Haude Rivoal est sociologue, associée au CNAM-CEET (Centre d'Études sur l'Emploi et le Travail) et au CRESPPA (Centre de Recherches sociologiques et politiques de Paris). Elle est l'auteure de La fabrique des masculinités au travail (La Dispute, 2021).

LES HOMMES ET L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : QU'EST-CE QUI COINCE ENCORE ?

Haude Rivoal (CNAM-CEET, CRESPPA)

Ces derniers temps, on s'interroge beaucoup sur le sens du travail, mais moins sur le genre de celui-ci. Pourtant, les faits sont têtus. Qu'ils s'agissent des inégalités de salaires, du plafond de verre, ou plus grave, du harcèlement sexiste ou sexuel au travail, l’actualité ne finit pas de nous rappeler leur persistance. Pourtant, le monde du travail ne cesse de multiplier les initiatives, de clamer sa bonne volonté et de prouver sa « proactivité » en matière de lutte contre les discriminations : de grands patrons s’engagent, des lois incitent et des rapports alertent. Alors, qu'est-ce qui coince encore ? Les apports des sciences sociales sont nombreux et riches d'enseignements sur l'étude des femmes au travail, des discriminations qu'elles subissent aussi bien que des manières qu’elles ont parfois de les contourner. Mais, que se passe-t-il du côté des hommes ? Leur rapport au travail, à la virilité et à l’égalité a-t-il changé ?

La féminisation du travail ne modifie pas ses structures inégalitaires

Il n'est pas besoin de beaucoup de chiffres pour prouver que les élites (économiques, financières et culturelles) sont toujours masculines. Même dans les filières plus féminisées comme l'administration, les femmes sont sous représentées. À Bercy par exemple, les femmes représentent seulement 20 % des emplois de cadres alors que le ministère de l’économie est composé à 57 % de femmes. Cette inégalité existe aussi dans les ministères sociaux considérés comme plus « féminins », où elles sont seulement 40 % dans les postes de direction alors qu’elles composent 2 tiers des effectifs (Bereni, Jacquemart, 2018). Dans les emplois les moins qualifiés, le constat reste quant à lui très binaire (HCE, 2023). Schématiquement : les ouvriers sont encore largement des hommes et les femmes sont concentrées dans les métiers de l’éducation, du nettoyage et du soin. Voilà de quoi désamorcer d'emblée une idée reçue : celle qui suppose que le chemin vers l'égalité n'est plus très long et qu’il ne suffirait plus que d’un renouvellement de générations pour que le partage des tâches et des responsabilités s’installe définitivement.

Pourtant, les modèles ont changé : les hommes ne sont plus les seuls pourvoyeurs de ressources au sein du foyer, et certains, comme les athlètes professionnels, n’hésitent plus à exprimer les souffrances liées au travail. Ainsi, il serait plutôt tentant à première vue de considérer que la bonne vieille « virilité à papa », incarnée dans des figures de meneurs d’hommes aurait disparu, qu’elle aurait fait place à une jeune génération plus féminisée, plus diplômée et plus obéissante aux chiffres qu’à la hiérarchie ou qu’au genre des salariés. Preuve en est, les femmes occupent de plus en plus de responsabilités. En 2019, 17% des femmes en emploi étaient cadres contre 4% en 1982.

L’accès des femmes à des positions managériales constitue un symbole et une mesure, à la fois du changement mais aussi d’une forme de « modernité », préoccupation constante des entreprises contemporaines. Cependant la majorité des études stipulent que sauf à intégrer le « top management », l’entrée des femmes dans ces positions ne bouleverse pas nécessairement la manière dont une organisation fonctionne. Elle n’efface pas les inégalités de salaires et n’annulent pas les violences sexistes. Autrement dit, à trop se concentrer sur les individus, on en oublie les structures qui permettent aux inégalités sociales d'exister. C’est typiquement les cas des masculinités toxiques (PPDA dans les médias, Weinstein dans le cinéma, Le Graët dans le football, etc.). Si les auteurs ont été dénoncés et évincés, pourquoi les directions n’ont-elles pas réagi plus tôt alors que « tout le monde savait » ? Comment comprendre ce silence complice, sinon comme le témoin et le terreau de la fabrique des masculinités au travail ?

Les entreprises sont encore masculines

Affirmer que l’entreprise est masculine, ce n’est pas seulement dire qu’elle est dirigée par des hommes. C’est également affirmer que les pratiques d’entreprises favorisent les hommes. C’est le constat que posent en 2018 Laure Bereni et Alban Jacquemart dans une enquête sur la haute administration française, intitulée : « Diriger comme un homme moderne ». Les deux chercheurs montrent que si la majorité des dirigeants sont encore des hommes, c’est notamment parce que les études qui mènent à ces métiers (typiquement l’ENA, « voie royale » pour la haute administration), et en particulier leurs concours d’entrée, valorisent la confiance en soi et un rapport stratégique au diplôme, des choses qu’on retrouve bien plus chez les hommes. Deuxième constat : l’investissement et l’engagement professionnels exigés dans la profession ne sont possibles qu’à condition de se délester du travail domestique et parental. Autrement dit, il exclut la majorité des femmes. Enfin, troisième constat : les qualités attendues dans la pratique du métier (l’assurance, le goût du pouvoir, la compétition ainsi qu’une capacité à affronter des grosses charges de travail sans montrer ses faiblesses) sont aussi celles pour lesquels les hommes ont été majoritairement socialisés. Ce processus de « sélection-détection » – pour reprendre l’expression de Cécile Guillaume et de Sophie Pochic (2007) – participe activement à promouvoir un modèle de carrière au masculin-neutre et en retour, à la formation de Boys Club.

