Epiphane Dominique (2020), Femmes managers en début de carrière : une légitimité à conquérir, Bref n°385, Céreq.

GRÖNLUND Anne et MAGNUSSON Charlotta (2016), Family-friendly policies and women's wages–is there a trade-off? Skill investments, occupational segregation and the gender pay gap in Germany, Sweden, and the UK, European Societies, vol. 18, no 1, p. 91-113.

KORPI Walter, FERRARINI Tommy, et ENGLUND Stefan (2013), Women's opportunities under different family policy constellations: Gender, class, and inequality tradeoffs in western countries re-examined, Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, vol. 20, no 1, p. 1-40.

LAUFER, Jacqueline (2004), Femmes et carrières : la question du plafond de verre, Revue française de gestion, vol. 30, no 151, p. 117.

LAUFER J Jacqueline (2005), « La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel », Les politiques d'égalité professionnelle en entreprise, Travail et Emploi, n°102, Avril-Juin, p. 31-44.

MEURS Dominique et PORA Pierre (2019), Gender equality on the labour market in France: A slow convergence hampered by motherhood, Economie et Statistique, vol. 510, no 1, p. 109-130.

PÉRIVIER Hélène (2010), La logique sexuée de la réciprocité dans l’assistance, Revue de l’OFCE, 2010, no 3, p. 237-263.

Maïva Ropaul est maître de conférences en sciences de gestion à l’IUT de Paris Rives de Seine (Université Paris Cité) et membre du Laboratoire Interdisciplinaire de Recherche Appliquée en Économie de la Santé. Elle codirige le projet Décision médicale pour autrui : évaluation du dispositif de la personne de confiance (DEMEPECO), sélectionné dans le cadre de l’appel à projets 2020 du LIEPP. Ce projet de recherche a pour objectif d’évaluer les effets du dispositif de la personne de confiance sur la qualité de la prise en charge des patients âgés et sur le bien-être de leurs familles. 

• Pouvez-vous décrire le dispositif de la personne de confiance ? 

Selon la législation française, la personne de confiance peut accomplir trois missions complémentaires. La première est d’être consultée par les médecins pour rendre compte de la volonté du patient si celui-ci est hors d’état d’exprimer ses souhaits. La seconde mission consiste à accompagner et assister le patient lors des rendez-vous médicaux. La troisième mission est d’accompagner le patient dans ses choix et l’aider à prendre des décisions relatives à sa santé.

LIEPP's Environmental Policies research group, AIRE and Sciences Po's Centre for European Studies and Comparative Politics research group "The State as produced or public policies" are pleased to convene the seminar: 

Four Faced How Sustainability Governance is Failing our Planet and What to Do About it

July 6th, 2023. 12.30-2.30pm

Location: Sciences Po, room K011, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris

Mandatory registration

Speaker:

Ben Cashore is the Li Ka Shing Professor in Public Management, and director, the Institute for Environment and Sustainability (IES), the Lee Kuan Yew School of Public Policy National University of Singapore: sppbwc@nus.edu.sg. He specialises in global and multi-level environmental governance, comparative public policy and administration, and transnational business regulation/corporate social responsibility.

Abstract:

Never have scholars and practitioners spent so much time designing institutions and policies to govern catastrophic environmental challenges denoted by climate change and mass species extinctions, and never before have these problems accelerated in such startling fashion. This talk offers an innovative explanation as to why this has happened and more importantly, what to do about it. It draws on a manuscript in progress, as well as interdisciplinary collaborations spanning three decades.

I argue that there are four competing ways that scholars and practitioners conceive of, empirically measure, and prescribe solutions for, sustainability challenges. These “four faces” of sustainability are distinguished on two dimensions: whether or not they justify their orientation owing to key features or “structural attributes” of the problem at hand; and whether or not they champion some type of “utility” enhancing project. Each of these four faces are reinforced by four distinct schools of sustainability: Commons (Type 1); Optimization (Type 2); Compromise (Type 3); and Prioritization (Type 4).

