Mapping the social risks of environmental transitions
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Actualité Sciences Po
Matteo Mandelli is a postdoctoral researcher at LIEPP. He holds a doctorate in political science from the University of Milan and is a member of the board of the Sustainable Welfare and Eco-social Policy Network. His research focuses on just transition policies in Europe. At LIEPP, he is leading the project “Mapping the social risks of environmental transitions”.
- We tend to hear a lot about the difficulties States face to implement green transition policies but less about the social impact that these policies might have. Your project focuses on the eco-social risks that will arise following the implementation of climate change and green transition policies. Why?
Until now, most of the literature on climate policies and climate mitigation has really focused on the environmental aspect of these policies, but we are witnessing more and more that climate change and climate policies will create new social risks. New inequalities will arise as well as a new kind of injustice: people that are least responsible for environmental degradation and carbon emissions are expected to be most affected not only by environmental degradation but also by the policies created to cope with environmental degradation.
This becomes more evident when we consider some recent climate policies such as the Carbon Tax, which produces unequal outcomes. As these phenomena become more and more apparent, there is a need to introduce a Welfare State perspective of the green transition, which is what the study of Sustainable Welfare revolves around.
Eco-social risks represent a third wave of social risks within the Welfare State. The first ones were related to industrialization, the second ones to the shift to a post-industrial economy and a change in family structures in the 90s. Today, climate change is creating a new type of risks that the Welfare State is not yet designed to face.
We still have little knowledge about what these eco-social risks will be, and who will be most impacted. There are some hypotheses, but these risks are not yet defined and we do not have clear indicators that would allow us to evaluate their potential incidence.
We expect that they will create new forms of poverty, material deprivation and exclusion for marginalised communities. They will come directly from climate change and indirectly from the State’s responses to climate change through climate policies. It hence appears crucial to understand these risks to question the changing role of the Welfare State, but also to design efficient climate policies that can be socially just and, as a consequences, socially accepted and legitimate.
- In this project so far, have you been able to identify certain groups of the population that might be most impacted?
We expect that these eco-social risks will exacerbate existing disparities (making disadvantaged people more disadvantaged), especially when it comes to direct risks such as natural disasters. People who are most affected by environmental hazards are people who normally have access to infrastructure in poor condition and less financial means to deal with these disasters.
The indirect risks of climate change, which arise from regressive climate policies that generate a higher financial burden for lower and lower-middle income households if compared to richer ones, are expected to be distributed in a less obvious way, especially impacting people who are dependent on a carbon intensive lifestyle. For example, if a fuel tax is implemented, it will also impact some middle-class people who would not have been particularly vulnerable prior to the introduction of the carbon tax, but who depend on their car to work, to take part in social activities…
Identifying eco-social risks demands to look at pre-existing vulnerabilities, but also exposure to direct risks (naturel disasters) and dependence on a carbon intensive lifestyle. Other than exacerbating existing vulnerabilities, these new risks could change the distribution of vulnerabilities in the population, by making people who were not necessarily vulnerable before, vulnerable now.
Protest of the "'Yellow Vests" (Gilets Jaunes), France, 2018. (Source: Birdog Vasile-Radu/ Shutterstock)
- Are there different scenarios as to how European States might address these eco-social risks? Can we expect a response at the European level?
We are starting to witness the emergence of policy responses to eco-social risks at the European level. A good example is the European Green Deal, which promotes a just transition to a less carbon dependent economy, with the objective to “leave no one behind”.
The addition of a clear social objective to a European policy that organises the climate transition indicates that these risks are taken seriously. To reach this objective, new instruments have been created, such as the Just Transition Fund (which aims to support European regions that depend on carbon intensive industries) and the Social Climate Fund (created to address new vulnerabilities especially when it comes to energy and transport poverty.)
When it comes to responses at the National level, they will depend on national Welfare model. Different kinds of policies could be implemented to tackle energy poverty specifically, for example monetary transfers to compensate for raising bills, investing in the isolation of private buildings...
European Commissioners for the European Green Deal during a press conference, Belgium, 2020. (Source: Alexandros Michailidis / Shutterstock)
- As a member of the board of the Sustainable Welfare and Eco-social Policy Network, could you describe the different actions implemented by this network?
The network was created as the result of a fusion between two pre-existing networks of researchers, one that focused on European social policies, and one that focused on ecological economics. In September 2022 we combined these two networks to gather all scholars interested in socio-ecological questions and the role of the Welfare State in the climate crisis era. The network promotes different kinds of initiatives (research colloquiums, a mailing list and a Newsletter, a stakeholder roundtable where academics meet with civil society organizations, policy makers and bureaucrats to discuss topics related to sustainable welfare…). The aim is to promote activities and build a network between people interested in Eco-social Policies. On the 25th of April, an event co-organised with the Sustainable Welfare and Eco-social Policy Network will take place at Sciences Po, focusing on the Socio-Ecological dimension of the European Green Deal.
- At LIEPP, this research project is led within the Environmental policies and Socio fiscal policies research groups. How important is interdisciplinarity when it comes to the study of eco-social risks ?
Interdisciplinarity is inherent to the topic but it is interesting to see that the silos that we critically investigate in policymaking, namely the separation between the management of social policies and environmental policies, can also be found in the study of policies in academia. Environmental scholars and social policies scholars have different networks, publish in different journals and sometimes seem to speak different languages.
It is critical, and one of the aims of the Sustainable Welfare and Eco-social Policy Network, to build a bridge between the scholars of both disciplines. We need to find a common language to discuss eco-social risks that works within the traditions of both disciplines and to learn from the very rich traditions of both Welfare State researchers and Environmental policies researchers. They may have different analytical or theoretical frameworks but they need to learn from one another to better analyse policies and discuss environmental issues. Ultimately it is a great opportunity for each discipline to enrich itself and to break the silos that isolates researchers from each tradition.
- A Socio-Ecological Transition initiative (SET) recently launched at Sciences Po. What is the aim of this initiative?
SET was launched through the initiative of Bruno Palier, Anne-Laure Beaussier, Eloi Laurent, and myself. It is conceived as a collaboration between different laboratories of Sciences Po (CSO, CEE, OFCE, LIEPP, the AIRE programme and the Institute for environmental transformations) and aims to gather scholars who are interested in social issues and policies and environmental issues and policies to create a common research agenda and to stimulate the debate about these issues (through the organisation of seminars, events, informal dialogue..). On April 24th at LIEPP, SET will co-organise a seminar during which different research projects funded by MIRE will be presented.
Research-based initiatives to address gender-based violence in US and French universities
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Cristian Storto / Shutterstock
LIEPP's discriminations and category-based policies research group, Sciences Po, the CSO, the CEE and PRESAGE are pleased to convene the seminar:
Research-based initiatives to address gender-based violence in US and French universities
Wednesday 17th April 2024, 1.30 - 3.30 pm
Mandatory registration (for Sciences Po students or staff only)
Abstract:
In recent years, we have been witnessing a growing concern regarding gender-based and sexual violence on university campuses, particularly in the wake of the MeToo movement. This heightened focus has prompted various efforts to prevent and address campus-based violence. Faculty members have notably stepped up within their universities to drive transformative actions. This seminar provides an opportunity to discuss several such research-based initiatives, which are currently taking place in both the United States and France.
Speakers:
Monica J. Casper, Professor of Sociology at San Diego State University, Special Assistant to the President on Gender-Based Violence, Chair of the Blue Ribbon Task Force on Gender-Based Violence
Hélène Périvier, Economist at the French Economic Observatory, Director of Sciences Po's Gender Studies Programme (PRESAGE), PI for the SAFEDUC research project
Chloé Mour, Equality, LGBT+ Rights and Gender-based Violence Officer at the French Ministry of Higher Education and Research
Chair:
Florence Faucher, Sciences Po, CEE
Politiques d’exonérations sur les bas salaires: usages et effets potentiels
HJBC / Shutterstock
LIEPP's Socio-fiscal policies research group is pleased to convene the seminar:
Politiques d’exonérations sur les bas salaires: usages et effets potentiels
April 23rd. 4.30pm-6pm.
Sciences Po, Salle du Conseil, 13 rue de l’Université, 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person.
Mandatory registration to participate via Zoom.
Speakers:
- Jérôme Gautié (Université Paris 1)
- Frédéric Lerais (IRES)
Report:
Politiques d’exonérations sur les bas salaires: usages et effets potentiels, Rapport final AO-CFDT, 22 janvier 2024
Abstract:
Quelles sont les incidences sur la structure de l’appareil productif et les qualifications des politiques d’exonération sur les bas salaires ? Telle est la question qui a été posée aux auteurs du rapport par la CFDT, qui viendront présenter leurs travaux lors de ce séminaire.
L’objectif de ce rapport est double ; d’éclairer les effets potentiels des exonérations sur les salaires, la formation, les qualifications et plus largement les modes de production, ainsi que d’apprécier la mesure dans laquelle les représentants syndicaux peuvent exercer un droit de regard sur l’usage de ces exonérations.
Le rapport dresse deux constats. D’abord, celui d’un déficit d’information et d’une difficulté d’appréhension des exonérations de cotisations sociales au niveau des branches comme des entreprises, avec une difficulté particulière dans les entreprises multi-établissements. Deuxièmement, les auteurs s’interrogent sur les formes variées d'optimisation qui peuvent avoir des effets sur les carrières salariales, les relations d’emploi (incitation à l’externalisation) et les formes de rémunération (incitations à développer les composantes défiscalisées et plus largement à contourner l’évolution du salaire de base).
After Opium: the braided meanings of drug addiction and recovery in colonial Vietnam
"Manufacture de l'Opium à Saigon" (1904). Manhhai / Flickr
LIEPP's Health Policies research group is pleased to convene the seminar:
After Opium: the braided meanings of drug addiction and recovery in colonial Vietnam
April 23rd. 5pm-6pm.
Sciences Po. Salle du LIEPP. 1 place Saint Thomas d'Aquin. 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person.
Mandatory registration to participate via Zoom.
Speaker:
Claire Edington (University of California – San Diego)
Abstract:
Rather than adopt a timeless or universal understanding of the “addict” or “addiction” – a common tendency among historians of the opium trade – in this talk, I instead examine its late colonial iteration in Vietnam as the product of multiple strands braided together: the new psychiatric underpinnings of addiction science, colonial ideologies of race and mental health, as well as Vietnamese understandings of illness and the body, and worries about addiction as a threat to any independent, postcolonial future. I argue that French and Vietnamese views on addiction in the interwar years developed in tandem, at times intersecting, even as they pulled from different epistemologies and politics to frame the risks of drug use, both for the self and society at large. By the late 1930s, they would draw together to produce a new class of addicts, a relatively restricted group, defined by their pathological dependence on drugs and their social exclusion. This was not only a state-directed project, but a popular, Vietnamese one as well, which would persist well past the end of colonial rule.
Presentation of the book «La Révolution obligée»
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Damien Grenon
L'École urbaine de Sciences Po and LIEPP's Environmental policies research group are pleased to convene the event:
Présentation de l'ouvrage "La Révolution obligée. Réussir la transformation écologique sans dépendre de la Chine et des Etats-Unis"
April 3rd. 5pm-7pm.
Sciences Po, Salle H204, 28 rue des Saints-Pères, 75007 Paris.
The even will take place in French.
Ouvrage paru en février 2024 aux éditions Allary, écrit par David Djaïz et Xavier Desjardins. La présentation de l’ouvrage par les auteurs sera suivie de débats et échanges avec la salle.
La modération sera assurée par Charlotte Halpern, chercheuse au Centre d'études européennes et de politique comparée (CEE) et codirectrice de l'axe Politiques environnementales du LIEPP.
About the book:
La transformation écologique n’a pas commencé. Malgré les innovations technologiques, les changements d’habitudes, les promesses des entreprises, les plans étatiques ou encore les COP, le monde, en 2023, n’a jamais autant consommé d’énergie fossile. Pourquoi tant de discours pour si peu de résultats ? N’y a-t-il rien de concret derrière ce verdissement qu’une majorité d’organisations et de citoyens appellent de leurs vœux ?
La Chine et les États-Unis ont déjà amorcé un tournant industriel spectaculaire. Ils s’imposent en champions de l’économie verte et organisent notre dépendance.
La France et l’Europe, elles, multiplient les ambitions et normes environnementales qui provoquent un retour de bâton populiste et anti-écologique. Nous cherchons encore comment transformer nos façons de produire, de consommer, d’habiter, de nous déplacer, de nous alimenter. Sans faire monter les colères. Tout en réaffirmant notre puissance industrielle et politique.
Nous avons moins de trente ans pour accomplir notre transformation écologique. Ce livre donne le mode d’emploi pour y parvenir.
About the authors:
David Djaïz est essayiste et enseignant à Sciences Po. Il est l'auteur de Slow Démocratie (prix de l’Académie des sciences morales et politiques, prix étudiant du Livre Politique-LCP, finaliste du prix du Livre Politique, du prix du Mémorial – Grand Prix littéraire d’Ajaccio et du prix Pétrarque de l’essai France Culture-Le Monde) et de Le nouveau modèle français (prix d'Économie de l'Académie nationale de Bordeaux).
Xavier Desjardins est professeur en urbanisme et Aménagement de l'espace à Sorbonne Université. Il est chercheur au sein de l'équipe Médiations, Science des lieux, science des liens. Ses travaux de recherche portent sur les liens entre urbanisme et mobilité, les politiques territoriales d’aménagement ainsi que les concepts et méthodes de l’urbanisme. Ses terrains de recherche sont principalement situés en Europe de l’Ouest. Il est également consultant en matière de stratégies et projets territoriaux.
LIEPP IN THE MEDIA - MARCH 2024
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Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
Travail : la perspective du « care », article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 18/03/2024
« Que sait-on du travail ? » : le « care » pris au piège de la dualité, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 18/03/2024
Faut-il maintenir un salaire minimum, émission de RFI avec Clément Carbonnier du 11/03/2024
« Que sait-on du travail ? » : des « normes viriles » persistent en entreprise, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 11/03/2024
Le RN est-il vraiment le parti des travailleurs ?, émission de France Culture avec Bruno Palier du 11/03/2024
Plan d'économies: "Il n'y a pas d'urgence", pour l'économiste Michaël Zemmour, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 06/03/2024
« Le télétravail fait-il du bien aux salariés ? Ce que l’on a appris avec le Covid-19 », article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/03/2024
« Que sait-on du travail ? » : deux jours de télétravail estimés à 5 % d’augmentation de salaire au minimum, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/03/2024
Qui doit payer les salaires ?, article de Clément Carbonnier publié par Alternatives Economiques le 27/04/2024
« Que sait-on du travail ? » : l’inertie de la conflictualité au travail, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 26/02/2024
« Capital contre travail : le retour ? », article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 26/02/2024
Taxer les riches ou faire jouer la concurrence ?, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 22/02/2024
Investir dans la capacité d’apprentissage de l’organisation pour la double transition digitale et écologique, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/02/2024
« Que sait-on du travail ? » : les huit dimensions de la force d’une entreprise, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/02/2024
Evaluation of democracy research group
Penser, enfin, le pluralisme des médias, tribune de Julia Cagé publiée par Le Monde le 15/02/2024
Sens public, émission de Public Sénat avec Elisa Chelle du 15/02/2024
La décision du Conseil d’État est une excellente nouvelle pour le respect du pluralisme, article citant les propos de Julia Cagé publié par l'Humanité le 14/02/2024
Educational policies research group
Les différences d'orientation entre les filles et les garçons sont "moins nettes dans les milieux favorisés", entretien avec Agnes Van Zanten publié par l'Etudiant le 08/03/2024
700 millions d’économie sur l'école ?, émission de France Culture avec Elise Huillery du 26/02/2024
Les émotions, « Apprendre à apprendre, avec Grégoire Borst », émission de France Culture avec Grégoire Borst du 22/02/2024
Discriminations and category-based policies research group
Comment défendre les intérêts des femmes au travail ?, émission de France Culture avec Anne Boring du 08/03/2024
« 70% du travail domestique et familial est réalisé par les femmes », entretien avec Hélène Périvier publié par La Tribune le 08/03/2024
LIEPP Newsletter - March 2024
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Actualité Sciences Po
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Retirement and COVID-19 vaccination: evidence from a fuzzy regression discontinuity design
DG FotoStock / Shutterstock
LIEPP's Health Policies research group is pleased to convene the seminar:
Retirement and COVID-19 vaccination: evidence from a fuzzy regression discontinuity design
April 3rd. 11.30am-12.30pm.
Sciences Po. Salle du LIEPP. 1 place Saint Thomas d'Aquin. 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person.
Mandatory registration to participate via Zoom.
Speaker:
Ilias Kyriopoulos (LSE)
Abstract:
The transition to retirement is considered one of life’s most significant events, bringing about substantial changes to an individual’s preferences and daily life. This study considers behaviour changes toward COVID-19 vaccination following retirement. Using data from the Survey of Health, Ageing, and Retirement in Europe (SHARE) and a fuzzy regression discontinuity design, we examined the impact of retirement on uptake of COVID-19 vaccinations. After considering potential endogeneity concerns, our analysis reveals that compared to individuals of similar age who have not yet retired, retirees were less inclined to get vaccinated. Our findings are consistent across various estimation methods and model specifications. Additionally, we present evidence suggesting that changes in social interactions following retirement may offer a plausible explanation for this phenomenon. Specifically, retirement results in decreased frequency of social interactions with neighbours, friends, and colleagues. These findings underscore the necessity for public health and vaccination campaigns targeted at retirees.
Comment verser de l'argent aux pauvres ? Comment l'économiste peut-il répondre à la question normative ?
Oleg Elkov / Shutterstock
LIEPP's Socio-fiscal policies research group is pleased to convene the seminar:
Comment verser de l'argent aux pauvres ? Comment l'économiste peut-il répondre à la question normative ?
April 3rd. 4.30pm-6pm.
Sciences Po, Salle K011, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person
Mandatory registration to participate via Zoom
Speaker:
Guillaume Allègre (OFCE - Sciences Po)
Abstract:
La collectivité doit-elle verser de l’argent aux personnes sans revenus? Doit-elle verser cette aide à ceux qui pourraient travailler mais ne travaillent pas volontairement? Doit-elle verser cette aide à tous sans distinction, aidés y compris? Doit-elle verser cette aide aux individus ou aux foyers? L’assistance sociale fait ainsi l’objet de dilemmes, conséquences de rationalités concurrentes. Comment trancher?
La réponse de l'ouvrage Comment verser de l'argent aux pauvres ? (Presses universitaires de France) est qu’il faut débattre des principes de justice sociale et défendre des droits hiérarchisés, en particulier le droit à des moyens convenables d’existence. En cherchant l’optimal, la discipline économique n’est trop souvent pas convaincante. En mettant l’accent sur les droits, cet ouvrage plaide pour un vrai revenu minimum d’insertion, le plus élevé possible, luttant ainsi contre la trappe à pauvreté qui est la pauvreté elle-même.
Un plaidoyer pour la justice et le pragmatisme en économie, en défense des droits économiques des plus pauvres.
What If The Basis For Policy Decisions Is Misleading? The Case Of Perceived Discrimination Of LGBTQ+
Alexandros Michailidis / Shutterstock
LIEPP's Discriminations et category based policies research group is pleased to convene the seminar:
What If The Basis For Policy Decisions Is Misleading?
The Case Of Perceived Discrimination Of LGBTQ+
Thursday March 21st, 12.30pm-2pm.
Location: Sciences Po, Salle du LIEPP, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris
Mandatory registration to participate in person.
Mandatory registration to participate via Zoom.
Speaker:
- Katharina Meitinger (Utrecht University)
Abstract:
Policy makers frequently base their decision on survey measures, such as the Eurobarometer or the European Social Survey. However, not all survey measures are valid, reliable and comparable. LGBTQ+ rights received increasing attention from policy makers in recent years because they address discrimination, stigmatisation, and victimisation problems. LGBTQ+ policies differ within Europe. Political and socio- cultural barriers against LGBTQ+ people are still evident in Central and Eastern European countries, whereas the support is higher in North European countries. However, Eurobarometer data show an empirical puzzle: respondents from countries that are known for extensive discrimination towards homosexuals indicated that they are not aware of discrimination against homosexuals at the workplace. At the same time, in countries that are characterized by relative tolerance and legal equality regarding homosexuals, respondents mention more frequently discriminatory behavior. This mismatch between reality and reported perceived discrimination might lead to misleading policy recommendations. Potential explanations for this discrepancy might be that respondents across countries adopt different perspectives, refer to different policies, think of different groups (e.g., gay or lesbians), lack awareness of discriminatory behavior or respond socially desirable.
This seminar provides an overview of relevant measures of discrimination of LGBTQ+ in cross-national surveys of the general population (e.g., Eurobarometer, European Social Survey, World Value Survey), discusses relevant methodological issues and potential solutions. It also discusses different approaches to assess the cross-national performance of measures, such as web probing and measurement invariance tests.
LIEPP NEWSLETTER - FEBRUARY 2024
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Actualité Sciences Po
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LIEPP IN THE MEDIA - FEBRUARY 2024
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Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
« Que sait-on du travail ? » : les assistantes maternelles, un métier où l’on « n’arrête jamais », article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/02/2024
« Que sait-on du travail ? » : 40 % des cadres sont des « planneurs », article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/02/2024
Que reste-t-il de l'assurance chômage ?, émission de France Culture avec Bruno Palier du 05/02/2024
Pourquoi les salaires au-dessus du smic augmentent-ils si peu alors que le chômage baisse ?, tribune de Bruno Palier publié par Le Monde le 01/02/2024
Supprimer l’allocation de solidarité spécifique va appauvrir encore les précaires sans emploi, article de Michaël Zemmour, publié par Alternatives Economiques le 31/01/2024
Dire « oui » ou « non » à l’ordinateur : retour sur la numérisation du service public de l’emploi, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/01/2024
« Que sait-on du travail ? » : les algorithmes au cœur de la relation entre les demandeurs d’emploi et leurs conseillers, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/01/2024
La transformation des organisations du travail en France, un défi qui reste à relever, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/01/2024
« Que sait-on du travail ? » : La France peine à développer les organisations apprenantes, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/01/2024
Une semaine en France avec Bruno Palier, émission de France Inter avec Bruno Palier du 19/01/2024
Loi immigration: la «préférence nationale», risque majeur pour les étrangers précaires, article citant les travaux d'Elvire Guillaud et Michaël Zemmour publié par Arab News le 19/01/2024
Taxer tout ce qui bouge, pas le reste, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 18/01/2024
Educational policies research group
Apprendre à apprendre, émission de France Culture avec Grégoire Borst du 9/02/2024
Écrans pour les tout-petits : éduquer plutôt qu’interdire, est-ce la solution ?, article citant les propos de Grégoire Borst publié par Sud Ouest le 04/02/2024
Les bienfaits de l'écoute, ou comment écouter l'autre dans une société défouloir ?, émission de France Inter avec Grégoire Borst du 31/01/2024
Sommeil : comment aider mon ado à retrouver un rythme, article citant les travaux de Grégoire Borst publié par Femina le 19/01/2024
Excellence, valeurs, entre-soi : pourquoi les parents d'élèves choisissent l'enseignement privé, article citant les propos d'Agnes Van Zanten publié par France Culture le 30/01/2024
Health policies research group
Sur qui doit peser l'augmentation du coût de la vie ?, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 30/01/2024
Baisse de la natalité : "Ce n'est pas parce qu'on modifie le congé parental qu'on va inverser la tendance", émission de France Info avec Hélène Périvier du 17/01/2024
Environmental policies research group
Le ministère de l’Environnement se retrouve-t-il affaibli par le gouvernement Attal ?, article citant les propos de Charlotte Halpern publié par Challenges le 17/01/2024
Evaluation of democracy research group
Comment une chaîne devient-elle de gauche ou de droite ?, article citant les propos de Julia Cagé publié par l'Ina le 18/01/2024
Research group "Trajectory of poverty"
bluedog studio / Shutterstock
LIEPP's 'Trajectory of poverty' research group is devoted to presenting work on measuring poverty in all its dimensions, particularly from a longitudinal perspective, and to studying public policies whose aim or consequence is to reduce or exacerbate poverty.
The group brings together researchers from universities and government departments in economics, sociology and political science. The work presented is usually at a preliminary stage.
It meets every six weeks on Friday mornings at LIEPP. The meetings are held in French.
Upcoming sessions :
- 29/03/2024 : Évolutions et déterminants de la critique des bénéficiaires de l'État social dans la France contemporaine : tentative d'opérationnalisation quantitative. Intervenant : Pierre Blavier (Clersé, Université de Lille / LIEPP)
Past sessions:
2024
- 16/02/2024 : Approche comparative de la transition vers la pauvreté et le bien-être (Allemagne, France, Royaume Uni et Australie). Intervenante : Eleonore Richard (PSE)
- 12/01/2024: Le marché du travail au fil des générations. Intervenant : Henri Martin (OFCE, INSEE)
2023
- 17/11/2023: Reliance: les effets complexes d'un programme d'accompagnement à la reprise d'activité pour des familles monoparentales au rsa de longue durée. Intervenant : Arthur Heim (CNAF)
- 29/09/2023: La perception des inégalités économiques par différents groupes sociaux, portée et limite. Intervenants : Célia Bouchet (CEET, CNAM) et Nicolas Duvoux (CRESPPA-LabToP, Université Paris 8)
LIEPP general call for projects 2024
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G-Stock Studio / Shutterstock
LIEPP general call for projects 2024
The Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP) is launching a new general call for projects to strengthen the activities of its research groups. This call for projects is part of the redeployment of the LIEPP in partnership with Université Paris Cité.
This call for projects (AAP) aims to support a wide range of activities in public policy evaluation in connection with LIEPP's six thematic research groups (discriminations and category-based policies, evaluation of democracy, educational policies, environmental policies, socio-fiscal policies, health policies) or in a cross-cutting way around evaluation methods and approaches.
This call is open to all disciplines that can contribute to thinking about public action (data science, law, economics, geography, history, psychology, public health, education sciences, management sciences, environmental sciences, life sciences, political science, sociology, etc.).
Thematic scope of the call for projects: evaluation of programmes and interventions, evaluation of public policies: educational, social, fiscal, environmental, health, anti-discriminatory and categorical policies (e.g. gender, disability, migration policies), evaluation of democracy, theoretical and methodological approaches to evaluation.)
Eligibility: The call is open to all full researchers, doctoral students and post-doctoral students whose main affiliation is with a Sciences Po or Université Paris Cité laboratory.
Type of possible projects:
✔ Networking (events/workshops of existing networks or support for the creation of a new seed funding network),
✔ Co-financing of ongoing projects,
✔ Support for publication,
✔ Short research stays.
Maximum amount of funding requested : 10 000 €
Duration: Expenditure must be incurred by the end of December 2024 at the latest.
How to apply :
We recommend that those interested in this call for projects contact the LIEPP team [andreana.khristova@sciencespo.fr or liepp@sciencespo.fr] as soon as possible to inform them of their wish to submit a project, by sending a short message with the subject [Call for LIEPP projects]. The LIEPP team will be on hand to answer any questions they may have and to help them set up their project (particularly in terms of budget).
Projects may be written in French or English.
Projects must be submitted by 15 March 2024 at the latest, to the following address: liepp@sciencespo.fr with the subject [appel à projet LIEPP]. Incomplete or late applications will not be considered.
Results will be announced on 5 April 2024.
Attached documents :
- Full text of the call for projects (pdf) [FR]
- Application form (word) [FR]
LIEPP IN THE MEDIA - JANUARY 2024
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Actualité Sciences Po
Socio fiscal policies research group
Les métiers du secteur médico-social, sous-payés et dominés par le temps partiel contraint, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 15/01/2024
Les métiers du vieillissement, essentiels et pourtant insoutenables, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 15/01/2024
Comment instaurer un minimum social pour tous les jeunes ?, entretien avec Tom Chevalier publié par l'Observatoire des Inégalités le 12/01/2024
La taxe foncière est-elle injuste? Réflexions sur la richesse immobilière, article citant les propos d'Etienne Wasmer publié par Telos le 10/01/2024
Reconnaître le travail pour établir l’égalité salariale femmes-hommes : le cas des sages-femmes, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 08/01/2024
La loi sur l’immigration rompt avec les principes de la Sécurité sociale, tribune d'Elvire Guillaud et Michaël Zemmour publiée par Le Monde le 03/01/2023
Immobilier: faut-il (encore plus) taxer les propriétaires ?, article citant les travaux de Monserrat Botey et Guillaume Chapelle publié par Europe 1 le 29/12/2023
Baisse de charges : l'exécutif cherche la bonne formule pour que le travail paye mieux, article citant les travaux d'Etienne Wasmer publié par Les Echos le 29/12/2023
La rupture de la loi immigration est évidente sur les allocations familiales, entretien avec Michaël Zemmour publié par l'Opinion le 21/12/2023
L'intensification du travail, principale suspecte de la dégradation de la santé des salariés, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 18/12/2024
Le verdissement des emplois, conditionné à des mutations du travail, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 11/12/2024
Le lean à la française dans l’aéronautique : management technocratique et faiblesse du dialogue social, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/12/2024
Associer les salariés au management est profitable à l’entreprise, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 04/12/2024
Le modèle économique et social qui s’est mis en place en France après la seconde guerre mondiale a vécu, tribune de Bruno Palier publiée par Le Monde le 01/12/2023
Evaluation of democracy research group
Concentration des médias : l'actionnaire doit-il nommer le directeur de la rédaction ?, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Marianne le 02/01/2024
Pour sortir des analyses fourre-tout sur le “populisme”, il faut allier les leçons de l’économie politique à celles des études électorales, tribune de Julia Cagé publiée par Le Monde le 22/12/2023
Rejet de la loi sur l’immigration : une crise prévisible et fondamentale, article d'Emiliano Grossman publié par The Conversation le 18/12/2023
L’alternance politique fait progresser le débat démocratique, émission de France Inter avec Julia Cagé, du 16/12/2023
Jérôme Fourquet face à Thomas Piketty et Julia Cagé : dis-moi d’où tu votes, je te dirai qui tu es, article citant les propos de Julia Cagé publié par Philosophie Magazine le 30/11/2023
Educational policies research group
Usage des écrans par les enfants : un groupe d’experts pour faire des propositions à Emmanuel Macron, article citant les travaux de Grégoire Borst publié par Le Monde le 17/01/2024
Les groupes WhatsApp de parents, cauchemar des enseignants ?, article citant les travaux d'Agnes Van Zanten publié par Télérama le 22/12/2023
Parcoursup : face à l'angoisse des élèves, le marché du coaching de l'orientation se développe, article citant les travaux d'Anne-Claudine Oller publié par France Info le 19/12/2023
Éduquer n’est pas qu’une affaire d’opinion, entretien avec Grégoire Borst publié par Cerveau&Psycho le 19/12/2023
Les groupes de niveau viennent percuter la motivation et l’estime de soi, et donc la réussite scolaire, entretien avec Elise Huillery et Yann Algan publié par Le Monde le 17/12/2023
Discriminations and category-based policies research group
Pouvoir d’achat : «A chaque fois, ce sont les ménages les plus précaires qui encaissent l’inflation», entretien avec Hélène Périvier publié par Libération le 12/01/2024
Mort de Nahel à Nanterre : six mois après, des élus ont l’impression de « danser sur un volcan », article citant les propos de Marco Oberti publié par Ouest France le 30/12/2023
Environmental policies research group
Le ministère de l’Environnement se retrouve-t-il affaibli par le gouvernement Attal ?, article citant les propos de Charlotte Halpern publié par Challenges le 17/01/2024
France 2030, entretien avec Charlotte Halpern publié par Le Gouvernement le 08/12/2023
Health policies research group
Nous devons soigner toutes les personnes avec la même conscience, entretien avec Anne-Laure Féral-Pierssens publié par Les Surligneurs le 20/12/2023
Migrant Farmworker Injury: Temporality and Eventfulness
University of California Press , CNRS Editions, Dedovstock/Shutterstock
LIEPP and the Centre for Research on social InequalitieS are pleased to convene the event:
Migrant Farmworker Injury: Temporality and Eventfulness
with Professor Seth M. Holmes. Cultural and medical anthropologist, Physician. University of California, Berkeley.
Thursday February 8th, 5 p.m. - 7 p.m.
Location: Sciences Po, LIEPP, room C210/ Salle d'Innovation, 75007 Paris
How do social structures and social hierarchies impact bodies, health, injury, and disease for different categories of people?
How do social hierarchies and socially structured health assymetries come to be understood as normal and natural in society and in medicine? And when are they confronted or resisted?
The Centre for Research on social InequalitieS and the Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies are pleased to invite Professor Seth Holmes, anthropologist and physician at the University of California at Berkeley. During his talk, Professor Holmes will share with us some of his original ethnographic work, partly explained in the book Fresh Fruit, Broken Bodies: Migrant Farmworkers in the United States, recently updated and published by the University of California Press (2nd ed. nov. 2023). This work has been translated in French by CNRS Editions (Fruits frais, corps brisés: Les ouvriers agricoles migrants aux États-Unis).
Professor Holmes explores the ways in which social differences come to count – and be counted – in various senses. His main problematics are the gaze, racialization and racism; the subjectivation of the health professional and the embodied production of the clinical and epidemiological gaze; the legitimation, normalization and naturalization of social inequality.
He shared the daily life, suffering and resistance of Mexican migrants in the United States. He treked with his companions clandestinely through the desert into Arizona, lived with Indigenous families in the mountains of Oaxaca State and in farm labor camps. Exploited by the contemporary food system he planted and harvested corn, picked strawberries, and accompanied sick workers to the hospitals.
During this talk, Professor Holmes will expand on his experience and discuss ths various ways in which social inequities come to be perceived as normal in society and in health care.
Politics of deservedness: the case of on-demand food delivery couriers
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Actualité Sciences Po
Meng-Hsuan Chou is an Associate Professor and the Provost’s Chair in Public Policy and Global Affairs at Nanyang Technological University Singapore, where she joined as a Nanyang Assistant professor.
Her research focuses on the transformation of the state through inter-state and inter-regional policy cooperation in areas of contemporary salience such as migration, academic mobility, higher education, and food. During her stay at LIEPP, Hsuan worked and held a seminar on a new research project looking into the politics of “deservedness” in the on-demand food delivery sector.
- In what context do food delivery couriers currently work?
We are in an age in which food delivery couriers are a common feature in large cities. We can see how they zoom through roads and sidewalks to deliver, sometimes or often against the flow of traffic. Speed and risk define their mobility. If we are those dodging food delivery couriers, we may feel concerned about how their speed could compromise our safety. If we are those waiting for food delivery couriers at home, at the office, or at the park, we understand and may even appreciate how quickly they arrive. Regardless of our positions, we do not usually consider the additional costs of this speed and convenience for our societies. Afterall, as consumers we pay for the delivery service and expect a corresponding return. But there is a growing body of research that tells us about the discrimination food delivery couriers experience as part of their daily work. This discrimination is costly for our societies, and it is important that we address it.
This discrimination appears in different ways. It is useful to begin with an important distinction: most food delivery couriers around the world are considered contract workers. Other terms used to describe their employment status include temporary workers, part-time workers, and freelancers. By not being categorised as employees, food delivery couriers do not have access to the benefits and protection commonly offered to employees. The common reason for categorising food delivery couriers as non-employees is that they do not work full-time and therefore are assumed to have the flexibility that employees do not. Existing research has shown that this assumption does not reflect the reality of contemporary food delivery couriers, who often work full-time and under precarious working conditions.
The second way that food delivery couriers experience discrimination is unique to our age: it is algorithmic. Observers and scholars have coined various terms to describe the relationship between delivery apps and couriers: “algorithmic management”, “algorithmic control”, and “new sweatshops”. What these terms attempt to describe is an exploitative relationship between the employers and food delivery couriers. This occurs in multiple simultaneous ways including, for instance, information asymmetry, gamification, and automated notifications. It is easy to become a food delivery courier, but it is difficult to determine one’s earnings on a regular basis because companies design algorithms to prioritise or minimise certain factors in real time. Similar performance (e.g., in terms of hours, distance, deliveries) may not generate similar earnings. Indeed, in a study of food delivery couriers in Brazil, it was found that couriers earned less during the COVID-19 pandemic despite working on average 9-12 hours per day.
Other ways that food delivery couriers face discrimination can be identified when we look at the profiles of those who work as couriers. We know from existing research that food delivery couriers tend to be young males who are migrants, international students, or new citizens. What these individuals have in common is their general reluctance to seek redress for their working conditions, even when they are exploited. This could be due to a variety of reasons. For instance, couriers may have comparatively poorer linguistic skills of the host country and are consequently unwilling to speak out. Food delivery couriers, especially new international students, may be unaware of the host country’s law or road safety that are meant to protect everyone. Couriers may lack the appropriate work authorisation and want to avoid drawing attention to their status. They may want to earn money immediately. There may also be a gender dimension here that accounts for couriers’ overall reticence to publicise the discrimination they face. These contributing factors are very interesting, because they explain how these individuals are effectively silenced.
The context within which food delivery couriers work today hence contains familiar features such as systemic discrimination, as well as new elements based on algorithmic governance. My research is interested in how these features interact to reinforce or undermine discriminatory practices.
Gianluca Cinnante / Shutterstock
- You argue that the exploitative working conditions that food couriers face can be considered policy failures. Why?
Policies fail for various reasons, and different analytical perspectives offer distinct explanations. My research is guided by the design approach in policy sciences. A policy design perspective orientates the researcher to focus on the relationship between the processes of selecting the policy instruments and the effects of their implementation. According to the theory of social construction and policy design, how policymakers determine the policy’s target population matters in how politics unfold and democracy evolves. This happens in the following ways: by determining the policy’s target population, policymakers also divide them into those who receive the “benefits” from implementing the policy, and those who get the “burdens” of policy implementation. In doing so, policymakers also establish the “deservedness” of those in the target population. Here, people who benefit from policy implementation are considered to be “deserving”, and those who receive the burdens are deemed to be “undeserving”.
I find the notion of “deservedness” fascinating because it carries with it positive and negative connotations about an individual. But an individual is not governed only by one policy; in fact, we are subjected to multiple policies on any given day. So what happens when an individual is constructed as “deserving” by multiple policies? Does this individual become more deserving of many policy benefits? Is this individual a member of the “haves”? Conversely, could we say that an individual who is negatively constructed by several policies belongs to the “have nots”? What happens when positive and negative connotations from different policies intersect? Does this intersection neutralise the effects of the respective policy implementation? Or does this intersection lead to policy reforms, and, if so, how?
These questions may sound theoretical, but I found them very relevant in guiding my research on food delivery couriers. They encourage us to look at the different policies that affect the construction of on-demand food delivery couriers. As mentioned earlier, published research tells us that couriers tend to be migrants, international students, or new citizens. This led me to examine how migration policies construct economic migrants, and how higher education policies construct international students. I am now exploring how these social constructions interact with the construction of on-demand food delivery couriers in the labour market. So far, I found that the negative constructions of economic migrants and international students reinforce the negative construction of food delivery couriers in some countries. Put simply, in major cities in these countries, couriers are considered as “undeserving” of policy benefits and are given a disproportionate share of burdens. However, in other global cities such as Singapore, the clash between negative and positive constructions of food delivery couriers has led to reform debates.
The flourishing of exploitative working conditions that food delivery couriers face may thus be the accumulated results of multiple policy failures. For instance, the failure of labour market policies to monitor their working conditions because couriers (categorised as part-time workers) are constructed as deserving of policy burdens. Or the failure of higher education policies that push universities to prioritise the recruitment of international students for fee-paying purposes, which may in turn contribute to these students being negatively constructed as lowering classroom standards. Or the failure of migration policies that respond to popular sentiments by negatively constructing economic migrants as disposable labour, undeserving of policy benefits. Together, these failures enable exploitative working conditions to thrive.
- Based on your research, what policies could be implemented to combat algorithmic governance?
The ways in which food delivery couriers face discrimination are multiple, and policies to combat algorithmic governance should also be diverse and encompassing. But there are some ways in which we can move forward.
To start, it is important to rethink the employee vs. contract worker divide currently governing much of our labour market policies. To what extent can this divide be maintained given the changing patterns of work? Are we all to become employees, or are we all simply people who work (producing goods, providing services)? What then is the social contract between employers, workers, and the state? How can we recalibrate existing practices to uphold our obligations to one another if our societal goals are to improve collectively? These are some basic questions we must address jointly since policy decisions affect everyone.
Secondly, we need to move away from the “myth of tech exceptionalism”, which amplifies the belief that technology can solve complex social problems. This is a myth that tech companies have perpetuated to evade regulation. Many scholars and policy observers have revealed that this is simply not true in a variety of sectors, including in military conflicts. In the case of food delivery couriers, my research supports the observation that algorithms underpinning delivery apps have simply reinforced and accentuated existing class hierarchies between the “haves” and “have nots”. What is alarming is that the numbers of “have nots” may be growing while this divide is increasingly entrenched. It has been asserted that algorithms are proprietary and are at the heart of companies’ market competitiveness, but we should approach this framing as part of the broader “myth of tech exceptionalism” discourse, dissuading us to see the harmful impact of technology on society.
Additionally, it is useful to see that the multiple negative construction of food delivery couriers across policy sectors could be enabling exploitative working conditions to flourish. We need to ask questions that reflect the complexity of interacting policy implementation effects. Should reforms be introduced in one policy sector or multiple policy sectors? Which reforms are feasible? What is the role of politics and public sentiments in ushering in or blocking policy reforms? What are the implications of introducing nationality requirements for those who can work in the food delivery sector? There are many questions we can ask, and I believe that a broader conversation could illuminate the actual costs of food delivered.
- During the month of May 2023 you were a visiting scholar at LIEPP. How was your experience?
LIEPP is a fantastic place for scholarly interaction. I was warmly welcomed by LIEPP colleagues and visitors from around the world. I especially appreciate the interdisciplinarity at LIEPP: we have diverse research agenda, but we are united by our interest in the role of policy in social life. In our contemporary world increasingly defined by differences, having a shared interest is refreshing. I am thankful to have had this experience at LIEPP.
How do transparent admission standards increase the application to the college-bound upper-secondary school track
Image StockImageFactory.com (via Shutterstock)
LIEPP's Educational Policies research group and the Centre for Research on Social Inequalities are pleased to convene the seminar:
How do transparent admission standards increase the application to the college-bound upper-secondary school track: A series of randomized field experiments
Friday January 12th. 11.30am-1pm.
Location : Sciences Po, Room K011, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007, Paris
Speaker:
- Tamás Keller ( HU-REN - Institute of Economics at the Centre for Economic and Regional Studies, Budapest)
Abstract:
Students require accurate information to navigate the education system. In response to this need, various information campaigns have emerged in different fields of social science, with the goal of providing students with essential details. A growing body of empirical literature suggests that schools’ admission standards may discourage students from applying due to the associated risk of non-admission, which students tend to avoid.