Ces modalités de genre sont encore si présentes dans certaines professions, que l’on constate une décroissance des effectifs féminins. C’est ce que révèlent les travaux d’Isabelle Collet dans les métiers de l’informatique. Orientation genrée et sexisme ordinaire, le constat est d’autant plus rude que beaucoup d’écoles ont pris des mesures pour lutter contre cette tendance. La sociologue explique : « C’est l’environnement qui enlevait [aux femmes] leur confiance en elle. Il a fallu changer la culture [des écoles] qui promouvaient l’idée que les hommes codaient pour l’amour de l’art et les filles pour être utiles. » Mais ces mesures fonctionnent-elle réellement ?

Les politiques d’égalité sont souvent déconnectées

Il parait que la mixité seraient bénéfiques aux entreprises. C’est ce que se sont employés à démontrer un certain nombre de travaux de sciences de gestion qui avancent que les entreprises intégrant davantage de femmes seraient plus performantes puisqu’elles auraient un management « différent » : plus doux, plus conciliant, plus horizontal. Or, les qualités par lesquelles ces femmes sont ici valorisées et intégrées sont aussi celles qui les éloignent d’une possible égalité. Comment exiger des femmes leur conformité au modèle standard des dirigeants (rationalité, compétitivité, autorité) alors qu’elles sont socialement définies comme différentes ? Cela signifie tout simplement que l’égalité entre les sexes est conçue de manière à ne jamais pouvoir être réalisée.

En conséquence, les entreprises voient dans les inégalités hommes/femmes, un problème externe à l’organisation. Les inégalités résulteraient de comportements individuels « dépassés »  (la masculinité toxique), de tâches inégalement réparties au sein du couple, ou de cadences « incompressibles » (la faute du marché). Présentée ainsi, l’égalité professionnelle est envisagée comme une affaire de responsabilité individuelle, déconnectée du processus de production, sans lien avec le travail en lui-même. La solution : un travail de rééducation, qui incombe aux femmes en priorité. C’est la fameuse explication qui dit que si les femmes ne gagnent pas autant que les hommes, c’est simplement parce qu’elles ne l’auraient pas demandé. Sous-entendu, si elles ne gagnent pas autant, finalement, c’est de leur faute à elles. Cette logique s’inscrit dans la politique d’injonction à l’autonomie et à la méritocratie des entreprises contemporaines (être force de proposition, savoir prendre des initiatives, organiser son temps de travail) qui renforce la rhétorique de responsabilisation, soucieuse d’adapter les individus à un environnement productif. La logique paraît implacable : on ne va pas contraindre mais rendre responsable. Car il est plus facile d’astreindre les salariés à une politique adaptative plutôt que de remettre en question un système économique. Un cas classique de double morale où il s’agit de responsabiliser les salariés pour mieux dédouaner l’entreprise de produire un système inégalitaire. Et de fait, à titre individuel, les hommes ne cessent de nous dire qu’ils changent…

Le sexisme est un marqueur de hiérarchie entre hommes, plus qu’un engagement concret

On parle constamment des nouveaux hommes, des nouveaux pères, des nouvelles organisations du travail, des nouveaux managers. Qui sont-ils ? Difficile à dire tant la récurrence des discours sur le changement rend difficile leur définition, sinon par la négative : qui ne sont-ils pas ? À coup sûr, des figures virilistes. Donald Trump ou Vladimir Poutine représentent de manière exemplaire ces figures d’une masculinité ostentatoire, entre hétérosexualité conquérante et excès de violence. Les soupçons récurrents sur leur santé mentale témoignent du fait que cette virilité est jugée comme extra-ordinaire et donc dangereuse, précisément parce qu’elle semble ne pas pouvoir être maîtrisée. À l’inverse, certains leaders politiques n’hésitent pas à revendiquer une masculinité plus « inclusive », compatible avec une exigence d’égalité entre les hommes et les femmes, la défense du droit des homosexuels, une attention portée à la planète, à la santé et à l’expression des émotions. On pense aux larmes de Justin Trudeau lors de son discours d’excuse envers la communauté homosexuelle ou encore à l’attention portée aux droits des femmes par Barack Obama. Aussi, il ne suffit pas d’être un homme pour être dominant, encore faut-il l’être « correctement ». Autrement dit, on n’en attend pas moins des hommes dans l’exercice du pouvoir, on en attend différemment. Dans ce sens, on peut penser qu’aujourd’hui, ce ne sont pas les injonctions qui pèsent sur ces « leaders » qui diffèrent (quête d’excellence et de performance) mais la manière dont les hommes se distinguent au sein de cette compétition.

C’est que ce montre Amélie Le Renard dans une enquête sur une multinationale à Dubaï (2014). Aux hommes occidentaux « un modèle de masculinité pensé comme cosmopolite, ouvert, moderne et non sexiste », aux hommes saoudiens, « des stéréotypes genrés [les] renvoyant à la paresse, au racisme, au sexisme et à l’arriération ». Plus qu’une réalité, il s’agit avant tout d’une stratégie de positionnement des hommes entre eux, où le sexisme agit comme un marqueur hiérarchique. Or, l’enquête montre que se dire féministe n’empêche pas de couper la parole aux femmes en réunion, que réprouver les inégalités n’exclut pas de rester silencieux face à une blague misogyne. Il n’est pas incompatible de penser que des discours égalitaristes peuvent tout à fait cohabiter avec des pratiques sexistes. C’est ce qu’on appelle du côté des entreprises : le féminisme washing. Preuve qu’il n’est pas nécessaire d’être dans une violence extrême pour que se perpétue un système qui traite les hommes et les femmes de manière différente. Aussi, il ne faudrait pas se réjouir trop vite des transformations du masculin, mais s’intéresser aux conditions dans lesquelles les femmes et les hommes répondent au monde du travail.