While the Prioritization school was successful in championing Type 4 problem in the 1960s and 1970s, there has been a subtle but powerful drift towards Type 3, 2 and 1 conceptions that champion competing transformation projects, the success of which help explain the acceleration of environmental degradation.

Any effort to solve Type 4 problems requires undertaking two tasks. First, sustainability scholars must overcome their unconscious bias favouring Types 3, 2, 1 problem conceptions, which is largely reproduced through each school’s emphasis on mastering highly technical skills that biases the evidence their members collect, and the problems they target. This requires understanding the impacts of each school in the last three decades across international organizations, schools of the environment, and sustainability governance innovations. Second, a return to treating the climate and biodiversity crisis as Type 4 problems requires building “thermostatic” institutions at multiple scales. I illustrate my argument by drawing on successful cases of Type 4 successes including endangered species conservation in the US Pacific Northwest, acid rain in North America, the global ozone layer, and Covid-19.

Chair: Charlotte Halpern (Sciences Po, CEE, LIEPP)

This research is carried out within the CAPin GHG research project, which was selected in the IDEX-Université Paris Cité -NUS call for proposals 2021 for joint research projects. 

                        

 

Didier Demazière est sociologue, directeur de recherche au CNRS au Centre de Sociologie des Organisations à Sciences Po. Sociologue du travail et des professions, il a mené de nombreuses recherches dans le domaine du chômage et de l’emploi, y analysant différentes facettes du travail, telles l’accompagnement des chômeurs dans les services publics de l’emploi en Europe, ou les activités de recherche d’emploi des chômeurs. Il conduit aussi des enquêtes sur les élus politiques, leurs activités de travail, leur rémunération et leurs conditions de travail. Il a publié récemment plusieurs articles sur le service public de l’emploi et les chômeurs dont : Un chômage sans recherche d’emploi ? Une zone d’ombre dans la littérature sociologique sur les expériences du chômage, dans Sociologie du travail (2022 avec Alizée Delpierre), Temps de la recherche d’emploi et expérience du chômage. Prescription, disponibilité, encombrement, ritualisation, dans Temporalités (2019 avec Marc Zune) ainsi qu’un numéro de la Revue Française de Science Politique consacré à la rémunération des élus et indemnisation des mandats (Vivre de la politique. Rémunération des élus et indemnisation des mandats, publié en 2021 avec Rémy Le Saout).

DIRE 'OUI' OU 'NON' A L'ORDINATEUR : RETOUR SUR LA NUMERATISATION DU SERVICE PUBLIC DE L'EMPLOI

Didier Demazière

Dans les dernières décennies, les services publics ont connu de multiples réformes visant à améliorer leur efficacité et à réduire leurs coûts (Brodkin et Marston, 2013). Le travail des professionnels du guichet, ceux qui sont au contact des usagers, est placé au cœur de cette difficile conciliation : subissent-ils – ou non – une dégradation de leur travail, une perte d’autonomie, un recul de l’expertise, une disparition de leur identité de métier (Bezes et Demazière, 2011) ? La transformation des services publics s’est accélérée encore avec l’informatisation de la gestion des dossiers, la numérisation des interfaces avec les usagers et l’implantation d’algorithmes de recommandation. Ces évolutions techniques sont censées améliorer l’accès aux services publics pour les usagers jusqu’à permettre un self-service, et favoriser une meilleure adaptation aux situations individuelles jusqu’à dispenser une gestion au cas par cas. Elles questionnent aussi le travail des agents sur plusieurs points : sur les tensions entre les composantes relationnelle et technique de leur travail (Jorna et Wagenaar, 2007), sur la réduction du rôle de leur expertise dans les prises de décisions (Busch et Henriksen, 2018), sur le recul de ce qu’on appelle leur pouvoir discrétionnaire (Lipsky, 1980) c’est-à-dire leur capacité à produire des services sur-mesure à partir de règles standardisées et impersonnelles.