This study makes two key contributions to the literature on educational decision-making.
Firstly, we examine how the perception of schools’ admission standards influences students’ perceived admission chances, potentially dissuading them from applying.
Secondly, we conduct a series of pair-matched, cluster-randomized field experiments, revealing schools’ actual admission standards to qualified students to encourage their application.
Our findings indicate that our light-touch treatment led to a small and statistically insignificant main effect.
The paper further delves into heterogeneity in the treatment effect and speculates on reasons why pure information campaigns may not be fully effective.
Assistant(e) axe Politiques éducatives
L'Axe politiques éducatives du LIEPP recrute un.e assistant.e (masterant.e ou doctorant.e) en appui aux activités de l’axe
Le Laboratoire Interdisciplinaire d'Evaluation des Politiques Publiques (LIEPP) de Sciences Po recrute un.e assistant.e (masterant.e ou doctorant.e) en appui de l'axe Politiques éducatives pour contribuer à l'animation de ses activités de recherche dans l'année universitaire 2023-2024.
L’assistant.e sera engagé.e pour un maximum de 12 heures / mois avec un rémunération brute de 16€/heure. Il/Elle travaillera en collaboration avec les co-directeur.trice.s de l’axe concerné et l’équipe administrative du LIEPP.
Les tâches assignées pourront inclure, parmi d'autres :
- Appui à l'organisation des séminaires de l'axe (identification d’intervenant.e.s, suivi de la préparation des séminaires : échanges avec les intervenant.e.s, collecte des présentations et éléments à diffuser, préparation des textes des annonces des séminaires, diffusion des séminaires hors Sciences Po, rédaction et/ou publication d’éléments de restitution des séminaires, etc.) ;
- Animation du collectif des affilié.e.s (transmission d’information, organisation de temps d’échange);
- Appui à l’organisation d'autres activités de l'axe et du séminaire annuel ;
- Appui à la communication autour des activités de l'axe (en interne au LIEPP/ à Sciences Po et en externe : recensement de contacts ou listes de diffusion pertinentes selon les thématiques, diffusion par email, vérification de la mise à jour des informations en ligne);
- Évaluation et récapitulatif des projets soutenus par l’axe (catégorisation des projets et publications pour identifier les méthodologies employées, les motifs et domaines étudiés, etc.)
Ce poste est ouvert aux étudiant.e.s de Master 2 et aux doctorant.e.s et inscrit.e.s à Sciences Po, à l'Université Paris Cité et à toute autre université en région parisienne. Les heures peuvent être réalisées soit en tant que mission d'expertise pour celles et ceux qui sont en contrat doctoral, soit en vacations (la condition étant d'avoir le statut étudiant). Il convient aux candidat.e.s de se renseigner auprès de leur École doctorale sur la possibilité de cumul et faisabilité pour celles et ceux qui sont en contrat doctoral.
Les candidatures doivent être soumises à carlo.barone@sciencespo.fr et andreana.khristova@sciencespo.fr
Les candidatures doivent inclure (1) un CV mis à jour, et (2) une lettre de motivation indiquant la formation et les expériences qui permettront au /à la candidat.e de s'investir dans le rôle.
LIEPP IN THE MEDIA - DECEMBER 2023
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Actualité Sciences Po
Socio fiscal policies research group
Une histoire du conflit électoral, article de Clément Carbonnier, publié par Alternatives Economiques le 27/11/2023
« Que sait-on du travail ? » : des pistes de soutenabilité pour travailler à tout âge, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 27/11/2023
Des pénibilités à la soutenabilité du travail : construire de nouvelles voies de prise en compte des relations santé travail, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 27/11/2023
La science économique a perdu de vue la question foncière, tribune d'Etienne Wasmer publiée par Le Monde le 24/11/2023
Les effets délétères de la sous-traitance sur la santé des salariés, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 06/11/2023
Que sait-on du travail ? Une boîte à outil pour agir, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 04/11/2023
Entre délocalisations, intensification et numérisation : travailler dans l’industrie automobile aujourd’hui, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 30/10/2023
Les usines du futur n’ont rien à envier à celles des « Temps modernes », article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 30/10/2023
Les Français ne sont pas flemmards, émission de France Info avec Bruno Palier du 27/10/2023
Une start-up nation avec des profs paupérisés, est-ce bien sérieux ?, chronique d'Etienne Wasmer publiée dans Les Echos le 26/10/2023
Jean-Marc Daniel x Michaël Zemmour, émission de France Inter avec Michaël Zemmour du 24/10/2023
Les fortes attentes vis-à-vis du travail ne sont pas satisfaites, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 24/10/2023
Les « travailleurs du clic » les plus actifs sont en majorité des femmes précaires, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 23/10/2023
Qui veut gagner des centimes ? Les microtravailleurs : derrière une foule de passage, une première ligne de précaires, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 23/10/2023
Discriminations and category-based policies research group
Emploi et handicap : en fait-on assez ?, émission de France Culture avec Anne Revillard du 23/11/2023
La loi pour le plein emploi repose sur une lecture restrictive des difficultés d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, entretien avec Anne Revillard publié par Faire Face le 23/11/2023
Le numérique et l’inclusion des travailleurs handicapés, article citant les travaux d'Anne Revillard et Célia Bouchet publié par Youmatter le 21/11/2023
Recherche : handicap, inégalités professionnelles et politiques d'emploi, article citant les travaux d'Anne Revillard et Célia Bouchet publié par Sciences Po le 21/11/2023
Handicap, inégalités professionnelles et politiques d’emploi, article d'Anne Revillard, Célia Bouchet et Mathéa Boudinet publié par Le Monde le 20/11/2023
« Que sait-on du travail ? » : les entreprises ne peuvent, seules, résorber les inégalités subies par les personnes en situation de handicap, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 20/11/2023
Pourquoi et comment suivre la production de ciment par satellite, article de Jean-Charles Bricongne publié par La Banque de France le 08/11/2023
Evaluation of democracy research group
Le 49.3 est-il en train de se banaliser ?, émission de France Inter avec Julia Cagé du 02/11/2023
Il faut convaincre tous les électeurs que leur vote compte, article citant les travaux de Julia Cagé publié par La Dépêche le 02/11/2023
Qui est le mieux placé pour reconquérir le vote populaire ?, émission de France Culture avec Julia Cagé du 29/10/2023
Écologie : après la désobéissance civile, la désobéissance institutionnelle ?, émission de France Culture avec Julia Cagé du 29/10/2023
Il y a un sentiment d’abandon dans le monde rural, entretien avec Julia Cagé publié par Ouest France le 21/10/2023
Environmental policies research group
L’évaluation des politiques de transition doit être davantage processuelle et qualitative, entretien avec Charlotte Halpern publié par Acteurs Publics le 21/11/2023
Face à l'urgence écologique, Sciences Po lance un Institut des transformations environnementales, émission de RFI avec Charlotte Halpern et Mathias Vicherat du 17/11/2023
On a plus de 40 enseignants-chercheurs qui travaillent sur l'environnement" à Sciences-Po, émission de France Inter avec Charlotte Halpern du 06/11/2023
Paris 2024 : Quels impacts sur l'aménagement des villes et des territoires ?, entretien avec Charlotte Halpern publié par Sciences Po le 24/10/2023
Educational policies research group
Orientation : le marché privé du coaching scolaire, “une solution séduisante pour les familles inquiètes”, article citant les travaux de Claudine Oller publié par Télérama le 17/11/2023
Dans les villes moyennes et petites, la carte des émeutes se superpose en partie avec celle des gilets jaunes, article citant les travaux de Marco Oberti publié par Public Sénat le 08/11/2023
Soutien scolaire : un marché en plein essor, émission de France Culture avec Anne-Claudine Oller du 06/11/2023
L’orientation subie est un échec vécu de façon très violente, entretien avec Agnès van Zanten publié par Le Monde le 19/10/2023
Health policies research group
Penser le travail : Sciences Po et Le Monde remettent leur prix 2023, entretien avec Henri Bergeron publié par Sciences Po le 16/11/2023
L'aide médicale d'État est-elle une singularité française ?, émission de France Culture avec Anne-Laure Feral-Pierssens du 06/11/2023
L’appel de 3 000 soignants : « Nous demandons le maintien de l’aide médicale d’Etat pour la prise en charge des soins des personnes étrangères », article citant les travaux d'Anne-Laure Feral-Pierssens publié par Le Monde le 02/11/2023
Side event COP28: Low carbon and climate-resilient health care: global perspectives on solutions and practices
Actualité Sciences Po
COP28 SIDE EVENT
Low carbon and climate-resilient health care: global perspectives on solutions and practices
Tuesday, December 5th, 2023
13:15-14:45 (GST)
Co-hosted by University of Heidelberg and Sciences Po, Contact: charlotte.halpern@sciencespo.fr
Programme (pdf)
The WHO introduced frameworks (e.g., ATACH) for climate-resilient and low-carbon health care. Taking a holistic view, this side event will focus on how different actors in Germany, France, Switzerland, Chad and the Maldives, contribute through research & practices.
Speakers
- Dr Noemi Bender, Head of Sustainability and Climate Protection, Heidelberg University Hospital
- Dr Anneliese Depoux, Director of the Centre Virchow-Villermé, Université Paris Cité and Research affiliate at LIEPP
- Dr Charlotte Halpern, Tenured research at Sciences Po, CEE & LIEPP and Director of the Institute for environmental transformations
- Dr med Alina Herrmann, Climate Change and Health Researcher, Heidelberg Institute of Global Health
- Dr Maximilian Jungmann, Executive Manager, Heidelberg Center for the Environment, CEO, Momentum Novum
- Dr. med, Dr. P.H. Rainer Sauerborn, Senior professor of Climate Change and Health, Heidelberg Institute of Global Health (HIGH)
- Dr Patricia Nayna Schwerdtle, Senior researcher at the Heidelberg Institute of Global Health (HIGH) and a consultant with the Climate Action Accelerator (CAA)
- Prof Nicolas Senn, Head of the Department of Family Medicine, Unisanté, University of Lausanne, President of the Consortium for the ecological transition of the Swiss healthcare System
Programme
- Welcome, Charlotte Halpern and Max Jungmann
- A global perspective, Max Jungman, Heidelberg Center for the Environment
- Building climate change resilience in health care facilities in fragile settings; Patricia Nayna Schwerdtle, Heidelberg Institute of Global Health (HIGH) and Climate Action Accelerator (CAA)
- Sustainability and Climate Protection at Heidelberg University Hospital; Rainer Sauerborn, Heidelberg Institute of Global Health and Noemi Bender, Heidelberg University Hospital
- Carbon footprinting and emission reduction at German hospitals – challenges and opportunities; Alina Herrmann and Rainer Sauerborn, Heidelberg Institute of Global Health
- A road map for conducting the ecological transition of the Swiss healthcare system; Prof Nicolas Senn, Unisanté, University of Lausanne, Switzerland
- Decarbonizing the Healthcare System: Key Challenges for Public Policies in France, Anneliese Depoux, Université Paris Cité, CVV, CPT & LIEPP, and Charlotte Halpern, Sciences Po, CEE & LIEPP
- General discussion
- Conclusive remarks and end of session
Institutional partners
Workshop "Discrimination and Inequalities on online markets"
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LIEPP's Discrimination and category based policies research group is pleased to convene the workshop:
Discrimination and Inequalities on online markets
December 15th. 10:00 am - 4:30 pm.
Location: Sciences Po room Goguel, 27 rue Saint Guillaume, 75007 Paris
Abstract:
Today, digital platforms account for a growing share of the economy in providing goods and services (classified ads, short-term rentals, car-sharing, freelancing, etc...). These marketplaces do not intervene (or do so only to a very limited extent) when users interact with each others, set their own prices, respond to buyers, or provide evaluations.
We can therefore expect a certain amount of gender and ethnic discrimination on these specific marketplaces. This one-day workshop brings together research that aims to provide evidence of ethnic and gender discrimination on some of these platforms using experimental and scraping methodologies.
Programme:
10h-10h30: Welcome/coffee
10h30-11h15: Michelangelo Rossi (Telecom Paris)
The Evolution of Discrimination in Online Markets: How the Rise in Anti-Asian Bias Affected Airbnb during the Pandemic
11h15-12h: Pieter-Paul Verhaeghe (VUB)
Ethnic discrimination on the shared short-term rental market of Airbnb
12h-12h45: Mimansa Bairathi (UCL) - zoom
Gender Disparity in Online Reputation: Evidence from an Online Freelance Platform
12h45-14h15: lunch
14h15-15h: Ignacio Berasategui (PSE)
The Price of Trust, Women's Participation and Ethnic Sorting in p2p Markets. Evidence from BlaBlaCar
15h-15h45: Dylan Glover (INSEAD)
Gender differences in screening on online platforms
15h45-16h30: Ozge Demirci (HBS) - zoom
Reducing Discrimination with Information: Evidence from Online Freelancing Platforms
Atelier Jeune Recherche (2023-2024)
Actualité Sciences Po
Présentation générale de l'atelier
Animation : Anne Revillard
Email: anne.revillard@sciencespo.fr
La participation à l’atelier est obligatoire pour les lauréat.e.s du programme Jeune recherche, et fortement recommandée pour les doctorant.e.s et post-doctorant.e.s affilié.e.s au LIEPP. La présentation lors d’une des séances engage à participer aux autres séances de l’atelier. L’atelier se déroulera en présentiel au LIEPP (pas de format hybride).
Les trois premières séances sont collectives:
Mercredi 20 septembre de 11h00 à 13h00: Réunion de lancement du Programme Jeune Recherche
Jeudi 26 octobre de 10h00 à 13h00: Théorie du changement
Mercredi 6 décembre de 10h00 à 13h00: Session poster
Les séances suivantes, sur le second semestre (liste ci-dessous), seront dédiées à la présentation et à la discussion de projets individuels.
Lundi 15 janvier 2024 11h-13h (thème santé)
Présentation 1: Cécile Lavier, CSO (CNRS/Sciences Po) et INCa, “Les mères comme levier de la santé publique. Le cas de la vaccination HPV.” Mode écriture.
Présentation 2 : Bartholomew Konechni, CRIS, “Unconditional Cash Transfers’ Impact on Health Behaviours During a Crisis: A Natural Experiment Using the CARES Act 2020”
Présentation 3: Lucie Kraepiel, CSO (CNRS/Sciences Po) Concevoir et organiser la prise en charge ambulatoire des pathologies cardio-vasculaires : enjeux professionnels et organisationnels
Lundi 12 février 2024 11h-13h (thème santé)
Présentation 1: Julie Cartailler, LIRAES Université Paris Cité, économie, “La performance du système de santé mentale : que peut-on apprendre des préférences des jeunes adultes ?” - Présentation
Présentation 2 : Jiwon Jeong, CERMES3 Université Paris Cité, Sociologie-démographie, “Alcoolisation et risques sexuels chez les jeunes adultes en France et en Corée du Sud" - Présentation
Présentation 3: Julia Eïd, Ceped Université Paris Cité, santé publique, “titre à confirmer” - Présentation
Lundi 18 mars 2024 11h-13h (thème éducation)
Présentation 1: Elora Taieb, LaPsyDE, Université Paris Cité, Titre à confirmer. Mode présentation préféré (à confirmer)
Présentation 2 : Georgia Thebault, Sciences Po, “The Closer The Better? Geographical Constraint and Selective Programs in French Higher Education”, présentation
Présentation 3: Julie Pereira, Sciences Po, “Du violon dans des écoles maternelles défavorisées, entre mobilité sociale et arbitraire culturel : quels effets pour quels publics ?”, présentation
Lundi 22 avril 2024 11h-13h (thème élections)
Présentation 1: Camille GELIX, CEVIPOF, Sciences Po. (Titre à confirmer). Mode de présentation : écriture.
Présentation 2 : Felipe LAURITZEN, Département d’Économie, SciencesPo. Can Public Campaign Funding Change Politicians’ Behaviour? Evidence from Brazil, 2004-2022
Présentation 3: Olivia Tsoutsoplidi, Département d’Économie, SciencesPo. « Campaign Finance Quotas and Descriptive Representation: Evidence from Brazil, 2002-2022. » joint with Julia Cagé and Felipe Lauritzen.
Lundi 13 mai 2024 11h-13h
Présentation 1: Fatoumata Diallo, science politique, CERI (Sciences Po). (Titre à confirmer).
Présentation 2 : Philippe Martini, sciences politique, CERI (Seciences Po). (Titre à confirmer).
Présentation 3: Pierre Robicquet, EHESS/Laboratoire Cermes3, “Le partage de la santé mentale ? Dynamiques contrariées de mutualisation des ressources et de spécialisation du travail en psychiatrie publique” Titre à confirmer. Mode présentation préféré (à confirmer)
Lundi 3 juin 2024 11h-13h
Présentation 1: CORCHETE, Charlotte, sociologie, CRIS (Sciences Po)
Présentation 2 : MAREC Marie-Gaëlle, psychologie, santé publique, sociologie, CRPMS (Université Paris Cité)
Présentation 3: Lucie Kraepiel, CSO (CNRS/Sciences Po) Concevoir et organiser la prise en charge ambulatoire des pathologies cardio-vasculaires : enjeux professionnels et organisationnels
The Comparative Politics of Just Transition Policies
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Actualité Sciences Po
LIEPP's Socio-fiscal policies & Environmental policies research groups are pleased to convene the seminar:
The Comparative Politics of Just Transition Policies: How and why the new social risks of decarbonisation were addressed in Spain and Ireland
Monday December 11th 2023. 4pm - 5.30pm.
Location: Salle K008, Sciences Po, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris
Speaker:
Matteo Mandelli (Sciences Po, LIEPP)
Matteo Mandelli is a Postdoctoral Research Fellow at the Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies of Sciences Po. He obtained a PhD in Political Studies from the University of Milan. He is co-founder and board member of the Sustainable Welfare and Eco-social Policy Network. His core research interest is the politics of eco-social policies in the European Union and in its Member States.
Abstract:
Just transition policies are useful measures to address the new social risks related to environmental protection and, more specifically, to industrial decarbonisation. Despite their timely relevance, these policies are not only still rare, but also arguably undertheorized. This seminar aims to contribute to the emerging debate about the transformations of the Welfare State in the face of the climate crisis and of net- zero transitions, through a so-far underdeveloped empirical-political perspective. Navigating a largely unexplored field, the seminar aims to strengthen our understanding of just transition policies and politics with a theory-generating ambition. It does so by asking how and why different countries address the social risks of decarbonisation. Spain and Ireland are selected as case studies for a comparison that aims to analyse just transition policies and to unveil the mechanisms behind their adoption and formulation.
The two cases are investigated through process tracing and qualitative methods, building on an original conceptual-analytical framework and on an inductive research strategy, which allows us to map the socio ecological preferences of relevant political parties and organized interest groups. While Ireland has relied on narrow, investment-oriented and governmentalist just transition policies, Spain instead proposed a more transformative and comprehensive policy approach. The emergence of just transition policies can be explained as a result of a green-labour convergence among relevant socio-political actors engaging in a political exchange, in which political support for decarbonisation is traded for economic support to affected societal groups.
Roles of Big Data Analytics in Governing Urban Energy Transitions
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Actualité Sciences Po
LIEPP's Environmental policies research group is pleased to convene the seminar:
Roles of Big Data Analytics in Governing Urban Energy Transitions: An Experience Sharing of a Transdisciplinary Project on Smart Energy communities in Hong Kong
November 20th, 2023. 12.30-2.30pm.
Location: Sciences Po, Room CS16, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris
Mandatory registration to participate in person
Mandatory registration to participate via Zoom
Speaker:
Dr. Daphne Mah is the Director of the Asian Energy Studies Centre and an Associate Professor of the Department of Geography at Hong Kong Baptist University.
Abstract:
Limiting global warming to 1.5°C to avoid catastrophic climate impacts requires large-scale decarbonisation, decentralisation, and digitalisation of our increasingly interconnected energy systems. With the rapid development of smart grids and smart homes, massive amounts of electricity data have become available. Households can change from passive end-users to proactive engagers in smart grid-enabled energy transitions by playing active roles in energy saving and producing renewable electricity both at home and in communities. However, how and under what conditions that new human-technology interactions can be optimised to realise the full potential of end-user driven smart energy transitions?
This presentation will give a snapshot of our preliminary findings along three themes of investigation:
(i) In what ways combined insights can be derived from smart sensor-based big data analytics and qualitative household interview data to develop household electricity consumption pattern analysis?;
(ii) How do place-based community contexts influence the envisioning of digital energy transitions?;
(iii) How could we create research impacts in society through multi-sectoral partnership?
Contact: environnement.liepp@sciencespo.fr
Une économie qui tourne en rond ?
Actualité Sciences Po
Le Laboratoire Interdisciplinaire des Energies de Demain et le LIEPP sont ravis de vous inviter au séminaire thématique :
Une économie qui tourne en rond ?
Accès libre
Mercredi 29 novembre 2023 de 14 h à 17 h
Salle 454A du bâtiment Condorcet de l’Université Paris Cité, 4 rue Elsa Morante, 75013 Paris.
Programme :
Un café d’accueil sera servi à partir de 13h30
14h00 Antoine Missemer (économiste, CNRS, CIRED, Paris)
Linear vs. circular views of the human-nature relationship in the history of economic thought
The long-run history of environmental and natural resource economics is quite well known. To name just a few milestones, it usually includes the Physiocrats, Jevons’s coal question, Marshall’s and Pigou’s externalities, Hotelling’s 1931 model, Coase’s theorem, Hardin’s tragedy of the commons, up to Nordhaus’s DICE model. This history, in which resources are considered inputs and ecosystems sinks, offers a quite linear and dualistic view of the human- nature relationship. It is, however, not the only one to tell. Since the 18 th century at least, there has been another, less-known economic tradition opting for a more integrative, organicist, and circular view of the human-nature nexus, from Linnaeus’s economy of nature to American land economics and contemporary ecological economics. This presentation will quickly explore these two traditions and give more details on one example from the organicist, circular tradition: the combination of chemistry and economics in the mid-19 th century to design a circular agricultural scheme, as a lever for transforming the entire economic system.
14h30 Anthony Halog (environmental management, School of the Environment - University of Queensland)
Life Cycle and Systems Thinking Methods to Support Policy Design and Evaluation when Transitioning to a Decarbonised, Circular Economy
Transitioning to a decarbonised, circular economy is a complex task that requires a system thinking approach. Life cycle assessment (LCA) is a widely used method for evaluating the environmental impact of a product or process throughout its entire life cycle. This policy- oriented seminar argues that incorporating life cycle and systems thinking perspective into policy design and evaluation can support the ongoing transition to a decarbonised, circular economy.
15h00 Pause
15h30 Teresa Haukkala (politologue, Sciences Po, LIEPP)
European sustainability targets and policy assumptions in 2030 and beyond: a foresight assessment for circular economy. Case: Textile sector
Transition to circular economy is an important aspect in European sustainability targets for 2030. This presentation focuses on the circular economy in the EU27, in particular with respect to recycling and re-use. The talk describes the EU-level policy context for objective development, the roadmap towards the objectives, and the assumptions that were considered to be essential in accomplishing the objectives for 2030. It further anticipates some risks involved, and wild cards to be considered towards 2050. A case study on the textile sector in Finland is used as an example: how can a sustainable textile system be created by 2030?
16h00 Débat final animé par José Halloy (physicien, Université Paris Cité, LIED) et Marc Ringel (économiste, Sciences Po, European Chair for Sustainable Development and Climate Transition)
GENDER EQUALITY POLICY IN PRACTICE
Actualité Sciences Po
MAGE, the Centre Maurice Halbwachs and the Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP) are please to co-organize the event:
GENDER EQUALITY POLICY IN PRACTICE (GEPP) - EQUAL PAY WORKSHOP IMPLEMENTATION WHEN POLICY FAILS: THE UPHILL BATTLE FOR EQUAL PAY
November 23rd- 24th, 2023
Location: Sciences Po Paris
Sponsors: CMH – Labex TEPSIS, Réseau MAGE, Discrimination and Category Policies Research Group, LIEPP, Sciences Po Paris
DAY 1 THURSDAY NOVEMBER 23 rd : EUROPEAN UNION COUNTRIES
10:00: Welcome Introductions, Goals and Agenda
Isabelle Engeli (Exeter Uiversity)
Amy G. Mazur (Washington State University)
Sophie Pochic (CNRS/ EHSS)
10:45 -12:15
Can pay transparency help reduce the gender pay gap? Insights into the limited and selective effects of French policy
Sophie Pochic (CNRS/ EHSS) et Cécile Guillaume (University of Surrey)
Discussed by Alexandra Scheele
The implementation of equal pay in Sweden: Gender Accommodation
Lenita Freidenvall (Stockholm University)
Discussed by Mari Tiegen
12:15-12:30: Coffee
12:30- 13:30
Equal Pay in Practice at the EU Level: The Never-Ending Story of Implementation
Sophie Jacquot (Université Saint-Louis – Bruxelles)
Discussed by Elisa Cheiregato
13:30-14:30 Lunch
14:30-16:00
The role of social dialogue institutions in implementing European equal pay policy: Between collective awareness, mixed understandings and structural limits of contemporary policy instruments in Belgium (1951-2019)
Veronika Lemeire (Hasselt University ) and Patrizia Zanoni (Hasselt University)
Discussed by Susan Milner
It’s a long way to … nowhere? Equal Pay Legislation in Germany
Andrea Jochmann-Döll and Alexandra Scheele (University of Bielefeld )
Discussed by the French Team
16:00- 17:30
Pay transparency measures in Italy: A symbolic response to pay inequality between men and women without challenging structural inequalities
Elisa Chieregato (European Commission, DG for Employment, Social Affairs and Inclusion)
Discussed by the Olga Salido-Cortés
Walking towards equal pay with the boots of a giant and the feet of a dwarf: implementing equal pay in Spain (2019-2022)
Olga Salido-Cortés (University Complutense of Madrid )
Discussed by Sophie Jacquot
17:30-17:45 Coffee Break
17:45 –18:00 Recap and Lessons Learned
DAY 2 FRIDAY NOVEMBER 24 TH : COUNTRIES OUTSIDE OF THE EU
9:30 Welcome Back and Agenda for the Day
9:45-11:15
Change and Stagnancy: progressive gender equality regimes and their impact on equal pay in the case of Norway
Mari Teigen Institute for Social Research (Institute for Social Research) and Ines Wagner (Institute for Social Research)
Discussed by Lenita Freidenvall
The elusive struggle for equal pay in the UK: A weak and contingent legal framework
Susan Milner (University of Bath)
Discussed by the French Team
11:15 – 12:45
Implementation of Equal Pay at the Federal and State Levels in the USA: The Imperative of Gender Accommodation
Ashley English (University of North Texas ), Season Hoard (Washington State University),
Meredith Niezgoda (Texarkana College ) and Sydney Smith (Washington State University)
Discussed by Iris Bradford
The Challenges and Pitfalls of Implementing Proactive Pay Equity Legislation in Canada
Francesca Scala (Concordia University), Stephanie Paterson(Concordia University) and Iris Bradford (Concordia University)*
Discussed by the US Team
Lunch 12:45- 13:30
13: 30-14:30 Wrap up and Next Steps
GENDER EQUALITY POLICY IN PRACTICE (GEPP) - EQUAL PAY WORKSHOP
Actualité Sciences Po
MAGE, the Centre Maurice Halbwachs and the Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP) are pleased to co-organize the event:
Gender equality policy in practice (GEPP) - Equal Pay Workshop implementation when policy fails : the uphill battle for equal pay
November 23 rd - 24 th , 2023
Location: Sciences Po Paris
Sponsors: CMH – Labex TEPSIS, Réseau MAGE, Discrimination and Category Policies Research Group, LIEPP, Sciences Po Paris
DAY 1 THURSDAY NOVEMBER 23 rd : EUROPEAN UNION COUNTRIES
10:00-1100: Welcome Introductions, Goals and Agenda
Isabelle Engeli (Exeter Uiversity)
Amy G. Mazur (Washington State University)
Sophie Pochic (CNRS/ EHSS)
11:00 -12:30:
Can pay transparency help reduce the gender pay gap? Insights into the limited and selective effects of French policy
Sophie Pochic (CNRS/ EHSS)* et Cécile Guillaume (University of Surrey)*
Discussed by Alexandra Scheele
The implementation of equal pay in Sweden: Gender Accommodation
Lenita Freidenvall (Stockholm University) *
Discussed by Mari Tiegen
12:30- 13:30
Equal Pay in Practice at the EU Level: The Never-Ending Story of Implementation
Sophie Jacquot (Université Saint-Louis – Bruxelles)
Discussed by Elisa Cheiregato
13:30-14:30 Lunch
14:30-16:00
The role of social dialogue institutions in implementing European equal pay policy: Between collective awareness, mixed understandings and structural limits of contemporary policy instruments in Belgium (1951-2019)
Veronika Lemeire (Hasselt University )* and Patrizia Zanoni (Hasselt University)
Discussed by Susan Milner
It’s a long way to … nowhere? Equal Pay Legislation in Germany
Andrea Jochmann-Döll and Alexandra Scheele (University of Bielefeld )*
Discussed by the French Team
16:00- 17:30
Pay transparency measures in Italy: A symbolic response to pay inequality between men and women without challenging structural inequalities
Elisa Chieregato (European Commission, DG for Employment, Social Affairs and Inclusion)*
Discussed by the Olga Salido-Cortés
Walking towards equal pay with the boots of a giant and the feet of a dwarf: implementing equal pay in Spain (2019-2022)
Olga Salido-Cortés (University Complutense of Madrid )*
Discussed by Sophie Jacquot
17:30-17:45 Coffee Break
17:45 –18:00 Recap and Lessons Learned
DAY 2 FRIDAY NOVEMBER 24 TH : COUNTRIES OUTSIDE OF THE EU
9:30 Welcome Back and Agenda for the Day
9:45-11:15
Change and Stagnancy: progressive gender equality regimes and their impact on equal pay in the case of Norway
Mari Teigen Institute for Social Research (Institute for Social Research) * and Ines Wagner
(Institute for Social Research)*
Discussed by Lenita Freidenvall
The elusive struggle for equal pay in the UK: A weak and contingent legal framework
Susan Milner (University of Bath)*
Discussed by the French Team
11:15 – 12:45
Implementation of Equal Pay at the Federal and State Levels in the USA: The Imperative of Gender Accommodation
Ashley English (University of North Texas )*, Season Hoard (Washington State University),
Meredith Niezgoda (Texarkana College ) and Sydney Smith(Washington State University)
Discussed by the Canadian Team
The Challenges and Pitfalls of Implementing Proactive Pay Equity Legislation in Canada
Francesca Scala (Concordia University)*, Stephanie Paterson(Concordia University) and Iris Bradford (Concordia University)*
Discussed by the US Team
Lunch 12:45- 13:30
13: 30-14:30 Wrap up and Next Steps
Unpacking Foreign Aid: Discussing policies and their unintended consequences
Actualité Sciences Po
The Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP), Paris School of International Affairs (PSIA) and the Population and Development Center (Ceped) are pleased to invite you to the event:
Unpacking Foreign Aid: Discussing policies and their unintended consequences
Thursday November 16th. 7.30pm - 9pm.
Location: Room H101, Sciences Po, 28 rue des Saint Pères, 75007 Paris
Speaker:
Prof. Dirk-Jan Koch, author of two books on international aid and a renowned pracademic, is working as a Chief Science Officer at the Dutch Ministry of Foreign Affairs and a professor of international trade and development cooperation at Radboud University. With an academic and policy career spanning two decades in Europe and Africa, he has managed to bring research and practice together through his work. His work focuses on boosting the impact of international development efforts.
Discussants:
- Rigas Arvanitis, Director, Ceped
Rigas Arvanitis is a sociologist, economist and director of research at the Institut de Recherche pour le Développement (IRD). He is the director of the Population and Development Center (Ceped).
- Hélène Juillard, Adjunct Professor, PSIA
Hélène Juillard is a Director at Key Aid Consulting and Adjunct Professor at Sciences Po, Manchester and Geneva Universities. She specialises in the evaluation of large scale crisis response and has a particular interest in cash and market based programming.
Abstract:
International development cooperation is a multibillion-dollar industry, which aims to reduce poverty in the Global South and tackle global challenges, such as climate change. But is this happening? Foreign aid (be it humanitarian, peacebuilding or development support) frequently brings with it a range of unintended consequences, both negative and positive. During this event, Dirk-Jan Koch will delve into these consequences, providing a fresh and comprehensive guide to understanding and addressing them.
Pracademic Dirk-Jan Koch is both critical and constructive at the same time: he will point out where things go wrong in the international aid sector, but also how it can be improved.
This conference will be opened by Thibaut Jaulin, Academic Advisor and Adjunct Professor at PSIA and Anne Revillard, Director of LIEPP and member of the Centre for research on social inequalities (CRIS). Following the presentation by Dirk-Jan Koch, two discussants, Rigas Arvantitis, Director of Ceped and Hélène Juillard, Adjunct Professor at PSIA, will offer comments. A Q&A session with the audience will follow.
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LIEPP DANS LES MEDIAS - OCTOBER 2023
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Actualité Sciences Po
Socio-fiscal Policies research group
- Plus d’un tiers des salariés ont un rythme de travail imposé par un contrôle informatisé, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 16/10/2023
- « Que sait-on du travail ? » : avec l’Index de l’égalité professionnelle, des bonnes notes sans impact majeur, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 09/10/2023
- « Que sait-on du travail ? » : une élite salariale de plus en plus isolée depuis trente ans, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 02/10/2023
- « Pourquoi le plafond de verre résiste-t-il encore ? », article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 25/09/2023
- Crise de l'immobilier : soulager ou guérir ? , tribune d'Etienne Wasmer publiée dans Les Echos le 21/09/2023
- « Que sait-on du travail ? » : les raisons qui continuent de freiner l’égalité femmes-hommes, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 25/09/2023
- « Que sait-on du travail ? » : quand il s’agit de négocier, la référence aux conventions de branche est importante pour moins d’une entreprise sur deux, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 18/09/2023
Discriminations and Category-Based Policies research group
- Décryptage : le "Nobel' d'économie 2023 de Claudia Goldin par Hélène Périvier, article d'Hélène Périvier publié par Sciences Po le 13/10/2023
- Un Nobel à soi : Claudia Goldin ou l’économie féministe, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 12/10/2023
- « Nobel » d’économie : Claudia Goldin et l’émancipation des femmes américaines, article d'Hélène Périvier publié par The Conversation le 11/10/2023
- Le congé parental, un dispositif peu utilisé, émission de France Inter avec Hélène Périvier du 18/09/2023
Evaluation of Democracy research group
- Julia Cagé x Jérôme Jaffré : Les fractures françaises en 2023, émission de France Inter avec Julia Cagé, du 12/10/2023
- Comment Piketty et Cagé mettent la classe 'géo-sociale' au cœur du vote, article citant les travaux de Julia Cagé, publié par Pour l'Eco le 17/10/2023
- Histoire du conflit politique, une conversation avec Julia Cagé, Thomas Piketty, Branko Milanovic et Laurent Jeanpierre, entretien avec Julia Cagé publié par Le Grand Continent le 15/10/2023
- Le néo gramscisme, émission de France Inter avec Julia Cagé du 14/10/2023
- Pourquoi la France reparle-t-elle des classes populaires et des bourgeois ?, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Libération le 08/10/2023
- Etats-Unis : « Donald Trump pourrait être amené à liquider son patrimoine », entretien avec Elisa Chelle publié par Public Sénat le 02/10/2023
- « Une histoire du conflit politique » : tout comprendre au livre de Cagé et Piketty, article citant les travaux d'Elisa Chelle publié par Le Figaro le 21/09/2023
Educational Policies research group
- Emeutes : des banlieues aux villes moyennes, une étude souligne le facteur déterminant de la pauvreté, article citant les travaux de Marco Oberti publié par Le Monde le 12/10/2023
- Décryptage : comprendre les émeutes de juin 2023 avec Marco Oberti, article de Marco Oberti publié par Sciences Po le 12/10/2023
- « Certains contenus ont des effets positifs sur le développement langagier » : comment encadrer l’usage des écrans chez les enfants ?, article citant les propos de Grégoire Borst publié par l'OBS le 29/09/2023
- Entre les jeunes et la lecture, le numérique fait-il écran ?, émission de France Culture avec Grégoire Borst du 27/09/2023
- Université : les étudiants doivent-ils être rémunérés ?, émission de France Culture avec Elise Huillery du 20/09/2023
- Une allocation pour tous les étudiants : “Notre politique actuelle infantilise les jeunes”, article citant les propos de Tom Chevalier publié par Télérama le 20/09/2023
- Enseignement supérieur : faut-il se méfier du privé à but lucratif ?, émission de France Culture avec Agnès Van Zanten du 18/09/2023
Health Policies research group
- Santé mentale : les consultations auprès d'un psychologue ont augmenté de 60 % chez les 18-24 ans, selon une étude Doctolib, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par France Info le 12/10/2023
- La France doit prendre sa part dans une politique européenne de la santé, article citant les propos de Thomas Rapp publié par Les Echos le 02/10/2023
The expansion of the public mental health care system in France
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Actualité Sciences Po
Isabel M. Perera is an Assistant Professor of Government at Cornell University. Her studies focus on the way politics shape social policies, labor markets, and overall economies of affluent democracies, focusing on the United States and Western Europe. During the month of June 2023, she was a visiting scholar within LIEPP’s Health Policies research group and conducted a seminar on The Welfare Workforce: Trade Unions and Mental Health Care in France.
- Your current work focuses on the expansion of the public mental health care system in France during the 20th century. How did this service expand?
There was enormous pressure to reduce public mental health care during the late 20 th century. Part of this pressure came from the movement to “de-institutionalize” people with mental illness out of hospitals and promote their social inclusion. These efforts had good intentions. They aimed to reduce psychiatry’s reliance on hospitals – but deinstitutionalization soon became an excuse of cash-strapped governments to cut spending on mental health care entirely. While all Western countries managed to de-populate mental hospitals this way, only a few were able to expand the non-hospital, community-based services that the deinstitutionalization movement saw as its ultimate goal. That’s where the French case comes in. “La voie française” of deinstitutionalization was different from that of most other countries. France managed to de-populate mental hospitals; but not close them wholesale. Rather, France was one of those few countries to expand non-hospital, publicly funded mental health care, precisely as deinstitutionalization was underway.
While researching French deinstitutionalization, I found that the trade unions representing mental hospitals and related services played an important role in advocating for expansion. They wanted to protect their jobs! What made these unions especially influential, I think, was that they represented a broad coalition of workers across the occupational strata: doctors, nurses, attendants -- and, importantly, service administrators and managers, who often have direct access to policy-makers as their advisees. This coalition lasted for several decades and benefited from several key moments in French political history (e.g., the public employment expansions following May 1968 and Mitterand’s policy settlements of the 1980s). By the late 20 th century, they had managed to increase their job security and, in doing so, expand the mental heath system.
- What results did this expansion have?
The expansion of French mental health care has led to the “sectorization” system, which seeks to provide a wide variety of public mental health care services (hospital and non-hospital) to geographic catchment areas across the entire territory. The result is a fairly large public mental health care system. Although the system has faced renewed attempts to cut spending in recent years, it remains larger and more comprehensive than those of many other countries.
- When it comes to the implementation of public policies, how can worker advocacy make a difference?
Where public policies concern public services, they also concern public employees. These workers often are keen to protect these services, especially given tight labor market conditions. Jobs in the public sector are among the most secure and stable in today’s economy. Government workers would like to keep things that way, so they try to increase public funding revenues and bargain for additional job protections.
The spillover effects produce a feedback cycle: in the long run, public sector trade unions work to secure public jobs, which in turn secure public services, ultimately feeding resources back into public unions and empowering them further.
However, this mutually reinforcing feedback cycle is not always morally desirable. Sometimes, public unions can defend services that expand state surveillance or repression beyond what is ethically appropriate (especially an issue in policy or carceral services); or they simply defend services that the public may no longer deem as necessary (e.g., postal work in the digital era). It is important to be sensitive to these risks, particularly since workers have an outsized effect on service provision when client groups lack the political power to demand them (or not) on their own. But in many other cases, public sector trade unions are critical to the maintenance and expansion of valuable public services, such as health care and education.
- During the month of June 2023, you were a visiting scholar at LIEPP. How was your experience?
LIEPP is a wonderful place to work. I especially benefited from the rich expertise of the health policies research group, which provided excellent feedback on my research project. At the same time, I also was able to learn from scholars from the other research groups. This exposure allowed me to both broaden my knowledge of area specialties outside my own while thinking more about our shared theoretical frameworks. Moreover, I very much appreciate LIEPP’s ability to translate top academic research into practice. In my view, this is exactly the task of the policy scholar – but it can be very difficult to do well. Too often, we limit our work to paywalled academic journals and or closed academic conferences. LIEPP, with its emphasis on both Working Papers and Policy Briefs, shows us how to bridge the divide between theory and practice.
LIEPP Newsletter - October 2023
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Actualité Sciences Po
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User and stakeholder involvement in realist evaluation
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Actualité Sciences Po
Dr. Ana Manzano is an associate professor in public policy at the School of Sociology & Social Policy, University of Leeds. She is an expert in health policy and healthcare evaluation, focusing on theory-driven realist evaluation methodological approaches, advanced qualitative methods, and their application in mixed-methods studies. She has published widely in the area of quality standards for evaluation; and she is passionate about the relationship between methods, evidence at the intersection between health and social domains. She has worked on complex public policy issues such as maternal mental health, chronic illness, financial incentives in healthcare, user decision-making and healthcare utilisation.
She hosted a session as part of LIEPP’s METHEVAL cycle of seminars on June 8, 2023: User and stakeholder involvement in realist evaluation.
- Could you briefly describe realist evaluation and the context in which it became more popular?
Realist evaluation is a theory-driven approach to policy evaluation that aims to understand causality and explain the intricate relationship between outcomes, mechanisms, and contextual circumstances at various levels (macro, meso, and micro) within a given policy, programme or intervention. It gained prominence in the early 21st century through the influential book "Realistic Evaluation" published by British academics and evaluators Ray Pawson and Nick Tilley in 1997. This evaluation approach gained traction within the evidence-based policy movement, which had expanded from the evidence-based medicine movement that emerged in the early 1990s.
In the United Kingdom, the then prime minister Tony Blair popularized an agenda that emphasized "what counts is what works." Likewise, the Obama administration in the United States prioritized evidence-based social policy. Realist evaluation emerged as an academic response to the traditional outcome-driven evaluation approaches that these political agendas relied on. These approaches often failed to acknowledge or examine the underlying mechanisms and contextual factors that influence the effectiveness and scalability of programmes.
Today, realist evaluation is a well-established method for evaluating complex programmes, policies, and interventions. It is recommended by the UK government and the UK Medical Research Council as a valuable approach in policy evaluation.
- In practice, how does realist evaluation involve users and stakeholders?
Realist evaluation requires evaluators to have a deep understanding of the programme they are evaluating. To do this, it is crucial they engage with stakeholders who are knowledgeable about these programmes. Typically, realist evaluation projects do not aim to answer the evaluation question: “Does this programme work?” because this approach does not consider that programmes can ‘work’. Instead, programmes are understood to offer resources to people (users, frontline staff, managers and whoever the programme is addressed at) who choose to act on these resources that determine whether the programme works. Realist evaluation questions examine “How does this programme work? For whom? Under what circumstances? And why?”. To capture such answers, programme users and stakeholders are central for evaluators as they can help disentangle programme complexity and the role of context in generating programme results. That is: how the programme may work differently for different people, in different localities or institutions or at different points throughout its lifespan.
- What are the limits of user involvement in evaluation, and more specifically in realist evaluation?
Involving users in research and evaluation is always a difficult and skillful task. People have busy lives with jobs and/or caring responsibilities and research is not their top priority. When they accept to be interviewed or to answer our surveys, they mostly do it out of altruism, although some people may also do it as part of their activism (e.g., raising awareness about social injustice). User involvement in evaluation is more than just being a participant in our data collection methods: people are asked to help evaluators for longer periods, at various stages of the projects, or even to do the evaluation themselves.
One of the key challenges is finding people who are willing to be involved at that level of commitment and continue for the duration of the evaluation project. Another challenge is to define who qualifies as a user. Figuring out who we are missing when we involve people in evaluation is critical to ensure that the evaluation captures the perspectives and experiences most relevant to the evaluation objectives.
Finally, achieving quality involvement of users in evaluation necessitates capacity building efforts (which is time consuming and costly). Users may require support and training to effectively engage in the evaluation process. In realist evaluation projects all those barriers remain, and other challenges emerge. For example, users are not likely to have heard before about the realist evaluation approach, so they may have to be trained in both the participatory approach to evaluation (get users to develop evaluation thinking) and the realist evaluation thinking (focusing on hows, whys and complex causality).
- How could other evaluators use concepts of realist evaluation when it comes to the evaluation of public policies?
There are many realist evaluation concepts that can be useful to other evaluators, for example:
- Developing programme hypotheses (assumptions, also called “programme theories”) on how the policy is expected to work. This is always a useful exercise when laying the groundwork for any evaluation.
- Articulating underlying assumptions, using mechanisms, context, outcome configurations: how different contextual factors enable or hinder specific programme mechanisms to produce expected and/or unexpected results. It's all about understanding what influences what, who differently and why this is the case.
These concepts are not necessarily unique to the realist evaluation approach so experienced evaluators may already use them but in a more intuitive, less structured way.
- During the spring of 2023, you were a visiting at LIEPP. How was your experience?
My experience as a visiting scholar at LIEPP was great and intellectually stimulating! The experience left a lasting impression since it offered a unique opportunity to broaden my intellectual horizons. LIEPP has a vibrant academic community, and I had the chance to interact with scholars from various disciplines. During my stay I also had the opportunity to participate as a discussant in the External Validity conference co-organised by LIEPP and the University of Maryland. And to present the first draft of a paper examining how users and stakeholders engage in realist evaluation studies. I enjoyed the chance to immerse myself in a different academic culture which I found enriching both personally and professionally. The potential for future fruitful collaborations arising from my visit adds an exciting dimension to the experience. And of course, the vibrant atmosphere of Paris added to the enjoyment!
LIEPP IN THE MEDIA - SEPTEMBER 2023
Actualité Sciences Po
Socio-fiscal Policies research group
Quand il s’agit de négocier, la référence aux conventions de branche est importante pour moins d’une entreprise sur deux, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 18/09/2023
L’absentéisme des conducteurs de bus, conséquence d’un « travail maltraité », article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 11/09/2023
La baisse de qualité de l’emploi, une menace pour les classes moyennes moins aisées, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 04/09/2023
Comment les stratégies de baisse des coûts ont abîmé le travail en France, article de Bruno Palier publié par Esprit en 09/2023
Comment les stratégies du low cost à la française ont intensifié et abîmé le travail ?, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 28/08/2023
Les ni en emploi, ni en études, ni en formation (NEET) en France : un défi qui reste à relever, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 21/08/2023
Pourquoi la taxe foncière connaît-elle sa plus forte augmentation depuis 1986 ?, émission de France Culture avec Etienne Wasmer du 23/08/2023
L’insertion des jeunes non qualifiés, un problème français, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 21/08/2023
Les stratégies de réduction des coûts ont dévalorisé le travail, entretien avec Bruno Palier publié par CFECGC le 28/07/2023
Discriminations and Category-Based Policies research group
Butin à monnayer ou manne à partager : avec les données, les chercheurs peuvent-ils faire feu de tout bois ?, article citant les travaux de Célia Bouchet publié par France Culture le 09/09/2023
Pourquoi n’y a-t-il pas assez de logements pour les étudiants ?, émission de France Culture avec Jean-Benoît Eyméoud du 01/09/2023
Quel congé parental pour lutter contre les inégalités de genre ?, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 29/07/2023
Congé parental : « Revoir son indemnisation est un des leviers pour le rendre plus attractif pour les pères », entretien avec Hélène Périvier publié par 20 minutes le 27/07/23
Evaluation of Democracy research group
Peut-on échapper au vote de classe ?, émission de France Culture avec Julia Cagé du 18/09/2023
Il faut reconquérir les classes populaires rurales, entretien avec Julia Cagé publié par l'Obs le 06/09/2023
Julia Cagé et Thomas Piketty livrent une vision inédite de l’histoire politique française, article citant les travaux de Julia Cagé publié par Le Monde 05/09/2023
Political inequality, émission de Vox EU CEPR avec Julia Cagé du 28/07/2023
Educational Policies research group
L'État a-t-il abandonné les banlieues ?, émission de SPLASH avec Nina Guyon du 18/09/2023
Comment réduire les inégalités d'orientation, chronique de Nina Guyon publiée par Les Echos le 07/09/2023
Un véritable marché de l’éducation est en train de se créer, entretien avec Agnes Van Zanten publié par Alternatives Economiques le 26/08/2023
Health Policies research group
Coût de la non-prise en charge de la santé mentale en France : Boris Vallaud affirme 110 milliards d’euros, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par 42mag le 04/09/2023
La non prise en charge de la santé mentale coûte-t-elle 110 milliards d'euros à la France, comme l'affirme Boris Vallaud ?, article citant les travaux d'Isabelle Durand-Zaleski publié par FranceInfo le 01/09/2023
Cannabis : légalisation, dépénalisation… Où en sont nos voisins européens ?, article citant les travaux d'Henri Bergeron publié par Le Point le 28/08/2023
Pénuries de médicaments : repenser notre modèle économique, tribune de Guillaume Dedet et Thomas Rapp publié par Les Echos le 28/07/2023
LIEPP Newsletter - September 2023
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Actualité Sciences Po
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Policy Evaluation: Methods and Approaches
Actualité Sciences Po
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As part of its transversal activities in public policy evaluation, LIEPP took part in the preparation of a bilingual book presenting 24 qualitative, quantitative or mixed methods or approaches in evaluation. The book was published by Sciences et Bien commun (Quebec) and is fully accessible online in open access.
This project is part of the drive to extend the interdisciplinary scope of LIEPP in the context of its redeployment in partnership with the Université Paris Cité (UPC).
As an applied research practice, policy evaluation has borrowed a range of methods from the social sciences. But its growth has also led to the development of specific approaches. Based on this observation, two fundamental choices, in line with LIEPP's collective project, guide this book: combining tools from fundamental research with others developed in evaluation practice, and opening a dialogue between quantitative and qualitative methods. Twenty-four qualitative, quantitative or mixed methods or approaches are thus presented in a didactic and illustrated manner, based on a common series of questions that facilitate their comparison.This book draws heavily on the group of researchers open to interdisciplinarity and to the dialogue between methods that has been built up at LIEPP over the years: among the 25 authors of this book, nine are affiliated to LIEPP and eight others have had the opportunity to present their research at seminars organised by LIEPP. Thanks to its accessibility, this book is both a tool for interdisciplinary and inter-methods dialogue for academics, and a useful introduction for students, practitioners, policymakers and civil society.
Coordinated by:
- Anne Revillard: associate professor of sociology, member of the Centre for Research on social Inequalities (CRIS) of Sciences Po and director of LIEPP since august 2020.
Links:
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Link to a PDF version of the book
Link to the french version of the publication
Contributors:
- Mathias André (INSEE)
- Neil Andersson (Université McGill)
- Habibata Baldé (Université de Conakry)
- Carlo Barone (CRIS/LIEPP)
- Loubna Belaid (École Nationale d’Administration Publique de Montréal)
- Genowefa Blundo-Canto (CIRAD)
- Abdourahmane Coulibaly (Faculté de médecine et d’odontostomatologie (Mali), IRL « Environment – Health - Societies » UCAD, USTTB, CNRST / CNRS )
- Thomas Delahais (Quadrant Conseil)
- Agathe Devaux-Spatarakis (Quadrant Conseil)
- Emanuele Ferragina (Sciences Po)
- Nicolas Fischer (CESDIP)
- Denis Fougère (CRIS, LIEPP / CEPR, Londres / IZA, Bonn )
- Lara Gautier (École de santé publique de l’Université de Montréal /Centre de recherche en santé publique / Institut de recherche SHERPA)
- Pauline Givord (INSEE)
- Charlotte Halpern (CEE, LIEPP)
- Quan Nha Hong (École de réadaptation de l’University of Montreal / Centre de recherche interdisciplinaire en réadaptation du Montréal métropolitain (CRIR) / Institut universitaire sur la réadaptation en déficience physique de Montréal (IURDPM) )
- Nicolas Jacquemet (Université Paris 1 / PSE)
- Sarah Louart (CLERSE)
- Ana Manzano (University of Leeds)
- Valérie Pattyn (University of Leiden)
- Clément Pin (INSEI /GRHAPES /LIEPP / EMA)
- Pierre Pluye (University McGill / École des sciences de l’information)
- Estelle Raimondo (Groupe indépendant d’évaluation de la Banque mondiale)
- Thomas Rapp (LIRAES, Chaire AgingUp! / LIEPP )
- Anne Revillard (CRIS/LIEPP)
- Valéry Ridde (CEPED/IRD)
- Émilie Robert (École de santé publique de l’University of Montreal)
- Lou Safra (CEVIPOF, LIEPP / Institut d’Études Cognitives)
Noélie Delahaie, Anne Fretel, Héloïse Petit - Quel rôle pour la branche dans la définition des conditions d’emploi et des salaires en France ?
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Noélie Delahaie est chercheuse en économie à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) et professeure associée à l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest (ISSTO, Université Rennes 2). Ses travaux portent sur les modes de gestion de l’emploi et des rémunérations et les relations sociales en entreprise. Elle a récemment coordonné avec Anne Fretel un numéro spécial de La Revue de l’IRES sur la dynamique des relations professionnelles après les Ordonnances Travail de 2017. Elle est également chargée du suivi de l’actualité économique et sociale de l’Irlande pour la Chronique internationale de l’IRES.
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Anne Fretel est chercheuse en économie au LED (EA Université Paris 8) et associée à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires). Ses travaux portent sur les politiques d’emploi et notamment les dispositifs d'accompagnement ainsi que le rôle des acteurs privés (ESS ou entreprises) dans la régulation de l’État social. Elle a récemment coordonné avec Noélie Delahaie un numéro spécial de La Revue de l’IRES sur la dynamique des relations professionnelles après les Ordonnances Travail de 2017. Elle est également directrice adjointe de la Revue française de socio-économie.
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Héloïse Petit est Professeure d’économie au Cnam, membre du Lirsa et du CEET. Ses travaux portent sur les pratiques de gestion de l’emploi en entreprise, la mobilité des salariés et les relations sociales. Elle a récemment participé (avec Anne Fretel et Noélie Delahaie) à un rapport sur l’articulation des niveaux de négociation en France et un article sur la transformation du rôle de la branche suite aux ordonnances de 2017. Ses travaux récents portent également sur les pratiques d’ajustement de l’emploi dans les entreprises et sur la comparaison des marchés du travail français et britannique.
Quel rôle pour la branche dans la définition des conditions d’emploi et des salaires en France ?
Noélie Delahaie, Anne Fretel et Héloïse Petit
Face au manque de reconnaissance des salariés de la « seconde ligne » mis en évidence durant la crise sanitaire (voir la contribution de Christine Erhel), le gouvernement a fait le choix de s’en remettre aux négociations de branche pour améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés concernés. Plus récemment, il a encouragé l’activité conventionnelle comme réponse pour limiter les effets de l’inflation pour les salariés (en incitant à la négociation de minima de branche supérieurs au niveau du SMIC) ou répondre aux difficultés de recrutement par exemple. Ce faisant, il réitère une pratique déjà ancienne par laquelle les pouvoirs publics s’appuient sur la négociation collective de branche comme intermédiaire de l’action publique, voire comme vecteur d’une « action publique négociée » (Groux, 2005). La négociation devient un relai clé dans la généralisation et l’implémentation des mesures prises par le législateur, elle en devient même la condition d’application.
Pour que ces politiques publiques soient effectives, il faut donc que la négociation collective de branche joue réellement un rôle clé dans la définition des conditions de travail et de l’emploi. De fait, la France jouit d’un taux de couverture conventionnelle d’une ampleur exceptionnelle et quasi-universelle : selon les données de l’OCDE, en France, 98% des salariés sont couverts par une convention collective de branche contre 32 % en moyenne dans l’ensemble des pays de l’OCDE. Cela est le fruit de l’utilisation massive de la « procédure d’extension » des accords (par laquelle un arrêté ministériel rend obligatoire l’application de la convention ou d’un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application) combinée à l’obligation pour une entreprise du champ d’adhérer à la convention concernée.
Cependant, le fait même que les accords de branche structurent les conditions de travail et d’emploi est au cœur de nombreuses critiques, qui considèrent que la branche est une barrière à la « libre » concurrence, au « libre » ajustement des salaires (voir OCDE, 2017 pour une synthèse).
Le droit conventionnel est le fruit de l’activité de négociation (de conventions collectives, d’accords et d’avenants) entre les acteurs de la branche (organisations patronales et syndicales). Celui-ci a valeur de loi pour ceux qui l’ont conclu et, plus largement, pour l’ensemble du champ dès lors que l’accord est « étendu ». Pour autant, nous savons peu de chose de son impact sur les décisions prises au niveau des entreprises. Être dans le champ d’application d’un accord ne signifie pas que celui-ci soit forcément intégré et appliqué et encore moins qu’il soit une contrainte ou un facteur de rigidité. Quel est le rôle de la branche dans la définition des conditions d’emploi, de travail et des salaires en France ? Quels usages les entreprises font-elles du droit conventionnel ?
Cette contribution reprend les résultats d’un travail conduit dans le cadre d’une recherche collective menée pour le compte de la Dares (Delahaie et Fretel, coord., 2021). Il repose sur une exploitation statistique de l’enquête Relations professionnelles et négociations d’entreprise 2017 (REPONSE) portée par la DARES. Elle est représentative du champ des établissements de 10 salariés ou plus du secteur privé. Nous mobilisons également des enquêtes de terrain réalisées par les auteures auprès d’acteurs patronaux et syndicaux de branche et d’entreprise entre 2018 et 2020 dans deux branches : le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et les bureaux d’études.
Bien que présente, la référence à la branche n’est pas systématique
Historiquement, la négociation des premières conventions collectives de branche au début du XXe siècle incarne l’émergence du système de relations professionnelles français (Didry, 2002). Ensuite, pendant plusieurs décennies, les négociations de branche ont joué un rôle central dans la structuration des relations collectives de travail en France (Jobert, 2000). Elles posent les bases d’un cadre commun pour les conditions d’emploi (règles de mobilité, rémunérations, protection sociale d’entreprise, etc.) et de travail (organisation du travail, horaires et rythme de travail, etc.) des entreprises d’un même champ professionnel.
L’enquête REPONSE permet d’appréhender le poids de la convention collective de branche (CCB) dans les décisions de gestion des employeurs à partir de plusieurs questions. Une première est multithématique. Elle demande aux employeurs quels textes, la CCB ou un accord d’entreprise (de manière complémentaire à la CCB), leur entreprise « applique » (en plus du code du travail) pour six thèmes différents : le temps de travail, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’apprentissage, la protection sociale complémentaire, l’emploi et les règles de mobilités, le droit d’expression des salariés et le droit syndical. À partir de cette question, nous obtenons une indication sur le recours des employeurs à la CCB lors des décisions de gestion, soit de manière exclusive soit en complément des accords d’entreprise.
Un second groupe de questions porte sur les salaires, thème central dans l’activité conventionnelle. Est ainsi demandé aux employeurs si le montant du salaire de base des cadres et des non-cadres est fixé à partir d’un système de classification défini par la CCB, un accord d’entreprise, ou aucun des deux. Une dernière question porte sur l’importance des recommandations de branche dans les décisions de revalorisation salariale prises au cours des trois dernières années (2014, 2015 et 2016). Précisons ici que la recommandation de branche consiste à préconiser aux employeurs affiliés à une branche professionnelle un pourcentage d’augmentation des salaires : elle ne constitue donc pas une obligation légale.
Le graphique 1 présente les réponses à ces différentes questions. En première lecture, on constate qu’une grande majorité des établissements de 10 salariés ou plus du secteur privé fait référence à la branche dans les décisions de gestion. La mobilisation des vagues précédentes de l’enquête REPONSE (pour 2004 et 2010) révèle que ce rôle de la branche s’inscrit dans la durée (voir Delahaie et al., 2022).
Mais, cette référence n’est pas systématique pour autant. Bien que les salariés du champ de l’enquête soient tous couverts par une CCB, celle-ci n’est pas forcément mobilisée par tous les employeurs, ni sur tous les thèmes. Hors salaires, la proportion d’établissements faisant référence à la CCB (seule ou en lien à des accords d’entreprise) varie entre 71 % (sur le droit d’expression des salariés et le droit syndical) et 88 % (sur le temps de travail). Sur les salaires, même si le constat doit être lu avec précaution dans la mesure où les formulations des questions sont différentes, la référence à la branche apparait la moins fréquente, ce qui peut paraître paradoxal au vu du rôle clé des négociations de branche dans la régulation salariale en France (Saglio, 1991 ; Castel et al., 2013). Ainsi, la référence à la CCB pour la détermination du salaire de base ne concerne que 60 % des établissements lorsqu’il s’agit des non-cadres et même moins d’un établissement sur deux (46 %) lorsqu’il s’agit des cadres. La prise en compte des recommandations de branche dans les décisions de revalorisation du salaire n’est pas systématique non plus, loin de là (60 % des employeurs).
Graphique 1. Part des employeurs déclarant utiliser la CCB lors de la détermination des conditions d’emploi et de travail et les recommandations de branche lors des décisions de revalorisation des salaires
Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements de 10 salariés ou plus appartenant au secteur privé.
La non prise en compte du droit conventionnel peut illustrer des logiques différentes : certaines entreprises peuvent offrir des conditions de travail et d’emploi plus généreuses de telle sorte que le droit conventionnel ne constitue qu’une référence lointaine ; d’autres peuvent, de bonne foi, ignorer le contenu des accords de branche ; d’autres encore peuvent délibérément s’en détourner. Sans pouvoir directement préciser ces logiques, le reste de cette contribution tente de mieux comprendre le rôle que peut jouer la branche dans les décisions des employeurs.
Le droit conventionnel : une réalité aux multiples usages
La typologie développée par Delahaie et Fretel (coord., 2021) met en évidence quatre profils de branches professionnelles selon le poids donné par les employeurs au droit conventionnel (graphiques 2 et 3).
- Un premier profil regroupe des branches (représentant près de 22 % des établissements qui emploient près de 24 % des salariés) où la référence à la branche est primordiale dans les décisions des employeurs, quel que soit le thème en jeu.
- Un deuxième profil concerne plus de 21 % des établissements et près de 23 % des salariés. Ici, les employeurs se réfèrent fréquemment à la CCB (ainsi qu’aux accords d’entreprise) pour l’ensemble des thèmes. Pour la détermination des salaires de base toutefois, la référence aux accords d’entreprise prévaut (éventuellement associée à des accords de branche).
- Un troisième profil de branches concerne plus de 43 % des établissements et 41 % des salariés. Ici, les employeurs utilisent un peu moins fréquemment qu’ailleurs la CCB pour déterminer les conditions d’emploi et de travail mais elle reste présente, en particulier pour la revalorisation des salaires. Ces employeurs font également relativement peu référence aux accords d’entreprise.
- Le dernier profil identifié couvre 14 % des établissements et 13 % des salariés. Ici, quel que soit le thème (mais surtout sur les salaires), les employeurs font particulièrement peu référence au droit conventionnel ou aux accords d’entreprise.
Graphique 2. Part des employeurs recourant à la CCB par thème selon le profil de branches
Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements du secteur privé marchand de 10 salariés ou plus.
Graphique 3. Part des employeurs recourant à la CCB sur les salaires et accordant de l’importance aux recommandations de branche selon le profil de branches
Source : Enquête REPONSE 2017 ; volet « Représentants de la direction », DARES.
Champ : Établissements du secteur privé marchand de 10 salariés ou plus.
Les pratiques d’employeurs sont donc très variées d’un profil de branche à l’autre. Pour mieux comprendre les logiques qui sous-tendent ces usages, nous décrivons dans les sections suivantes chacun des profils à partir des caractéristiques d’emploi et des niveaux de salaires des salariés concernés.
La branche comme « filet de sécurité »
Dans le premier profil, les établissements sont souvent des associations et relèvent dans leur grande majorité de conventions collectives du secteur sanitaire et social (61 % des établissements dans ce profil, contre 13 % en moyenne dans l’ensemble des établissements constituant l’échantillon représentatif de l’enquête REPONSE). Ces établissements appartiennent fréquemment à des entreprises de grande taille, i.e. employant 300 salariés ou plus (plus de 30 % des établissements de ce profil contre 22 % en moyenne).
Dans ces secteurs, qui incluent les métiers du vieillissement où les conditions de travail peuvent être insoutenables (voir la contribution de Annie Dussuet et al.), les emplois sont plus fréquemment occupés par des femmes ayant le statut d’employée. Plus d’un tiers (38 %) des emplois sont à temps partiel, contre 21 % en moyenne nationale, et les salaires sont particulièrement faibles. En 2017, le salaire mensuel net moyen en équivalent temps plein (ETP) des salariés couverts par les branches du secteur sanitaire et social est de 1 830 euros – soit soit près de 26 % de moins que le salaire mensuel net ETP moyen en France (2 310 euros) – et la proportion des salaires au voisinage du SMIC (entre 1 et 1,05 SMIC) y est plus élevée (9 % contre 6 % en moyenne) (Tallec-Santoni, 2020).
À l’instar de Luciani (2014) qui constate que les établissements se référant exclusivement aux accords de branche adoptent des politiques salariales « minimalistes », on peut supposer ici que les employeurs se limitent au strict respect des obligations légales (SMIC et CCB), d’où le fort poids de la branche observé statistiquement. Dans un contexte où les salaires sont susceptibles d’être rattrapés par le SMIC, la branche joue un rôle de « filet de sécurité ». De fait, l’activité conventionnelle du secteur sanitaire et social apparaît dynamique, ce qui fait que, selon les analyses de Langevin (2018), les minima conventionnels ont été au moins équivalents au niveau du SMIC : 94 % du temps entre 2010 et 2016 (contre 84 % en moyenne).
La branche comme outil de limitation des risques de dumping social
Dans le deuxième profil, deux familles de CCB sont surreprésentées : les branches de l’ « hôtellerie-restauration et tourisme » (près de 33 % des établissements dans ce profil contre 7 % en moyenne) et celle du « commerce de détail et de gros, principalement alimentaire » (près de 20 % des établissements contre environ 4 %). Dans ces deux branches, les entreprises concentrent une part élevée de salariés ayant le statut d’employés (70 % contre 32 % en moyenne) et à temps partiel (près de 33 % contre 10 %). Elles se caractérisent également par une forte proportion d’emplois à bas salaire. En 2017, un salarié de l’hôtellerie-restauration tourisme perçoit en moyenne 1680 euros nets ETP par mois – soit 37 % de moins que le salaire net ETP moyen – et celui du « commerce » reçoit un salaire net ETP de près de 30 % inférieur (Tallec-Santoni, 2020).
Pour une part importante des salariés, la politique de ressources humaines déployée par les employeurs se limite au strict respect du SMIC : la part des salaires au voisinage du SMIC est d’ailleurs plus élevée que la moyenne nationale (6 %), à près de 9 % dans le commerce et à plus de 10 % dans l’hôtellerie-restauration-tourisme. Pour ces salariés à bas salaire, la négociation de branche se contente de suivre les évolutions du SMIC, potentiellement avec retard, ne jouant alors plus le rôle de filet de sécurité (cf. profil précédent). De fait, les travaux de Langevin (2018) montrent que ces branches ont des minima conventionnels qui se retrouvent fréquemment en-dessous du SMIC : entre 2010 et 2016, cela a été le cas 32 % du temps dans le commerce et 23 % dans l’hôtellerie-restauration-tourisme (contre 16% en moyenne). Or, d’après l’enquête REPONSE, les employeurs de ce profil sont plus nombreux à avoir négocié sur les salaires entre 2014 et 2016 et à s’appuyer sur des accords d’entreprise : la mise en conformité au niveau du SMIC s’effectue ainsi plus rapidement dans l’entreprise que dans la branche.
Quand les acteurs sociaux concluent un accord de branche, nos enquêtes de terrain dans la branche du « commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » montrent qu’ils sont guidés par la volonté de limiter les risques de dumping social (Autorité de la concurrence, 2019). Dans un contexte concurrentiel marqué par une « guerre des prix », les adhérents de l’unique organisation patronale, la Fédération du Commerce et de la Distribution – i.e. les grandes enseignes du commerce intégré (Carrefour, Auchan, etc.) qui concentrent 60 % des emplois – voient dans la négociation de branche un moyen d’éviter le dumping salarial de la part des entreprises non adhérentes (relevant du commerce indépendant comme Leclerc). Lorsqu’un accord salarial de branche est signé, la stratégie est alors de demander rapidement son extension pour qu’il s’impose aux entreprises non adhérentes, et ainsi limiter les risques de moins-disant salarial.
La branche comme référence lointaine
Le troisième profil concerne en priorité les secteurs de la construction et de l’industrie (avec respectivement 21 % et 33 % des entreprises alors qu’elles représentent 10% et 17% de l’ensemble des entreprises de l’enquête REPONSE), ce qui se traduit logiquement par la surreprésentation des branches du « Bâtiment et travaux publics » (couvrant 23 % des établissements contre 10 % dans l’échantillon d’ensemble) et de la « Métallurgie et sidérurgie » (21 % des établissements contre 9 %). Les établissements de ce profil appartiennent fréquemment à de petites entreprises (à plus de 62 % contre 53 % en moyenne). Ils sont une majorité à exercer en tant que preneur d’ordre, c’est-à-dire à intervenir en sous-traitance (52 % contre 37 % en moyenne) et cela représente souvent plus de 50 % de leur chiffre d’affaires (c’est le cas dans 33 % des établissements du profil contre 22 % en moyenne).
Si différents travaux ont montré que la position de sous-traitant s’accompagne de salaires potentiellement plus faibles et de conditions de travail dégradées (cf. la contribution de Bruno Palier et celle de Corinne Perraudin et Nadine Thèvenot), en comparaison des profils précédents, les salariés des branches concernées bénéficient de conditions d’emploi et de salaires plutôt plus favorables (Tallec-Santoni, 2020). Dans ce profil, la part des emplois à temps partiel est plus faible que la moyenne nationale (6 à 7 % des emplois contre 21 % des emplois dans l’ensemble du tissu productif français). Dans la métallurgie, 21 % des salariés perçoivent un salaire net ETP supérieur ou égal à 3 SMIC (contre 11,8 % en moyenne nationale) tandis que la part de ceux rémunérés au voisinage du SMIC est très faible (1,7 % contre 6 %). Selon cette même analyse, la proportion d’ouvriers est certes élevée dans ce secteur (38 % contre 22 % en France) mais ces derniers perçoivent un salaire de l’ordre de 10 % supérieur au salaire ouvrier moyen au niveau national. Ce constat se trouve plus nuancé dans le bâtiment mais les ouvriers (qui représentent 70 % de la main-d’œuvre) perçoivent toutefois un salaire équivalent à la moyenne des salaires des ouvriers en France. Les salaires apparaissent donc ici plus élevés que dans les profils précédents, et a fortiori au-dessus du SMIC et des minima conventionnels. Ce constat est encore plus marqué pour d’autres branches, telles que celles des « Banques, établissements financiers et assurance » ou « habillement cuir et textile », dont le poids est moindre mais qui relèvent également de ce profil. Dans un contexte où les minima ne sont plus contraignants, on constate donc que la branche reste en retrait.
Suivant les résultats de Castel et al. (2013) qui mettent en avant le rôle des liens économiques dans les décisions salariales, on peut faire l’hypothèse ici que le contexte organisationnel pèse sur la stratégie de gestion de l’emploi et du travail des employeurs, ne laissant qu’un rôle relatif à la négociation collective (de branche ou d’entreprise).
La branche comme centre de ressources
Enfin, dans le dernier profil, on retrouve en grande majorité des établissements affiliés aux branches des « bureaux d’études et prestations de services aux entreprises » (près de 40 % des établissements contre plus de 5 % en moyenne) ou encore du « Commerce de gros et Import-Export » (à 24 % contre 3 % dans l’échantillon d’ensemble).
La faible prégnance du rôle de la branche doit être lue à l’aune du profil très spécifique des salariés. Dans le secteur des bureaux d’études, les salaires sont de l’ordre de 22 % supérieur au salaire moyen, 77 % des salariés ont le statut de cadre ou profession intermédiaire (contre 38 % au niveau national), plus de 22 % des salariés perçoivent un salaire supérieur ou égal à 3 fois le niveau du SMIC (Tallec-Santoni, 2020).
Nos enquêtes de terrain menées dans ce secteur suggèrent que, bénéficiant d’une dynamique de l’emploi porteuse, ces salariés parviennent à obtenir des avancées salariales en passant d’une mission à l’autre et d’une entreprise prestataire à l’autre (dans une logique de marché professionnel), ce qui ne donne à la négociation d’entreprise et de branche sur les salaires qu’un rôle très secondaire. D’ailleurs, l’activité conventionnelle en matière salariale est très peu dynamique : entre 2010 et 2016, les minima de branche n’étaient équivalents au niveau du SMIC que durant la moitié du temps (Langevin, 2018) mais les répercussions sur la situation des salariés sont moindres au vu de la forte proportion de cadres et des niveaux de salaire élevés dans ce secteur. La branche adopte une posture plus « accompagnatrice » que « régulatrice » : les accords signés produisent avant tout de la soft law, qui ne s’impose pas aux entreprises, mais vise à accompagner les plus petites d’entre elles.
En guise de conclusion : le droit conventionnel à l’épreuve des ordonnances Macron
L’entrée proposée par les modalités d’usage des accords de branche par les entreprises souligne la variété des stratégies d’entreprise. La branche constitue a minima une référence lointaine (comme dans l’industrie) ou un espace de ressources (bureaux d’études). Dans ces deux contextes, on peut souligner que la branche ne joue pas de rôle moteur, elle n’est pas une source d’amélioration collective des conditions de travail et d’emploi. Dans le contexte de conditions de travail et d’emploi moins favorables (représentant près de la moitié des salariés si on associe les deux premiers profils), la branche assure néanmoins une protection essentielle en jouant un rôle de filet de sécurité (secteur sanitaire et social) ou un outil de limitation de dumping social (secteur du commerce).
Ainsi, toute réforme touchant aux accords de branche en n’y voyant que la dimension juridique de production normative risque de buter sur la variété des usages. On peut lire à cette aune la réforme du code du travail promulguée par ordonnances en 2017 (dites ordonnances Macron), qui modifie notamment la place du droit conventionnel en deux points. D’une part, les thématiques où les accords de branche prévalent sur les accords d’entreprises ont été circonscrites. D’autre part, les règles d’extension ont été modifiées ; le Code du travail prévoit dorénavant la possibilité pour le Ministère du travail de refuser l'extension d'un accord de branche pour « des motifs d'intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence » (L. 2261 25).
Si notre typologie repose sur des données statistiques antérieures aux Ordonnances, la variété des profils identifiés nous permet d’émettre quelques hypothèses sur l’impact différencié que peut avoir eu la réforme. Nos enquêtes de terrain, menées entre 2018 et 2020, donnent également à voir les premiers effets d’appropriation de cette réforme.
L’impact de la réforme a probablement été marginal pour les profils où la branche ne joue qu’un rôle secondaire ou lointain, ce qu’illustre les enquêtes menées dans la branche des bureaux d’études. En revanche, pour les profils où la branche a un rôle structurant (profils où les conditions d’emploi et de rémunérations sont les plus dégradées), les Ordonnances ont introduit un risque d’affaiblissement des garanties collectives, en matière de salaire notamment. Nos enquêtes dans le commerce ont ici souligné (encore une fois) le rôle stratégique que peuvent avoir les acteurs face au cadre légal. Dans ce secteur, les organisations patronales et syndicales ont mené une bataille juridique intense qui leur a finalement permis de maintenir certaines primes dans le calcul des minimas de branche (Delahaie et al., 2022).
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
Autorité de la concurrence (2019), Avis n°19-A-13 du 11 juillet 2019 relatif aux effets sur la concurrence de l’extension des accords de branche.
CASTEL Nicolas, DELAHAIE Noélie, PETIT Héloïse (2013), « L’articulation des négociations de branche et d’entreprise dans la détermination des salaires », Travail et Emploi, n° 134, avril-juin, p. 21-40.
DELAHAIE Noélie, FRETEL Anne, PETIT Héloïse, FARVAQUE Nicolas, GUILLAS-CAVAN Kevin, MESSAOUDI Djamel, TALLARD Michèle, VINCENT Catherine (2022), « Le rôle de la branche après les ordonnances Macron : entre permanence et renouvellement », La Revue de l’IRES, n° 107-108, p. 125-155.
DELAHAIE Noélie, FRETEL Anne (coord.), FARVAQUE Nicolas, GUILLAS-CAVAN Kevin, MESSAOUDI Djamel, PETIT Héloïse, TALLARD Michèle, VINCENT Catherine (2021), Vers un basculement de la branche vers l’entreprise ? Diversité des pratiques de négociations collectives et pluralité des formes d’articulation entre entreprise et branche, Document d’études de la DARES, n° 10.
DIDRY Claude (2002), Naissance de la convention collective : débats juridiques et luttes sociales en France au début du XXe siècle, Paris, Éditions de l’EHESS.
GROUX Guy (2005), « L’action publique négociée. Un nouveau mode de régulation ? Pour une sociologie politique de la négociation », Négociations, n°3, p. 57-70.
JOBERT Annette (2000), Les espaces de la négociation collective, branches et territoires, Toulouse, Octarès.
LANGEVIN Gabin (2018), « La conformité au Smic des minima de branches s’est-elle améliorée en dix ans », Dares Analyses, n° 005, janvier.
LUCIANI Antoine (2014), « Niveau de négociation collective et rémunération collective », in « Les entreprises en France. Edition 2014 », Insee Références, Insee, p.43-55.
OCDE (2017), Perspectives de l’emploi de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris.
SAGLIO Jean (1991), « La régulation de branche dans le système français de relations professionnelles », Travail et Emploi, n° 47, pp. 26-41.
TALLEC-SANTONI Dominique (2020), « Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2017 », Dares Résultats, n° 37, novembre.
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Women in Politics
Actualité Sciences Po
LIEPP “Women in Politics” Workshop
Paris, September 21-22, 2023, Room H204 - 28 rue des Saint Pères, 75007
This workshop brings together researchers working on the causes and consequences of women's political representation in democratic electoral systems. Presentations last 35 min (including clarification questions) and are followed by 10 minutes of Q&As.
Thursday 21st
12.30 pm – 1.30 pm Welcome lunch
1.30 pm – 2 pm Workshop Introduction – Julia Cagé (Sciences Po)
2 pm – 3.30 pm
« Party Nominations and Female Electoral Performance: Evidence from Germany » – Thomas Fujiwara (Princeton)
« Gender and Political Coalitions » – Pamela Campa (SITE - Stockholm School of Economics)
4 pm – 5.30 pm
« Gender Gaps in Political Seniority Systems » – Jon Fiva (BI Norwegian Business School)
« Gender Bias in the Reelection of Politicians » – Zohal Hessami (Ruhr-University Bochum)
7.30 pm Dinner (speakers-only) - Location TBA
Friday 22nd
9.00 am – 9.30 am Coffee & pastries
9.30 am – 11 am
« Learning about Women's Competence: the Dynamic Response of Political Parties to Gender Quotas in South Korea » – Martina Zanella (Trinity College Dublin)
« Campaign Finance Quotas and Political Representation: Evidence from Brazil, 2002-2022 » – Felipe Lauritzen & Olivia Tsoutsoplidi (Sciences Po)
11 am – 11.30 am Coffee & pastries
11.30 am – 1 pm
Becoming Political: How Marching Suffragists Facilitated Women’s Electoral Participation in England – Valeria Rueda (University of Nottingham)
Increased Representation of Women Improves The Electoral Performance of Political Parties – Frederik Kjøller Larsen (University of Copenhagen)
1 pm – 2 pm Lunch
2 pm – 3.30 pm
« The geography of women's political representation » – Johanna Rickne (Stockholm University)
« 100 Years of (women) political representation in the UK » – Edgard Dewitte (Sciences Po/University of Oxford)
3.30 pm – 4 pm Coffee & pastries
4 pm – 5 pm Keynote address - Rohini Pande (Yale)
5.15 pm – 6 pm « Social desirability bias in attitudes towards sexism and DEI policies in the workplace » – Anne Boring (Erasmus University Rotterdam - LIEPP)
Public attitudes towards European policies
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Actualité Sciences Po
Sharon Baute is Assistant Professor of Comparative Social Policy at the Department of Politics and Public Administration at the University of Konstanz.
Sharon Baute studied Sociology at Ghent University and received her PhD in Social Sciences from KU Leuven, where she was member of the Belgian National Coordinating team of the European Social Survey and co-investigator of the Belgian National Election Study. Before joining the University of Konstanz, she was a Marie Skłodowska-Curie Fellow affiliated at the Amsterdam Institute for Social Science Research at the University of Amsterdam. Her current research covers topics in social policy, European integration and international solidarity, focusing in particular on public attitudes concerning the social dimension of the European Union. During the month of March 2023, she was a visiting scholar at LIEPP and conducted a seminar on European solidarity in the green transition.
- During your LIEPP seminar, you presented your research on public attitudes towards EU climate change mitigation policies. Why are public attitudes important?
The European Union (EU) has developed a roadmap for a new growth strategy – the European Green Deal – which states the EU’s ambition to become the first climate-neutral continent in the world by 2050. However, EU climate change mitigation policies can be designed in very different ways and have different implications for the nature and intensity of European solidarity. For policies to be politically viable and democratically legitimate, it is important that they receive sufficient public support. This is also the case when it comes to EU-level policies, which ultimately affect the lives of European citizens. In my LIEPP seminar I presented the first results of my research, which focused on public support for alternative EU policy packages that aim to mitigate climate change. A key aspect of my research is the role of policy design in shaping support for EU climate mitigation policy. Previous research has shown that public support is strongly influenced by the specific features and combinations of policy measures across various domains. To gain a better understanding of European solidarity in the green transition, a large survey, involving approximately 6,000 individuals, was conducted at the University of Konstanz. The survey explored respondents’ support for various policy packages that varied in terms of relevant policy dimensions such as the sectoral scope and social spending. This experimental setup allows to uncover how policymakers can design a green transition that garners wider acceptance. The research focused on Germany, the largest economy and greenhouse gas emitter (in absolute levels) in the European Union. At the same time, Germany has the capacity to act as a donor country of European solidarity, which makes it an intriguing case for studying public support towards EU climate change mitigation policies.
- One of the challenges of the green transition is to ensure that its social and economic impact does not disadvantage people based on their social class and increase existing inequalities. Does your research provide some insights into how this issue may be perceived by citizens?
The social-economic consequences of the transition towards a climate-neutral economy have been a particular concern for the European Union. In response to these concerns, the EU has established a Just Transition Mechanism as a tool to enable a just transition to a climate neutral economy. This mechanism addresses the social and economic impacts of the green transition, with a focus on regions, industries and workers facing the most significant challenges posed by the green transition. Considering the potential consequences of climate change and climate policies for social inequality, it is reasonable to assume that these concerns resonate with the population. However, it has remained unclear whether the inclusion of social programs can generate greater public support for climate action at the EU level. This is precisely one of the questions that my research aims to address. The results of the survey experiment show the complexity of the issue. It becomes evident that not all social policy initiatives are equally supported and substantial differences in preferences exist between groups. However, in general, it appears that social policies can play an important role in strengthening support and forming broader coalitions for the green transition in Europe. Through my research, I aim to provide valuable insights into how citizens perceive the social and economic aspects of the green transition. By examining public attitudes towards the inclusion of social programs, I hope to contribute to a better understanding of the relationship between climate action and social equality. Ultimately, these insights can inform policymakers and help shape strategies that promote a just and inclusive transition to a climate-neutral economy.
- Your academic work focuses mainly on public attitudes towards the social dimension of the European Union. Why is it significant to investigate attitudes towards this dimension?
The European integration project originated as a project of peace and economic cooperation. However, due to its predominant economic focus, the European project has for some groups become associated with a race to the bottom and raised fears related to employment security and social protection for instance. Neglecting these concerns runs the risk of socio-economically vulnerable members of society resorting towards populist leaders. My previous research has uncovered that while lower socio-economic status groups tend to be more Eurosceptic, they are simultaneously the ones most supportive of EU-level social initiatives such as a European-wide minimum income scheme. This observation is encouraging and highlights the need for a nuanced debate on what kind of Europe is desirable rather than debates about whether citizens want more or less Europe. It underscores the importance of exploring and understanding the citizen's perspective on how the social dimension of the EU should be shaped. Consequently, it is crucial to analyze public attitudes towards different policy options for the European Union. This endeavor enables us to gain insights into reconciling European integration with the development of strong welfare states from the citizens’ perspective. By investigating the interplay between European integration and the strengthening of social welfare, we can foster a more informed and constructive discourse on the future direction of the EU, striving for a Europe that effectively addresses socio-economic concerns and safeguards the wellbeing of its populations.