Quelles conséquences la numérisation des services publics a-t-elle sur le travail des professionnels au contact des usagers ? Cette question est explorée ici dans le secteur de l’État social : qu’en est-il pour les conseillers accompagnant les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi (et avant 2009 à l’Agence Nationale Pour l’Emploi) ? Une série d’enquêtes, conduites pour la première en 1986 et la plus récente en 2023, montre que la numérisation est à la fois une contrainte pesant sur l’autonomie des conseillers et une ressource pour bien faire leur travail. Cette ambivalence est à la source d’une différenciation des pratiques professionnelles, selon que l’on dit ‘oui’ ou ‘non’ aux ordinateurs. Surtout, elle révèle des risques d’éclatement du métier qui ont leur origine dans l’évolution des profils et des modes de recrutement des conseillers.

L’informatique et le numérique : un soutien des pratiques professionnelles ?

Dans les années 1980, l’ANPE était une bureaucratie de papier. Les dossiers des demandeurs d’emploi n’étaient pas informatisés et ils étaient rangés dans des grands classeurs. Il fallait alors palucher ces fichiers pour sortir les dossiers des chômeurs convoqués en entretien ou pour identifier des profils pertinents en fonction des offres à pourvoir ou des stages à remplir. Le travail d’accompagnement ne pouvait être réalisé sans manipuler les fiches cartonnées, les classer et trier, les compléter à la main. Les procédures manuelles sont devenues trop lourdes à mesure que les fichiers enflaient avec la croissance du chômage (1 million de chômeurs en 1977, 2 en 1982, 3 en 1992). Aujourd’hui les informations sont dématérialisées et les dossiers physiques ont disparu. Dans les agences locales les ordinateurs sont omniprésents, implantés sur chaque bureau et comptoir d’accueil, disponibles en libre-service également. Pour les conseillers, travailler suppose de consulter des écrans, d’utiliser des progiciels dédiés, d’interroger des bases de données.

L’informatisation des dossiers des demandeurs d’emploi, comme des offres d’emploi, a permis un sensible gain d’efficacité en facilitant les requêtes. Les conditions de travail des conseillers ont changé, de sorte que la formation des recrues est désormais axée sur l’utilisation des interfaces informatiques et outils numériques quand elle était auparavant centrée sur la relation avec les chômeurs. Celle-ci est cadrée par la technologie, car l’écran est fréquemment consulté par les conseillers. Le système technique structure les entretiens et prescrit un protocole en les décomposant en une série d’étapes qui apparaissent successivement à l’écran : actualisation de la situation, bilan des démarches de recherche d’emploi, recueil des souhaits et attentes, définition des objectifs à atteindre, prescription (un stage de formation, un nouveau rendez-vous, un bilan de compétences, etc.). Jusqu’au début des années 2000, les conseillers voient dans l’interface informatique un support peu contraignant, qui ne menace pas leur autonomie. La difficulté à bien faire leur travail résulte plutôt de la réduction de la durée des entretiens sous la pression du flux des demandeurs d’emploi.

Une réponse organisationnelle à cette pression consiste à différencier des modalités d’accompagnement correspondant à des types de « besoins » des chômeurs. Il s’agit de ventiler ces derniers dans des catégories, de les profiler. Traditionnellement, ce profilage repose sur l’expertise des conseillers, mais dans les années 2000 se diffuse une méthode alternative fondée sur un calcul de risque, sur une mesure statistique de la probabilité de sortie du chômage. Cette méthode algorithmique est supposée plus efficace, plus rationnelle, et plus stable que le travail discrétionnaire et interprétatif des conseillers (Grundy, 2015). Dans certains pays, comme en Australie, elle aboutit à produire des décisions automatisées qui remplacent la décision des conseillers (Casey, 2022). En France, la numérisation de Pôle Emploi est menée de manière lente et incrémentale car une première expérience de profilage statistique avait avorté dans les années 2000, se brisant sur la défection des conseillers.