- During the month of March 2023, you were a visiting scholar at LIEPP. How was your experience?
My experience as a visiting scholar at LIEPP was truly remarkable. The LIEPP has a vibrant and inspiring research environment with a very welcoming and cooperative atmosphere. I had the privilege of interacting with highly dedicated scholars from diverse disciplines, many of whom were actively engaged in research areas closely aligned with my own, such as inequality and climate policies. One aspect that I particularly appreciated was the ample opportunity for intellectual exchange with LIEPP members and affiliates on a daily basis. This allowed me to delve into stimulating discussions and gain fresh insights. Furthermore, my visit coincided with my teaching break at the University of Konstanz, enabling me to fully immerse myself in new research projects. The timing of my research visit was especially advantageous, as I had the chance to gather invaluable feedback on my latest research on European solidarity in the green transition. The feedback and comments which I received, stemming from different national perspectives as well as disciplines, provided a broader context and different perspectives on my research findings. Moreover, staying in Paris during the turbulent pension reforms in March was an exceptionally fascinating experience. The public protests in the city served as a stark reminder of the significance of public opinion research, highlighting the sensitivity of social rights among European citizens. I will undoubtedly continue to closely follow the political developments in France with great interest. Looking ahead, I am excited about the opportunity to remain connected to LIEPP and to stay informed and inspired by the ongoing and future research activities within the centre.
LIEPP NEWSLETTER - JULY 2023
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Actualité Sciences Po
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LIEPP IN THE MEDIA - JULY 2023
Actualité Sciences Po
- « Que sait-on du travail ? » : la précarisation du marché du travail est portée par les moins de 25 ans, article citant le projet «Que sait-on du travail?» publié par Le Monde le 10/07/2023
- « Les jeunes sont-ils des travailleuses et travailleurs comme les autres ? », article citant le projet «Que sait-on du travail?», publié par Le Monde le 10/07/2023
- Fiscalité de l'environnement : taxer l'air et la terre, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 06/07/2023
- « Que sait-on du travail ? » : le secteur de la propreté, fragmenté, sous-rémunéré et en mal de reconnaissance, article citant le projet «Que sait-on du travail ?» publié par Le Monde le 03/07/2023
- « Les travailleurs et les travailleuses du nettoyage : deux millions de personnes au cœur des désordres du travail », article citant le projet «Que sait-on du travail ?» publié par Le Monde le 03/07/2023
- Rémunération supplémentaire du travail ou aumône intéressée ?, article de Clément Carbonnier publié par Alternatives Economiques le 29/06/2023
- « Que sait-on du travail ? » : quand le sens disparaît, le salarié part, article citant le projet «Que sait-on du travail ?» publié par Le Monde le 26/07/2023
- « Le sens du travail, enjeu majeur de santé publique », article citant le projet «Que sait-on du travail ?» publié par Le Monde le 26/07/2023
- Pourquoi notre système de retraites resterait-il déficitaire malgré la réforme ?, émission de France Culture avec Michaël Zemmour du 22/06/2023
Evaluation of democracy research group
- Les médias ne sont pas des entreprises comme les autres, entretien avec Julia Cagé publié par Les Décideurs le 04/07/2023
- « Les journalistes devraient pouvoir élire leurs dirigeants au JDD comme ailleurs », entretien avec Julia Cagé publié par l'Humanité le 27/06/2023
- Les journalistes doivent pouvoir travailler en toute indépendance – notamment indépendamment des désirs de leurs actionnaires, tribune citant les propos de Julia Cagé publié par Le Monde le 27/06/2023
Health policies research group
- Des systèmes de santé «néolibéralisés», article de Valery Ridde publié par Le Courrier le 09/07/2023
Discriminations and category-based policies research group
- Fin de la discrimination positive aux États-Unis ?, article d'Elisa Chelle publié par AOC le 13/07/2023
- Migrants : entre Frontex et les États, quelle répartition des responsabilités ?, émission de France Culture avec Virginie Guiraudon du 04/07/2023
Claudia Senik - Le télétravail fait-il du bien aux salariés ?
Claudia SENIK est professeure à Sorbonne Université et à l’École d’économie de Paris (PSE). Elle est Directrice de l’Observatoire du bien-être au Cepremap, et membre de l’Institut Universitaire de France. Ses travaux portent sur l’économie du bien-être subjectif, et en particulier sur le lien entre revenu, croissance, inégalités et bonheur. Elle s’intéresse également aux sources du bien-être au travail et en entreprise. Elle étudie enfin le comportement des femmes à l’école et sur le marché du travail. Elle est l’auteur de nombreuses publications dans des revues internationales ainsi que d’ouvrages tels que : Bien-être au travail : ce qui compte (Presses de SciencesPo, 2020), L’économie du bonheur (Seuil, République des idées, 2014), Les Français, le bonheur et l’argent (Presses de l’ENS, 2018) avec Yann Algan et Elizabeth Beasley. Elle a également dirigé les ouvrages collectifs suivants : Le bien-être en France. Rapport 2022. (Observatoire du bien-être. CEPREMAP, Mathieu Perona et Claudia Senik éditeurs, 2023), Le travail à distance. Sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2023), Pandémies, sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2022), Les Français et l’argent. 6 nouvelles questions d’économie contemporaine. (Economiques, 5), Daniel Cohen et Claudia Senik éditeurs (Albin Michel, 2021), Sociétés en danger, sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2021), Crises de confiance ? sous la direction de Claudia Senik (La Découverte, 2020).
Le télétravail fait-il du bien aux salariés ?
Claudia Senik, Sorbonne-Université, PSE et IUF
Pendant de longues années, les salariés ont rêvé de pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine, tout en se heurtant à la réticence sceptique des entreprises. Mais, en mars 2020, le dispositif du télétravail, qui concernait moins de 5 % des travailleurs avant la pandémie de Covid-19, a soudain été imposé à près de 40 % d’entre eux. Cette expérience permet de mieux comprendre si le télétravail est propice ou néfaste à leur bien-être.
Les sources du bien-être au travail sont connues : autonomie, qualité des relations humaines avec les collaborateurs, perspectives de progression, sens, sécurité de l’emploi et équilibre entre vie personnelle et professionnelle (Senik, 2020, ainsi que la contribution de Thomas Coutrot et Coralie Perez). Or, a priori, chacun de ces leviers est susceptible d’être soit activé, soit neutralisé par la distance à l’entreprise. On peut s’attendre, par exemple, à ce que le travail à distance soit favorable à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à moins que la porosité entre ces deux domaines ne devienne une source de tension, notamment pour les femmes. Le travail à distance pourrait appauvrir les interactions interpersonnelles, affectant surtout ceux qui bénéficient de l’entreprise en tant que structure d’intégration sociale, mais il pourrait au contraire susciter de nouvelles formes de coopération horizontale (Epstein, 2023 ; Hergeux, 2023). Le travail à distance pourrait être favorable à l’expression de l’autonomie des travailleurs en leur permettant de planifier et d’organiser leur travail de façon plus personnalisée, ou bien au contraire, pour certains d’entre eux, s’accompagner d’une surveillance électronique redoublée. Seul l’allègement des contraintes liées aux trajets domicile-travail constitue une source de bien-être indiscutable. Que sait-on alors, empiriquement, sur le lien entre télétravail et bien-être subjectif ?
Si la possibilité de travailler à domicile est largement plébiscitée par les employés, l’expérience montre que le fait de travailler entièrement à domicile est susceptible d’avoir un effet néfaste sur le bien-être subjectif, surtout pour les femmes. La solution idéale résiderait-elle dans le télétravail partiel ? Celui-ci ne présente-t-il pas ses propres écueils ?
Ce texte reprend partiellement le contenu d’une note de l’Observatoire du bien-être du Cepremap.
Que désirent les salariés ?
Pour estimer l’appétence des travailleurs pour le travail à distance, une approche souvent adoptée par les chercheurs consiste à conduire des « expériences de choix ». Placés en situation de choisir entre des paires d’emplois aux caractéristiques différentes, les travailleurs révèlent la valeur qu’ils attachent à chacune de ces caractéristiques. Sont-ils prêts, par exemple, à accepter un salaire plus faible afin de pourvoir télétravailler quelques jours par semaine ? Que ces situations de choix soient réelles (concernant de vrais emplois, sur une plateforme de recrutement par exemple) ou hypothétiques, c’est-à-dire réalisées par le biais d’enquêtes, elles conduisent à des résultats très proches.
Ce type d’expérience avait déjà été réalisé avant l’épisode de Covid. Par exemple, des économistes avaient profité d’une campagne de recrutement à grande échelle pour un centre d’appels américain, réalisée sur une plateforme d’emploi (Mas et Pallais, 2017). Au sein de cette expérience, certains des candidats à l’emploi ont été placés en situation de choisir entre deux emplois : l’un avec une organisation classique sur site, et l’autre avec la possibilité de travailler à domicile, la différence de salaire entre ces deux options variant de façon aléatoire. Résultat de l’expérience : en moyenne, les sujets se montrent prêts à accepter un salaire inférieur de 8 % pour avoir la possibilité de travailler à domicile. Cette « disposition à payer » est encore plus élevée chez les femmes, surtout les mères de jeunes enfants. On relève cependant des différences entre les travailleurs. Si un quart d’entre eux sont prêts à renoncer à une partie importante (14 %) de leur salaire pour travailler à domicile, 20 % d’entre eux choisissent au contraire de travailler exclusivement sur site, même à salaire égal.
Afin de vérifier la généralité de ces résultats, les auteurs ont également introduit des expériences de choix hypothétiques dans une enquête nationale (Understanding America Study), touchant alors une population générale de travailleurs américains. Ils obtiennent une estimation de même ordre de grandeur de la disposition à payer pour la possibilité de travailler à domicile (8,4 % du salaire en moyenne). Naturellement, ceux qui travaillent déjà à domicile valorisent beaucoup plus cette option (à 18,7 % de leur salaire). Le temps de trajet entre domicile et travail joue également un rôle important dès qu’il dépasse une heure aller-retour. Une autre expérience de choix introduite dans l’enquête américaine sur les conditions de travail (Survey of Working Arrangements and Attitudes – AWCS) révèle que la possibilité de travailler à distance équivaudrait en moyenne, aux yeux des salariés, à une augmentation de salaire de 4,1 % et serait encore davantage valorisée par les femmes, les blancs et les personnes les plus diplômées (Maestas et al., 2023). Dans le même ordre d’idées, lors d’une expérience réalisée sur un grand site en ligne d’offres d’emploi très qualifié en Chine, les annonces permettant le télétravail attirent des taux de candidature plus élevés, même pour des salaires inférieurs (He, Neumark et Weng, 2021).
L’expérience du télétravail pratiqué pendant la pandémie de Covid a-t-elle modifié l’attrait de ce dispositif ? Plusieurs études montrent qu’il n’en est rien.
Dans le contexte américain, la vague 2021 de l’enquête SWAA conduite auprès de 30 000 salariés suggère que le télétravail (partiel) est largement plébiscité (Barrero, Bloom et Davis, 2021). Cette enquête pose directement la question de la « disposition à payer » qui était estimée de manière indirecte dans les expériences de choix précitées :
« Après le Covid, en 2022 et plus tard, que penseriez-vous de travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine ? » Les options de réponse sont « Positif : je le verrais comme un avantage ou un salaire supplémentaire », « Neutre » et « négatif : je le verrais comme un coût ou une réduction de salaire ». Si la réponse est « positive » ou « négative », viennent alors les questions suivantes : « Quelle serait l’augmentation [ou la réduction] de salaire (en pourcentage de votre salaire actuel) qui serait pour vous équivalente à la possibilité de travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine ? »
Moins de 5 % d’augmentation [réduction] de salaire
Une augmentation [réduction] de salaire de 5 à 10 %
Une augmentation [réduction] de salaire de 10 à 15 %
Une augmentation [réduction] de salaire de 15 à 25 %
Une augmentation [réduction] de salaire de 25 à 35 %
La grande majorité des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête aimeraient travailler à domicile au moins un jour par semaine, et plus de la moitié d’entre elles se montrent prêtes à accepter une baisse de salaire importante (7 % en moyenne) pour avoir la possibilité de travailler à domicile à raison de deux ou trois jours par semaine après la pandémie. A contrario, 40 % de ceux qui pratiquent déjà le travail à distance un ou plusieurs jours par semaine déclarent qu’ils quitteraient leur emploi si leur employeur exigeait un retour complet sur le site de l’entreprise.
Sur la base de ce même questionnaire, un groupe de chercheurs conduit, depuis 2021, une enquête mondiale régulière auprès de travailleurs à temps plein (Aksoy et al., 2022, 2023). Leurs constats sont similaires : tant les employeurs que les employés s’attendent à ce que le travail à domicile se poursuive après la pandémie, même si les plans des employeurs sont en deçà des souhaits des travailleurs à cet égard (un jour d’écart en moyenne). Aux yeux des salariés, la possibilité de travailler à domicile deux à trois jours par semaine équivaut à 5 % de leur salaire en moyenne, avec des évaluations plus élevées pour les femmes, les personnes ayant des enfants, les travailleurs hautement qualifiés et ceux qui ont des trajets plus long (et des variations selon les pays). Au niveau mondial, un quart des employés qui pratiquent effectivement le télétravail un ou plusieurs jours par semaine déclarent qu’ils quitteraient leur emploi s’ils devaient renoncer à ce dispositif.
Au total, avant comme après l’épisode de Covid, le télétravail est largement plébiscité par les salariés.
Le télétravail rend-il les salariés plus heureux ?
Compte tenu de cette conclusion, on s’attend à ce que le télétravail accroisse le bien-être des salariés. C’est ce que confirment certaines expériences… mais pas toutes.
Avant la pandémie, des économistes avaient organisé une expérience dans le centre d’appel d’une grande agence de voyage chinoise (Bloom, Han, et Liang, 2022). À l’aide d’un tirage au sort, la moitié des employés qui s’étaient portés volontaires pour le travail à domicile ont pu pratiquer cette organisation du travail pendant neuf mois, tandis que les autres restaient au bureau. L’expérience a été concluante : les télétravailleurs ont fait état d’une meilleure satisfaction au travail et leur taux de démission a été deux fois plus faible. Notons cependant qu’à la suite de l’expérience, l’entreprise a étendu la possibilité de travailler à domicile à l’ensemble de ses salariés, mais seuls la moitié de ceux qui avaient pu expérimenter le dispositif ont choisi de le poursuivre.
Quid du télétravail imposé par les confinements ? La question peut sembler étrange dans un contexte où le bien-être de la population a fortement chuté. Il est pourtant possible de démêler l’effet du travail à distance en tant que tel du contexte anxiogène de la pandémie. En réalité, l’épisode de Covid-19 est même propice à l’identification de l’impact du télétravail sur le bien-être dans la mesure où le travail à domicile a été imposé à tous ceux qui le pouvaient techniquement, ce qui exclut le problème habituel d’auto-sélection, du moins pendant les périodes de confinement les plus strictes. On peut en effet considérer qu’au cours de ces épisodes, une personne travaillait à domicile si cela avait été décidé par le gouvernement ou par son employeur et non par elle-même, ce qui permet au chercheur d’identifier l’effet causal du télétravail sur son bien-être en évitant de le confondre avec l’effet les caractéristiques des personnes désireuses de travailler à distance.
Cependant, même dans ce contexte, il n’est pas facile de mesurer l’effet propre du travail à domicile sur le bien-être subjectif. Pour le faire, il est nécessaire de réunir plusieurs conditions. En premier lieu, il faut suivre les mêmes individus depuis la période antérieure à la pandémie puis au cours de celle-ci. Ensuite, il faut pouvoir les observer à différents moments (confinement et déconfinement) pendant la période de Covid, afin de mesurer leur bien-être subjectif selon qu’ils travaillent à domicile ou non. On peut alors espérer distinguer l’effet du passage au travail à domicile de l’impact général de la pandémie et de l’impact différentiel de la crise sur les travailleurs selon qu’ils occupent ou non un emploi « télétravaillable ».
Deux enquêtes réunissent ces conditions. L’enquête longitudinale anglaise auprès des ménages britanniques (UKHLS) et l’enquête allemande (SOEP). Or, l’analyse de ces enquêtes, selon la méthode évoquée, produit des résultats étonnants : le passage au télétravail intégral se révèle préjudiciable à la satisfaction de vie (enquête allemande) et à la santé mentale (enquête anglaise) des salariés (Senik et al., 2022 ; Gueguen et Senik, 2023). Il réduit notamment le sentiment d’être utile, la concentration, la confiance en soi, le sentiment de joie, la capacité de prendre des décisions, et augmente le risque de dépression.
Ce résultat concerne les employés qui ont travaillé à domicile à plein temps, et non à temps partiel. Ce dernier serait-il donc le dispositif optimal, conjuguant flexibilité et intégration sociale ?
Le travail hybride est-il la panacée ?
Concernant le télétravail partiel, une expérience conduite en 2021 et 2022 au sein d’une agence de voyages mondiale révèle l’impact positif de ce dispositif sur le bien-être des salariés. Au sein d’un groupe d’ingénieurs et d’employés du marketing et de la finance, ceux qui étaient nés un jour impair se sont vus offrir la possibilité de télétravailler le mercredi et le vendredi. Les autres ont continué à venir au bureau à plein temps comme avant. On constate que cet arrangement hybride a permis de réduire les démissions de 35 % et d’augmenter la satisfaction au travail dans le groupe « de traitement » qui bénéficiait du dispositif par rapport au groupe « de contrôle » qui n’en bénéficiait pas (sans perte de productivité). L’entreprise a ensuite étendu le travail hybride à l’ensemble de la société après la fin de l’expérience. Dans le même ordre d’idées, une autre enquête fondée sur une expérience de choix réalisée en Pologne montre que c’est pour avoir la possibilité de travailler à domicile 2 à 3 jours par semaine plutôt que 5 jours par semaine que les travailleurs sont prêts à sacrifier une partie non négligeable (7,5 %) de leur salaire (Lewandowski, Lipowska, et Smoter, 2022).
Au-delà des expériences, le sondage direct des salariés conforte cette hypothèse. L’enquête mondiale précitée auprès de salariés à temps plein et qui avaient pratiqué le travail à domicile pendant la pandémie permet de comprendre ce que les salariés attendent du télétravail (Barrero, Bloom et Davis, 2021 ; Aksoy et al., 2023). À la question « Quels sont les principaux avantages du travail à domicile ? », avec la possibilité de choisir jusqu’à trois options, 51 % répondent « Pas de trajet », 44 % « Horaire de travail flexible », 41 % « Moins de temps pour se préparer au travail », 37 % « Calme » et 18 % « Moins de réunions ». Il s’agit donc essentiellement de gestion du temps, et non d’avantage directement lié à l’exercice du travail. À la question « Quels sont les principaux avantages de travailler dans les locaux professionnels de votre employeur ? », 49 % répondent « Collaboration en face-à-face », 49 % « Socialisation », 41 % « [maintenir] les limites entre le travail et la vie personnelle », et 40 % « Meilleur équipement ». Il s’agit donc plutôt d’avantages liés à l’activité professionnelle elle-même. Ainsi, le télétravail à temps partiel desserrerait les contraintes temporelles auxquelles font face les travailleurs tout en conservant les avantages du travail au sein du collectif. Il permettrait de trouver un équilibre entre satisfaction professionnelle et satisfaction de vie générale.
On peut cependant douter que ce choix du travail hybride, apparemment optimal au niveau individuel, soit réellement sans inconvénient une fois généralisé. Ne pose-t-il pas des problèmes de coordination ? Comment faire en sorte que les collaborateurs soient présents en même temps sur les lieux de l’entreprise, afin de bénéficier des interactions en personne ? Ce problème de synchronisation devra être résolu par chaque entreprise, mais l’écueil est de le voir ressembler à un dilemme du prisonnier, où la solution sous-optimale (personne au bureau) tend à émerger spontanément. Ceci serait probablement contraire au bien-être des salariés. Le travail est, avec la famille et l’école, l’une des principales instances de socialisation. L’entreprise, le lieu de travail, est l’un des espaces où les gens se rencontrent spontanément. Quel serait l’impact, en termes de bien-être subjectif, d’une éventuelle atténuation de cette fonction de socialisation ? Quels autres espaces de socialisation remplaceront le lieu de travail ? Autre conséquence, si le travail hybride devient la norme, les entreprises devront trouver de nouveaux moyens d’accueillir les salariés. Réduiront-elles leur espace de bureau pour réunir les équipes entières le même jour ? Ou bien les bureaux seront-ils partagés par plusieurs employés, se relayant pour être présents à des jours différents ? Cela conduirait à généraliser le flex-office, pourtant généralement considéré comme contraire au bien-être au travail. Quel sera alors l’effet net du travail hybride sur le bien-être des travailleurs ?
Le passage à une généralisation du travail hybride est certainement en cours, mais il est loin d’être stabilisé, et ses conséquences ne sont pas encore toutes connues.
Les femmes ont-elles raison de vouloir travailler à domicile ?
On a vu à l’aide des expériences de choix, les femmes, et notamment les mères de jeunes enfants, accordent une plus grande valeur à la possibilité de télétravailler. Il s’agit évidemment, pour elles d’essayer de mieux concilier contraintes familiales et professionnelles. Pourtant, toutes les études empiriques concluent à l’effet négatif du travail à domicile sur leur bien-être. Nos propres travaux permettent de vérifier ces résultats. Au Royaume-Uni, l’influence du télétravail (à la fois partiel et complet) se révèle particulièrement néfaste à la satisfaction de vie et à la santé mentale des mères d’enfants de moins de 15 ans (mais pas des pères), surtout entre les mois d’avril et juillet 2020 quand l’enseignement à domicile était le plus répandu. En Allemagne, la baisse de la satisfaction de vie concerne particulièrement les mères d’enfants en âge scolaire. Certes, cet impact négatif du télétravail sur les mères est probablement dû à la charge que représentait à cette période particulière « l’école à la maison », mais ces résultats confirment la plus grande porosité des espaces professionnels et familiaux pour les femmes, c’est-à-dire l’asymétrie des rôles masculins et féminins. Pour les femmes, le travail à domicile pourrait donc ressembler à un leurre.
Cependant, le télétravail s’articule avec les normes propres à chaque culture en matière de répartition des tâches au sein du foyer. Dans un cadre de forte asymétrie des rôles, il n’est pas étonnant qu’avec le travail à domicile, le temps consacré par les femmes aux tâches ménagères et à la garde des enfants augmente de manière disproportionnée. À cet égard, une étude comparative de la France, de la Suède et de la Suisse, réalisée pendant le confinement, est révélatrice (Landour, 2023) : la Suède est le seul pays où l’homme, lorsqu’il travaille à domicile, endosse l’essentiel des tâches associées à cet espace – tâches ménagères comme soins aux enfants. Or, il s’agit justement d’un pays caractérisé par des normes de genre particulièrement égalitaire. Le télétravail agit ici comme un révélateur des normes de division du travail entre hommes et femmes. Pourrait-il au contraire les modifier ? L’effet asymétrique du travail à domicile sur les hommes et les femmes, tient à ce qu’il s’est produit alors que la répartition des tâches entre les conjoints qui était déjà en place et qu’elle a eu peu de temps pour évoluer. Mais si, à l’avenir, les deux conjoints travaillaient au moins partiellement à domicile, il se pourrait qu’ils modifient cette répartition des tâches de manière plus équitable, étant tous deux également plongés dans cette réalité. Il reste à voir si tel sera le cas.
La France fait-elle exception ?
Les travaux conduits dans le contexte français confirment les observations précédentes, notamment Les conséquences négatives du télétravail à temps plein sur la santé physique et mentale des salariés (Erb et al., 2022), la question de la frontière entre temps professionnel et temps privé et le déséquilibre dans la répartition des travaux domestiques entre conjoints. Les analyses de la Dares, fondées sur l’enquête TraCov, montrent que, parmi ceux qui le pratiquaient en 2021, huit personnes sur dix souhaitaient poursuivre le télétravail, mais à condition de réduire le nombre de jours par semaine (Erb et al., 2022), ce qui confirme l’attrait particulier du travail « hybride ».
Les analyses conduites à l’occasion des confinements imposés par la pandémie de Covid suggèrent que le fait de travailler entièrement à domicile est susceptible d’exercer un effet néfaste sur le bien-être subjectif des salariés, notamment les femmes. Pourtant, les « expériences de choix » menées par des chercheurs montrent sans ambiguïté que les salariés valorisent la possibilité de travailler à distance. Lorsque plusieurs emplois leur sont proposés, ils optent majoritairement pour celui qui leur permet de télétravailler certains jours de la semaine, quitte à accepter un salaire plus faible, d’environ 5 % à 8 % en moyenne. Le travail « hybride » est-il alors le dispositif optimal ? Si cela semble bien être le cas au niveau individuel, il reste à voir comment, dans ce cadre, préserver les avantages du travail sur site, à savoir les interactions en personne au sein d’un collectif et la fonction de socialisation qu’elles produisent.
Bibliographie
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Aksoy Cevat Giray, Barrero Jose Maria, Bloom Nicholas, Davis Steven J., Dolls Mathias et Zarate Pablo (2023), « Working from Home around the World. 2023 Report », CESifo EconPol Policy Brief, 7(53).
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Bloom Louis, Ceren Inan, Beatriz Mikael, Bèque Marylin, Coutrot Thomas, Do Thi-Phong-Tui, Duval Marion, Mauroux Amélie, Rosankis Élodie (2022), « Télétravail durant la crise sanitaire. Quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? », Dares Analyses n°9.
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Bloom Nicholas, Liang James, Roberts John et Jenny Ying Zhichun (2015), « Does Working from Home Work ? Evidence from a Chinese Experiment », The Quarterly Journal of Economics, 130 (1), p. 165‑218.
Epstein Muriel (2023), « Le travail à distance pour les enseignants et enseignantes stagiaires » dans C. Sénik (dir.), Le Travail à distance. Défis, enjeux et limites, Paris, La Découverte.
Erb Louis, Ceren Inan, Beatriz Mikael, Bèque Marylin, Coutrot Thomas, Do Thi-Phong-Tui, Duval Marion, Mauroux Amélie et Rosankis Élodie (2022), « Télétravail durant la crise sanitaire : quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? », DARES analyses, 9.
Gueguen Guillaume. et Sénik Claudia (2023), « Adopting telework : The causal impact of working from home on subjective well-being », British Journal of Industrial Relations, p. 1-37.
He Haoran, Neumark David et Weng Qian (2021), « Do Workers Value Flexible Jobs ? A Field Experiment », Journal of Labor Economics, 39 (3), p. 709‑738.
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Landour Julie (2023), « Quand les hommes télétravaillent : variations des arrangements domestiques en France, en Suède et en Suisse », dans C. Sénik (dir.), Le Travail à distance. Défis, enjeux et limites, Paris, La Découverte.
Lewandowski Piotr, Lipowska Katarzyna et Smoter Mateusz (2022), « Working from Home During a Pandemic: A Discrete Choice Experiment in Poland », SSRN Scholarly Paper, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4114827
Maestas Nicole, Mullen Kathleen J., Powell David, Von Wachter Till et Wenger Jeffrey B. (2018), « The Value of Working Conditions in the United States and Implications for the Structure of Wages », American Economic Review, 113 (7), p. 2007-2047.
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Senik Claudia, Clark Andrew E., D’Ambrosio Conchita, Lepinteur Anthony et Schröder Carsten (2022), « Teleworking and Life Satisfaction during COVID-19: The Importance of Family Structure », IZA Discussion Paper, n° 15715.
Sénik Claudia (dir.) (2023), Le Travail à distance. Défis, enjeux et limites, Paris, La Découverte.
Young Research Program (2023)
The support program for young researchers in public policy evaluation is part of the redeployment of the LIEPP in partnership with the University of Paris. In 2023, it is open to doctoral students (from the first year of their thesis at the beginning of the 2023-2024 academic year) and young doctors (who have defended their thesis less than two years ago, and whose thesis must have been defended after August 31, 2021) whose main affiliation is with a Sciences Po or University of Paris laboratory, regardless of discipline.
See the complete description of the program in 2023 and the application procedures.
PROGRAM LAUREATES WINNERS FOR 2023/2024 :
CARTAILLER, Julie, economics, LIRAES (Université Paris Cité): What are young people's preferences for mental health care?
The survey on use, non-Take up and pReferences of young Adults’ mental health CarE (TRACE) aims to provide recommendations about young adults’ mental health (18-30 years old).
Mental disorders are considered to be the world leading health economic burden, greater than cardiovascular diseases or cancer. Young adults suffer more from mental and addictive disorders than the general population. However, they rarely use mental health care. This implies a significant cost and a loss of quality of life that often lasts the entire life of a patient.
The TRACE survey aims to estimate the use of mental health care by young adults, its causes and suggest ways of improving their mental health care. These recommendations will be based on young adults’ care preferences to propose support methods that suit them.
CORCHETE, Charlotte, sociologie, CRIS (Sciences Po): Correcting the consequences of ethno-gender bias in student assessment using a grading scale? A randomized controlled trial with middle school French teachers
In France, recent results have shown that there are performance gaps (not explained by social origin) for boys of North African or sub-Saharan origin in the ninth grade and that potential ethno-gender biases can be activated during grading and school tracking processes (Brinbaum, 2019). The implementation of experiments in education is a good lever to reduce the consequences of potential biases of teachers in order to promote equality.
The first objective of this project is to conduct a systematic literature review of all experiments (2000-2022) to identify the consequences of ethno-gender biases of teachers in the assessment of students (e.g. in relation to grades, behaviour and school tracking).
The second objective is to conduct an experiment that is inexpensive and easy to implement by the public action in order to encourage the use of precise grading scales (already used for the "brevet des collèges") throughout the year for the evaluation of pupils.
DIALLO, Fatoumata, science politique, CERI (Sciences Po): Standardized solutions for sustainable transport. A comparative study of Bus Rapid Transit (BRT) implementation processes in Cape Town, Lagos and Île-de-France
Cities have increasingly become crucial actors in finding and implementing solutions to evolve towards sustainable development modes, notably in the sector of transportation. At the turn of the century, one policy model spread across the world: Bus Rapid Transit (BRT) systems. BRT networks are transport modes characterized by the circulation of buses on dedicated lanes. BRT became a popular standardized solution heralded by NGOs and development banks praised for its affordability and for the significant positive impacts it could have in terms of sustainability gains in cities. Yet, despite its many iterations throughout the 2000s and 2010s, the BRT’s actual impact on improving sustainability remains questionable. The study questions the role played by BRT as a standardized policy solution in fostering more sustainability in three different contexts: Cape Town, Lagos and Île-de-France. The data shows that while such standardized solutions can bring important sectoral changes and bring sustainable mobility to the fore locally, they encounter mixed results in achieving short-term sustainability gains.
EID, Julia, santé publique, CEPED (Université Paris Cité): Effects on socio-economic and health status of comprehensive support for women in precarious situations living with diabetes, hypertension or obesity in Ile-de-France
Diabetes, obesity and hypertension are chronic diseases which represent a real global epidemic affecting particularly the most disadvantaged populations. Management of these diseases does not rely only on medical treatment but requires profound and long-term changes in lifestyle (diet and physical activity) for people living with these chronic diseases.
Since February 2022, Ikambere association has opened a center for women in precarious situations living with these diseases in Ile-de-France. This service offers comprehensive health and social support.
This research proposes to evaluate the impact of a public policy to reduce social inequalities in health through the prism of this innovative project carried out by Ikambere association, which is widely supported by public institutions for this experiment.
The aim of this research project is to measure the effects of the center's support on the socio-economic and health situation of the women supported and to identify the mechanisms that lead to these changes. A mixed methods evaluation is conducted as well as a cost analysis.
If benefits are demonstrated, this research will facilitate the dissemination and development of this type of structure.
This dissertation analyzes the lack of representation of young people in political institutions. Shifting the analysis away from questions of youth depoliticization, it looks on the contrary to young candidates that, going against the tide, decide to run for office in local elections. Why and how would someone become a local candidate between 18 and 35 years in major towns? How do municipal institutions, in the broader sense of the term (Wolman, 1995) influence the perception and recruitment of young people? Two aspects will be compared: on one hand, the perception of politics and the background of political actors, and on the other, the way municipalities have sought to adapt to these new cohort of candidates. The research does not aim so much to document already well-known selection biases (gender, life cycle, social class, etc.) but rather seeks to analyze – by looking at actors’ strategies and representations, political groups, and political institutions – the mechanisms through which better representation for all could be achieved in municipalities.
JEONG, Jiwon, santé publique, CERMES3 (Université Paris Cité): Alcohol use and sexual risk among young adults in France and South Korea
This study aims to contextualize the relationship between alcohol use and sexual risk in the context of cultural norms. It examines representations of alcohol-related sexual risk, exploring the norms and practices constructed in various cultural contexts. This work will allow to identify a group more vulnerable to alcohol-related sexual risks, by identifying the socio-cultural contexts that facilitate or impede these risks.
This study focuses on three research objectives:
1) to contextualize the relationship between alcohol use and sexual risk, and develop a typology of the groups at risk
2) examine individual and cultural representations of alcohol-related sexual risk, exploring norms and practices
3) determine the social factors underlying the self-stigmatization of people who have experienced alcohol-related sexual risk.
This thesis draws on quantitative and qualitative methods, including a cross-cultural comparison (France-South Korea), to provide an understanding of the dynamics of alcohol-related sexual risk, from the individual to the social level.
KONECHNI, Bartholomew, sociologie, CRIS (Sciences Po): Étude de l'évolution des comportements de protection pendant la crise COVID-19
The COVID-19 pandemic presented a fundamental challenge to societies across the globe. With few levers to pull on, governments resorted to three basic solutions; coercion, incentives, and eventually vaccination. These solutions paved the way for new instruments of governance (stay-at-home orders, compulsory mask-mandates, direct economic transfers, vaccination passes, etc) in an effort to shape human behaviour and prevent epidemiological disaster. Whilst many of these policies did effectively reduce the number of cases and deaths , most were difficult to implement in the long-run. With a focus on European and North American societies, this project seeks to answer three broad questions about the development of protective behaviours in response to policy. First, how did compliance with non-pharmaceutical interventions evolve over the long run of the pandemic (i.e. March 2020 – December 2021)? Second, how did different policy approaches (coercion, incentives, and vaccinations) impact that evolution? Finally, what factors moderated policy efficacy (i.e. class, trust in government, partisanship)?
KRAEPIEL, Lucie, sociologie, CSO (Sciences Po): Designing and organizing outpatient care for cardiovascular pathologies: professional and organizational issues
This project is part of the PhD I am currently doing at the Centre de Sociologie des Organisations. The aim is to study and analyse the way in which health establishments (public hospitals, private establishments and ESPICs), and also the professional groups involved, appropriate the incentives to introduce outpatient care, particularly in the treatment of cardiovascular pathologies.
Ambulatory care has been strongly encouraged over the last twenty years by institutions (Ministry(s), Regional Health Agencies, High Authority for Health) in a more general drive to rationalise costs and practices. They are organisational upheavals that impact both intra- and inter-professional group relations. The aim of this project is to analyse and evaluate the consequences of long-term reforms such as those leading to incentives for ambulatory care on work, professional practices and professional relations within hospital services undergoing those transformations.
LAURITZEN, Felipe, économie, Département d'économie de Sciences Po: Can Public Campaign Funding Change Politicians’ Behaviour? Evidence from Brazil, 2004-2022
My research analyzes the impact of recent electoral reforms in Brazil on politicians' behavior towards citizens and political parties. It examines the influence of campaign finance and innovative policies to reduce private interests. The study builds upon existing literature, focusing on the causal effect of campaign finance on electoral outcomes and the positive effects of banning corporate donations and implementing spending caps. By investigating data on financing, legislative activity, and earmarked transfers, it assesses the influence of campaign donors on politicians' actions. My research uses novel survey data and empirical tools, studying the joint effects of reforms during the 2014-2018 election cycle. The findings contribute to understanding political representation and inform policymakers on improving political systems globally.
LAVIER, Cécile, sociologie, CSO (Sciences Po): Rethinking "vaccine reluctance": a comparative study of HPV and HBV vaccinationsRethinking "vaccine reluctance": a comparative study of HPV and HBV vaccinations
The aim of this thesis is to study the construction and reception of vaccination policies against hepatitis B and human papillomavirus, two vaccinations that immunize against sexually transmitted diseases that can ultimately lead to the development of cancer, but which have been controversial in terms of their efficacy and safety. The comparison between these two vaccinations aims to deconstruct the scientific and institutional discourse that establishes a causal link between these mediatic and legal disputes and vaccination coverage that is deemed unsatisfactory. Based on a qualitative socio-historical study, this research aims to highlight other factors that explain the reception of these preventive measures, by jointly studying the trajectories of these two vaccinations in French policy.
MAREC Marie-Gaëlle, psychologie, santé publique, sociologie, CRPMS (Université Paris Cité): Evaluation of the practice of Supported Employment in France for people with psychiatric disabilities
The sustainable professional integration of people with mental disabilities is a topical concern, as it is a major factor in social inclusion and recovery. This theme has become the focus of an active international research movement. The supported employment model is now recognized as an evidence-based practice, with numerous studies having established the superior efficacy of this approach for integrating these populations into the mainstream workplace. Developed in many countries, this practice is now recognized and recommended in France by the public authorities (article 52 of law 2016-1088 of August 8, 2016, known as the "loi travail").
This research evaluates the implementation of this practice in France by 27 services, particularly in terms of professional integration rates (and job retention) but also by assessing the effects of this practice on the people supported. The skills of employment advisors and the measures put in place by companies to promote the professional integration of people with mental disabilities are also studied.
This project aims to contribute to the development of evaluation and research practices in the medico-social sector, an important area of activity in the field of mental health, and one that is not yet very much associated with academic research practices in France.
MARTINI, Philippe, sciences politique, CERI (Seciences Po): Values and cosmogonic self-determination in the measurement and evaluation of development policies
In the context of international development, indicators enable integration between states and coordination of their development policies, by providing a common language establishing standards and representations that define what development is. Development implies a commonly accepted vision of well-being, which can be disseminated through the use of indicators in the evaluation of public policies.
In a plural world, some states are faced with the challenge of guaranteeing the self-determination of their development model, based on their own worldview, while the indicators used internationally require standardization of developmental practices and values, to communicate with other international actors.
This paper will attempt to shed light on this dilemma through the case of Bhutan. This Central Asian country is known for its particular way of assessing development through its Gross National Happiness Index, which conceives progress in a multidimensional manner based on a Buddhist cosmogony. Nevertheless, the government would also be compelled to report to international bodies in terms of conventional indicators in order to guarantee the permanence of loans and international assistance. Thus, our research will seek to answer the question "How does Bhutan mediates between the need to communicate internationally and the preservation of its domestic vision of well-being in the evaluation and measurement of its public development policies?"
ROBICQUET, Pierre, sociologie, santé publique, CERMES3 (Université Paris Cité): Sharing mental health? Contrasting dynamics of resource pooling and work specialization in public psychiatry
The organization of mental health in France is based on the coordination of healthcare services, social services, and medical-social services, with the aim of ensuring the continuity of care for individuals living with mental disorders. In an effort to streamline practices and improve efficiency, public authorities have been emphasizing the implementation of a "graded" and "coordinated" approach for nearly a decade. They advocate for a stricter division of roles, confining public psychiatry to a function of treatment rather than assistance and support. However, social science research has shown that government interventions have not succeeded in clarifying the provision of services or breaking free from dependence on the hospital model, which has been significantly weakened to achieve that goal. Several subsets of actors and networks continue to coexist within each territory and hospital, to varying degrees of resistance to change, and their roles are still negotiated locally. The objective of this project is to understand how public health reforms aiming to regulate the provision of mental health services since 2010 have been designed and how they are appropriated by administrators and healthcare professionals in hospitals.
TAIEB, Elora, psycholigie, LaPsyDe (Université Paris Cité): Characterization of socio-economic, cognitive and emotional factors involved in reading and mathematics difficulties in school-age children.
From elementary school onwards, the proper acquisition of reading and mathematical skills is crucial. However, a significant number of children present difficulties with the acquisition of these fundamental skills, though not being diagnosed as "dyslexic" or "dyscalculic". These children, who often come from disadvantaged socio-economic backgrounds (SES), do not benefit from appropriate help or remediation.
The precise origin of reading and mathematical difficulties in this population has been little studied and could be multifaceted. In particular, SES could act on the development of cognitive skills, whether specific (e.g., phonological awareness for reading, number comparison for mathematics) or general (e.g., executive functions), but also on emotional skills (e.g., anxiety, resilience).
As such, this project aims at reducing educational inequalities by identifying effective remediation targets for children facing such learning difficulties.
Location is key for attendance to school, especially after the end of compulsory education. Heterogeneity in the supply of higher education programs across a territory might constrain enrolment, which may later account for inequalities in living standards in adulthood. By taking advantage of rich administrative data on French students' schooling trajectories, I assess to what extent relaxing the constraint on local selective program supply can affect students' higher education outcomes. I focus on both preparatory classes to elite graduate schools and vocational two-years selective programs. First, I show that distance to the nearest selective program matters in application and access rates to these types of programs. Then, I rely on time and space variations in opening of new selective programs from 2007 to 2015 to identify the effect of a change in the local supply of higher education. I find that the opening of new classes significantly increases the probability of attending selective programs for pupils studying near or in the high school where the new class opened. Opening new selective programs also reduces students’ probability to enroll at the university, which is usually the closest default higher education option. I find larger effects for students in cities of less than 10 000 inhabitants, and for students from the vocational track in high school with vocational programs openings.
TSOUTSOPLIDI, Olivia, économie, Département d'économie de Sciences Po: Campaign Finance Quotas and Political Representation
This research project seeks to explain and address the most persistent of gender gaps, that of political representation. It evaluates a set of recent reforms in Brazil: (i) a 2018 reform that allocates public funding and free TV/radio time for candidates’ campaigns proportionally to women and Afro-Brazilian candidates; and (ii) a 2021 reform that allocates funding to parties in proportion to the electoral performance of such minority candidates. It compares the relative success of these two quota funding policies to more traditional quotas on candidate lists and explains the different mechanisms through which they affect politics. It uses a quasi-random dimension of the policy to identify its effect on electoral outcomes and candidate selection (political supply channel). It also uses a survey experiment to examine its impact on voter attitudes to identify potential behavioural effects of the policy on electoral outcomes (political demand channel). It aims to build an economic model to analyse the mechanisms through which the quota policy affects political representation, political selection, and the new entrants’ decision. We expect our findings to have concrete policy implications for closing the political gender gap. Its interdisciplinary approach combines theoretical insights from political science and economics with econometric techniques and behavioural experimental methods, to study the effect of quotas on electoral outcomes and policy choices.
Marie-Anne Dujarier- Le paradoxal déploiement du management par les dispositifs
Marie-Anne Dujarier est sociologue, professeure à l’Université Paris Cité (IHSS / LCSP) où elle est responsable du Master Sociologie clinique et psychosociologie. Ses recherches portent sur l’encadrement social de l’activité par les institutions que sont l’emploi, la consommation et le management. Elle a notamment publié L’idéal au travail (Puf – Quadrige, 2006), Le management désincarné (La Découverte, 2016), Troubles dans le travail. Sociologie d’une catégorie de pensée (Puf, 2021). Elle a aussi dirigé Idées reçues sur le travail, publié en 2023, au Cavalier Bleu, avec un collectif de 40 chercheu.res.
Le paradoxal déploiement du management par les dispositifs
Marie-Anne Dujarier
Management contemporain : quoi de neuf ?
Le management est, pour un employeur, le moyen de faire faire les choses ; ou mieux encore, de faire en sorte que les choses soient faites. Cette pratique sociale s’est développée et formalisée depuis le capitalisme industriel, et avec l’accroissement de la taille des organisations.
Des « modes managériales » (Abrahamson, 1996) se sont succédées depuis un siècle dans les entreprises privées et publiques, comme dans l’administration : taylorisme, fordisme, fayolisme, direction par les objectifs, démarches qualités, « qualité totale », « démarches participatives », reengineering, benchmarking, lean management, méthode Agile…
Aujourd’hui, ce qui caractérise les manières d’organiser la production et de fabriquer des marchés est un management désincarné, avec une direction massivement exercée via des dispositifs. Le mot s’entend au sens proposé par Michel Foucault (2001) comme un « ensemble relativement hétérogène, comportant des discours, des institutions, des aménagements architecturaux, des décisions réglementaires, des lois, des mesures administratives, des énoncés scientifiques, des propositions philosophiques, morales, philanthropiques ». Nous pourrions ajouter, pour actualiser cette liste, des outils de gestion et des systèmes informatiques.
Utilisés par l’État pour encadrer les populations et leurs actions, les dispositifs s’imposent maintenant aussi dans les grandes organisations productives, y compris privées, pour prescrire, outiller, organiser, cadencer et contrôler l’activité productive humaine. Le « quoi » faire, le « comment » faire et le « pourquoi » faire sont partout contenus dans des dispositifs, c’est-à-dire des choses, plus qu’énoncés par des personnes.
Cette configuration sociale suppose de mandater des salariés pour concevoir, diffuser et mettre en œuvre les dispositifs. Leur employeur attend qu’ils améliorent les résultats (taux de retour sur investissement, réduction des coûts, amélioration de la productivité et de la qualité, développement des marchés…), en agissant sur les organisations, l’emploi et l’activité des humains productifs. Ces derniers sont des employés aux statuts divers, mais aussi des client.es et citoyen.nes incité.e.s ou contraint.e.s à coproduire les services consommés – que ce soit face à une caisse prétendument automatique de supermarché, au moment de réaliser des opérations bancaires depuis chez soi, d’acheter un billet de train, de rentrer des choix dans Parcoursup ou de déclarer ses impôts.
Ce mode de management s’inscrit dans la « rupture anthropologique » (Castel, 1995), initiée avec le taylorisme. Elle sépare la pensée de l’action, l’organisation des tâches de leur réalisation. Les concepteurs de dispositifs sont en effet chargés de penser la tâche sans la faire, à l’intention de celles et ceux qui sont supposés la réaliser sans toucher aux normes et règles dont elle est porteuse.
Présents dans toutes les grandes structures, ces salariés de grandes organisations sont rattachés à la direction générale qui soutient leurs projets ou bien consultant.es pour elle. Diplômé.es à un niveau Bac +5 d’écoles et universités sélectives, ces cadres sont situés à distance fonctionnelle, temporelle, sociale mais aussi topographique (cf la contribution d’Olivier Godechot), des opérationnels dont l’activité est encadrée par leurs dispositifs. Cette distance fonde leur mandat et leur légitimité professionnelle. Elle leur permet de voir les choses et les gens de haut, en « plan », c’est-à-dire à la fois de manière globale, lointaine, abstraite et rationnelle. Aussi, nous proposons de les dénommer par le néologisme de « planneurs », pour les distinguer des cadres de proximité ou de ceux qui travaillent dans la recherche et développement. D’après notre enquête, les planneurs ont pris une place importante : ils seraient désormais 40 % des cadres en France (Dujarier, Wolff, Schlagdenhauffen, 2015).
S’ils ne sont pas les hiérarchiques officiels des opérationnels, l’activité de ceux-ci est pourtant, de fait, encadrée par les dispositifs qu’ils ont conçus ou qu’ils font respecter. La majorité des planneurs (56 %) déclare en effet avoir pour mission de « fournir des outils et/ou méthodes de travail pour les autres salariés » et 43 % disent « mettre en place des méthodes de contrôle, d’évaluation, de reporting et de mesure de performance dans les entreprises ». Les méthodes qu’ils déclarent mettre en œuvre s’intitulent « conduite du changement », « optimisation des flux, de la qualité et de la sécurité », « réduction des coûts », « informatisation », « développement, innovation », « fiabilité financière et comptable et de contrôle de gestion », « optimisation de la fonction RH », etc. Une grande partie des dispositifs porte des noms, généralement des acronymes d’anglicismes, incompréhensibles pour un néophyte (TPM, TQM, CRM, ERP, GPEC, SAP, SRUM, MPO…).
Qu’ils soient salariés de l’organisation ou consultants pour celle-ci, ils se revendiquent spécialistes de méthodes universelles plus qu’experts d’un secteur productif. À cet égard, la majorité des planneurs doute d’avoir un « vrai métier ». L’examen de leur carrière indique qu’ils passent d’un secteur productif à un autre avec régularité, y compris entre public et privé. Ainsi, un DRH de l’agroalimentaire devient, sans aucune difficulté apparente, DRH d’hôpitaux publics, par exemple.
Cette forme d’encadrement a de fortes incidences sur le travail réel et vécu des hommes et femmes qui doivent penser, agir et vivre quotidiennement avec des dispositifs. Or, elle est l’objet d’une critique sociale étendue. On cherchera à comprendre alors les ressorts de son extension en portant l’attention sur les marchés des dispositifs et celui des emplois de planneurs.
Comment ce management à distance est-il vécu ?
Dans ce management via les dispositifs, les tâches, leur organisation et évaluation sont conçues de manière générique, hors de la situation réelle, et avant qu’elle n’ait lieu, par des personnes qui en sont éloignées.
Employés et consommateurs doivent alors faire un effort de traduction : décrypter le vocabulaire des concepteurs et sa signification, rentrer dans leur logique, constater que les valeurs et le sens de l’activité imposés par ces dispositifs heurtent parfois celles de leur métier. Que l’on soit un médecin hospitalier soumis au système de la « Tarification à l’acte » (T2A), un guichetier dans une agence de location de voitures ou une cadre proximité dans la pétrochimie, il faut arriver à comprendre ce que ces dispositifs exigent, nomment, mesurent, valorisent, pour arriver à produire avec eux, mais aussi pour tenter de les contourner.
Lorsque la situation concrète et le client (le patient ou l’usager) se présentent tels que les concepteurs l’ont imaginé, « ça roule », entend-on dire. Mais ce cas est rare : dans un hôpital, une multinationale ou une usine, de même que dans une classe d’école, une banque ou un aéroport, les clients et usagers sont infiniment variés et leurs demandes régulièrement subtiles, partiellement implicites et polymorphes ; les aléas sont nombreux, qu’ils concernent le fonctionnement des machines et outils, les effectifs réellement disponibles, la santé ou le climat. Celles et ceux qui doivent travailler avec ces dispositifs observent que ceux-ci sont régulièrement « à côté de la plaque ». Un commentaire fuse alors régulièrement, teinté de colère : ceux qui les ont inventés ne connaissent pas le « réel » ; ils « planent complètement ». Les objectifs à réaliser, les catégories de pensée et d’action, les étapes de réalisation comme les méthodes de contrôle s’avèrent être maladroits en situation. Ils sont alors jugés, non sans émotion, peu efficaces, ou même source d’un grand gâchis – de temps, d’énergie, d’intelligence, de matière et même d’argent. Cette critique sociale est quasi unanime – jusque et y compris chez les planneurs eux-mêmes, lorsqu’ils doivent travailler avec les dispositifs conçus par d’autres.
Or, dans ce mode d’encadrement, du fait de la distance topographique, organisationnelle et sociale, il n’est pas possible d’interagir avec les prescripteurs. Les objectifs, même inatteignables, les procédures mêmes contre-productives, comme les discours lénifiants sur la « conduite du changement » deviennent indiscutables. Face à un dispositif, il n’est pas possible de les contester, d’arranger, d’arrondir, ou d’inventer des manières de faire autrement. C’est ce qu’expriment les insultes ou même petites claques infligées de manière si dérisoire à des ordinateurs, par exemple, lorsqu’ils imposent les finalités et modalités de l’action humaine, avec maladresse ou injustice. La renormalisation et la régulation au fil de l’activité, cette participation ordinaire à la vie politique comme à l’efficacité, sont ici déniées ; à ceci s’ajoute l’expérience d’être sans cesse entravé, voire d’être contraint à mal travailler comme à tricher avec le système, aux dépens de l’efficacité et de la qualité.
Enfin, ce management par les dispositifs exige un (auto)contrôle croissant. De plus en plus, les employé.es doivent rendre compte sous des formes quantifiées : ils et elles doivent renseigner des tableaux, cocher des cases, mesurer des ratios. Ce reporting chronique, à tous les niveaux, est vécu comme une tâche supplémentaire fastidieuse, qui vient mordre sur le temps dédié au « vrai travail », c’est-à-dire à la production elle-même. Cette nouvelle bureaucratie néolibérale (Hibou, 2012) diffusée au nom de la productivité et de « l’excellence » réduit l’efficacité, la justesse et la performance, d’après celles et ceux qui l’expérimentent. Cette situation est vécue comme insensée et pathogène : « on est fous de travailler comme ça », « on va péter un câble »… : autant d’expressions ordinaires qui établissent un lien entre l’activité ainsi encadrée par les dispositifs et la santé.
Ce management désincarné contribuerait donc à produire ce que les enquêtes quantitatives sur les conditions de travail mesurent : l’intensification de l’activité, la perte d’autonomie alliée au déficit de soutien de proximité, la difficulté à produire un sens dans son emploi, l’importance des maladies professionnelles… Bref, une dégradation des conditions sociales pour déployer une activité sensée dans l’emploi.
Comment comprendre la prolifération de dispositifs jugés contre-productifs et pathogènes ?
La critique sociale de ce management par les dispositifs dit donc qu’il joint l’inutile au désagréable. Les dirigeants eux-mêmes sont dubitatifs quant à sa performance réelle et vilipendent régulièrement la bureaucratie dans leurs organisations.
Pourtant, les dispositifs managériaux continuent d’être diffusés dans toutes les grandes organisations quel que soit le secteur. Ainsi, le lean management est « appliqué » dans l’industrie automobile (cf la contribution de Juan Sebastian Carbonell) comme dans la magistrature, par exemple. De même, des dispositifs standardisés de GRH, de communication et de « change management », à l’instar des méthodes de contrôle de gestion ou de marketing se retrouvent avec régularité dans le public et le privé, l’industrie et les services, et même l’agriculture. Les mêmes « solutions » informatiques sont aussi vendues quels que soient le secteur de production et les métiers.
Pour comprendre le succès de ce management par les dispositifs malgré la forte critique sociale dont il fait l’objet, nous pouvons regarder ces dispositifs en tant que marchandises vendues et achetées par des planneurs qui, eux, ont des enjeux sur leur marché de l’emploi.
Des offreurs de dispositifs se pressent pour les vendre aux dirigeants des organisations : des consultants aux spécialités diverses, suivis des vendeurs de systèmes informatiques, des formateurs à ces méthodes et autres coachs viennent proposer leurs services. Notons que ces salariés ont pour mission d’accroître d’abord la profitabilité de leur propre entreprise. Or la standardisation de l’offre, cette « industrialisation du conseil » (Vilette, 2003,p.49) est une clé de leur productivité.
Les acheteurs de dispositifs – majoritairement des directeurs – cherchent des solutions aux multiples problèmes qui surgissent dans leur organisation. Pour cela, ils ont besoin de recourir à des supports qui font autorité, ce qui les « dispense de responsabilité et évite les accusations de négligence » (Meyer et Rowan, 1977). Il s’agit aussi de montrer qu’ils « font des choses » lors de leur passage comme directeurs dans l’organisation. Enfin, ils doivent rassurer leur employeur (le conseil d’administration, ou un autre directeur de rang supérieur) en ayant recours à des démarches et méthodes inattaquables, c’est-à-dire validées par d’autres. Ces trois forces poussent à l’achat de dispositifs vendus comme « innovants » bien qu’ils aient déjà été appliqués ailleurs avec succès – d’après les vendeurs. Les dirigeants préfèrent alors imiter les autres (Di Maggio et Powell, 1983) en achetant les dispositifs dernier cri sur le marché des dispositifs managériaux. Ceci explique leur diffusion phénoménale dans des organisations pourtant incomparables.
Sur ce marché du management, l’innovation est perpétuellement entretenue par les offreurs, pour assurer le renouvellement des produits. Chaque nouveau produit promet de corriger les avanies du précédent, sans que celles-ci ne semblent inquiéter le marché lui-même. Mais l’extension du marché des dispositifs tient aussi au zèle des planneurs dans leur tâche. Regardons alors celle-ci et son lien avec les dynamiques de carrière.
Comment peut-on être planneur ?
Contrairement aux managers de proximité, également chargés d’améliorer la performance, les planneurs sont dans l’impossibilité, au quotidien, de voir, entendre, sentir et expérimenter ce et ceux qu’ils encadrent pourtant via leurs dispositifs. Cette situation, bien que prescrite et revendiquée, est vécue comme une difficulté : comment faire pour organiser, définir, rythmer, contrôler des tâches et des humains avec finesse, sans pouvoir compter sur une connaissance de la situation et sur une proximité ?
Simultanément, leur tâche est aussi vécue comme ingrate. Les planneurs sont chargés d’« optimiser », pour le bénéfice d’un tiers, l’activité concrète des salariés et consommateurs dans le sens d’une productivité toujours plus grande et d’une extension du marché. Leur mission consiste le plus régulièrement à dégrader les conditions d’emploi, à automatiser, délocaliser et intensifier l’activité concrète, afin de satisfaire les critères du travail abstrait. Cette place n’est donc pas confortable socialement, et est même citée régulièrement comme indésirable par les planneurs eux-mêmes.
Leurs tâches se présentent donc comme impossibles techniquement et inconfortables socialement. Pourtant, les planneurs partagent une norme sociale explicite : celle de « travailler beaucoup », et d’être très « engagés ». Il est normal dans ce milieu, de se vanter de « travailler trop » et d’être très affairé.
L’observation montre que ces obstacles fonctionnels et moraux sont surmontés par une taylorisation de leurs propres tâches. Chaque dispositif vient avec une sorte de mode d’emploi pour sa mise en application et son acceptabilité sociale – le plus souvent en faisant appel à la « participation » des autres employé.es. Il permet de confier aux plus jeunes, formés à la manipulation d’abstractions sous contrainte de temps mais sans métier ni expérience, des tâches simples : faire des entretiens ou des formations standardisées à la chaîne, réaliser des calculs sur un tableau Excel, remplir des cases, suivre une procédure, produire des analyses ponctuelles avec des méthodes prescrites, « pondre » des diapos… Des chefs de projets ou de missions les encadrent. Ils ont pour tâche de réaliser la mise en place d’un dispositif dans un délai et avec un budget généralement qualifié de très « serré ». Pour cela, ils distribuent les tâches, les prescrivent, contrôlent et assemblent. Ils rendent des comptes au niveau dit « politique » ou « stratégique » : des directeurs de l’organisation ou de prestataires de services qui vendent ou achètent les dispositifs dans un réseau social étroit.
Cette organisation rationalisée du travail des rationalisateurs est d’autant plus productive qu’elle est fondée sur une méconnaissance des métiers, des situations concrètes et des gens. Rester dans la méthode et l’abstraction des chiffres et des lettres est analysé par les planneurs comme une condition pour tenir la cadence de leur propre tâche. Le surgissement de nuances ou de diversité concernant les situations de « terrain », comme la connaissance sensible des effets de ces dispositifs sur l’activité et l’emploi des salariés compliquent leur propre tâche. Rester du côté de l’abstraction permet de délester le monde de sa matérielle gravité, de sa complexité et de ses ambivalences. C’est une réponse pratique pour réaliser avec efficacité et légèreté la tâche de planneur.
Cette posture est reconnue sur le marché des carrières et des emplois de planneurs. Les méthodes de recrutement comme les critères d’évaluation le confirment : la dextérité dans le maniement d’abstractions alliée à la capacité à maintenir éloignée la pensée sur leurs dimensions concrètes est une norme professionnelle valorisée, tant leur vraie spécialité, affirment les planneurs, c’est la « méthode ».
L’engagement dans leur tâche ne peut s’expliquer ni par le salaire, ni par la menace de licenciement. L’écoute clinique indique que s’ils sacrifient alimentation, sommeil, week-end et parentalité, c’est qu’ils et elles ont le sentiment d’être « pris au jeu », et ce dans les deux sens du mot : comme « game », c’est-à-dire compétition excitante – contre des concurrents, contre la montre… –, mais aussi comme « play », c’est-à-dire pour le plaisir d’exercer son intelligence sur des problèmes, jugés « marrants » et comparables à des jeux de sudoku par exemple. Ce cadrage ludique de la tâche dans l’emploi est bien connu des sociologues du monde ouvrier. Donald Roy (1959) et Mickael Burawoy (2008) l’ont observé chez ceux qui sont soumis à une tâche répétitive sous contrainte de quota. Bourdieu (1997) retrouve ce phénomène dans l’activité scolastique. Chez les cadres également, cette stratégie de défense est connue (Pagès et Al. 1979 ; Dejours, 1998 ; Boussard & Dujarier., 2017).
Les tâches des planneurs ont en effet une temporalité de jeu, en ce que les « prestations », « missions », « deal » et « projets » se succèdent comme des parties, avec leurs scores ou gagnants, et toujours cette possibilité de rejouer. Le rapport subjectif à l’activité est aussi celle du jeu : un engagement total, « corps et âme », conjugué à une indifférence au hors-jeu (ce que la distance permet), et à une capacité de détachement immédiate à l’activité (ce que les mobilités expriment). En outre, le succès d’une « partie » dépend exclusivement du jugement des pairs joueurs, sur des critères internes au groupe des planneurs : ici, il s’agit d’avoir réalisé un « beau » modèle ou des présentations séduisantes, d’avoir « innové », d’avoir tenu le délai et le budget dans la mise en place d’un dispositif, et réussi cela sans « vagues » sociales…
Ce cadre ludique construit et maintenu collectivement est fonctionnel pour arriver à réaliser les tâches de planneur, de manière rapide. L’employeur bénéficie alors, de la part de ces salariés d’un zèle qu’aucune contrainte ou même incitation financière ne pourraient générer. Comme pour les ouvriers, l’introduction du jeu dans l’activité, par celles et ceux qui la réalise, participe à accroître la productivité et donc l’exploitation, tout en masquant les rapports sociaux (Burawoy, 2008).
En somme, la pertinence, la performance ou l’utilité du dispositif lui-même n’est pas le critère d’évaluation des planneurs pour faire carrière. Ce qui compte, pour être embauché et promu, c’est plutôt de démontrer que l’on sait « lancer des (gros) projets », si possible de belle envergure et évidemment « innovants ». Si jouer le jeu est une condition pour faire carrière dans les fonctions de planneurs, c’est avec deux principaux revers : la règle du jeu ne tient qu’à condition de restreindre les liens sociaux aux joueurs, les seuls à ne pas la questionner, d’une part ; et il s’effondre lorsque le réel les rattrape. Le plus souvent lorsque le corps se rebiffe ou s’épuise. Un tiers des planneurs dit que le principal risque professionnel qui menace est la « perte de sens ». Lorsqu’ils ou elles sortent du jeu pour en reconstruire, c’est pour aller hors du monde compétitif et productiviste qu’ils ont contribué à bâtir.
Conclusion
Le management contemporain est caractérisé par le déploiement de dispositifs et leur cumul chaotique. Ils transforment notre monde matériel, social et psychique. La critique sociale, à tous les niveaux, nous dit qu’ils forment une nouvelle bureaucratie, jugée régulièrement insensée, pathogène et peu performante. Son déploiement semble alors paradoxal. La dynamique du marché des dispositifs managériaux, d’une part, et celui des carrières des planneurs, d’autre part contribuent à l’expliquer.
Ce fait social met en tension les tenants d’un « réalisme » économique abstrait, quantifié, et celles et ceux qui évoquent le « réel » concret, qualitatif et complexe. Ce rapport social sans relation trame silencieusement quoiqu’intensément la plupart des pratiques productives actuelles, avec des enjeux de sens, de santé, mais aussi d’écologie. Ce mode d’encadrement de l’action humaine des salariés, citoyens et consommateurs, mais aussi des autres vivants (animaux domestiques, plantes, cellules, forêts…), s’il se présente comme neutre et pragmatique est donc en réalité profondément politique.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
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BURAWOY Mickaël, « Le Procès de production comme jeu », Tracés 1, (14), traduction de Calderón, J. A., p. 197-219, 2008.
CASTEL Robert, La métamorphose de la question sociale, une chronique du salariat, Point Seuil, 1995.
DEJOURS Christophe, Souffrance en France. La Banalisation de l’injustice sociale, Seul, « L’histoire immédiate », Paris, 1998.
DI MAGGIO Paul J. & POWELL Walter W, «The Iron Cage Revisited : Institutional Isomorphism and collective Rationality in Organizational Fields», American Sociological Review, 48, p.147-160, April 1983.
DUJARIER Marie-Anne, WOLFF Loup, SCHLAGDENHAUFFEN Régis. Les cadres organisateurs à distance : enquête quantitative et clinique, Rapport de recherche, Association pour l’emploi des cadres (APEC), 2015.
FOUCAULT Michel, Dits et Écrits. Tome 2 : 1976- 1988. Gallimard Quarto, 2001.
HIBOU Béatrice, La bureaucratisation du monde à l'ère néolibérale, La Découverte, Cahiers Libres, 2012.
MEYER John W. & ROWAN Brian, “Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony", American Journal of Sociology, 83 (2), p. 340-363, 1977.
PAGÈS Max, BONETTI Michel, GAULEJAC DE Vincent, DESCENDRE Daniel, L’emprise de l’organisation, DESCLÉE DE Brower, « Sociologie Clinique », (1979) 1998.
ROY Donald, Un sociologue à l'usine, Textes essentiels pour la sociologie au travail, La Découverte, 2006.
VILLETTE Michel, Sociologie du conseil en management, La Découverte / Repères, 2003.
LIEPP IN THE MEDIA - JUNE 2023
Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
- Le gouvernement a fait une erreur à quatre milliards d'euros, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 21/06/2023
- « Que sait-on du travail ? » : derrière la prétendue « flemmingite », une pandémie de conditions de travail dégradées, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 19/06/2023
- « Que sait-on du travail ? » : la qualité du management, une source de revenus non négligeable, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 12/06/2023
- « Que sait-on du travail ? » : les salaires des emplois en « seconde ligne » bien plus bas qu’ailleurs et pour longtemps, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/06/2023
- La revalorisation des emplois de “seconde ligne” : une nécessité économique et sociale, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 05/06/2023
- Le Prix Maurice Allais de Science économique à Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Étienne Wasmer, article de Presse Agence citant les travaux de Guillaume Chappelle et Etienne Wasmer publié le 03/06/2023
- Deepfakes : un projet Manhattan pour les archives nationales, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 01/06/2023
- Fraude sociale : le plan du gouvernement "est sans doute très politique", émission de France Inter avec Michaël Zemmour du 30/05/2023
- La qualité de l’emploi et du travail en comparaison européenne : une contre-performance française ?, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/05/2023
- « Que sait-on du travail ? » : en France, un niveau de risques physiques relativement élevé, article citant le projet "Que sait-on du travail ?" publié par Le Monde le 29/05/2023
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- 2024 : Trump peut-il survivre aux affaires ?, émission de Public Sénat avec Elisa Chelle du 20/06/2023.
- La polarisation, fièvre des sociétés démocratiques, article citant les propos de Jan Rovny publié par Le Monde le 17/06/2023
- Julia Cagé, lauréate du Prix du jeune économiste 2023, émission de France Culture avec Julia Cagé du 03/06/2023
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- Enfants et écrans : "Les médias sont alarmistes, les études scientifiques beaucoup moins", article citant les propos d'Henri Bergeron publié par l'Express le 12/06/2023
- On apprend mieux en s’amusant, article citant les propos d'Henri Bergeron publié par Le Point le 31/05/2023
Health policies research group
- Opioïdes aux Etats-Unis : le procès d’une addiction mortelle, émission de Pharma Affairs avec Elisa Chelle du 24/05/2023
LIEPP Newsletter - June 2023
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Lauréat du Prix Maurice Allais de Science Economique 2023
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Actualité Sciences Po
Etienne Wasmer est professeur de sciences économiques à la New York University d’Adu Dhabi. Spécialisé dans l'économie du travail, ses recherches interrogent la théorie de la prospection d'emploi, les discriminations et le capital humain. Ses activités de recherche l’ont amené à rendre de nombreux rapports d’évaluation de politiques ou de projets publics, notamment au Conseil d’Analyse auprès du Premier Ministre dans le cadre de son mandat d’expert indépendant sur le SMIC.
Au côté de Cornelia Woll, il fut le fondateur du LIEPP en 2011 et le codirecteur du LIEPP de 2011 à 2017. Le Prix Maurice Allais de Science Economique 2023, qui distingue les contributions scientifiques importante à la recherche en sciences économiques, lui a été attribué ainsi qu’à Odran Bonnet (INSEE), Guillaume Chapelle (Université de Cergy Paris, LIEPP) et Alain Trannoy (EHESS) pour leur article « Land is back, it should be taxed, it can be taxed », paru en 2021 dans la European Economic Review et soutenu par le LIEPP.
- Pouvez-vous décrire brièvement l’apport de votre article “Land is back, it should be taxed, it can be taxed” et ce qui fait l’originalité de votre approche ?
Cet article s’inscrit dans le cadre plus large de la forte augmentation de la richesse rapportée au revenu national depuis plusieurs décennies, avec un retour à des niveaux proches de ceux de la fin du XIXème siècle. A l’époque, les inégalités étaient portées par les terres agricoles, inégalement réparties dans la population malgré la redistribution de la Révolution, et par le capital de l’industrie naissante et de l’empire. Le retour à ces niveaux au début du XXIème siècle signifiait-il un retour à la société des deux cents familles ?
Or, l’essentiel de la hausse de la richesse des dernières décennies en France est en réalité porté par l’immobilier. Il n’est donc pas évident que la hausse de la richesse est le résultat d’un effet boule de neige – la richesse s’accumulant de façon exponentielle à travers les rendements du capital. On peut plutôt y voir la conséquence de l’accession à la propriété des classes moyennes qui ont par ailleurs bénéficié sur cette période de l’inflation immobilière.
Des discussions nombreuses avec Pierre-Henri Bono et Guillaume Chapelle, qui avaient collaboré avec moi à des travaux sur le Grand Paris, avec Odran Bonnet de l’INSEE qui terminait sa thèse à Sciences Po sous la direction d’Alfred Galichon, et avec Alain Trannoy, avec qui j’avais rédigé deux rapports sur l’immobilier et le logement au Conseil d’Analyse Economique auprès du Premier Ministre, a par ailleurs permis de découvrir que la hausse de l’immobilier sur la période était le fait de la hausse du prix des terrains et notamment des terrains urbains. L’économie urbaine et l’économie de la rente devaient être mobilisées pour comprendre ce phénomène que plus tard nous analyserions de façon systématique avec Alain Trannoy dans un ouvrage chez Odile Jacob, mobilisant la théorie de la stagnation séculaire et de la valorisation des actifs, également analysés avec Guillaume, Pierre-Henri et Odran dans un article pour la Revue d’Economie Politique de 2015.
Le travail primé par le jury du prix Maurice Allais, qui est un prix très prestigieux que nous recevons avec gratitude et humilité, récompense le travail théorique sur la question de la fiscalité optimale de la terre. La question posée est celle des conséquences fiscales de la hausse du prix de la terre. Nous montrons qu’il est possible de réduire les taxes sur le capital en taxant la terre de façon uniforme tout en préservant la redistribution vers les ménages modestes.
Mieux, si l’on veut conserver une taxation des loyers, on peut encore atteindre un optimum de premier rang (le mieux absolu qu’on puisse réaliser compte tenu des contraintes) si on peut taxer la terre de façon différentielle ; enfin, lorsqu’il n’est pas possible pour des raisons politiques d’atteindre cet optimum car taxer la terre est coûteux en voix, il est cependant encore possible de maintenir une fiscalité redistributive, à travers ces loyers, sans taxer le capital. Et ceci est possible de façon plus robuste que ce que l’on croyait auparavant. Sans trop entrer dans le détail, les travaux (Straub et Werning du MIT) ont montré une instabilité des sentiers de taxation du capital. La présence de la terre permet ainsi de stabiliser le chemin le long duquel on peut taxer les actifs.
Le jury nous a dit avoir apprécié la combinaison de théorie et de travail sur les données, ainsi que la filiation avec les propositions de Maurice Allais sur la fiscalité du capital. Nous avons eu comme souvent en recherche des difficultés à convaincre les rapporteurs : en économie publique, dire qu’une taxe sur un facteur inélastique (la terre, qui ne part pas à l’étranger quand on la taxe) permet d’alléger la fiscalité d’un facteur élastique (le capital), c’est à la fois trop simple et un peu à contre-courant ; pourtant, c’est le bon sens même.
Ceci étant, nous devons reconnaître que ce n’est qu’une première étape. Une des limites de notre travail est qu’il ne dit rien de la très forte concentration du capital des entreprises. C’était d’ailleurs un parti pris : nous souhaitions prendre les groupes sociaux – détenteurs de la terre, du capital – comme un ensemble homogène par rapport aux autres groupes – travailleurs ; locataires ; et redistribuer par grand bloc, sans emphase excessive pour ce groupe mal connu du top 0.1%.
- Quels pourraient être les effets de votre proposition de « taxe sur la terre » sur les politiques fiscales françaises ?
D’une part, il faut préciser que la terre dont nous parlons est à la fois la terre non construite mais qui n’est pas majoritaire en valeur ; et surtout les terres supportant les bâtis ou aux alentours (jardins, espaces privatifs), qui représente 84% de la valeur mais à peine 1.5% des surfaces. Il faut ensuite séparer, dans les biens immobiliers, la composante terre du bâti. La terre représente désormais la moitié de la valeur de l’immobilier. Dans l’ouvrage chez Odile Jacob, nous avons réitéré ce chiffre frappant : l’ampleur de la hausse de la richesse immobilière (5 à 6 fois le PIB) et de la composante terre – en France, toutes les terres valent trois fois le PIB ou plus ; 7000 milliards d’euros en 2019, un chiffre qui est monté à plus de 9000 milliards en 2021. Avec une telle base, chaque pourcentage de taxe rapporte 70 milliards ; et un minimum de progressivité permet d’aller plus loin encore.
Il faut aussi préciser que le but d’augmenter la taxation de la terre est immédiatement d’alléger avec ces recettes les autres taxes, sur les salaires, sur le capital ; ou encore rembourser la dette ou de financer la transition écologique – c’est-à-dire rembourser la dette écologique.
Mais si la théorie est claire sur l’intérêt de cette taxe, il nous faut désormais travailler sur diverses facettes. La question de la mesure de la valeur est la première des directions à prendre. Un autre aspect est la question des inégalités. D’autres travaux dont ceux de André et Meslin de l’INSEE ont creusé cette question des inégalités de la propriété de l’immobilier. Notamment il apparaît que le logement locatif est très fortement concentré. Il faudra pouvoir mesurer la concentration de la valeur des terrains. Ce n’est pas encore fait en France, mais grâce aux données des travaux de Bach, Calvet et Sodini (AER 2020), nous avons pu établir qu’en Suède, les surfaces commerciales, terres agricoles et forêts et terres sous-jacentes aux résidences et à l’immobilier de rapport sont également très concentrés dans le haut de la distribution de la richesse, et peuvent représenter jusqu’à 25% de la richesse totale des ménages au début du top 1% de la richesse – cela redescend ensuite pour. Atteindre encore 5% pour le top 0.01% des ménages, qui ont plus de capital financier. Mais cela permet d’anticiper que la taxe dont nous parlons aurait des effets redistributifs forts, que nous n’anticipions pas en 2015 quand nous avons commencé nos travaux.
Enfin, nous avons aussi récemment étudié les obstacles juridiques : la jurisprudence du Conseil Constitutionnel sur le bouclier fiscal et celle de la Cour Européenne des Droits de l’Homme limitent la taxation des actifs si ceux-ci produisent peu de rendements. Or c’est le cas de la terre, car souvent elle est non-utilisée en attendant d’être vendue grâce à l’extension des villes, ou simplement dans des zones touristiques où les gens aisés viennent s’installer de plus en plus. C’est un peu la logique des gains non-distribués : la terre prend une valeur immense sans que les propriétaires n’aient fait grand-chose ; pire, c’est souvent par des décisions publiques comme le fait d’aménager des services publics ou des infrastructures, ou de les autoriser à être constructibles, que les gains apparaissent. Il est légitime qu’il y ait un retour sur investissement pour les décisions publiques à travers une taxe sur la valeur qu’elles créent dans le foncier. Mais on se heurte à cet obstacle qu’une taxation universelle de la terre peut affecter des ménages riches en capital mais qui sont pauvres en revenus. Il sera difficile de séparer ceux qui sont « pauvres en revenus » de façon volontaire de ceux qui ont vécu dans un endroit touristique dont la valeur a crû depuis des décennies, l’exemple emblématique de la veuve de l’ile de Ré. Nous poussons pour que cette taxation puisse alors se faire soit au moment de la succession, soit en développant des formules de vente en viager, pour ne pas avoir systématiquement un démembrement d’un bien immobilier. En revanche, si cela peut réduire la rétention du foncier, ce serait un apport d’air frais pour le marché, le secteur de la construction et les jeunes ménages.
Il y a enfin les dimensions écologiques et environnementales. Une taxe sur la terre favorise la densification, ce qui économise chauffage et transport ; la libération de terrains évoqués à l’instant va a priori à l’encontre des objectifs de non-artificialisation des terrains. J’espère que si on ne construit plus horizontalement, on aura l’ambition de densifier là où les besoins de foncier se trouvent. Pourquoi se limite-t-on en région parisienne sur la hauteur ? Un tweeter proposait récemment de façon humoristique de faire un Singapour ou un Hong-Kong aux portes de Paris. Et pourquoi pas ? Vivre de façon écologique, dans de belles tours modernes et à quelques centaines de mètres de la plus belle ville du monde, c’est très attractif pour les diplômés du monde entier. Si le contrefactuel ce sont les barres HLM et les villes modernes des années 80, ou les pavillons des années 60 qui sont des gouffres énergétiques, ou la muséification du Hausmanien d’il y a deux siècles, le choix devrait être vite fait.
Annie Dussuet, François-Xavier Devetter, Laura Nirello, Emmanuelle Puissant - Les métiers du vieillissement, essentiels et pourtant insoutenables
Annie Dussuet est enseignante-chercheuse émérite à Nantes Université au Centre Nantais de Sociologie (CENS – UMR 6025). Ses recherches portent sur le travail domestique et les emplois féminisés des services, dans les associations tout particulièrement. Elle a assuré la direction scientifique du programme ANR PROFAM 2018-2022 sur les transformations des cadres du travail à domicile auprès des personnes âgées.
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François-Xavier Devetter est chercheur au Clersé (Université de Lille) et à l'IRES. Ses travaux de recherche portent sur le temps de travail et les emplois à bas salaire, tout particulièrement les agentes et agents d'entretien, les aides à domiciles et les assistantes maternelles agréées. Il a publié en 2023 Aides à domiciles, un métier en souffrance : sortir de l'impasse avec Annie Dussuet et Emmanuelle Puissant aux éditions de l'Atelier.
Laura Nirello est enseignante chercheuse à l'IMT Nord Europe et membre du laboratoire CLERSE. Ses travaux s'intéressent aux évolutions des politiques publiques dans le domaine de la prise en charge des personnes âgées et leurs conséquences sur l'emploi notamment dans l'ESS. Elle assure la coordination d'un projet de recherche financé par l'IRESP et la CNSA portant sur les Stratégies Innovantes sur la Régulation du champ de la perte d’autonomie et les Conditions d’Emploi des salariés.
Emmanuelle Puissant est enseignante chercheuse à l’Université Grenoble Alpes et membre du laboratoire Creg. Ses recherches portent sur le travail associatif et ses transformations dans les activités sociales et médico-sociales. Elle est co-responsable pédagogique du master « Transformations des Organisations de l'Économie Sociale et Solidaire » de la faculté d’économie de Grenoble. Elle a récemment assuré la direction scientifique d’une recherche-action financée par l’IRES – 2021-2023 – sur l’impact des outils numériques sur le travail et le service dans les associations médico-sociales.
Les métiers du vieillissement, essentiels et pourtant insoutenables
Annie Dussuet, François-Xavier Devetter, Laura Nirello, Emmanuelle Puissant
La crise du Covid a rendu encore plus évident le caractère essentiel des métiers du Grand âge. L’allongement de l’espérance de vie s’accompagne en effet de l’apparition de limitations fonctionnelles, de façon plus ou moins accentuée suivant les catégories sociales (Cambois et al., 2008 ; Brunel et Carrère, 2018). Celles-ci se traduisent pour une partie importante de la population par la nécessité d’un accompagnement destiné à maintenir le maximum d’autonomie et à favoriser des fins de vies dignes. Que ce soit à domicile ou en établissement, cet accompagnement nécessite l’intervention de personnes aguerries, non pas tant pour « soigner » des pathologies, mais pour « prendre soin » (care) de personnes devenues plus vulnérables avec l’âge. Il s’agit donc d’adapter les caractéristiques de chaque intervention : suffisante pour garantir la sécurité et la qualité de vie des personnes âgées aidées, mais pas trop intrusive, afin d’éviter de précipiter la perte d’autonomie. Pourtant, les acteurs du secteur attendent toujours la fameuse Loi Grand Âge, sans cesse annoncée et repoussée, alors que les rapports institutionnels et les recherches académiques se succèdent et alertent tous sur la faible qualité des emplois et du travail dans ce secteur, notamment en termes de faiblesse des rémunérations, mais aussi en termes de pénibilité et d’usure professionnelle qui en découle.
Or, ces métiers du grand âge, qui se concentrent dans les Ehpad et l’aide à domicile, sont indirectement déterminés par des financements et réglementations publiques, à la fois sur les plans quantitatif (nombre de création d’emplois) et qualitatif (qualité des emplois créés et qualité des conditions de travail). En quoi les politiques publiques actuelles contribuent-elles à la faible rémunération, au déficit de reconnaissance symbolique et matérielle et aux mauvaises conditions de travail constatées de ces emplois ?
Après un bref panorama sur qui sont les travailleuses des secteurs du vieillissement et sur leurs conditions de travail (partie 1), nous reviendrons sur le rôle joué par les politiques publiques (partie 2).
1. Des travailleuses aux conditions d’emploi difficiles
Les personnes qui prennent en charge les personnes en perte d’autonomie (personnes âgées et/ou en situation de handicap) relèvent principalement de quatre métiers : les agent.es de services hospitaliers (ASH), les aides-soignantes (AS), les aides médico-psychologiques (AMP) et les aides à domicile (AD).
Au total ce sont près d’un million de personnes (dont environ la moitié, essentiellement les aides à domicile, peuvent également être considérées comme participant aux emplois du nettoyage, cf la contribution de FX Devetter et J Valentin). On compte ainsi plus de 550 000 salariées dans l’aide à domicile et près de 400 000 dans les structures d’hébergement médico-sociales, notamment les Ehpad. Ces salariées du « care » se caractérisent également par une moyenne d’âge plutôt plus élevée que celle de l’ensemble des salarié.es (âge moyen de 43 ans pour l’hébergement médico-social et plus de 47 ans dans l’aide à domicile). Ces métiers sont en effet souvent exercés en seconde partie de carrière, soit après une longue période d’inactivité, soit après un licenciement, par exemple dans l’industrie. Ces emplois ne s’inscrivent ainsi que rarement dans des projets de carrière et sont, au-delà de la faible rémunération, marqués par des pénibilités multiples à la fois d’ordre physique et psycho-social.
Bas salaires et pauvreté
Le premier fait marquant des métiers du Grand âge est le bas niveau des salaires. Pour les quatre métiers identifiés plus haut, le revenu mensuel médian est de 1100 euros (contre 1330 euros pour l’ensemble des employé.es et ouvrie.res du secteur tertiaire). La situation est encore plus dégradée pour les aides à domicile dont la rémunération mensuelle est largement en dessous du SMIC, s’élevant en moyenne à 1053 euros selon les données de l’enquête Conditions de Travail 2019 de la Dares.
Cette faiblesse du revenu mensuel médian s’explique par la conjonction de salaires horaires faibles et de la généralisation du travail à temps partiel (78% des aides à domicile exercent à temps partiel, voire très partiel avec près de 25% des salariées effectuant moins de 17 heures par semaine). Le temps partiel ne signifie cependant pas une faible emprise du travail sur la vie des salariées. Bien au contraire la fragmentation des emplois du temps et la multiplicité des lieux d’exercice débouchent sur des amplitudes horaires très larges, tout à fait similaires à celles des emplois à temps plein : les aides à domicile peuvent fréquemment commencer leur journée à 7h30 et la finir à 19h30… tout en n’ayant que 5 ou 6 heures de travail comptabilisées comme telles (faute de prise en compte des « temps morts » entre deux interventions ou du temps de transport d’un domicile à l’autre notamment). Au total il s’agit, non pas d’emplois à temps partiel, mais plutôt à rémunération partielle…
Pénibilités multiples, sinistralité élevée
Dans ces métiers, les pénibilités à la fois industrielles et tertiaires se cumulent (Cartron et Gollac, 2006) : ports de charges lourdes, nuisances chimiques dues aux produits d’entretien que l’on ne choisit pas, gestes répétitifs, problèmes posturaux mais aussi relations complexes avec les usagers et usagères, impliquant des sollicitations qui peuvent être continues, des injonctions parfois paradoxales entre les plans d’aide, les besoins immédiats des personnes aidées, et les demandes des familles le cas échéant. Les données de l’enquête Conditions de travail permettent d’illustrer cette situation (tableau 1).