Fondé sur un « diagnostic personnalisé du demandeur d’emploi », l’algorithme de profilage est incorporé dans l’application qui sert de support aux entretiens de situation. Il suggère au conseiller un type de suivi en fonction de scores calculés pour chaque demandeur d’emploi sur son projet professionnel, sa recherche d’emploi, la situation du marché du travail ou encore des ‘freins périphériques’ (nouveau nom des difficultés sociales) (Delpierre et al., 2023). Pour la direction, il s’agit de s’assurer que « chaque demandeur d’emploi est orienté vers le bon service, celui qui correspond bien à sa situation. » Ce profilage statistique délivre une recommandation dont le conseiller peut s’écarter dans une certaine mesure. Il pose un cadre pour le travail interprétatif du conseiller et vise à influencer sa décision et à limiter son pouvoir discrétionnaire. Dès lors, comment les conseillers perçoivent-ils ce qui est promu comme une assistance technique à la décision ? 

Les ambivalences des attitudes des professionnels

L’informatisation puis la numérisation ont modifié la dimension relationnelle de ce travail en donnant un rôle croissant aux machines. Une attitude domine chez les conseillers : ils revendiquent la responsabilité du diagnostic des situations des demandeurs d’emploi et de leur ventilation dans des types d’accompagnement : « renforcé » pour ceux qui ont le plus de difficultés sur le marché du travail, simple « suivi » pour « les plus autonomes », ou « guidé » pour les situations intermédiaires. Ils placent au cœur de leur métier la capacité à prendre les bonnes décisions. Et ils expriment de la méfiance vis-à-vis d’instruments qui risquent de les brider. Ils formulent des craintes pour leur autonomie, ce que l’on observe dans les services publics de l’emploi d’autres pays (Nordesjö et al., 2022).

Leurs critiques portent sur la justesse des recommandations : pour eux les automates se trompent, à moins qu’ils « tombent juste par le fait du hasard ». Les algorithmes sont seulement vus comme des sources de rigidité, qui pourraient se durcir à l’avenir et menacer frontalement leur expertise professionnelle. Ils sont aussi situés dans un espace extérieur, voire étranger, au travail d’accompagnement des chômeurs : ce sont des « boites noires », des « ovni conçus par des théoriciens », caractérisés comme « étrangers à la relation humaine ». Les conseillers définissent leur travail autour de cette dimension humaine et à grande distance de la logique insufflée par la numérisation. Pour autant, ils y voient aussi un moyen de faciliter leur travail, voire de le préserver et de lui donner du sens.

La surcharge et l’engorgement des services publics n’épargne pas le service public de l’emploi. Ils sont vécus au quotidien par les conseillers et sont lisibles dans le volume de leurs portefeuilles de demandeurs d’emploi. La jauge moyenne est fixée à 350, ce qui implique qu’une partie du suivi ne peut être réalisée que par courriel ou téléphone. Mais la taille réelle des portefeuilles peut atteindre 700 personnes et même plus. Certaines agences locales sont ainsi embolisées et nombre de conseillers se sentent empêchés de travailler correctement, en accord avec leur conception de leur métier. Dans un tel contexte, la numérisation a des effets perçus comme bénéfiques : elle soulage la pression des flux et protège le cœur de métier.

En effet, les algorithmes aident à identifier une catégorie de chômeurs réputés « plus autonomes », qui seront orientés vers une offre de service en libre-service, sans exclure un suivi à distance si nécessaire. Ce report de l’accompagnement sur le demandeur d’emploi lui-même n’est pas le signe de l’utilité du travail des conseillers, mais il dégage un surcroît de temps à consacrer aux autres chômeurs, moins autonomes et plus dépendants de l’expertise des conseillers. C’est sur ce point que le profilage statistique est nettement célébré : il permet d’identifier une catégorie qui, comme l’ont exprimé certains conseillers « n’a pas besoin de nous ». De façon complémentaire, cela élargit les possibilités de « faire son travail » et de réaliser « un vrai travail », là où il est considéré comme plus nécessaire, comme ayant plus sens : c’est la possibilité de « donner plus à ceux qui ont moins » et de « se sentir vraiment utiles ». Les conseillers, faisant ici écho au discours managérial, célèbrent la numérisation au nom du principe d’équité – plutôt que d’égalité – dans les services publics.