Ces quatre métiers se caractérisent ainsi par une sinistralité élevée. Le taux d’accidents du travail (65 par million d’heures dans l’aide à domicile – CNAMTS, 2020) est aujourd’hui bien supérieur à celui de l’ensemble des salarié.e.s (33 par million d’heures). De même, ces métiers font partie de ceux où le recours au licenciement pour inaptitude est particulièrement fréquent (Signoretto et Valentin, 2023).
Manque de reconnaissance
Peu payés et exposés à de nombreuses pénibilités, ces métiers sont également victimes d’un déficit de reconnaissance sociale manifeste. Les compétences qu’ils mobilisent demeurent souvent invisibilisées et renvoyées à des expériences acquises dans la sphère domestique. Ainsi, l’idée que toute femme est capable de réaliser ces « activités domestiques » et que l’emploi est « par nature » non qualifié reste largement prégnante (cf la contribution de Pascale Molinié). Elle est cependant de plus en plus contestée par la revendication d’une professionnalité relevant du secteur médico-social. Les professionnelles contestent l’idée que « n’importe qui » soit en mesure de prendre soin de nos ainé.es et affirment que des qualifications sont bien nécessaires pour exercer ces activités.
Ces hésitations se traduisent par une place ambiguë laissée à la formation initiale et continue : des diplômes ont été créés (le Certificat d’Aptitude aux fonctions d’Aide à Domicile puis le Diplôme d’État d’Auxiliaire de Vie Sociale et enfin le Diplôme d’État d’Accompagnant Éducatif et Social plus récemment), les volumes de formation se sont développés, mais ces formes de reconnaissance demeurent partielles et largement inachevées, comme l’atteste l’existence maintenue de niveaux de classifications renvoyant à des rémunérations égales (voire inférieures) au SMIC, accessibles sans diplôme ni formation, ni expérience. Ce maintien d’une partie importante des salariées dans les bas salaires est ainsi rendu compatible avec la reconnaissance de qualifications pour une autre partie, limitée, de travailleuses. Pour le moment, loin de permettre des trajectoires ascendantes, c’est plutôt une concurrence par les coûts que l’on observe.
Au-delà de l’existence de stéréotypes de genre sur la perception des métiers et des compétences, les difficultés rencontrées pour améliorer la reconnaissance de ces professions s’expliquent également par la multiplicité des métiers et plus encore celle des types d’employeurs (et des conventions collectives). Qu’il s’agisse des Ehpad ou de l’aide à domicile, on compte trois types d’employeurs : les employeurs publics (fonction publique territoriale ou hospitalière), les employeurs privés non lucratifs (principalement associatifs et mutualistes), et les employeurs privés à but lucratif. Pour l’aide à domicile, il faut encore ajouter l’emploi direct (via le chèque emploi service universel – CESU), dont la convention collective est sans conteste la moins favorable aux salarié.es (Devetter, Dussuet et Puissant, 2023). Au-delà de son impact sur la qualité de l’emploi, l’existence de cette forme d’emploi atypique constitue un réel blocage dans la construction d’une identité professionnelle propre au secteur médico-social qui rompe définitivement les liens avec la logique issue de la domesticité.
2. Des politiques publiques qui alimentent la perte du sens au travail
Le constat d’une médiocre qualité de l’emploi dans le champ des métiers du care est bien établi et régulièrement dénoncé par des rapports publics (du rapport Causse, Fournier et Labruyère en 1998 à celui de Myriam El Khomri en 2019) mais la persistance de cette situation est d’autant plus incompréhensible que l’essentiel des éléments qui maintiennent ces emplois dans une trappe à précarité sont eux-mêmes dus aux politiques publiques nationales et départementales. Dans la prise en charge des personnes en perte d’autonomie, on note ainsi un transfert des contraintes financières et des exigences d’économies et de rationalisation (Vatan, 2014) d’abord de l’État vers les Conseils Départementaux pour l’aide à domicile, ou vers l’ARS (conjointement avec les Conseils départementaux) pour les Ehpad, puis des autorités de tarification vers les organisations, et in fine sur le travail des salariées et le service rendu aux usagers des services, les personnes âgées.
La forte croissance des besoins en matière d’aide face à la perte d’autonomie depuis les années 1990 (découlant du vieillissement démographique et d’une volonté d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap), a lieu dans un contexte marqué par l’affirmation de contraintes budgétaires importantes. Si les années 1990 et le début des années 2000 ont été marquées par des objectifs ambitieux, propres à développer un « service du care », les moyens alloués sont restés plus que limités, et les politiques engagées depuis sont empreintes d’une logique de rationalisation de l’activité qui fait dépendre celle-ci d’indicateurs chiffrés. Ceux-ci alimentent une perte de sens au travail pour les salariées concernées.
Industrialisation du secteur et rationalisation de l’activité
En effet, si les politiques publiques intervenant dans le champ des Ehpad et dans celui de l’aide à domicile sont distinctes, elles se rejoignent dans une tentative d’industrialisation du secteur, reposant sur le double objectif de développer les activités du Grand âge (et de créer des emplois) tout en contenant les financements publics, à l’image des stratégies « low-cost » de gestion du travail présentées par Bruno Palier dans sa contribution. Dans ce contexte et dans le cadre d’une nouvelle gestion publique mettant l’accent sur la « performance » et les « résultats » (Bezes et Musselin, 2015), la relation d’aide tend à se réduire à une addition de tâches dissociées les unes des autres, et la performance à se mesurer au nombre de tâches réalisées par chaque salariée sur chaque usager.e ou résident.e, à l’aide d’outils numériques (smartphones, télégestion dans l’aide à domicile, tablettes ou ordinateurs dans les Ehpad).
Ce processus d’industrialisation et de rationalisation de l’activité découle directement des modalités de tarification de ces activités médico-sociales par les pouvoirs publics, qui tendent à ne reconnaître (et donc financer) que le seul temps de travail considéré comme « productif » (c’est le terme employé par de nombreux Conseils départementaux tarificateurs des services d’aide à domicile). Dans l’aide à domicile par exemple, ce temps de travail dit productif résulte d’une double réduction du travail, d’une part aux tâches réalisées au sein des domiciles privés (ce qui évacue l’ensemble des temps de travail collectif, de trajets, de coordination, etc.), et d’autre part, dans le domicile même, au temps que l’on peut associer à la réalisation de tâches tangibles, quantifiables et chronométrables (aide à la toilette, aide au repas, aide à la réalisation de tâches administratives…). À ces tâches « élémentaires » sont associées des référentiels de temps : l’évaluation de la qualité est alors ramenée au respect de standards (avoir réalisé une toilette en 30 minutes), à l’atteinte d’indicateurs, et de moins en moins référée à la réponse aux besoins multidimensionnels des personnes. Ceux-ci incluent pourtant des aspects relationnels, partiellement imprévisibles en amont.
Concrètement, l’industrialisation des services dans le cadre de la nouvelle gestion publique marque l’avènement du chiffre dans le pilotage de l’action publique (Supiot, 2015 ; Le Roy et Millot, 2012), caractéristique d’un régime de performance (Jany-Catrice, 2016).
Un pilotage de l’activité par les indicateurs
Ces évolutions structurelles orientées vers l’industrialisation s’appuient sur des outils, et en particulier de nombreux indicateurs chiffrés (Dussuet, Nirello et Puissant, 2017). Il ne s’agit pas ici de se positionner pour ou contre ceux-ci, mais de souligner la transformation de leur rôle : d’une aide à la compréhension et à la prise de décision publique, ils deviennent une finalité, l’objectif même à atteindre. Ce qui peut entraîner une décorrélation entre l’évaluation de la qualité, au sens de la performance mesurable par des indicateurs pré-déterminés, et la réponse aux besoins, au sens de l’amélioration effective de la situation des personnes bénéficiaires de l’accompagnement.
Ce pilotage par les indicateurs se répercute directement sur le travail quotidien des salariées en interaction avec les personnes âgées, que ce soit à domicile ou en établissement : l’activité est contrainte, parfois alourdie, et surtout éloignée de la finalité du service. Si ces éléments traversent l’ensemble des métiers du champ médico-social (la télégestion s’étant par exemple largement diffusée dans l’aide à domicile), c’est dans les Ehpad que le pilotage par les indicateurs s’avère le plus avancé avec la généralisation de l’utilisation de deux d’entre eux : le GIR Moyen Pondéré (GMP) et le Pathos Moyen Pondéré (PMP) qui servent à mesurer sur une échelle chiffrée les niveaux de dépendance des personnes âgées pour le GMP, et les besoins en soins pour le PMP. Ces indicateurs orientent la politique d’accueil des établissements, parce qu’ils déterminent le montant des dotations publiques pour les volets soins et dépendance. Dans ce cadre, les établissements se munissent de tableaux de bord et déterminent par ce moyen les profils des publics à accueillir. Les indicateurs deviennent ainsi des vecteurs de la standardisation des activités. Ils accompagnent une logique de médicalisation des établissements, en conditionnant la dotation en moyens humains et matériels à l’accompagnement de personnes de plus en plus dépendantes. Plus encore, les indicateurs participent à la standardisation des tâches en permettant aux autorités de tarification de fixer à la minute près le temps que doit passer chaque soignant auprès des patients.
La perte de sens, un accélérateur de la dégradation des conditions de travail
Le morcellement de l’activité et l’intensification qui en découle nourrissent une forte tendance à la perte de sens du travail. La croissance des situations de « burn out » ou d’épuisement professionnel, caractérise le monde du travail de manière générale, avec des répercussions importantes en termes d’atteinte à la santé des salariées. Depuis la crise du Covid on sait que ces situations d’épuisement professionnel touchent violemment les secteurs et activités du lien, du « prendre soin » auprès des personnes en situation de fragilité, comme l’ensemble des secteurs de la santé et de l’action sociale (Beatriz et al., 2023) : selon l’enquête nationale sur le vécu du travail et du chômage pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, 33,5% des salariés des secteurs de la santé et du médico-social déclarent travailler plus souvent sous pression qu’avant la crise sanitaire contre 23,5% des autres salariés. Or, les travaux de psychodynamique du travail et d’ergonomie (Desjours, 2012 ; Davezies, 1999) ont montré combien la perte de sens au travail était au cœur de ce processus (voir également la contribution de Thomas Coutrot et Coralie Perez).
Dans ces métiers, de nombreuses recherches mettent en évidence deux degrés de perte de sens, ou de « qualité empêchée » (Dujarier, 2015 ; Linhart, 2009). D’abord, une perte de sens générée par l’impression de ne pas pouvoir faire ce qu’on pense nécessaire pour « bien » faire son travail, et ainsi répondre aux besoins multidimensionnels des personnes aidées et accompagnées. Le vecteur de ce premier degré de perte de sens est le manque de temps et le manque de personnels. On retrouve ici une analyse assez traditionnelle et maintenant bien connue de la nécessité pour les salariées de ne pas se contenter du travail prescrit, mais de l’enrichir, de le dépasser pour un travail réel qui soit un travail « bien fait » (Clot, 2013). Ensuite, un degré supérieur et qui génère des situations plus violentes de souffrance au travail, tient à l’impression que ce qui est demandé, c’est-à-dire ce qui est attendu des salariées (par les employeurs et les financeurs), va à l’encontre de ce qui devrait être fait pour répondre aux besoins des personnes que l’on accompagne. Dans les entretiens, de nombreuses salariées vont même plus loin, en indiquant que si elles faisaient ce qu’on leur demande, elles exerceraient une forme de « maltraitance » à l’encontre des personnes âgées. Par exemple, réaliser à domicile en 30 minutes une aide à la toilette pour une personne que la salariée ne connait pas, ne pas pouvoir adapter les durées d’intervention et le temps passé aux différentes activités à l’état psychologique et de fatigue des usager.es et résident.es, sont ainsi perçus comme des formes de maltraitance et si nos entretiens témoignent de l’inventivité des salariées pour maintenir du sens, les stratégies développées pour ce faire sont principalement individuelles et peuvent les mettre en danger. Par exemple, nombre de salariées dépassent le temps alloué et travaillent pour partie gratuitement afin de compenser les insuffisances des référentiels de temps associés à chaque tâche. Certaines aides à domicile sont ainsi amenées à « badger » pour indiquer à l’employeur et aux financeurs que l’intervention s’est terminée à l’heure (afin que les surcoûts d’un débordement du temps prévu ne soient pas assumés financièrement par les personnes aidées), tout en restant au domicile, afin de prendre le temps de la relation.
Autrement dit, le système des Ehpad et de l’aide à domicile paraît aujourd’hui largement insoutenable humainement, socialement et financièrement (sur le travail soutenable, voir la contribution de Catherine Delgoulet) : il ne tient que par le développement du travail gratuit des femmes (Devetter, Dussuet et Puissant, 2020), qu’elles soient aidantes familiales ou professionnelles (par le débordement des temps de travail rémunérés). Collectivement, la situation n’est plus tenable et appelle des politiques publiques permettant une réelle reconnaissance des métiers du secteur de la perte d’autonomie.
Conclusion : Que faire pour l’amélioration et la reconnaissance des métiers du vieillissement ?
Cinq dimensions semblent prioritaires pour rendre soutenable le travail des métiers du vieillissement. La première consiste à réaffirmer l’ancrage de ces métiers dans le champ médico-social pour renouer avec les politiques engagées en 2002 par la loi de Modernisation de l’action sociale et mettre fin aux confusions entretenues par les politiques de soutien aux « services à la personnes », et notamment le plan Borloo de 2005. De cette reconnaissance comme service à vocation médico-sociale découle une seconde priorité : l’affirmation du fait que ces activités relèvent d’une logique de service public impliquant l’encadrement très strict de la concurrence et des objectifs de lucrativité. Les récents scandales touchant les Ehpad appartenant à des entreprises à but lucratif rappellent avec vigueur qu’un service social ne doit pas être source de profits privés si l’on veut éviter que les usagers, usagères et salariées n’en paient le prix. La troisième orientation prioritaire est une redéfinition de la mesure et de l’organisation des temps de travail. Le travail financé ne peut se réduire aux tâches d’interaction directe avec les usagers. Il s’agit d’intégrer les temps de préparation, de récupération, de déplacement, de coopération au sein d’un collectif de travail, afin de garantir la qualité du service en même temps que la soutenabilité d’un emploi à temps plein offrant un salaire décent. La soutenabilité de ces métiers passe également par le développement des ressources dont doivent disposer les salariées : des formations initiales et continues suffisantes, l’existence de fonctions support, non pas pour contrôler mais pour soutenir et équiper les intervenantes. Enfin, une cinquième condition est, plus globalement, de (re)créer une dimension collective pour des missions dont la difficulté et la dimension relationnelle nécessitent des temps de délibération au sein d’une communauté de travail.
Ces transformations pour revaloriser les métiers du care sont urgentes, non seulement pour faire face aux injustices dont ils sont victimes, que certains euphémisent en « défaut d’attractivité », mais il s’agit également d’une urgence en termes d’égalité entre femmes et hommes (voir aussi la contribution de Rachel Silvera et Séverine Lemière). Car, au-delà de ces métiers, c’est la question de la place des femmes dans la société, travailleuses, aidantes familiales, mais aussi personnes âgées, qui est posée.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
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Geneviève Cresson, François-Xavier Devetter, Julie Lazès - Être une femme et travailler chez soi : les assistantes maternelles entre disponibilité étendue et rémunération limitée
Geneviève Cresson sociologue, retraitée. Elle était PR de sociologie à l’université de Lille et au Clersé. Ses travaux concernent la famille, la santé, la petite enfance et le genre ainsi que leurs articulations. Elle a notamment publié La petite enfance : entre familles et crèches, entre sexe et genre. (L’Harmattan, 2007) avec Coulon Nathalie ; « Indicible mais omniprésent : le genre dans les lieux d'accueil de la petite enfance » Dans Cahiers du Genre 2010/2 (n° 49) ; « Qualité du travail, qualité des emplois et qualité d’accueil dans les métiers de la petite enfance » (2011) avec Delforge S., Devetter F.-X. et Lemaire D. ; « Le travail familial comme réponse majeure à la dépendance des jeunes enfants et des personnes âgées », dans : Vieillir en société Une pluralité de regards sociologiques. Sous la direction de F. Le borgne-Uguen, F Douguet, G Fernandez, N Roux, G. Cresson PUR Rennes, 2019.
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François-Xavier Devetter est chercheur au Clersé (Université de Lille) et à l'IRES. Ses travaux de recherche portent sur le temps de travail et les emplois à bas salaire, tout particulièrement les agentes et agents d'entretien, les aides à domiciles et les assistantes maternelles agréées. Il a publié récemment Aides à domiciles, un métier en souffrance : sortir de l'impasse avec Annie Dussuet et Emmanuelle Puissant aux éditions de l'Atelier.
Julie Lazès est enseignante-chercheuse à l’IMT Nord-Europe et au Clersé (Université de Lille). Elle travaille sur les usages numériques et leurs impacts sur des dynamiques territoriales (activité de communes insulaires) ou sur des conditions de travail et d’emploi (assistantes maternelles).
Être une femme et travailler chez soi : les assistantes maternelles entre disponibilité étendue et rémunération limitée
Geneviève Cresson, François-Xavier Devetter, Julie Lazès
Dans notre pays, le recours aux assistantes maternelles reste la première solution de garde pour les jeunes enfants avant 3 ans et leur scolarisation. L'enquête emploi de l’INSEE compte 390 000 assistantes maternelles dont 80% sont salariées du particulier employeur. Leur rémunération mensuelle moyenne nette est de 1233€ selon la même enquête.
Ce métier reste essentiellement féminin (à plus de 97%) même si les textes officiels en parlent au masculin - ce que nous ne ferons pas ici. Il est traversé par des paradoxes proches de ceux des autres métiers féminins considérés comme peu qualifiés (cf. la contribution de Séverine Lemière et Rachel Silvera) : il est indispensable au bon développement de l’enfant comme au bon fonctionnement de l’économie, en permettant aux parents, et spécialement aux mères, de rester en emploi. Le métier d’assistante maternelle, comme l’ensemble du secteur de la petite enfance, devrait constituer ainsi un pilier des politiques d’investissement social (Carbonnier et Palier, 2022).
Pourtant, cet emploi n’est pas reconnu à la hauteur des enjeux, et ne fait pas l’objet d’une véritable politique publique complète et cohérente, tout au plus d’aménagements successifs et ponctuels des conditions d’accueil ou de rétribution (Cresson et Devetter, 2020). Le fait que ce soit des femmes qui accomplissent ces tâches, qui plus est à leur propre domicile et auprès de très jeunes enfants – considérés trop souvent comme l’apanage des femmes -, explique sans doute la relative méconnaissance et la mauvaise évaluation des conditions d’emploi des assistantes maternelles, de leur charge de travail et de leur rémunération, parfois fantasmée, mais qui reste modeste et précaire.
En abordant dans un premier point les temps de travail, qui dépassent le plus souvent l’ampleur horaire reconnue elle-même très importante, nous montrerons quelques-unes des caractéristiques de ce métier. Nous ne détaillerons pas le contenu de leur travail auprès des jeunes enfants, qui reste très attractif, mais nous montrerons dans une seconde partie que leurs conditions de travail le sont beaucoup moins, ce qui pourrait expliquer la diminution de leurs effectifs depuis une dizaine d’années (l’enquête emploi dénombre 315 000 assistantes maternelles salariées par des particuliers employeurs en 2019 contre 380 000 en 2013). Ces tensions s’accentueraient selon France Stratégie avec plus de 106 000 postes non pourvus en 2023.
Une disponibilité horaire très élevée
Alors que leur métier est souvent perçu comme permettant une bonne conciliation des temps familiaux et professionnels pour les parents de jeunes enfants, les assistantes maternelles (ci -après AM) sont soumises à des exigences très élevées en termes de disponibilité temporelle. Le cadre réglementaire dans lequel leurs temps de travail s’inscrivent est complexe et conduit à des amplitudes horaires importantes auxquelles s’ajoutent d’autres temps de travail peu visibles et non payés.
Le cadre réglementaire complexe permet des amplitudes importantes
L’organisation du travail et du temps des assistantes maternelles dépend de trois niveaux de règles. La réglementation centrée sur l’enfant accueilli précise que pour chacun d’eux, « la durée de l’accueil indiquée dans la convention collective est de 45 heures par semaine. (…) La durée habituelle de la journée d'accueil est de 9 heures » (Service-public.fr, 2022). Les attentes des parents déterminent les demandes de l’employeur. Ce sont jusqu’à quatre employeurs différents qui vont exprimer des besoins multiples et rarement identiques d’un jour à l’autre. Si une famille demande une garde à temps partiel, certains jours ou à certains horaires, cela peut impliquer un sous-emploi relatif ou dégager de la place à temps partiel. Enfin, l’assistante maternelle est soumise aux réglementations du droit du travail, et règlements propres à ce métier, que nous citons ici longuement pour bien en souligner l’extrême souplesse : « l'assistante maternelle bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures de suite minimum, tous contrats de travail confondus et ne peut pas être employée plus de 6 jours de suite. En cas de situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. L'employeur ne peut pas exiger de l'assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine. Cependant cette durée de travail peut être dépassée si l'assistante maternelle donne son accord écrit. » (Ministère de l’intérieur, 2022).
Tout cela encadre la tension entre les besoins des enfants, définis et protégés par la loi, les horaires demandés par les familles, et le respect des droits des assistantes maternelles en tant que salariées. On est loin des 35 heures, des dérogations sont prévues (avec l’accord de l’assistante maternelle, mais peut-elle toujours le refuser ?) et un lissage sur des longues périodes permet d’accepter ou d’organiser la surcharge.
L’analyse secondaire des enquêtes emploi de l’INSEE permet de relever que les assistantes maternelles du particulier employeur ont une durée hebdomadaire de travail particulièrement élevée (39h54 en 2005 et 41h48 en 2019) en comparaison avec l’ensemble des employées (32h25 pour ces deux années-là) ou aux personnels des services directs aux particuliers (respectivement 31h35 et 31h12). En 2017, on relève une moyenne de 40 heures/semaine (plus de 49 heures pour une assistante maternelle sur quatre, mais aussi moins de 33 heures pour une sur quatre) (Vroyland et Paliod, 2017 ; Unterreiner, 2018). De fortes disparités existent puisque 10% des assistantes maternelles n’accueillent pas d’enfants pendant les vacances scolaires, et jusqu’à 16% pendant celles de l’été. Par ailleurs, un quart d’entre elles travaille moins de 33 heures par semaine. D’autres disparités existent, selon les régions ou les villes, selon l’intensité ou la rareté de la demande, ou selon la part des emplois aux horaires atypiques dans le bassin d’emploi et donc chez les parents-employeurs.
Les durées travaillées sont très longues et occupent des plages horaires qui échappent largement aux rythmes actuels du travail salarié en France. Plus du quart des assistantes maternelles travaillent très tôt le matin : selon les enquêtes Conditions de Travail de la DARES, à 7h00, 30% des assistantes maternelles sont en emploi contre environ 15% de l’ensemble des salariés. Dans nos observations, sur vingt assistantes maternelles, sept commencent avant 8 heures, huit commencent à 8 heures. Le soir onze d’entre elles terminent entre 18h30 et 19h30. Les amplitudes horaires déclarées pour leur journée type varient entre 9h15 et 12h45, avec une médiane à 10 heures par jour, soit entre 46h30 et plus de 70h pour les assistantes maternelles qui travaillent du lundi au vendredi, ce qui est le cas de la grande majorité d’entre elles.
Ces horaires lourds ne doivent pas faire oublier d’autres dimensions temporelles plus favorables. L’activité épargne ainsi largement le samedi et le dimanche (seules 13,5% des assistantes maternelles travaillent habituellement ou occasionnellement le samedi et 5% le dimanche, alors que près de la moitié des employées le font le samedi et plus du tiers le dimanche). En revanche, selon les données de l’enquête Conditions de Travail (2019) leur activité est plus morcelée que celle des autres employées, et l’obligation de devoir interrompre une tâche pour une autre est légèrement plus fréquente. Leur rythme de travail peut varier selon les moments de la journée. Aux « coups de collier » (repas, pleurs…) succèdent des moments plus calmes… qu’il est parfois difficile de faire reconnaître comme temps de travail.
Des temps de travail non rémunérés
Nous retiendrons ici quatre aspects du surtravail que doivent produire les assistantes maternelles, nécessaires à leur activité principale mais mal reconnus, peu visibles et non valorisés : le renouvellement des contrats et le changement des horaires, les dépassements horaires des familles, l’entretien du lieu de travail et enfin les activités administratives. Loin d’être anecdotiques, ces moments de surtravail sont une condition du bon déroulement de l’activité.
Les changements de volume et d’organisation horaires sont fréquents. Ils peuvent provenir de l’évolution de la situation des assistantes maternelles (naissance, divorce, déménagement). Ils peuvent aussi être la conséquence d’événements ou de décisions de la famille des employeurs (évolution du temps de travail d’une mère, déménagement, départ à la crèche qui peut être vécu comme une sorte de trahison…). De même, le moment de la scolarisation est crucial. Plusieurs assistantes maternelles évoquent la peur de manquer de contrats qui peut les amener à accepter des « petits » contrats et donc à transformer leur emploi du temps en patchwork, ou à adapter leurs attentes face à la pression de la demande. Chaque année l’AM doit trouver de nouveaux contrats, et ses employeurs se renouvellent partiellement. Pour cela, il lui faut alimenter les pages Facebook ou internet (depuis 2021 elles sont obligées de s’inscrire sur le site monenfant.fr, de leur CAF), répondre aux mails et au téléphone, se présenter de façon convaincante et recevoir plusieurs fois les parents au domicile. Dans ces rencontres, assistantes maternelles et parents font le point sur les aspects pratiques et pédagogiques et sur les attentes réciproques. L’intérêt de l’enfant est en jeu, et il s’agit aussi d’amener des parents à remplir un nouveau rôle, celui d’employeur. Cette création relationnelle, immatérielle, occasionne une charge mentale supplémentaire, demande des compétences rarement mises en avant, et prend du temps.
La convention collective est claire, le décompte du temps de travail court depuis l’ouverture de la porte à l’enfant le matin jusqu’au moment où elle se referme sur lui et ses parents, le soir. Les temps de présence des parents au domicile de l’assistante maternelle ne sont pas des temps de loisir ou de convivialité amicale, mais bien des temps de travail : celui des transmissions. Le plus souvent celles-ci se passent bien. Mais les assistantes maternelles constatent que des parents ont – ou ont eu - du mal à respecter la règle, à être ponctuels. Si les récits de dépassements horaires sont assez fréquents, ils renvoient à des situations plutôt rares. D’autres évoquent des coups de téléphone tardifs ou pendant les week-ends, quand l’AM est en repos. Pour toutes ces situations, la question de la reconnaissance du temps de travail supplémentaire, et de sa facturation, se pose : les assistantes maternelles vont-elles se faire payer ces dépassements horaires, dûs aux comportements des parents, comme le prévoient le contrat et la convention collective ? Les AM soulignent que leur dévouement n’est pas servilité ni totale mise à disposition auprès de l’employeur. Dans ce sens, elles apprécient l’évolution des règlementations qui leur permettent d’être plus fermes sur le respect de leurs horaires. Comme dans la plupart des métiers du care, les assistantes maternelles sont tiraillées entre le souci d’être disponibles et leur volonté de faire respecter les horaires contractuels.
Le logement, à la fois domicile et lieu de travail, constitue une troisième source de travail nécessaire mais invisible. Quand la porte se referme et que le dernier enfant est rentré chez lui, le travail de l’assistante maternelle continue, chaque jour, et déborde parfois sur les jours de repos. Les tâches sont diverses : du nettoyage jusqu’au travail d’organisation ou de conception de leur activité principale dans les normes en vigueur. Les AM estiment la durée du ménage quotidien entre ½h et 1h30. Elles évoquent la nécessité de transformer, chaque jour, au moins une pièce de leur domicile en lieu de travail (et vice versa le soir). Elles doivent non seulement nettoyer, ranger mais aussi effacer ou atténuer voire escamoter les traces de l’activité qui s’immiscent dans l’intimité de la maison. Elles doivent préparer le travail du lendemain ou des jours suivants, comme les instituteurs qui préparent leurs cours et leurs classes prècise l’une d’elles, tandis qu’une autre compare sa situation actuelle à celle qu’elle occupait comme vendeuse, où son travail cessait une fois le volet roulant fermé. Le travail de l’AM est beaucoup plus diffus, à leurs yeux, « c’est un métier où on n’arrête jamais ».
Enfin, les AM réalisent un important travail administratif et de comptabilité, du fait d’un rapport salarial singulier avec les parents employeurs mais aussi de l’augmentation des demandes des tutelles ou organismes sociaux (de suivi et d’enregistrement - notamment informatique - de leurs activités, de la présence-absence de chaque enfant et des places disponibles). En tant que salariées elles ne devraient pas s’occuper de leur propre paye, mais elles y sont amenées pour deux raisons : la complexité croissante des règles de calcul et l’impréparation des parents-employeurs à cette tâche. Les calculs sont complexes, les règlements et conventions s’empilent, et les tableurs ne tiennent pas toujours suffisamment compte de la complexité de l’activité. Les assistantes maternelles finissent par entrer dans ce système informationnel, dévoreur en temps. Elles sont pour tout cela encadrées par la PMI et la CAF, et aidées par les RPE (Relais de la Petite Enfance). Les demandes des parents (photos, SMS, etc.) s’ajoutent à ces obligations.
Des conditions de travail difficiles pour des rémunérations faibles
La très forte disponibilité temporelle des AM est d’autant plus problématique que leurs conditions de travail comportent des indices de pénibilité importants même si leur visibilité demeure partielle, y compris aux yeux des salariées elles-mêmes. Le travail réalisé les expose à la fois à des contraintes physiques et à des risques psycho-sociaux sans qu’elles ne bénéficient des ressources (notamment collectives) qui leur permettraient d’y faire face. Parallèlement, le mécanisme bien spécifique de leur rémunération les maintient à des niveaux de salaires horaires et mensuels particulièrement bas.
Des pénibilités multiples et encore souvent invisibles
Dans les enquêtes conditions de travail (Dares), les déclarations des assistantes maternelles sont parfois paradoxales et rappellent combien la verbalisation et l’objectivation des difficultés rencontrées dépendent du contexte et de l’organisation socio-économique des métiers. Alors que les pénibilités physiques déclarées étaient sensiblement plus faibles pour les assistantes maternelles que pour les autres métiers des services en 2005, le constat est largement inversé selon l’édition 2019 de l’enquête : elles déclarent plus fréquemment effectuer des mouvements douloureux ou fatigants que l’ensemble des employés (+5 points par rapport aux autres salariés) ou porter des charges lourdes (+20 points). En revanche elles déclarent moins rester debout longtemps (-8 points), rester dans une posture pénible (-8 points) ou encore effectuer des déplacements à pieds longs ou fréquents (-13 points). Une analyse dynamique montre que toutes ces contraintes ont augmenté de manière significative et plus rapidement que dans les autres professions de services. Ce résultat peut être lié à deux phénomènes : d'une part, une forme d'intensification du travail peut être observée en raison, par exemple, d'une augmentation du nombre d'enfants pris en charge par chaque assistante maternelle ; d'autre part, il peut s'agir d'une prise de conscience progressive que certaines pratiques liées à l'activité professionnelle sont bel et bien des sources de pénibilité qui méritent d'être signalées, que porter des jeunes enfants constitue une charge lourde, par exemple.
De plus, leur activité est souvent morcelée, et l'obligation d'interrompre une tâche pour en effectuer une autre est plus fréquente. En revanche, les AM semblent relativement protégées contre un rythme de travail trop intense. Elles déclarent moins souvent que les autres employées devoir se dépêcher. Si la pression pour se dépêcher est restée constante, le sentiment d'être fréquemment interrompues a fortement progressé, bien plus que dans les autres métiers de service.
Sur le plan des risques psychosociaux le métier d’assistante maternelle apparaît dans une position assez paradoxale. Si certaines dimensions semblent très positives pour ces salariées (diversité des tâches et absence de monotonie, sens du travail), elles sont au contraire très fortement exposées à certaines difficultés et notamment un isolement marqué : elles ne reçoivent que rarement l’aide de collègues ou de supérieurs. Certes ces soutiens sont en croissance mais ils sont très en deçà de ce que connaissent les autres employées. Elles ne peuvent que difficilement interrompre leur travail et doivent régler seules les incidents éventuels.
Des mécanismes de rémunération atypiques qui conduisent à des salaires inférieurs au SMIC
Enfin en matière de rémunération, les AM connaissent également une situation atypique et peu favorable. Formellement salariées des parents qui les emploient, leur rémunération a de nombreuses caractéristiques d’un « prix » négocié selon un « marché » local. Le SMIC ne s’applique pas directement : le salaire horaire peut descendre jusqu’à 28% du SMIC. Il est par ailleurs contraint par les critères d’attribution du Complément Mode de Garde, versé aux parents sur présentation de la facture de l’AM, qui implique que la rémunération ne dépasse pas 5 fois le SMIC horaire par jour et par enfant.
Certes, les assistantes maternelles ont vu leur rémunération mensuelle croître au cours des 15 dernières années et rattraper en partie celles des autres employées, mais elle demeure parmi les plus faibles de toutes les professions. En effet, alors qu’il était nettement inférieur à celle des autres métiers de niveau employé, le salaire mensuel moyen de la profession s’en rapproche nettement aujourd’hui (tableau 2). Il dépasse par exemple celui des aides à domicile ou des agents de nettoyage et correspond pratiquement au niveau du Smic mensuel à temps plein (97,5% alors qu’il n’atteignait que 70% de celui-ci en 2005). Nous verrons cependant ci-dessous que ce rattrapage est bien moindre lorsque l’on s’intéresse aux salaires horaires.
Cette hausse visible dans les données de l’Enquête Emploi est confirmée par les données de l’ACOSS - URSSAF (Vroylandt et Paliod, 2017) et peut s’expliquer par plusieurs mécanismes complémentaires : hausse des aides publiques accordées aux parents, accroissement du nombre d’enfants gardés par une assistante maternelle, tension sur les prix dans certaines zones géographiques notamment, etc.
Les entretiens semi-directifs permettent d’éclairer des mécanismes spécifiques comme les hausses de tarif horaire - on parle d’une voire quelques dizaines de centimes - que des professionnelles peuvent décider unilatéralement (mais très modérément). Les niveaux de salaires se rapprochent ainsi bien plus de « prix » ou d’honoraires que de salaires au sens classique. On peut noter, outre l’importance de l’encadrement institutionnel des tarifs, le rôle non négligeable des nouvelles technologies et notamment d’internet et de certains sites (TopAssmat.fr ou Nounou.fr par exemple) dans la diffusion d’informations sur les tarifs horaires et la construction d’un « prix de marché » sur certains territoires.
Toujours selon les enquêtes emplois, si les rémunérations mensuelles ont sensiblement cru, une part de cette augmentation s’explique par un allongement de la durée hebdomadaire qui atteint près de 42 heures en moyenne (soit environ 2 heures de plus qu’en 2005) contre un peu plus de 32h20 pour l’ensemble des femmes employées (stable entre 2005 et 2019). Si les salaires horaires ont également connu une réelle croissance (+ 66% contre +17% pour les femmes employées), ils demeurent néanmoins significativement en dessous du SMIC : 6€83 pour un Smic horaire net de 7€92 en 2019. De plus, ce rattrapage doit être mis en relation avec une augmentation importante des niveaux d’étude (la part des AM sans diplôme est passée de 40 % à 22 % entre 2003 et 2019 selon l’enquête emploi) et du prix des logements et des loyers qui constituent une part du « service » produit par les assistantes maternelles (celles-ci « offrant » leur logement comme lieu de travail en plus de leur temps de travail).
Conclusion
Le groupe professionnel des assistantes maternelles évolue fortement depuis deux décennies : les profils familiaux se diversifient et le niveau de qualification initiale croît bien plus rapidement que dans l’ensemble de la population active (Cresson, Devetter et Lazès, 2023). La formalisation de l’emploi, voire sa professionnalisation, ont largement progressé. Elles demeurent cependant incomplètes et les conditions d’emploi restent atypiques et difficiles.
Pour les assistantes maternelles comme pour tous les métiers des services, des exigences implicites (de disponibilité, de propreté, …) impliquent des dépassements d’horaires, plus ou moins diffus, qui ne sont pas comptabilisés dans l’amplitude horaire officielle, pourtant déjà très élevée. De plus, l’approche quantitative aussi bien que les entretiens révèlent des compétences étendues, hors du cœur de métier qu’est le soin aux enfants, qui ne sont pas valorisées (sens des relations, compétences d’organisation, compétences numériques, en comptabilité ou dans l’administration). En définitive, les horaires des assistantes maternelles empiètent sur leurs temps personnels et familiaux et génèrent des conflits entre vie personnelle et vie professionnelle qui apparaissent plus fréquents que dans les autres professions d’employé-e-s. La possibilité de mieux concilier l’activité professionnelle et les charges familiales est souvent invoquée pour justifier le choix du métier, ou sa faible valorisation. Cependant, la possibilité de concilier les temps professionnels et familiaux est nettement inférieure à celle des autres employées. Elles sont certes « à la maison » mais avec des temps de travail très longs et contraints alors même que leurs conditions de travail apparaissent difficiles et leur salaire faible.
L’étude des amplitudes horaires et des conditions d’emploi des assistantes maternelles fait ainsi apparaître au moins trois manques majeurs. Le premier renvoie à la spécificité de la relation contractuelle. L’emploi direct apparaît comme un archaïsme qui prive les professionnelles de nombreuses protections liées au statut de salarié. À ce titre, le modèle des crèches familiales (où une collectivité est formellement employeur et assure l’interface administratif et comptable entre les parents et l’AM) permet des alternatives, mais ce modèle est en perte de vitesse dans notre pays. Ensuite, le travail des AM demande des ressources collectives pour être réalisé dans de bonnes conditions tant pour les enfants que pour les salariées. La mise en place d’une communauté de travail entre assistantes maternelles en lien avec les Relais Petite Enfance (RPE) commence à s’observer. Cette logique demande cependant des soutiens publics plus larges pour se développer sur l’ensemble du territoire. Enfin, les modes de fixation du salaire et du décompte du temps de travail sont des freins à la valorisation et à la professionnalisation des AM, et on ne peut que regretter que les politiques publiques soient plus soucieuses du contrôle des AM que de leur réelle promotion et professionnalisation. Ces trois éléments sont la condition pour améliorer ce métier, le rendre plus attractif et résoudre les problèmes de diminution des effectifs.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
CARBONNIER Clément et PALIER Bruno (2022), Les femmes, les jeunes et les enfants d’abord, investissement social et économie de la qualité, Paris, PUF.
CRESSON Geneviève et DEVETTER François-Xavier (2020), « Les assistantes maternelles, une utilité́ sociale mal reconnue », dans A. L. Ulmann et P. Garnier (dir.), Regards sur les pratiques professionnelles avec les jeunes enfants, éd. Peter Lang, p.29-56.
CRESSON Geneviève, DEVETTER François-Xavier et LAZES Julie (2023), « Conditions de travail et d’emploi des assistantes maternelles du particulier employeur », Rapport CNAF, 188 pages.
LEMIERE Séverine et SILVERA Rachel (2023), « Reconnaître le travail pour établir l’égalité salariale entre femmes et hommes : le cas des sages-femmes », Site du LIEPP.
UNTERREINER Anne (2018), « Revue de littérature sur les assistantes maternelles. Position sociale, Conditions de Travail et d’emploi et quotidien ». Dossiers d’études, Caisse nationale des Allocations familiales, 197.
VROYLANDT Thomas et PALIOD Nicolas (2017), « Les assistantes maternelles ont gagné en moyenne 1108 euros en juin 2014 ». Études et Résultats, DREES, 1020, août, 8 pages.
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Louis Maurin, Valérie Schneider - Les conditions inégales du travail en France
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Louis Maurin est directeur de l'Observatoire des inégalités qu'il a cofondé en 2003. Il est le co-auteur du rapport sur les inégalités en France (juin 2023), des rapports publiés sur la pauvreté et les riches en France. Il est aussi l'auteur de « Encore plus, enquête sur ces privilégiés qui n'en n'ont jamais assez », Plon, mars 2021. Il dirige aussi le Centre d'observation de la société.
Valérie Schneider est rédactrice-correctrice. Première salariée de l'Observatoire des inégalités, elle a édité l'ensemble des rapports publiés par l'organisme. Elle est autrice de très nombreux articles sur les inégalités pour l'Observatoire des inégalités, notamment les conditions de travail et les territoires.
Les conditions inégales du travail en France
Louis Maurin, Valérie Schneider
Dans le débat sur les inégalités, un domaine a du mal à trouver sa place : celui des inégalités de conditions de travail. Les travailleurs « ubérisés » ou de « première ligne » ne constituent qu’une partie de l’ensemble beaucoup plus vaste de toutes celles et ceux qui s’usent au quotidien, à désosser des carcasses, à bitumer des routes, à laver des sols, etc. Qui sait que 14 % des ouvriers travaillent sous la contrainte du déplacement automatique d’une pièce ? Qui débat d’ailleurs du travail à la chaîne, des charges lourdes ou des produits toxiques ?
Historiquement, les conditions de travail se sont améliorées, la durée du travail a été réduite et les normes de sécurité ont été renforcées. Mais, sur la dernière décennie, nos principaux indicateurs d’inégalités ne diminuent pas. Une fraction considérable de la force de travail continue à exercer des emplois éprouvants dans des environnements dangereux. Cette pénibilité est très loin d’être reconnue à sa juste valeur – qu’il s’agisse de salaire ou d’estime sociale – dans un pays qui ne jure que par le travail « intellectuel » au détriment des tâches manuelles, où les dominants n’ont souvent que faire des dominés qui doivent exécuter leurs ordres.
Qu’en est-il concrètement ? Pour comprendre ce qui se joue, il faut en mesurer l’ampleur. Les enquêtes réalisées en France sont peu médiatisées alors que les données qu’elles contiennent permettent de brosser un tableau des conditions de travail qui fait apparaître l’ampleur des écarts entre les milieux sociaux. Voici une synthèse des données essentielles.
La pénibilité physique du travail augmente
La pénibilité physique au travail affecte essentiellement les moins qualifiés. Pour la mesurer, la DARES du ministère du Travail a construit un indicateur global utilisé dans ses enquêtes conditions de travail. Les contraintes prises en compte sont : rester longtemps debout, rester longtemps dans une posture pénible, effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents, devoir porter ou déplacer des charges lourdes, subir des secousses ou des vibrations. Un tiers des salariés déclarent subir au moins trois de ces contraintes.
La pénibilité physique est très inégalement répartie. Près des deux tiers des ouvriers non qualifiés sont concernés, contre 6 % des cadres (données 2016, ministère du Travail). La part des salariés qui subissent ces pénibilités a augmenté de près de quatre points entre 2005 et 2016 chez les ouvriers qualifiés, passant de 57,2 % à 60,8 %. La hausse s’est faite pour l’essentiel entre 2005 et 2013.
Porter des charges lourdes est l’une des principales composantes de la pénibilité au travail. Près de 40 % des salariés sont concernés en 2016, autant qu’en 2005. Deux tiers des ouvriers sont dans ce cas, contre 12 % des cadres supérieurs, les moins concernés par cette forme de pénibilité. Autrement dit, les ouvriers sont, en proportion, cinq fois plus nombreux à porter des charges lourdes que les cadres, avec des conséquences sur leur santé physique. Les professions intermédiaires ont vu nettement augmenter sa fréquence (+ 5,6 points) sur la période.
Rester debout
L’un des clivages majeurs dans le monde du travail porte sur les emplois de bureau (autrefois les « cols blancs ») et les emplois manuels d’exécution (les anciens « cols bleus » de l’usine). Parmi ces derniers, une grande partie n’ont pas la possibilité de s’asseoir, position beaucoup moins fatigante à la longue.
La moitié des salariés déclarent devoir rester longtemps debout à leur poste de travail, mais c’est le cas de 76 % des ouvriers, et même de la quasi- totalité des ouvriers non qualifiés (88 %), contre à peine 20 % des cadres supérieurs. Entre 2005 et 2016, le fait de travailler longtemps debout a baissé pour l’ensemble des salariés (de 51,8 % à 49,7 %). En revanche, les professions intermédiaires et les ouvriers n’ont pas connu d’amélioration sur la période. Dans ce domaine, il faudrait pouvoir entrer dans le détail des catégories socioprofessionnelles. Ainsi, les employés se situent globalement dans la moyenne de l’ensemble des salariés. Cette moyenne cache le fait que 70 % des employés du commerce et des services aux particuliers restent longtemps debout contre 10 % des employés administratifs.
Travailler dans un environnement hostile
La pénibilité du travail est aussi liée à l'environnement dans lequel il s’exerce. Le bruit, les poussières et les produits dangereux marquent les corps comme la pénibilité physique. Ils entraînent une fatigue, des maladies et des handicaps qui réduisent la qualité de vie de ceux qui y sont le plus confrontés. C'est sans doute dans le travail que les inégalités environnementales sont les plus grandes.
Au total, près d’un salarié sur trois subit des nuisances liées à son environnement de travail telles que respirer des poussières ou des fumées en 2016. Plus de deux tiers des ouvriers exercent leur métier dans ces conditions, contre à peine un cadre supérieur sur dix. Par ailleurs, la moitié des ouvriers sont au contact de produits dangereux, contre 13,3 % des cadres. Les employés administratifs sont rarement concernés par ces nuisances (5,3 %).
L’environnement du travail, c’est aussi le bruit. L’exposition au bruit a un impact à long terme sur l’audition des personnes, mais aussi sur leur santé en général. Si 16 % de l’ensemble des salariés sont concernés, près d’un tiers des ouvriers (qualifiés ou non) affirment subir des nuisances sonores au travail, c’est-à-dire entendre une personne placée à deux ou trois mètres seulement à la condition qu’elle élève la voix, contre 6 % des cadres supérieurs, soit cinq fois plus. Un peu plus d’un employé sur dix subit des nuisances sonores sur son lieu de travail, certes un peu moins que les professions intermédiaires (14 %). Mais cet environnement hostile a le plus augmenté entre 2005 et 2016 chez les employés : + 2,8 points.
Un salarié du secteur privé sur dix est exposé à des produits chimiques cancérogènes sur son lieu de travail, comme par exemple le benzène, la silice ou des fibres d’amiante, selon l’enquête SUMER 2017 de la DARES. Un tel environnement concerne au total 1,8 million de travailleurs. Les ouvriers qualifiés sont trois fois plus soumis à ces produits que la moyenne des salariés, et seize fois plus que les cadres supérieurs. Ces produits chimiques provoquent des cancers ou en augmentent le risque, s’ils sont inhalés, ingérés ou s’ils pénètrent dans la peau. Le secteur de la construction est le plus concerné : 30 % des salariés (en majorité des hommes) qui y travaillent sont exposés à de telles substances nocives, contre 7 % de ceux qui sont employés dans le tertiaire, les moins touchés par ce risque sanitaire.
Entre 2003 et 2017, les différentes enquêtes SUMER de la DARES montrent que la part des salariés exposés à au moins un produit chimique cancérogène a diminué de 13,8 % à 9,7 %. Cette amélioration notable est en partie due aux changements de procédés de production, au remplacement de produits cancérogènes par des produits moins dangereux, et s’explique aussi plus généralement par le déclin de l’emploi industriel.
La baisse a eu lieu exclusivement entre 2003 et 2010. Entre les deux enquêtes de 2010 et 2017, le niveau d’exposition a stagné autour de 10 %. Les ouvriers qualifiés et les employés de commerce et de services sont même davantage soumis aujourd’hui qu’en 2010 à au moins un produit chimique cancérogène sur leur lieu de travail. Le secteur de la construction a également connu une hausse importante (+ 6 points) de cette exposition entre 2010 et 2017.
Le travail sous contrôle
Les conditions du travail résident aussi dans l’autonomie dont on dispose. Ce n’est pas seulement l’autonomie dans la décision d’exercer telle ou telle activité, mais aussi le rythme et les mouvements de son propre corps qui sont en jeu, sa posture, ses gestes, la capacité de détourner le regard quelques instants.
Le travail à la chaîne, les contraintes automatisées et une surveillance hiérarchique régulière imposent un contrôle strict du rythme du travail. Selon ces trois critères, les différentes enquêtes conditions de travail de la DARES ont montré que la part de travailleurs dont le rythme de travail est sous contrôle étroit a augmenté en 2016 par rapport à 2005. Si la plupart des cadres supérieurs subissent peu ou pas ces contraintes, une part importante des ouvriers et des employés déclarent y être soumis.
Le travail à la chaîne ou sous contrainte automatique (c’est-à-dire à un rythme de travail soumis à la cadence d’une machine ou dépendant du déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce) ne concerne plus que 5 % de l’ensemble des salariés, notamment en raison du déclin industriel. Malgré tout, le travail rythmé par une machine a progressé de deux points entre 2005 et 2016. Et ces 5 % représentent tout de même 14 % des ouvriers. En revanche, pratiquement aucun cadre supérieur, 4 % des employés et seulement 3 % des professions intermédiaires sont concernés. Si l’on entre dans le détail pour les ouvriers, c’est même près d’un quart des ouvriers non qualifiés qui sont concernés.
Manquer d’autonomie dans son travail, c’est aussi voir son rythme de travail imposé par un contrôle hiérarchique permanent, ce qui est le lot d’un tiers des salariés en 2016 (à peu près le même niveau qu’en 2005), mais près de 43 % des ouvriers, soit 2,4 fois plus que les cadres supérieurs (18 %). 31 % des employés déclarent aussi subir une surveillance hiérarchique permanente.
Plus d’un tiers des contremaîtres et agents de maîtrise, qui appartiennent aux professions intermédiaires, font l’objet d’un contrôle constant de leur rythme de travail, soit sept points de plus que ce que déclare l’ensemble des professions intermédiaires. Parmi les employés, ceux qui travaillent dans le commerce sont les plus concernés (37,5 %).
Un peu plus de quatre salariés sur dix déclarent que leur travail est répétitif, caractéristique d’un travail monotone, laissant peu ou pas de place à l’initiative. Ce type de conditions de travail a connu une augmentation importante en une dizaine d’années : le travail répétitif concernait 42 % des salariés en 2016 contre 28 % en 2005, avec une nette hausse entre 2005 et 2013 (+ 13 points).
Deux tiers des ouvriers déclarent que leur travail est répétitif en 2016, soit cinq fois plus que les cadres supérieurs, dont plus d’un sur dix est dans ce cas malgré tout (13 %). Les ouvriers non qualifiés sont ceux qui subissent le plus ces conditions de travail (78 %), loin d’être motivantes. Plus de la moitié de l’ensemble des employés (55 %) décrivent la même situation. En particulier, 60 % des employés de commerce et de ceux qui travaillent au service des particuliers déclarent que leur travail est répétitif.
À côté de salaires et de statuts plus ou moins précaires, le contrôle du temps du travail constitue l’un des éléments de la condition salariale. Le fait de ne pas maîtriser son emploi du temps, de devoir travailler à contretemps par rapport au reste de la société (le dimanche ou la nuit notamment) ou d’avoir des rythmes qui fluctuent d’une semaine sur l’autre constitue une forme de flexibilité qui se répercute sur la qualité de vie, mais aussi sur la santé.
La pression est forte pour élargir le temps consacré à la consommation dans notre société. Un peu plus d’un quart des salariés travaillent le dimanche en 2016, en décalage avec le rythme de la majorité de la population. Ce chiffre a augmenté de deux points par rapport à 2005. Le travail dominical est le lot commun de 34 % de l’ensemble des employés, et plus encore des employés de commerce (46 %). Les employés administratifs sont les moins concernés (8 %). Entre 2005 et 2016, la part des salariés qui travaillent le dimanche a progressé de dix points chez les employés de commerce, mais également de neuf points chez les ouvriers non qualifiés. Deux fois plus de ces salariés sont concernés aujourd’hui qu’il y a onze ans.
Travail de nuit, plus fréquent pour les ouvriers 15 % des salariés sont à leur poste la nuit, au moins occasionnellement, entre minuit et cinq heures du matin, une proportion stable depuis 2005. La proportion est légèrement inférieure à la moyenne chez les cadres supérieurs, les professions intermédiaires et les employés, avec des taux situés entre 12 % et 14 %. Mais au sein des employés, les écarts sont énormes entre les employés administratifs (3 % travaillent la nuit) et les policiers et agents de sécurité, dont plus de 40 % travaillent la nuit au moins une fois par mois selon l’Insee. Parmi les professions intermédiaires, les contremaîtres et les agents de maîtrise sont les plus concernés (33 %). Ces métiers ont aussi connu la plus forte augmentation des horaires de nuit depuis 2005 (+ 8 points).
Avec 22 % de salariés qui travaillent de nuit, les ouvriers sont la catégorie qui subit le plus cette contrainte. Les ouvriers non qualifiés, comme les qualifiés, sont davantage concernés en 2016 qu’onze ans plus tôt : leur proportion est passée respectivement de 15 % à 17 % et de 23 % à 25 % au cours de la période.
5 % des salariés ont des horaires qui alternent sur deux équipes, soit le matin (souvent de 5h à 13h), soit l’après-midi (de 13h à 21h), avec un changement d’horaires toutes les semaines. Ce rythme est aussi appelé « travail posté » ou « en 2 x 8 ». Les cadres supérieurs échappent à cette contrainte, mais un peu plus d’un ouvrier sur dix subit cette cadence de travail (part équivalente à celle de 2013), et les ouvriers non qualifiés sont les plus concernés.
En plus de compliquer la vie de famille, cette organisation du travail et le travail de nuit ont des effets néfastes sur les salariés, autant sur leur corps que sur leur état psychologique (fatigue, troubles du sommeil, anxiété, déséquilibres hormonaux, risques cardiovasculaires, etc.), comme l’indique le ministère du Travail.
Horaires de travail flexibles, choisis ou subis ?
Malheureusement, les données du ministère du Travail ne permettent pas de séparer les formes plus ou moins choisies du travail flexible de celles qui ne sont que le produit d’une contrainte. En partie acceptable pour les plus jeunes (notamment les célibataires) quand elle s’accompagne de contreparties financières réelles, cette flexibilité l’est beaucoup moins quand elle s’étend à des âges plus élevés, notamment aux salariés qui ont charge d’enfants.
Une partie des cadres sont soumis à des horaires de plus en plus flexibles et à une pression accrue, notamment du fait de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information. Il n’en demeure pas moins que ces nouvelles formes de désynchronisation des temps entre le travail, la vie sociale et les loisirs frappent pour l’essentiel les milieux populaires qui, au service du reste de la société, voient leur vie au travail se dégrader, peser sur leur vie privée et leur santé.
Conclusion
Ces données constituent une illustration parmi un très grand nombre (la santé, les loisirs, le logement, etc.) de l’importance des inégalités entre groupes sociaux et de la manière dont celles-ci fracturent notre société. Elles montrent comment le travail use les corps des travailleurs des catégories populaires.
La France qui se lève tôt et travaille dur est massivement constituée de jeunes de milieux populaires, pour une part conséquente venus de l’étranger pour exercer ces métiers dont on ne veut plus, tellement ils sont difficiles. On y trouve de plus en plus souvent des femmes sans diplôme qui rêvent aussi souvent d’autres professions, mais ne trouvent pas de place ailleurs. Leur invisibilité constitue l’une des sources des tensions sociales que notre société doit affronter. Une loi de 2017 a même réduit le nombre de critères de pénibilité pris en compte pour le droit à un départ à la retraite anticipé (voir la contribution de Catherine Delgouet). Il est temps de porter ce sujet au-devant de la scène publique. Pas pour rêver béatement d’un nouvel âge d’or du travail manuel en multipliant les incantations à mieux le considérer, mais en agissant concrètement pour réduire la pénibilité. Si on ne le fait pas, il faut cesser de se lamenter sur le rejet des élites du pouvoir par les classes populaires et la montée de l’extrême droite en France.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
MAUROUX Amélie, BARADJI Éva (DGAFP), DENNEVAULT Céline (Drees), BÈQUE Maryline (2017), « Quelles sont les évolutions récentes des conditions de travail et des risques psychosociaux ? », Dares Analyses N°082, Dares, 20 décembre.
BÈQUE Maryline, KINGSADA Aimée et MAUROUX Amélie (2019), « Contraintes physiques et intensité du travail. Enquêtes Conditions de travail », Synthèse.Stat’, N°024, Dares, 18 février.
MEMMI Sarah et al. (2019), « Comment ont évolué les expositions des salariés du secteur privé aux risques professionnels sur les vingt dernières années ? », Premiers résultats de l’enquête Sumer 2017 », Dares, 9 septembre.
BÈQUE Maryline, KINGSADA Aimée et MAUROUX Amélie (2019), « Organisation du temps de travail. Enquêtes Conditions de travail », Synthèse.Stat’, Dares, 28 mars.
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Laura Morales - member of the European Union Agency for Fundamental Rights new Scientific Committee.
Actualité Sciences Po
Laura Morales, co-director of LIEPP’s Discrimination and category-based policies research group, was appointed as a member of the European Union Agency for Fundamental Rights new Scientific Committee.
The EU Agency for Fundamental Rights (FRA) provides independent, evidence-based advice to EU and national decision makers, thereby helping to make debates, policies and legislation on fundamental rights better informed and targeted.
Along with 10 other independent members of the Committee, all highly qualified in fundamental rights, Laura Morales will guarantee the scientific quality of the Agency's work.
Catherine Delgoulet - Des pénibilités à la soutenabilité du travail. Construire de nouvelles voies de prise en compte des relations santé – travail
Catherine Delgoulet est professeure du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam, Paris), titulaire de la chaire d’Ergonomie, et est rattachée au Centre de recherche sur le travail et le développement (CRTD, Cnam). Elle dirige depuis 2019 un groupement d’intérêt scientifique, le Centre de recherche sur l’expérience, l’âge et les populations au travail (Gis-Creapt), et contribue au programme de recherche transverse du Centre d’Étude de l’Emploi et du Travail (CEET). Dans un contexte de vieillissement démographique et de transformations majeures du travail, ses travaux éclairent les conditions de la construction de la santé à tout âge pour la conception de systèmes de travail et de formation soutenables.
DES PÉNIBILITÉS A LA SOUTENABILITÉ DU TRAVAIL. CONSTRUIRE DE NOUVELLES VOIES DE PRISE EN COMPTE DES RELATIONS SANTE – TRAVAIL
Catherine Delgoulet
Les questions relatives à la pénibilité du et au travail reviennent régulièrement dans le débat social, et les réformes des retraites ou du travail les remettent sur le devant de la scène. Ces questions relèvent d’enjeux essentiels liés à la santé au travail au fil de la vie professionnelle, c’est-à-dire à la manière dont le travail et ses conditions de réalisation permettent à chacun et chacune d’exercer son activité professionnelle à tout âge. La santé n’est ici pas seulement absence de maladie, mais aussi (re)construction des capacités humaines, de l’expérience, des savoirs et des savoir-faire offrant des possibilités de maîtrise individuelle et collective des situations de travail vécues (Canguilhem, 1966).
Ce texte vise à rappeler quelques moments clés des évolutions de la prise en compte de la pénibilité au travail ces dernières décennies, puis à identifier les nombreuses facettes de la pénibilité, celles prises en compte dans les politiques présentes et les autres. Il souligne aussi le pouvoir d’action des personnes en situation de travail. Sur ces bases, il propose une nouvelle approche des relations entre santé et travail, sous l’angle de la soutenabilité, qui est à construire, plutôt que de la pénibilité, qui serait inévitable.
1. Des questions qui datent, mais réglées très partiellement
Les questions relatives à la pénibilité au travail, sa qualification, son repérage, sa reconnaissance et sa prévention ne sont pas nouvelles. En remontant le temps, à partir des années 1970, on note les liens récurrents entre les questions de pénibilité et de retraites (Palier, 2021).
1.1. Bref historique
Au milieu des années 1970, l’âge d’ouverture des droits à la retraite est abaissé à 60 ans (au lieu de 65 ans) pour des catégories de personnes dont le législateur a jugé le métier pénible : certains travailleurs manuels notamment. La retraite pour inaptitude est également mise en place à cette période, permettant la reconnaissance des effets irréversibles du travail sur les capacités des personnes et donnant droit, par compensation, à un accès précoce à la retraite. Les années 1980 voient l’avancement de l’âge d’ouverture des droits pour tous et toutes (départ à 60 ans dans le secteur privé) et les questions de pénibilité au travail se font moins prégnantes tandis que se multiplient les dispositifs de pré-retraite.
Ce sont les réformes des retraites successives des années 2000 (e.g. en 2003, allongement progressif de la durée de cotisation de 40 à 42 dans le secteur privé) qui vont ranimer les réflexions jusque-là en sommeil. Pour compenser la fin des systèmes généraux de pré-retraite, plusieurs dispositifs sectoriels ou spécifiques de cessation anticipée d’activité en lien avec la pénibilité du travail voient le jour dans le secteur privé (les conducteurs routiers, les salariés des entreprises de fabrication de l’amiante, les chefs d’exploitation agricole, les ouvriers de la construction automobile), sans pour autant couvrir l’ensemble des métiers pénibles. En parallèle, les systèmes d’invalidité et d’inaptitude liées aux conditions de travail constituent des formes de réparation des préjudices subis par les salariés.
À cette même période, un rapport (Struillou, 2003) souligne les liens forts entre conditions de travail et pénibilité. Il note que l’amélioration des premières par différents moyens (e.g. les aides techniques, la délocalisation de certains secteurs d’activité, la réduction de la durée du travail, l’obligation des employeurs en matière de santé et sécurité, etc.) doit réduire l’intensité de la seconde et les aspirations des personnes à cesser toute activité. Dans cette perspective, des scénarios de prise en compte de la pénibilité du travail sont échafaudés pour le secteur privé et les fonctions publiques. Un second rapport (Lasfargues, 2005) permet également de rassembler les connaissances relatives à la définition de la pénibilité (objectivée et vécue) et aux effets irréversibles et mesurables des contraintes de travail ou de leur cumul sur la santé des personnes. Il dessine des critères de compensation de la facette objectivable essentiellement, tout en insistant sur la nécessaire amélioration des conditions de travail pour tenir compte de la pénibilité « vécue ».
1.2. Un dispositif d’évaluation et de reconnaissance de la pénibilité au fil des parcours
C’est à l’occasion de la réforme des retraites de 2010 que le pouvoir législatif définit la pénibilité ; cette définition est toujours en vigueur. La pénibilité est caractérisée par « l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés : à des contraintes physiques marquées (…) ; à un environnement physique agressif (…) ; ou à certains rythmes de travail (…) qui sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé ». Un décret de 2011 fixe la liste des dix facteurs de « pénibilité ». En 2014, le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est créé. Il prend en compte ces dix critères qui donnent lieu à compensation selon des seuils et durées d’exposition (accès privilégié à la formation, réduction du temps de travail ou retraite anticipée). En 2017, le Compte Professionnel de Prévention (C2P) lui succède ; seuls six critères demeurent. Selon les derniers chiffres accessibles, 643 243 salariés étaient déclarés en 2021 auprès du C2P par leur employeur dont plus de trois quarts d’hommes, 45 % de personnes travaillant dans les secteurs de l’industrie manufacturière, et plus de la moitié de personnes âgées entre 35 ans et 54 ans (cf. rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie). Ce dispositif est récent ; on peut faire l’hypothèse que les personnes concernées sont encore insuffisamment informées et que le nombre de personnes en situation de faire valoir leurs droits est encore faible mais pourrait augmenter dans les années à venir (Beaufort, 2023).
Toutefois, on peut aussi considérer que la prise en compte de la pénibilité est toujours partielle et qu’elle ne clôt pas la question des relations santé-travail et de leur prévention.
2. Comment se jouent les questions de pénibilité du et au travail ?
2.1. Une prise en compte incomplète des facettes de la pénibilité
Contrairement au législateur, les travaux scientifiques précisent qu’il n’y a pas une mais des facettes de la pénibilité. À celle légale inscrite dans le code du travail en 2012, s’ajoute une seconde facette de facteurs relatifs à un ensemble de conditions de travail connues comme délétères. C’est par exemple le cas de contraintes psycho-sociales (absence de reconnaissance, stress au travail, comportements hostiles), ou de contraintes organisationnelles (le manque d’autonomie, la pression temporelle et les changements fréquents dans le travail), qui sont sources de troubles infrapathologiques (douleurs ostéo-articulaires, troubles sensoriels, du sommeil, de l’humeur, etc. ; Molinié & Volkoff, 2015). Ces deux premières facettes relèvent de la pénibilité objectivable, ou pénibilité du travail. Deux autres facettes de la pénibilité renvoient à la pénibilité vécue, ou pénibilité au travail, compte tenu d’une santé fragilisée, dont la probabilité augmente avec l’âge, voire de difficultés de santé avérées (e.g. maladies chroniques) ; compte tenu aussi de conditions de travail ou d’organisation mal vécues qui incitent les personnes à quitter prématurément leur travail (Delgoulet, Weill-Fassina & Mardon, 2011).
Aujourd’hui, seule une partie des pénibilités objectivables est considérée (cf. six critères du C2P) dont les seuils pourraient être abaissés dans le cadre de la réforme des retraites de 2023. Les quatre autres critères sont laissés à l’appréciation des employeurs au regard de leur obligation d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés ; trois d’entre eux (port de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques) pourraient à l’avenir faire l’objet d’actions financées par un nouveau Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, mais les modalités concrètes restent floues à ce stade.
Cette manière de considérer la pénibilité au travail pose quatre questions.
1) Tout d’abord, le dispositif actuel ne prend en charge qu’une partie de la pénibilité physique. Les critères et leurs seuils, parce que très élevés aujourd’hui, ne concernent qu’une population réduite et très particulière soumise à des sollicitations extrêmes et sur de très longues durées (Falinower, 2023) ; ces choix mériteraient d’être discutés. Deux rapports récents pointent notamment que : a) certains pays européens intègrent des dimensions organisationnelles ou psycho-sociales des conditions de travail dans les facteurs de pénibilité (Jolivet 2023) ; b) les mêmes contraintes et nuisances, à des niveaux inférieurs aux seuils légaux, peuvent suffire à mettre en difficulté une partie des salariés ; et, si pour certaines contraintes, les plus âgés semblent moins exposés, c’est souvent au détriment des plus jeunes (Mardon & Volkoff, 2023 ; d’après une analyse longitudinale des enquêtes SUMER 2003-2017).
2) La définition des seuils et des durées d’exposition plus ou moins élevés pour chaque critère ne doit pas faire oublier que ces expositions, même si elles permettent de bénéficier de compensation (cf. plus haut), ne sont pas sans conséquence pour la santé au fil d’une carrière.
3) La création annoncée d’une visite obligatoire de fin de carrière, à 61 ans, risque de médicaliser la prévention, en s’éloignant de fait de la définition légale de la pénibilité qui mentionne des risques professionnels aux effets délétères probables, et non des incapacités déjà avérées.
4) Le développement des compétences est une dimension clé de sortie de ces conditions fortement délétères. Cependant, enquête après enquête sur le sujet, le constat demeure : l’accès à la formation se fait au détriment des plus âgés et des catégories socioprofessionnelles les plus exposées aux pénibilités, les ouvriers et employés (Demailly, 2016). Ainsi, de nombreuses personnes se retrouvent ainsi « coincées » dans des parcours professionnels aux conditions de travail difficiles, comme le confirment les données de l’assurance maladie : en 2021, seules 3 800 personnes ont fait une demande de formation professionnelle dans le cadre du C2P (cf. rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels, p.220).
Pour résumer, aujourd’hui et dans la réforme à venir, on pense les enjeux de pénibilité du et au travail essentiellement par les situations physiquement extrêmes, selon des critères paramétriques et de seuils. Si cela semble nécessaire ce n’est en revanche pas suffisant. De nombreux métiers, notamment les métiers de « seconde ligne », dont on connaît les exigences en termes de conditions de travail (Amossé et al., 2021), et de nombreuses conditions d’emploi (e.g. les emplois à temps partiels et contrats précaires qui ne permettent pas d’atteindre les seuils de critère de pénibilité) en sont exclus. Ces métiers et conditions d’emploi sont pourtant générateurs de difficultés de santé majeures (e.g. les troubles musculosquelettiques ou psychosociaux) dont on connaît le coût élevé pour les personnes, les employeurs et la société, et les difficultés de maintien au travail associées (cf. la contribution de Christine Erhel).
2.2. Celles et ceux qui travaillent ne font-elles/ils que subir ?
En situation de travail, les personnes ne sont toutefois pas passives face à leurs conditions d’exercice du métier. Au contraire, elles développent des manières de faire individuelles ou collectives qui leur permettent sous certaines conditions de préserver, voire de construire, leur santé.
Les travaux en ergonomie, centrés sur l’analyse de l’activité déployée par les personnes dans leur travail, soulignent que ces manières de faire originales permettent par exemple de :
- se créer des indices visuels, auditifs, tactiles ou olfactifs de l’état de la matière à travailler (e.g. fluidité du béton à couler) ou de l’évolution du système de production (e.g. variations sonores d’une machine) pour se guider dans le travail et agir de manière appropriée (Chassaing, 2004) ;
- anticiper des événements indésirables (e.g. conflits avec des clients ou dérives de la qualité de production) pour les éviter (Pueyo, 2012) ou en atténuer les conséquences pour soi et/ou les autres (Caroly & Weill-Fassina, 2004 ; Zara-Meylan & Volkoff, 2019) ;
- réorganiser, individuellement ou collectivement, les opérations et les temps alloués à chacune pour s’économiser dans l’effort, assurer le confort des bénéficiaires, tout en fiabilisant la réalisation de la tâche (Montfort, 2006 ; Toupin, 2005) ;
- prioriser les urgences et transiger face à des injonctions potentiellement paradoxales en évitant les situations de débordement sources d’incident ou d’accident pour soi ou pour les autres (Reboul, et al., 2023) ;
- transformer ou ajuster les modes opératoires individuels ou les règles collectives d’action pour tenir conjointement les enjeux de santé et performance (Gaudart, 2000 ; Caroly, 2011) ;
- transmettre ce que l’on sait de ce qui n’est pas prescrit et permet que le travail soit fait sans mettre en danger sa santé (Thébault et al., 2014).
Dans ces situations, l’expérience professionnelle est une ressource favorable à une gestion efficiente des contraintes temporelles, posturales, organisationnelles ou psychosociales, dans un travail qui n’est jamais réglé d’avance. Elle permet tour à tour d’élargir le spectre des situations connues et maîtrisées, de construire des réponses adaptées face à des situations imprévues, de se projeter dans un travail qui se transforme inéluctablement. Cependant, ceci suppose d’avoir du temps devant soi pour construire les compromis opérants, du temps pour soi pour tirer des enseignements des situations vécues et, du temps pour les autres pour débattre du travail et contribuer à la circulation de l’expérience par la transmission. Autant de conditions qui, face aux tendances fortes d’intensification du travail et de changements accrus, manquent cruellement aujourd’hui (Gaudart & Volkoff, 2022).
Sur la base de ces deux types de constats, la prise en compte incomplète des facettes de la pénibilité et le pouvoir d’action des personnes en situation, on peut toujours viser une amélioration substantielle du dispositif C2P existant, mais il ne faut pas se leurrer. Ce n’est pas parce que l’on aura élaboré un « beau » dispositif de prise en compte de la pénibilité que l’on aura résolu les problèmes du travail et de ses conditions de réalisation.
3. Vers d’autres formes de prise en compte des relations santé – travail ?
3.1. Quelles visions du travail et de la prévention des risques ?
Appréhender les relations santé – travail, et par là-même les questions de prévention, au prisme unique de la pénibilité, c’est d’une certaine manière considérer que le travail est inévitablement pénible, voire délétère pour la santé. Cette orientation amène à instruire des questions relatives aux facettes de la pénibilité, aux processus d’usure ou décrochage professionnel, aux mécanismes de sélection et d’exclusion du travail (cf. Plan Santé Travail 4). Ce sont bien sûr des questions majeures à ne pas négliger. Elles sont associées à des politiques et démarches de prévention que l’on pourrait catégoriser selon trois options :
- la réparation des dommages causés, via la médicalisation et l’usage de l’invalidité, ou de la retraite anticipée pour inaptitude ;
- la compensation, grâce à des dispositifs de reconnaissance des effets du travail sur la santé (cf. C2P), au risque d’instrumentaliser la santé ;
- la substitution, lorsqu’une solution technique vient remplacer le travail humain, lorsque le travail intérimaire ou les délocalisations permettent d’externaliser et invisibiliser une partie des risques (cf. la contribution de Bruno Palier), lorsque des salariés plus âgés sont remplacés par des plus jeunes aux postes de travail au risque d’une usure prématurée.
Des options qui se déclinent dans nombre d’entreprises où l’on propose de compenser l’exposition à certaines contraintes, reconnues comme délétères à plus ou moins long terme, par des « avantages » ou des droits spécifiques (e.g. primes de travail de nuit, retraite anticipée). De même, à l’occasion de l’introduction d’une technologie, on s’inquiète de l’obsolescence des savoirs, des savoir-faire des personnels les plus anciens, et de la nécessité de les remplacer. Ces stratégies peuvent laisser penser que le problème est réglé dans l’instant : on compense les gênes et potentiels troubles, on substitue des compétences par d’autres, etc. Mais dans la durée ?... Les compétences disparues font souvent défaut ; les contraintes augmentent la probabilité d’avoir des difficultés de santé.
Plutôt que de considérer le travail comme inévitablement pénible et d’en définir les critères de pénibilité, pourquoi ne pas aborder la question du travail sous l’angle de sa « soutenabilité » ? Non pas comme l’autre face d’une même pièce « travail », débarrassée de sa pénibilité, de son caractère intenable ou insupportable ; mais comme un autre modèle du travail.
Cette notion de « soutenabilité » a été élaborée dans le cadre d’un programme suédois de recherche partenariale et pluridisciplinaire au début des années 2000. Elle s’est inspirée du rapport Brundtland (1987) pour les Nations Unies sur « notre avenir commun » où le développement durable est défini comme « ce qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». Le travail soutenable est ainsi défini comme « un système de travail qui doit être en mesure de reproduire et développer toutes les ressources et composantes qu’il utilise » (Shani, et al., 2004). Plus récemment, différents travaux ont souligné le caractère multidimensionnel et situé du travail soutenable nécessitant une approche conditionnelle au plus près des réalités du terrain (Gollac, Guyot & Volkoff, 2008 ; Volkoff & Gaudart, 2015 ; Vendramin & Parent-Thirion, 2019). Dans ces perspectives, serait soutenable un travail qui n’est pas délétère immédiatement, un travail qui permet d’apprendre et de construire un parcours de travail en santé et en compétences, un travail qui prend en compte les besoins actuels des personnes et des collectifs sans compromettre les besoins des générations futures.
La notion de travail soutenable a ainsi le mérite d’interroger les conditions de travail et les pratiques productives par la triangulation de la technique, de l’activité humaine et de la nature et par le souci de ses effets sur les milieux de vie à court et plus long termes. Elle propose une alternative aux approches qui considèrent le travail au seul prisme de l’usure, ou prédisent sa disparition face aux évolutions technologiques.
3.2. Pour une prévention par la transmission
Dans un contexte où les stratégies et les actions de prévention au niveau des politiques publiques et des entreprises restent modestes dans leurs résultats (cf. la contribution d’Arnaud Mias), comment proposer une voie complémentaire de prévention, ancrée dans un modèle de travail soutenable ? Pour reprendre un argument élaboré par Caye (2021) au sujet du développement durable, il s’agit de faire du travail soutenable une préoccupation, une question qui nous soucie et non une solution clé en mains à des difficultés de santé ou de production avérées.
Dans cette perspective, le travail soutenable n’est pas un état à vérifier, mais un problème à construire avant d’y répondre. Il ne s’agit pas d’évaluer le degré de soutenabilité/insoutenabilité, ce qui reviendrait à des pratiques de cotation (selon un gradient d’alerte coloré) au regard d’un indice de soutenabilité, comme aujourd’hui il existe des indices de pénibilité (physique). On en connaît les artifices et les limites alors que globalement les contraintes physiques et leur cumul se maintiennent à des niveaux élevés en France (Beatriz et al., 2021) et que la part des personnes exclues du travail en fin de carrière ne cesse d’augmenter (Castelain, 2023). La soutenabilité est à voir comme un principe fondateur du travail qui guide l’action en prévention.
La transmission des savoirs et savoir-faire savants et profanes essentiels au travail et l’organisation de la succession peuvent être des voies à explorer pour prendre soin des choses et des personnes dans la durée ; des savoirs et savoir-faire se nourrissant des expériences de chacun selon des registres de connaissances articulant la technique, les valeurs de métiers ou encore les enjeux de santé-sécurité pour soi, les autres, le système technique ou l’environnement. C’est une vision plus systémique des enjeux de santé au travail, probablement plus en phase avec d’autres enjeux de durabilité auxquels le monde du travail doit également contribuer (cf. la contribution de Liza Baghioni et Nathalie Moncel). Le travail soutenable reviendrait à mettre en place les conditions de la transmission comme mode de prévention, en alternative à la substitution ou la compensation ; pour passer de réponses sur l’instant à une durée construite. Une transmission d’un patrimoine matériel et immatériel entre les générations pour assurer la succession (Caye, 2021).
Faire ce pas de côté, c’est proposer aux différents acteurs de la prévention des risques professionnels, de la santé au travail, des RH ou de la production de travailler conjointement les conditions locales de la soutenabilité du travail, c’est-à-dire un travail capable de durer, mais aussi de créer de la durée (Gaudart & Volkoff, 2022). Un travail capable de créer de la continuité et du sens (cf. la contribution de Coralie Perez et Thomas Coutrot) en tant que signification et orientation de ce que l’on fait entre passé, présent et futur d’une activité à inventer (cf. la contribution de Maëlizig Bigi et Dominique Méda). Partir de ce présupposé dans des projets de conception du travail permettrait d’enrichir les scénarios d’action et de prescription qui guident la conception par la simulation du travail futur probable non pas moins pénible, mais soutenable.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références bibliographiques
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Four Faced How Sustainability Governance is Failing our Planet and What to Do About it
Actualité Sciences Po
LIEPP's Environmental Policies research group, AIRE and Sciences Po's Centre for European Studies and Comparative Politics research group "The State as produced or public policies" are pleased to convene the seminar:
Four Faced How Sustainability Governance is Failing our Planet and What to Do About it
July 6th, 2023. 12.30-2.30pm
Location: Sciences Po, room K011, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris
Speaker:
Ben Cashore is the Li Ka Shing Professor in Public Management, and director, the Institute for Environment and Sustainability (IES), the Lee Kuan Yew School of Public Policy National University of Singapore: sppbwc@nus.edu.sg. He specialises in global and multi-level environmental governance, comparative public policy and administration, and transnational business regulation/corporate social responsibility.
Abstract:
Never have scholars and practitioners spent so much time designing institutions and policies to govern catastrophic environmental challenges denoted by climate change and mass species extinctions, and never before have these problems accelerated in such startling fashion. This talk offers an innovative explanation as to why this has happened and more importantly, what to do about it. It draws on a manuscript in progress, as well as interdisciplinary collaborations spanning three decades.
I argue that there are four competing ways that scholars and practitioners conceive of, empirically measure, and prescribe solutions for, sustainability challenges. These “four faces” of sustainability are distinguished on two dimensions: whether or not they justify their orientation owing to key features or “structural attributes” of the problem at hand; and whether or not they champion some type of “utility” enhancing project. Each of these four faces are reinforced by four distinct schools of sustainability: Commons (Type 1); Optimization (Type 2); Compromise (Type 3); and Prioritization (Type 4).
While the Prioritization school was successful in championing Type 4 problem in the 1960s and 1970s, there has been a subtle but powerful drift towards Type 3, 2 and 1 conceptions that champion competing transformation projects, the success of which help explain the acceleration of environmental degradation.
Any effort to solve Type 4 problems requires undertaking two tasks. First, sustainability scholars must overcome their unconscious bias favouring Types 3, 2, 1 problem conceptions, which is largely reproduced through each school’s emphasis on mastering highly technical skills that biases the evidence their members collect, and the problems they target. This requires understanding the impacts of each school in the last three decades across international organizations, schools of the environment, and sustainability governance innovations. Second, a return to treating the climate and biodiversity crisis as Type 4 problems requires building “thermostatic” institutions at multiple scales. I illustrate my argument by drawing on successful cases of Type 4 successes including endangered species conservation in the US Pacific Northwest, acid rain in North America, the global ozone layer, and Covid-19.
Lauréats du Prix Maurice Allais
Actualité Sciences Po
Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy, Étienne Wasmer : lauréats du Prix Maurice Allais
La cérémonie de remise du Prix Maurice Allais de Science Economique 2023 a eu lieu le 2 juin 2023 à l’École Mines Paris. Le Prix Maurice Allais 2023 a été attribué à Odran Bonnet, Administrateur de l’INSEE, Guillaume Chapelle, Maître de Conférences à l’Université de Cergy Paris et docteur en économie affilié au LIEPP, Alain Trannoy, Directeur d’études à l’École des Hautes Études en Sciences Sociales à Marseille et Étienne Wasmer, Professeur d’Économie à New York University Abu Dhabi et ancien directeur du LIEPP.
À l’occasion de la 6e édition du Prix Maurice Allais, le jury distingue une contribution scientifique importante à la recherche en fiscalité. En effet, dans leur article « Land is back, it should be taxed, it can be taxed », paru en 2021 dans la European Economic Review, les auteurs développent avec précision et audace que la terre devrait être seule taxée parmi les divers composants du capital. Cet article a été rédigé dans le cadre de recherches menées au LIEPP, suite à la publication d'un document de travail dans les collections du LIEPP.
Après s’être prononcé dès 1966 en faveur de l’instauration d’un impôt sur le capital dans un article paru dans la revue Droit social, Maurice Allais plaidait, dans L’Impôt sur le Capital et la Réforme monétaire (1977), pour une abrogation de l’impôt sur le revenu au profit d’un impôt annuel de 2 % sur le capital matériel (machines, équipements, terre, immeubles, etc.) à l’exception du patrimoine financier. L’objectif était d’encourager l’apport d’épargne des Français à l’effort de production et la compétitivité du pays, et de décourager les attitudes attentives et spéculatives.
L’apport d’Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Étienne Wasmer à l’idée de Maurice Allais est de concentrer exclusivement l’impôt sur le capital foncier, d’une part, et, d’autre part, d’introduire un taux d’imposition différencié dépendant de l’usage du terrain : foncier non construit à visée spéculative, foncier à usage locatif, foncier à usage résidentiel, foncier industriel, commercial et professionnel
Selon les lauréats du Prix, ce modèle de taxation doit permettre de rendre l’économie la plus productive possible, alors que la valeur du patrimoine foncier n’a cessé d’augmenter en France. Ainsi, un prélèvement de 2 % sur la valeur de tous les terrains détenus par les entreprises et les particuliers – estimée à 7 000 milliards d’euros – rapporterait 140 milliards d’euros par an, et permettrait également d’alléger la fiscalité sur les autres éléments du capital et sur le travail, source d’un accroissement plausible d’un point de croissance française.
Cette proposition de « taxe sur la terre » aurait des effets tant en matière de justice sociale que sur le plan de l’efficacité économique. D’une part, elle approfondit l’idée de Maurice Allais d’un impôt sur le capital immobilier, devant permettre de décourager la rente improductive, et, dans la mesure où la propriété de la terre est inégalement répartie, de contribuer à la justice fiscale. D’autre part, en introduisant un dispositif de taux différenciés selon les usages du foncier, elle donne les leviers d’une plus grande efficacité fiscale et sans doute d’une meilleure acceptabilité sociale.
Le Jury du Prix Maurice Allais 2023 a ainsi tenu à récompenser la rigueur scientifique, la qualité du développement théorique et la portée pratique de l’article d’Odran Bonnet, Guillaume Chapelle, Alain Trannoy et Etienne Wasmer.
Didier Demazière - Dire ‘oui’ ou ‘non’ à l’ordinateur Retour sur la numérisation du service public de l’emploi
Didier Demazière est sociologue, directeur de recherche au CNRS au Centre de Sociologie des Organisations à Sciences Po. Sociologue du travail et des professions, il a mené de nombreuses recherches dans le domaine du chômage et de l’emploi, y analysant différentes facettes du travail, telles l’accompagnement des chômeurs dans les services publics de l’emploi en Europe, ou les activités de recherche d’emploi des chômeurs. Il conduit aussi des enquêtes sur les élus politiques, leurs activités de travail, leur rémunération et leurs conditions de travail. Il a publié récemment plusieurs articles sur le service public de l’emploi et les chômeurs dont : Un chômage sans recherche d’emploi ? Une zone d’ombre dans la littérature sociologique sur les expériences du chômage, dans Sociologie du travail (2022 avec Alizée Delpierre), Temps de la recherche d’emploi et expérience du chômage. Prescription, disponibilité, encombrement, ritualisation, dans Temporalités (2019 avec Marc Zune) ainsi qu’un numéro de la Revue Française de Science Politique consacré à la rémunération des élus et indemnisation des mandats (Vivre de la politique. Rémunération des élus et indemnisation des mandats, publié en 2021 avec Rémy Le Saout).