Un autre aspect souligné est l’obligation pour tout demandeur d’emploi de renseigner son dossier individuel en ligne avant tout entretien physique. Cela fait surgir des difficultés liées à la fracture numérique et à l’illectronisme. Les chômeurs en difficulté par rapport à cette démarche trouvent dans les agences locales des personnels dédiés, souvent des jeunes en service civique, pour les aider. Cela ne garantit pas que les dossiers soient renseignés de manière exhaustive, mais les conseillers estiment que cette obligation permet de débarrasser les entretiens de composantes plus administratives. Ceux-ci peuvent être consacrés à l’examen du parcours des chômeurs et à leur accompagnement, et donc recentrés sur le cœur de métier, l’aire d’expertise des conseillers. Si la numérisation suscite à la fois des critiques et des adhésions, quels usages font les conseillers des outils numériques au cœur de leur situation de travail ? 

Des usages différenciés des outils numériques

Comme dans la plupart des services publics, les conseillers de Pôle Emploi ne peuvent s’affranchir du système d’information : ils travaillent tous derrière un écran, ils consultent le dossier du demandeur d’emploi avant de le recevoir, ils actualisent les informations enregistrées, ils consignent les conclusions et préconisations à la fin de l’entretien. Pourtant, face aux chômeurs leurs pratiques sont diverses. Cette variabilité est le signe que la composante humaine de leur travail entre en tension avec les supports techniques de la relation et de l’accompagnement. Cette tension délimite une large gamme de pratiques, qui sont distribuées entre deux polarités, selon que l’on dit ‘oui’ ou que l’on dit ‘non’ aux ordinateurs (Sztandar-Sztanderska & Zielenska 2022).

Dans le premier cas, les entretiens sont guidés par les pages écrans que le conseiller fait défiler les unes après les autres. Les questions adressées au demandeur d’emploi sont dictées par les rubriques à renseigner ou à actualiser. Le système d’information est utilisé comme une ressource pour assurer la continuité de l’interaction. Mais, suivre pas à pas le protocole informatisé est une procédure lourde : « je trouve ça un peu difficile, c’est qu’on a quand même pas mal de clics, de pages, de choses à vérifier […] Il y a un gros travail de saisie à faire ». Non seulement le script dicte le déroulement de l’entretien mais il impose aussi un rythme vécu comme pressant. Cette pression justifie de ne pas s’écarter du script, car précisément le temps manque pour cela. Les interventions du chômeur risquent d’être perçues comme des perturbations d’un ordre cadré par l’outil. Or, l’accumulation d’informations est un enjeu décisif, car la qualité de la synthèse livrée in fine par l’algorithme dépend directement de la quantité d’informations consignées sur la recherche d’emploi du chômeur, son projet professionnel, sa position sur son marché du travail, ses difficultés. Il en va de même pour les recommandations qui en découlent : « il faut en passer par là, sinon ta synthèse elle ne vaudra rien, ça ne servira à rien, autant ne pas s’occuper des recommandations dans ce cas ».

Ce type de pratique professionnelle repose sur une relation de confiance avec la machine et les outils numériques ; une confiance dont l’exigence est de se conformer rigoureusement aux demandes d’informations de l’interface. Ici, la numérisation devient un puissant levier de prescription du travail. Cela dépasse la conduite des entretiens avec les chômeurs pour concerner aussi les prescriptions. Car le sens du travail réside moins dans les échanges avec les chômeurs que dans les outputs, qui concentrent la plus-value du travail d’accompagnement. L’accent est porté sur le débouché des entretiens et la prescription de prestations (aide à la recherche d’emploi, construction d’un projet professionnel, stage de formation, offre d’emploi, etc.), et sur leur cohérence avec la synthèse automatisée du diagnostic : « pour moi, toujours prescrire, parce que c’est notre plus-value […] Et on a des outils qui nous aident bien à tenir toujours cet objectif ». Il s’agit bien de dire ‘oui’ à l’ordinateur, du moins d’être à son écoute, ce qui implique en amont de nourrir la machine. Ces pratiques rencontrent aussi les directives managériales qui promeuvent les outils algorithmiques et qui fixent des objectifs quantitatifs d’entrée dans les prestations ouvertes aux chômeurs.

À l’autre pôle des pratiques, les interfaces informatiques et l’écran sont repoussés en périphérie de l’interaction. Le dossier est consulté avant l’entretien et, en phase de clôture, des requêtes sont introduites afin de rechercher des prestations adaptées, et les conclusions de l’entretien sont saisies. Mais, durant l’interaction, l’ordinateur est délaissé, voire ignoré. Les instruments techniques sont considérés comme des obstacles aux échanges humains, qui sont placés au cœur du travail de conseiller. Dès lors, l’interaction est plus imprévisible, car elle est rythmée par un jeu de questions et réponses visant à produire une compréhension de la situation et à en forger une interprétation cohérente : « mon but c’est de faire une idée précise de ce que vit la personne, de ce qu’elle veut. C’est aussi ce dont elle a peur, ce genre de choses ». Pour cela, il faut faire parler, savoir faire parler, recueillir des confidences, de manière à ne pas manquer des évènements sensibles et difficilement dicibles et pourtant décisifs dans le diagnostic de la situation : problèmes de logement, maladies, phobies, harcèlement professionnel, difficultés conjugales, addictions, surendettement, etc. La clé de l’entretien est alors d’établir un lien de confiance, ce qui peut prendre du temps, mais qui passe par une mise à distance des outils pour privilégier une écoute empathique : « j’essaie de montrer que je suis dans une bonne écoute parce que personne ne va dire facilement qu’il a subi un harcèlement moral. Et si je passe à côté je peux toujours proposer des offres, la personne va esquiver parce qu’elle aura peur, donc mon boulot ne sert à rien ».

Ce type de pratique professionnelle privilégie la qualité des informations à leur quantité. La confiance n’est pas investie dans les outils techniques, mais elle est une exigence de l’interaction. Le sens du travail est ici aussi de prodiguer des conseils, d’orienter vers des prestations, de proposer des offres d’emploi. Mais, cet objectif peut être différé, renvoyé à un moment éloigné, à un futur entretien, si le conseiller estime que cela est préférable. Dire ‘non’ à la machine, c’est affirmer son expertise en matière d’accompagnement, s’investir de la responsabilité du suivi des demandeurs d’emploi, dénier aux algorithmes la légitimité à prendre les bonnes décisions, et se sentir compétent pour analyser les situations, et en tirer les conséquences adéquates : « C’est à moi de prendre les décisions. C’est ma responsabilité sinon on est quoi ? C’est quoi mon job ? ». Délivrer les bons conseils et prendre les bonnes décisions suppose de nouer une relation de confiance avec le demandeur d’emploi, car il faut prendre en compte l’intérêt de la personne, donc accéder à la compréhension de cet intérêt : « l’intérêt de la personne du demandeur c’est quelque chose, c’est fondamental. Et ce n’est pas une machine, c’est nous avec notre expérience ». À l’aune de cette différenciation des pratiques, comment caractériser l’impact de la numérisation du service public de l’emploi sur le métier de conseiller professionnel ? 

Des interprétations divergentes du métier 

Il n’est pas surprenant que la numérisation du service public de l’emploi en France n’aboutisse pas à une standardisation des pratiques d’accompagnement. Car elle est modérément prescriptive en comparaison avec d’autres pays : les outils techniques visent à guider ou assister le travail des conseillers et non à s’y substituer contrairement aux cas où les décisions sont prises automatiquement par les algorithmes et s’imposent aux agents. Dans de telles « bureaucraties de machines » (Considine et al., 2022), le travail des conseillers tend vers la standardisation, et leur pouvoir discrétionnaire, critiqué comme source d’inégalité de traitement des chômeurs, tend à disparaitre. Dans le cas français, la numérisation est une source de diversité des pratiques professionnelles, mais quel sens donner alors à cette variabilité ?

Les caractéristiques des chômeurs reçus en entretien ne permettent pas de comprendre la modulation des pratiques : ce n’est pas face à ceux qui apparaissent les plus en difficultés que les conseillers tendent à dire ‘oui’ (ou inversement ‘non’) à l’ordinateur. Certes, les attitudes des conseillers ne sont pas systématiquement constantes et des formes hybrides s’insèrent entre les deux modèles polaires. Mais, elles sont assez stables, de sorte que cette tension traduit des conceptions divergentes du métier.

Les usages les plus circonspects des outils technologiques sont le signe d’une résistance à des évolutions du métier promues par les directions et hiérarchies. Cette résistance est la plus affirmée parmi les conseillers qui revendiquent de s’appuyer sur leur propre expérience et leurs propres compétences professionnelles pour effectuer leur travail. Ce sont aussi les conseillers qui ont des parcours spécifiques : ils comptent les anciennetés les plus grandes, ils ont longtemps pratiqué le diagnostic individuel sans assistance algorithmique, ils ont souvent des diplômes universitaires en sciences humaines et sociales, ou en psychologie pour certains, ils disent avoir choisi de travailler au sein du service public de l’emploi pour aider les chômeurs, et ils évoquent parfois leur passé professionnel avec une certaine nostalgie, ils affichent leur confiance dans la justesse de leur pouvoir discrétionnaire. À l’inverse, l’autre attitude au travail est particulièrement apparente chez des conseillers ayant un tout autre parcours et une faible expérience du travail d’accompagnement : ils ont été recrutés dans les dernières années voire les derniers mois et une partie d’entre eux a un statut temporaire, ils n’ont guère d’expérience antérieure du travail de guichet ou du travail social, ils ont des formations variées, dans le numérique, l’ingénierie ou le commerce, ils ont pour la plupart candidaté à Pôle Emploi par défaut soit pour acquérir une première expérience professionnelle même si certains la perçoivent comme un déclassement soit pour répondre à une perte d’emploi survenue en fin de carrière après une rupture professionnelle, et certains concèdent être peu préparés à recevoir des chômeurs notamment quand ils ont été rapidement affectés à un poste, tandis que d’autres admettent être parfois mal à l’aise lors des entretiens.

Les conceptions du travail d’accompagnement sont significativement divergentes. Ces différences sont alimentées par des écarts dans les politiques de recrutement et les profils de recrues. Ainsi, avant la création de Pôle Emploi en 2008, les recrutements étaient réglés par des concours et débouchaient sur des emplois à statut public et des carrières longues, tandis que désormais ils s’appuient sur des contrats privés, temporaires dans un premier temps et favorisant des départs rapides. Alors que les plus anciens des conseillers ont, par définition, une longévité dans le métier, les plus novices sont rares à s’y projeter durablement et ont une faible identité de métier. Cette hétérogénéité de la catégorie professionnelle des conseillers est exacerbée par la numérisation du travail qui fait apparaitre une ligne de divergence sur la définition même du métier.

En ce sens, la numérisation du travail d’accompagnement des chômeurs a un effet paradoxal voire contre-intuitif. Les algorithmes de diagnostic et de traitement sont supposés réduire les inégalités de traitement et la variabilité des pratiques professionnelles en affaiblissant le pouvoir discrétionnaire des conseillers et en promouvant un diagnostic supposé objectivé. Mais, cette réduction de l’autonomie discrétionnaire est inégale puisque la numérisation a des effets contrastés sur les pratiques professionnelles. La numérisation fait dès lors surgir une nouvelle source d’imprévisibilité du travail d’accompagnement, indexée sur l’usage que chaque conseiller fait des outils techniques, et au-delà sur le sens qu’il donne à son métier et sur la conception de l’accompagnement à laquelle il adhère. 

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Références : 

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Sztandar-Sztanderska et Karolina, Zieleńska Marianna (2022), “When a Human Says ‘No’ to a Computer: Frontline Oversight of the Profiling Algorithm in Public Employment Services in Poland”, Sozialer Fortschritt, 71(6-7), p. 465-487.