DIRE 'OUI' OU 'NON' A L'ORDINATEUR : RETOUR SUR LA NUMERATISATION DU SERVICE PUBLIC DE L'EMPLOI
Didier Demazière
Dans les dernières décennies, les services publics ont connu de multiples réformes visant à améliorer leur efficacité et à réduire leurs coûts (Brodkin et Marston, 2013). Le travail des professionnels du guichet, ceux qui sont au contact des usagers, est placé au cœur de cette difficile conciliation : subissent-ils – ou non – une dégradation de leur travail, une perte d’autonomie, un recul de l’expertise, une disparition de leur identité de métier (Bezes et Demazière, 2011) ? La transformation des services publics s’est accélérée encore avec l’informatisation de la gestion des dossiers, la numérisation des interfaces avec les usagers et l’implantation d’algorithmes de recommandation. Ces évolutions techniques sont censées améliorer l’accès aux services publics pour les usagers jusqu’à permettre un self-service, et favoriser une meilleure adaptation aux situations individuelles jusqu’à dispenser une gestion au cas par cas. Elles questionnent aussi le travail des agents sur plusieurs points : sur les tensions entre les composantes relationnelle et technique de leur travail (Jorna et Wagenaar, 2007), sur la réduction du rôle de leur expertise dans les prises de décisions (Busch et Henriksen, 2018), sur le recul de ce qu’on appelle leur pouvoir discrétionnaire (Lipsky, 1980) c’est-à-dire leur capacité à produire des services sur-mesure à partir de règles standardisées et impersonnelles.
Quelles conséquences la numérisation des services publics a-t-elle sur le travail des professionnels au contact des usagers ? Cette question est explorée ici dans le secteur de l’État social : qu’en est-il pour les conseillers accompagnant les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi (et avant 2009 à l’Agence Nationale Pour l’Emploi) ? Une série d’enquêtes, conduites pour la première en 1986 et la plus récente en 2023, montre que la numérisation est à la fois une contrainte pesant sur l’autonomie des conseillers et une ressource pour bien faire leur travail. Cette ambivalence est à la source d’une différenciation des pratiques professionnelles, selon que l’on dit ‘oui’ ou ‘non’ aux ordinateurs. Surtout, elle révèle des risques d’éclatement du métier qui ont leur origine dans l’évolution des profils et des modes de recrutement des conseillers.
L’informatique et le numérique : un soutien des pratiques professionnelles ?
Dans les années 1980, l’ANPE était une bureaucratie de papier. Les dossiers des demandeurs d’emploi n’étaient pas informatisés et ils étaient rangés dans des grands classeurs. Il fallait alors palucher ces fichiers pour sortir les dossiers des chômeurs convoqués en entretien ou pour identifier des profils pertinents en fonction des offres à pourvoir ou des stages à remplir. Le travail d’accompagnement ne pouvait être réalisé sans manipuler les fiches cartonnées, les classer et trier, les compléter à la main. Les procédures manuelles sont devenues trop lourdes à mesure que les fichiers enflaient avec la croissance du chômage (1 million de chômeurs en 1977, 2 en 1982, 3 en 1992). Aujourd’hui les informations sont dématérialisées et les dossiers physiques ont disparu. Dans les agences locales les ordinateurs sont omniprésents, implantés sur chaque bureau et comptoir d’accueil, disponibles en libre-service également. Pour les conseillers, travailler suppose de consulter des écrans, d’utiliser des progiciels dédiés, d’interroger des bases de données.
L’informatisation des dossiers des demandeurs d’emploi, comme des offres d’emploi, a permis un sensible gain d’efficacité en facilitant les requêtes. Les conditions de travail des conseillers ont changé, de sorte que la formation des recrues est désormais axée sur l’utilisation des interfaces informatiques et outils numériques quand elle était auparavant centrée sur la relation avec les chômeurs. Celle-ci est cadrée par la technologie, car l’écran est fréquemment consulté par les conseillers. Le système technique structure les entretiens et prescrit un protocole en les décomposant en une série d’étapes qui apparaissent successivement à l’écran : actualisation de la situation, bilan des démarches de recherche d’emploi, recueil des souhaits et attentes, définition des objectifs à atteindre, prescription (un stage de formation, un nouveau rendez-vous, un bilan de compétences, etc.). Jusqu’au début des années 2000, les conseillers voient dans l’interface informatique un support peu contraignant, qui ne menace pas leur autonomie. La difficulté à bien faire leur travail résulte plutôt de la réduction de la durée des entretiens sous la pression du flux des demandeurs d’emploi.
Une réponse organisationnelle à cette pression consiste à différencier des modalités d’accompagnement correspondant à des types de « besoins » des chômeurs. Il s’agit de ventiler ces derniers dans des catégories, de les profiler. Traditionnellement, ce profilage repose sur l’expertise des conseillers, mais dans les années 2000 se diffuse une méthode alternative fondée sur un calcul de risque, sur une mesure statistique de la probabilité de sortie du chômage. Cette méthode algorithmique est supposée plus efficace, plus rationnelle, et plus stable que le travail discrétionnaire et interprétatif des conseillers (Grundy, 2015). Dans certains pays, comme en Australie, elle aboutit à produire des décisions automatisées qui remplacent la décision des conseillers (Casey, 2022). En France, la numérisation de Pôle Emploi est menée de manière lente et incrémentale car une première expérience de profilage statistique avait avorté dans les années 2000, se brisant sur la défection des conseillers.
Fondé sur un « diagnostic personnalisé du demandeur d’emploi », l’algorithme de profilage est incorporé dans l’application qui sert de support aux entretiens de situation. Il suggère au conseiller un type de suivi en fonction de scores calculés pour chaque demandeur d’emploi sur son projet professionnel, sa recherche d’emploi, la situation du marché du travail ou encore des ‘freins périphériques’ (nouveau nom des difficultés sociales) (Delpierre et al., 2023). Pour la direction, il s’agit de s’assurer que « chaque demandeur d’emploi est orienté vers le bon service, celui qui correspond bien à sa situation. » Ce profilage statistique délivre une recommandation dont le conseiller peut s’écarter dans une certaine mesure. Il pose un cadre pour le travail interprétatif du conseiller et vise à influencer sa décision et à limiter son pouvoir discrétionnaire. Dès lors, comment les conseillers perçoivent-ils ce qui est promu comme une assistance technique à la décision ?
Les ambivalences des attitudes des professionnels
L’informatisation puis la numérisation ont modifié la dimension relationnelle de ce travail en donnant un rôle croissant aux machines. Une attitude domine chez les conseillers : ils revendiquent la responsabilité du diagnostic des situations des demandeurs d’emploi et de leur ventilation dans des types d’accompagnement : « renforcé » pour ceux qui ont le plus de difficultés sur le marché du travail, simple « suivi » pour « les plus autonomes », ou « guidé » pour les situations intermédiaires. Ils placent au cœur de leur métier la capacité à prendre les bonnes décisions. Et ils expriment de la méfiance vis-à-vis d’instruments qui risquent de les brider. Ils formulent des craintes pour leur autonomie, ce que l’on observe dans les services publics de l’emploi d’autres pays (Nordesjö et al., 2022).
Leurs critiques portent sur la justesse des recommandations : pour eux les automates se trompent, à moins qu’ils « tombent juste par le fait du hasard ». Les algorithmes sont seulement vus comme des sources de rigidité, qui pourraient se durcir à l’avenir et menacer frontalement leur expertise professionnelle. Ils sont aussi situés dans un espace extérieur, voire étranger, au travail d’accompagnement des chômeurs : ce sont des « boites noires », des « ovni conçus par des théoriciens », caractérisés comme « étrangers à la relation humaine ». Les conseillers définissent leur travail autour de cette dimension humaine et à grande distance de la logique insufflée par la numérisation. Pour autant, ils y voient aussi un moyen de faciliter leur travail, voire de le préserver et de lui donner du sens.
La surcharge et l’engorgement des services publics n’épargne pas le service public de l’emploi. Ils sont vécus au quotidien par les conseillers et sont lisibles dans le volume de leurs portefeuilles de demandeurs d’emploi. La jauge moyenne est fixée à 350, ce qui implique qu’une partie du suivi ne peut être réalisée que par courriel ou téléphone. Mais la taille réelle des portefeuilles peut atteindre 700 personnes et même plus. Certaines agences locales sont ainsi embolisées et nombre de conseillers se sentent empêchés de travailler correctement, en accord avec leur conception de leur métier. Dans un tel contexte, la numérisation a des effets perçus comme bénéfiques : elle soulage la pression des flux et protège le cœur de métier.
En effet, les algorithmes aident à identifier une catégorie de chômeurs réputés « plus autonomes », qui seront orientés vers une offre de service en libre-service, sans exclure un suivi à distance si nécessaire. Ce report de l’accompagnement sur le demandeur d’emploi lui-même n’est pas le signe de l’utilité du travail des conseillers, mais il dégage un surcroît de temps à consacrer aux autres chômeurs, moins autonomes et plus dépendants de l’expertise des conseillers. C’est sur ce point que le profilage statistique est nettement célébré : il permet d’identifier une catégorie qui, comme l’ont exprimé certains conseillers « n’a pas besoin de nous ». De façon complémentaire, cela élargit les possibilités de « faire son travail » et de réaliser « un vrai travail », là où il est considéré comme plus nécessaire, comme ayant plus sens : c’est la possibilité de « donner plus à ceux qui ont moins » et de « se sentir vraiment utiles ». Les conseillers, faisant ici écho au discours managérial, célèbrent la numérisation au nom du principe d’équité – plutôt que d’égalité – dans les services publics.
Un autre aspect souligné est l’obligation pour tout demandeur d’emploi de renseigner son dossier individuel en ligne avant tout entretien physique. Cela fait surgir des difficultés liées à la fracture numérique et à l’illectronisme. Les chômeurs en difficulté par rapport à cette démarche trouvent dans les agences locales des personnels dédiés, souvent des jeunes en service civique, pour les aider. Cela ne garantit pas que les dossiers soient renseignés de manière exhaustive, mais les conseillers estiment que cette obligation permet de débarrasser les entretiens de composantes plus administratives. Ceux-ci peuvent être consacrés à l’examen du parcours des chômeurs et à leur accompagnement, et donc recentrés sur le cœur de métier, l’aire d’expertise des conseillers. Si la numérisation suscite à la fois des critiques et des adhésions, quels usages font les conseillers des outils numériques au cœur de leur situation de travail ?
Des usages différenciés des outils numériques
Comme dans la plupart des services publics, les conseillers de Pôle Emploi ne peuvent s’affranchir du système d’information : ils travaillent tous derrière un écran, ils consultent le dossier du demandeur d’emploi avant de le recevoir, ils actualisent les informations enregistrées, ils consignent les conclusions et préconisations à la fin de l’entretien. Pourtant, face aux chômeurs leurs pratiques sont diverses. Cette variabilité est le signe que la composante humaine de leur travail entre en tension avec les supports techniques de la relation et de l’accompagnement. Cette tension délimite une large gamme de pratiques, qui sont distribuées entre deux polarités, selon que l’on dit ‘oui’ ou que l’on dit ‘non’ aux ordinateurs (Sztandar-Sztanderska & Zielenska 2022).
Dans le premier cas, les entretiens sont guidés par les pages écrans que le conseiller fait défiler les unes après les autres. Les questions adressées au demandeur d’emploi sont dictées par les rubriques à renseigner ou à actualiser. Le système d’information est utilisé comme une ressource pour assurer la continuité de l’interaction. Mais, suivre pas à pas le protocole informatisé est une procédure lourde : « je trouve ça un peu difficile, c’est qu’on a quand même pas mal de clics, de pages, de choses à vérifier […] Il y a un gros travail de saisie à faire ». Non seulement le script dicte le déroulement de l’entretien mais il impose aussi un rythme vécu comme pressant. Cette pression justifie de ne pas s’écarter du script, car précisément le temps manque pour cela. Les interventions du chômeur risquent d’être perçues comme des perturbations d’un ordre cadré par l’outil. Or, l’accumulation d’informations est un enjeu décisif, car la qualité de la synthèse livrée in fine par l’algorithme dépend directement de la quantité d’informations consignées sur la recherche d’emploi du chômeur, son projet professionnel, sa position sur son marché du travail, ses difficultés. Il en va de même pour les recommandations qui en découlent : « il faut en passer par là, sinon ta synthèse elle ne vaudra rien, ça ne servira à rien, autant ne pas s’occuper des recommandations dans ce cas ».
Ce type de pratique professionnelle repose sur une relation de confiance avec la machine et les outils numériques ; une confiance dont l’exigence est de se conformer rigoureusement aux demandes d’informations de l’interface. Ici, la numérisation devient un puissant levier de prescription du travail. Cela dépasse la conduite des entretiens avec les chômeurs pour concerner aussi les prescriptions. Car le sens du travail réside moins dans les échanges avec les chômeurs que dans les outputs, qui concentrent la plus-value du travail d’accompagnement. L’accent est porté sur le débouché des entretiens et la prescription de prestations (aide à la recherche d’emploi, construction d’un projet professionnel, stage de formation, offre d’emploi, etc.), et sur leur cohérence avec la synthèse automatisée du diagnostic : « pour moi, toujours prescrire, parce que c’est notre plus-value […] Et on a des outils qui nous aident bien à tenir toujours cet objectif ». Il s’agit bien de dire ‘oui’ à l’ordinateur, du moins d’être à son écoute, ce qui implique en amont de nourrir la machine. Ces pratiques rencontrent aussi les directives managériales qui promeuvent les outils algorithmiques et qui fixent des objectifs quantitatifs d’entrée dans les prestations ouvertes aux chômeurs.
À l’autre pôle des pratiques, les interfaces informatiques et l’écran sont repoussés en périphérie de l’interaction. Le dossier est consulté avant l’entretien et, en phase de clôture, des requêtes sont introduites afin de rechercher des prestations adaptées, et les conclusions de l’entretien sont saisies. Mais, durant l’interaction, l’ordinateur est délaissé, voire ignoré. Les instruments techniques sont considérés comme des obstacles aux échanges humains, qui sont placés au cœur du travail de conseiller. Dès lors, l’interaction est plus imprévisible, car elle est rythmée par un jeu de questions et réponses visant à produire une compréhension de la situation et à en forger une interprétation cohérente : « mon but c’est de faire une idée précise de ce que vit la personne, de ce qu’elle veut. C’est aussi ce dont elle a peur, ce genre de choses ». Pour cela, il faut faire parler, savoir faire parler, recueillir des confidences, de manière à ne pas manquer des évènements sensibles et difficilement dicibles et pourtant décisifs dans le diagnostic de la situation : problèmes de logement, maladies, phobies, harcèlement professionnel, difficultés conjugales, addictions, surendettement, etc. La clé de l’entretien est alors d’établir un lien de confiance, ce qui peut prendre du temps, mais qui passe par une mise à distance des outils pour privilégier une écoute empathique : « j’essaie de montrer que je suis dans une bonne écoute parce que personne ne va dire facilement qu’il a subi un harcèlement moral. Et si je passe à côté je peux toujours proposer des offres, la personne va esquiver parce qu’elle aura peur, donc mon boulot ne sert à rien ».
Ce type de pratique professionnelle privilégie la qualité des informations à leur quantité. La confiance n’est pas investie dans les outils techniques, mais elle est une exigence de l’interaction. Le sens du travail est ici aussi de prodiguer des conseils, d’orienter vers des prestations, de proposer des offres d’emploi. Mais, cet objectif peut être différé, renvoyé à un moment éloigné, à un futur entretien, si le conseiller estime que cela est préférable. Dire ‘non’ à la machine, c’est affirmer son expertise en matière d’accompagnement, s’investir de la responsabilité du suivi des demandeurs d’emploi, dénier aux algorithmes la légitimité à prendre les bonnes décisions, et se sentir compétent pour analyser les situations, et en tirer les conséquences adéquates : « C’est à moi de prendre les décisions. C’est ma responsabilité sinon on est quoi ? C’est quoi mon job ? ». Délivrer les bons conseils et prendre les bonnes décisions suppose de nouer une relation de confiance avec le demandeur d’emploi, car il faut prendre en compte l’intérêt de la personne, donc accéder à la compréhension de cet intérêt : « l’intérêt de la personne du demandeur c’est quelque chose, c’est fondamental. Et ce n’est pas une machine, c’est nous avec notre expérience ». À l’aune de cette différenciation des pratiques, comment caractériser l’impact de la numérisation du service public de l’emploi sur le métier de conseiller professionnel ?
Des interprétations divergentes du métier
Il n’est pas surprenant que la numérisation du service public de l’emploi en France n’aboutisse pas à une standardisation des pratiques d’accompagnement. Car elle est modérément prescriptive en comparaison avec d’autres pays : les outils techniques visent à guider ou assister le travail des conseillers et non à s’y substituer contrairement aux cas où les décisions sont prises automatiquement par les algorithmes et s’imposent aux agents. Dans de telles « bureaucraties de machines » (Considine et al., 2022), le travail des conseillers tend vers la standardisation, et leur pouvoir discrétionnaire, critiqué comme source d’inégalité de traitement des chômeurs, tend à disparaitre. Dans le cas français, la numérisation est une source de diversité des pratiques professionnelles, mais quel sens donner alors à cette variabilité ?
Les caractéristiques des chômeurs reçus en entretien ne permettent pas de comprendre la modulation des pratiques : ce n’est pas face à ceux qui apparaissent les plus en difficultés que les conseillers tendent à dire ‘oui’ (ou inversement ‘non’) à l’ordinateur. Certes, les attitudes des conseillers ne sont pas systématiquement constantes et des formes hybrides s’insèrent entre les deux modèles polaires. Mais, elles sont assez stables, de sorte que cette tension traduit des conceptions divergentes du métier.
Les usages les plus circonspects des outils technologiques sont le signe d’une résistance à des évolutions du métier promues par les directions et hiérarchies. Cette résistance est la plus affirmée parmi les conseillers qui revendiquent de s’appuyer sur leur propre expérience et leurs propres compétences professionnelles pour effectuer leur travail. Ce sont aussi les conseillers qui ont des parcours spécifiques : ils comptent les anciennetés les plus grandes, ils ont longtemps pratiqué le diagnostic individuel sans assistance algorithmique, ils ont souvent des diplômes universitaires en sciences humaines et sociales, ou en psychologie pour certains, ils disent avoir choisi de travailler au sein du service public de l’emploi pour aider les chômeurs, et ils évoquent parfois leur passé professionnel avec une certaine nostalgie, ils affichent leur confiance dans la justesse de leur pouvoir discrétionnaire. À l’inverse, l’autre attitude au travail est particulièrement apparente chez des conseillers ayant un tout autre parcours et une faible expérience du travail d’accompagnement : ils ont été recrutés dans les dernières années voire les derniers mois et une partie d’entre eux a un statut temporaire, ils n’ont guère d’expérience antérieure du travail de guichet ou du travail social, ils ont des formations variées, dans le numérique, l’ingénierie ou le commerce, ils ont pour la plupart candidaté à Pôle Emploi par défaut soit pour acquérir une première expérience professionnelle même si certains la perçoivent comme un déclassement soit pour répondre à une perte d’emploi survenue en fin de carrière après une rupture professionnelle, et certains concèdent être peu préparés à recevoir des chômeurs notamment quand ils ont été rapidement affectés à un poste, tandis que d’autres admettent être parfois mal à l’aise lors des entretiens.
Les conceptions du travail d’accompagnement sont significativement divergentes. Ces différences sont alimentées par des écarts dans les politiques de recrutement et les profils de recrues. Ainsi, avant la création de Pôle Emploi en 2008, les recrutements étaient réglés par des concours et débouchaient sur des emplois à statut public et des carrières longues, tandis que désormais ils s’appuient sur des contrats privés, temporaires dans un premier temps et favorisant des départs rapides. Alors que les plus anciens des conseillers ont, par définition, une longévité dans le métier, les plus novices sont rares à s’y projeter durablement et ont une faible identité de métier. Cette hétérogénéité de la catégorie professionnelle des conseillers est exacerbée par la numérisation du travail qui fait apparaitre une ligne de divergence sur la définition même du métier.
En ce sens, la numérisation du travail d’accompagnement des chômeurs a un effet paradoxal voire contre-intuitif. Les algorithmes de diagnostic et de traitement sont supposés réduire les inégalités de traitement et la variabilité des pratiques professionnelles en affaiblissant le pouvoir discrétionnaire des conseillers et en promouvant un diagnostic supposé objectivé. Mais, cette réduction de l’autonomie discrétionnaire est inégale puisque la numérisation a des effets contrastés sur les pratiques professionnelles. La numérisation fait dès lors surgir une nouvelle source d’imprévisibilité du travail d’accompagnement, indexée sur l’usage que chaque conseiller fait des outils techniques, et au-delà sur le sens qu’il donne à son métier et sur la conception de l’accompagnement à laquelle il adhère.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références :
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LIEPP IN THE MEDIA - MAY 2023
Actualité Sciences Po
Axe évaluation des politiques socio-fiscales
- Le savoir dans la crise, entretien avec Michael Zemmour publié par La Vie des Idées le 19/05/2023
- Réforme des retraites : les DRH contraints de repenser les fins de carrière, article citant les propos de Bruno Palier publié par Le Monde le 17/05/2023
- L’intensification du travail, entretien avec Bruno Palier publié par La Vie des Idées le 05/05/2023
- De l'embauche à la retraite, qui profite du travail ?, émission de CliqueTV avec Michaël Zemmour du 01/05/2023
- Face-à-Face, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 29/04/2023
- Croyance dans l’efficacité des marchés, article de Clément Carbonnier publié par Alternatives Economiques le 26/04/2023
Axe discriminations et politiques catégorielles
- Les violences sexistes et sexuelles, un risque pour le salarié comme pour l'entreprise alerte le Sénat, article citant les propos de Catherine Cavalin publié par Le Journal Spécial des Sociétés le 11/05/2023
Axe évaluation de la démocratie
- L’alternance politique améliore les performances économiques, entretien avec Julia Cagé publié par Le Monde le 22/05/2023
- Julia Cagé et Vincent Pons, Prix du meilleur jeune économiste 2023, entretien avec Julia Cagé publié par Le Monde le 22/05/2023
Axe politiques éducatives
- Pouvons-nous dédramatiser l’usage des réseaux sociaux par nos ados ? Et même pourquoi pas en considérer les effets positifs ?, article citant les propos de Grégoire Borst publié par L'OBS le 21/05/2023
- Face à la ségrégation sociale dans le privé, « un manque d’ambition », entretien avec Marco Oberti publié par Mediapart le 18/05/2023
- Mixité scolaire : «Pap Ndiaye a les mains liées» par un gouvernement réticent à l’idée de déplaire à la droite, entretien avec Agnès Van Zanten publié par Libération le 12/05/2023
- Mixité scolaire, émission de France Culture avec Agnès Van Zanten du 12/05/2023
- Mixité sociale à l’école : la France est-elle un mauvais élève ?, émission de France Info avec Elise Huillery du 11/05/2023
- Une plus grande mixité sociale au collège a des effets positifs sur le bien-être de tous les élèves, entretien avec Elise Huillery publié par Le Monde le 11/05/2023
- Réformer en France 3/4 : l’école privée, angle mort des politiques scolaires ?, émission de France Culture avec Elise Huillery du 03/05/2023
- Épisode 1/3 : Julie-Victoire Daubié : l’émancipation par l’école, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 01/05/2023
- Hausse des salaires des profs : une réponse à la crise des vocations ?, émission de France Culture avec Elise Huillery du 27/04/2023
- Enseignement privé et ségrégation scolaire, article de Marco Oberti publié par La Vie des Idées le 25/04/2023
- Lutter contre la ségrégation scolaire, émission de l'Institut Français de l'éducation avec Marco Oberti du 13/04/2023
Axe politiques de santé
- La personne de confiance : cet accompagnant (mal connu) de la fin de vie, article de Maiva Ropaul publié par The Conversation le 23/05/2023
LIEPP Newsletter - may 2023
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Arnaud Mias - L’horizon fuyant de la santé au travail
Arnaud Mias est professeur de sociologie à l’Université Paris Dauphine - PSL et membre de l’IRISSO (UMR CNRS-INRAE). Il coordonne avec Laure de Verdalle le comité de rédaction de la revue Sociologie du travail. Ses recherches portent sur les politiques du travail, les relations collectives de travail, les trajectoires professionnelles et les conditions de travail. Il a récemment dirigé avec Claire Edey Gamassou l’ouvrage numérique Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalités au cœur des enjeux de santé au travail (Teseo, 2021).
L’HORIZON FUYANT DE LA SANTÉ AU TRAVAIL
Arnaud Mias
Le mouvement de contestation de la réforme des retraites au début de l’année 2023 a rappelé l’impossible dissociation des enjeux de protection sociale et d’emploi des problématiques de travail et de conditions de travail. Il a fait ressortir ce que d’aucuns nomment une « crise du travail » en France (voir la contribution de Maelezig Bigi et Dominique Méda). En parallèle, les « Assises du travail », dont le rapport des garants a été remis en avril 2023, soulignent la nécessaire évolution des pratiques managériales pour faire face aux risques accrus pour la santé au travail, dans un contexte de transitions écologique et numérique.
Ces considérations invitent à interroger les rapports entre santé et travail dans la France contemporaine, et à se demander en particulier s’il est acceptable que le travail rende malade ou use précocement, alors même qu’il peut constituer une ressource primordiale pour la santé, si l’on considère que la santé a à voir avec la « fierté de pouvoir assumer des tâches concrètes utiles à tous » (Clot et al., 2021, p. 7). La question n’est pas seulement celle de l’efficacité de la prévention des risques professionnels déployée au plus près des situations de travail. Il faut se demander si les conditions dans lesquelles le travail de chacun·e est réalisé permet d’en faire un facteur de développement de sa santé.
Dans un premier temps, le questionnement doit porter sur les organisations du travail et leur capacité à ménager les conditions d’un travail soutenable pour tous et toutes. Nous proposons ensuite un état des lieux critique de la santé au travail en France, interrogeant la façon dont on dénombre les maux du travail. Nous revenons enfin sur les pratiques et acteurs de la prévention de la santé au travail pour en pointer les fragilités.
Le lecteur pourra constater des références récurrentes à la situation particulière des travailleurs intérimaires. Ce fil rouge permet de montrer que celle-ci est révélatrice des contradictions générales dans lesquelles sont prises les politiques de santé au travail.
1. Vers un travail plus soutenable ?
Qu’on y voit les symptômes d’une crise du travail ou la manifestation d’une tendance de fond, l’expérience du travail contemporain est profondément marquée par son intensification (cf. la contribution de Bruno Palier). Celle-ci traduit la multiplication des contraintes pesant sur le travail, qui fait que le rythme de son travail est de plus en plus déterminé par des facteurs exogènes : des cadences à tenir, des délais stricts à respecter, des demandes à satisfaire immédiatement, des files d’attente à « gérer », des interruptions fréquentes pour prendre en charge des tâches plus urgentes… Elle résulte d’une transformation profonde des organisations, scandée par une succession d’innovations managériales qui ont conjugué leurs effets pour associer désormais dans les mêmes espaces de travail des contraintes d’ordre « industriel », rigides mais prévisibles, à des contraintes « marchandes », plus aléatoires mais faites de temps de « respiration » et d’adaptation à la clientèle, annulant ainsi les effets compensateurs de chacune au détriment de la santé au travail (Gollac et Volkoff, 1996). Cette intensification du travail a été particulièrement marquée au cours des années 1980-1990 ; elle alterne depuis entre stabilisation et reprise.
Les enquêtes européennes sur les conditions de travail font ressortir qu’en France, si l’intensité et l’autonomie au travail sont relativement proches de la moyenne européenne, la situation est nettement plus dégradée en matière de soutien ou d’aide des collègues et de la hiérarchie, ainsi qu’en matière de pénibilités physiques (voir la contribution de Christine Erhel, Mathilde Guergoat Larivière et Malo Mofakhami).
Pourquoi cette intensification du travail est-elle si problématique ? Principalement parce que disposer de marges de manœuvre dans son travail préserve des atteintes à la santé. Les ergonomes soulignent le fait que chacun·e trouve soi-même, si on lui en laisse le temps, la façon de travailler efficacement qui lui convient personnellement. Chacun·e connaît toujours plusieurs façons de s’y prendre pour réaliser son travail, en tenant compte des exigences de celui-ci et des ressources dont elle ou il dispose. Chacun·e invente la façon de faire qui convient le mieux à ses propres caractéristiques physiques et mentales, et qui préserve ainsi sa santé. Avec l’intensification, l’éventail des possibles se réduit. La manière la plus rapide de procéder n’est pas nécessairement la plus adaptée, ce qui peut être source de pénibilités physiques et de risques pour la santé : risques accrus d’accidents du travail, de troubles musculo-squelettiques, de stress ou d’épuisement professionnel, et plus largement, sentiment d’un travail mal fait, trop vite expédié, dans lequel on ne se reconnait plus, sentiment dont les psychologues du travail ont démontré le caractère délétère tant pour les individus que pour les collectifs de travail.
Un « modèle de la hâte » (Gaudart et Volkoff, 2022) s’impose dans les organisations du travail, un modèle souvent posé comme collectivement incontestable, non-discutable, non-négociable, et dont les conséquences s’éprouvent et se traitent à un niveau individuel, voire personnel. L’ignorance managériale des conditions réelles de réalisation de l’activité de travail sape progressivement les fondements même du « sens au travail » (voir la contribution de T. Coutrot et C. Perez).
Cela explique qu’en 2019, 37 % des actifs occupés français déclarent leur travail « insoutenable », au sens où ils ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite (Beatriz, 2023). Les métiers au contact du public (caissières, employé·e·s de la banque, de l’assurance et de l’hôtellerie-restauration) ou dans le secteur du soin (infirmières et aides-soignantes) et de l’action sociale, ainsi que certains métiers ouvriers non-qualifiés apparaissent les moins soutenables. L’intensité du travail et la faible autonomie au travail accentuent ce sentiment. Celui-ci est nettement plus prononcé en France que dans les autres pays européens. Dans l’enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2015, alors que 73 % des Européen·ne·s de 55 ans et moins se sentaient capables de tenir dans leur travail jusqu’à 60 ans, c’était le cas pour moins de 60 % des répondant·e·s français·e·s.
Cela fait ressortir l’inadaptation des organisations, privées comme publiques, aux aspirations et besoins des travailleurs et travailleuses françaises. Le caractère standardisé de ces organisations, conçues pour un homme de 40 ans sans handicap et sans problème de santé, rend le travail insoutenable, par déni de la diversité. A contrario, les recherches conduites au sein du Creapt (Centre de recherches sur l’expérience, l’âge et les populations au travail) montrent que le maintien en emploi des seniors passe nécessairement par un desserrement des contraintes temporelles en fin de vie active : « la possibilité d’alléger les horaires et d’étendre les temps de repos (en minimisant autant que possible les pertes de revenus pour le salarié) ; des aménagements dans l’organisation pour accroître les marges d’anticipation dans le travail, les temps d’échanges entre collègues, les transmissions de savoirs ; des périodes de réflexion pour ajuster les contours des tâches si le travailleur garde le même poste, pour valoriser ses compétences acquises s’il en change » (Gaudart et Volkoff, 2022, p. 182). Dans le même registre, les recherches récentes sur les liens entre handicap et travail interrogent, par-delà les problèmes d’insertion professionnelle et de maintien en emploi des personnes handicapées, les enjeux plus directement liés à leur expérience du travail. Elles soulignent la nécessité de transformer les normes organisationnelles pour « faire du handicap une composante habituelle de l’organisation du travail » (Revillard, 2019, p. 91 ; voir aussi sa contribution). Dans un cas comme dans l’autre, promouvoir la soutenabilité du travail pour tous et toutes suppose de surmonter la faible tolérance de nos organisations aux aménagements particuliers et aux régulations autonomes localisées.
Les configurations socio-productives, qui résultent elles-mêmes de décisions managériales et d’arbitrages organisationnels, sont par ailleurs génératrices de fortes inégalités en matière de santé au travail. Il est aujourd’hui démontré que les entreprises en situation de sous-traitance et celles qui recourent à l’intérim exposent davantage leurs salariés à certains risques professionnels et aux accidents du travail (Perraudin et al., 2022 ; Coutrot et Inan, 2023).
2. Accidents du travail, maladies professionnelles : miroirs déformés et déformants des maux du travail
Les mêmes constats se répètent depuis plus de deux décennies : les efforts de prévention engagés ne parviennent pas à réduire le nombre d’accidents du travail, y compris les plus graves et mortels, et ces accidents affectent de façon très inégale les travailleurs. Selon la DARES, on comptabilise encore 783 600 accidents du travail avec au moins un jour d’arrêt en 2019. Près de 40 000 d’entre eux donnent lieu à la reconnaissance d’une incapacité permanente (accidents graves), et 790 sont mortels. Tout se passe comme si notre système productif devait inéluctablement générer un contingent stable d’accidents du travail. Mais la menace ne pèse pas uniformément sur le corps social. Le risque est ainsi deux fois plus élevé pour les intérimaires. Si les secteurs de la construction, du transport et de l’entreposage ainsi que celui de l’agriculture sont traditionnellement fortement touchés par ces accidents du travail, c’est aujourd’hui l’hébergement médico-social et social, particulièrement dans les activités auprès d’adultes âgés ou handicapés, qui est le plus affecté, juste derrière l’intérim. Par ailleurs, les ouvriers ont sept fois plus de risques de connaître un accident grave que les cadres, et près de cinq fois plus un accident mortel. Pour de nombreux salariés donc, l’expérience du travail est aussi l’expérience des accidents, aux conséquences plus ou moins dramatiques. Ce phénomène massif et profondément inégalitaire est toutefois largement invisibilisé dans le débat public (Daubas-Letourneux, 2021).
À regarder les chiffres, on pourrait à l’inverse conclure à une meilleure reconnaissance des maladies d’origine professionnelle. Leur nombre a effectivement été multiplié par cinq entre le milieu des années 1990 et le début des années 2010. En 2019, 49 505 maladies ont été reconnues d’origine professionnelle et indemnisées par la Caisse d’assurance maladie des travailleurs salariés. Pourtant, cent ans après la loi inscrivant la notion dans le droit français, la sous-reconnaissance des maladies professionnelles pointe les limites de l’instrument institué en 1919, les « tableaux » de maladies professionnelles qui précisent les pathologies éligibles à la reconnaissance et les conditions qui ouvrent droit à celle-ci (Cavalin et al., 2020). La liste de ces tableaux s’est étoffée progressivement, au gré de l’avancée des connaissances étiologiques, ainsi que des compromis trouvés entre organisations patronales et confédérations syndicales sous contrainte d’équilibre financier entre dépenses d’indemnisation et cotisations patronales.
On compte aujourd’hui 123 tableaux pour les salariés du régime général. Mais l’instrument parait totalement inadapté aux enjeux sanitaires actuels. Son caractère foncièrement conventionnel explique en grande partie le décalage important entre l’ampleur des expositions professionnelles et le nombre de maladies professionnelles comptabilisées parce qu’indemnisées. Ce caractère conventionnel ressort très nettement lorsqu’on cherche à expliquer l’explosion des maladies professionnelles au tournant du XXIe siècle : celle-ci est quasi-exclusivement due à la meilleure indemnisation des troubles musculo-squelettiques (TMS) relevant du tableau n° 57 « Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail », dont le périmètre et les conditions d’éligibilité ont été élargis au début des années 1990. Aujourd’hui, 9 maladies professionnelles sur 10 sont des TMS. Autrement dit, les autres tableaux servent très peu. De surcroît, il a suffi d’une réécriture des tableaux au début des années 2010 pour imposer des conditions plus restrictives à la reconnaissance et stopper l’augmentation du nombre de maladies professionnelles. Les mêmes raisons empêchent de reconnaitre et d’indemniser bon nombre de cancers d’origine professionnelle. Les chiffres sont saisissants : chaque année, hors cancers liés aux expositions à l’amiante, moins de 300 cancers sont effectivement reconnus comme maladies professionnelles, alors que les épidémiologistes les plus prudents estiment que le nombre de cancers liés au travail est au moins 20 fois plus important (Marant Micallef et al., 2023).
Ces limites du système de reconnaissance des maladies professionnelles invitent à porter l’attention sur les « maladies à caractère professionnel », maladies en lien avec le travail mais non reconnues par les régimes de sécurité sociale. Un rapport de Santé Publique France publié en avril 2023 montre ainsi que les TMS et la souffrance psychique forment la majeure partie de ces pathologies professionnelles non-reconnues, et qu’elles sont en progression. L’étude révèle aussi l’ampleur de la sous-déclaration, qui renforce les mécanismes d’invisibilisation déjà signalés : 75 % des TMS correspondant à un tableau de maladie professionnelle n’ont pas fait l’objet d’une déclaration, principalement en raison de la méconnaissance de la procédure par le salarié et d’un bilan diagnostique insuffisant.
Les recherches en sciences sociales interrogent souvent les liens entre travail et santé sous l’angle de leur méconnaissance et de leur invisibilisation. Les sociologues mettent au jour les efforts faits pour relativiser ou occulter (ou à l’inverse révéler, objectiver) les expositions professionnelles. Certains travaux analysent les logiques des mobilisations collectives de victimes, dont la production de connaissances et de contre-expertises est une dimension structurante (voir par exemple : Pitti, 2010 ; Delmas, 2012 ; Jouzel et Prete, 2015 ; Marichalar, 2017). D’autres interrogent réciproquement les ressorts de la production de l’ignorance. Ils mettent au jour des pratiques de production volontaire d’ignorance scientifique par les industriels, ce qui a été fait pour empêcher qu’une causalité devienne indiscutable. Certaines analyses font ressortir le caractère structurel de cette production de l’ignorance. En portant attention aux tableaux de maladies professionnelles et aux valeurs limites d’exposition professionnelle, Emmanuel Henry (2017) explique ainsi l’inertie de ces dispositifs et la faible influence de l’expertise par la force des accords qui structurent les configurations d’acteurs dans les enceintes administratives et paritaires.
Faute d’être formulés et rendus visibles, les problèmes de santé au travail échappent ainsi à toute action visant leur éradication, leur prévention ou leur réparation. Le recours à l’emploi précaire renforce encore ces logiques d’invisibilisation et d’externalisation des risques professionnels (Thébaud-Mony, 2000 ; Décosse, 2013 ; Mias et al., 2022).
3. Qui peut soigner le travail ? Troubles dans la responsabilité
Le Code du travail prévoit que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1). Il précise les obligations des employeurs en matière de prévention des risques professionnels auxquels sont exposés leurs salariés : élaborer un document unique d’évaluation des risques (DUER) identifiant les risques encourus sur le lieu de travail et l’actualiser annuellement, afficher les consignes de sécurité, installer des équipements de protection collective, mettre à disposition les équipements de protection individuelle nécessaires, dispenser des formations spécifiques à la santé et à la sécurité au travail, assurer une suivi régulier par un médecin du travail…
Si l’évaluation des risques professionnels est aujourd’hui quasi-généralisée dans les établissements privés de plus de 50 salariés, cette pratique préalable à toute mesure de prévention reste nettement moins fréquente dans les très petits établissements, ainsi que dans la fonction publique d’État et dans les collectivités territoriales, où le DUER n’est présent et actualisé que dans un établissement sur deux. Pire, l’effort de prévention des risques physiques semble régresser dans les années récentes (Amira, 2019). Et les mesures de prévention, qu’il s’agisse de risques physiques, chimiques ou psycho-sociaux, restent majoritairement d’ordre individuel (équipements de protection individuelle, sensibilisation, formation, dispositifs de signalement et d’assistance) et induisent rarement une modification des organisations du travail.
À l’échelle nationale, la gouvernance du système français de santé au travail apparait très lacunaire. « Défaut de pilotage », « manque de lisibilité », « paysage fragmenté », « multiples cloisonnements »… Les rapports publics rédigés ces dernières années (Lecocq, Dupuis et Forest, 2018 ; Artano et Gruny, 2019 ; Cour des Comptes, 2022) dressent un constat sévère, malgré les efforts engagés depuis 20 ans pour organiser une concertation et une meilleure coordination entre les multiples acteurs du système (voir schéma ci-dessous, extrait d’un rapport de la Cour des Comptes publié en décembre 2022), via notamment plusieurs plans nationaux « santé au travail » et leurs déclinaisons régionales. Et les propositions de réforme peinent à se concrétiser. La loi du 2 août 2021 (« pour renforcer la prévention en santé au travail ») reste très en-deçà des ambitions réformatrices, en portant l’essentiel de l’action transformatrice sur les services de prévention et de santé au travail, auxquels est entre autres confiée une nouvelle mission de prévention de la « désinsertion professionnelle », là où beaucoup appellent à une refonte complète du système de santé au travail.
Depuis plus de 20 ans, dans un contexte de diminution du nombre de médecins du travail en France, plusieurs lois ont cherché à diversifier les acteurs du suivi sanitaire des salariés (Barlet, 2019) et à concentrer celui-ci sur les travailleurs les plus exposés, non sans résultat : en 2005, 70 % des salariés du privé déclaraient avoir eu une visite avec un·e médecin du travail ou une infirmière au cours des 12 derniers mois ; ils ne sont plus que 39 % en 2019. Mais, cet espacement des visites s’observe pour tous les salariés, même ceux qui occupent les postes les plus à risque (Mauroux, 2021).
Les inspecteurs du travail consacrent une part importante de leur activité de contrôle aux questions de santé-sécurité au travail. Cependant, on ne compte aujourd’hui qu’un agent de contrôle pour près de 11 000 salariés, ce qui limite fortement leur influence sur les situations de travail. Par ailleurs, l’activité de contrôle relève prioritairement du conseil et du rappel à l’ordre : en 2021, à l’issue des 255 000 interventions effectuées par l’inspection du travail, 157 061 lettres d’observation ont été rédigées, pour seulement 5 677 mises en demeure et 4 619 procès-verbaux dressés (Direction générale du travail, 2022). De leur côté, les Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, la Mutualité sociale agricole et les Associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail constituent certes des relais importants d’information, de sensibilisation et de conseil en matière de prévention, mais à l’influence, elle aussi, circonscrite.
Instance de représentation du personnel longtemps marginalisée dans la dynamique des relations sociales en entreprise, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont gagné en puissance au cours des années 2000-2010, sur fond de renouvellement des préoccupations sanitaires et de prise en compte des risques psycho-sociaux, et avec le soutien d’une jurisprudence qui a eu tendance à élargir le champ d’intervention des représentants du personnel dans le domaine. Les Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 semblent avoir brisé cette dynamique, en supprimant cette instance et en reportant ses anciennes attributions vers le comité social et économique (CSE). Dans le meilleur des cas, une commission dédiée du CSE est censée instruire ces sujets. En 2017, 74,6 % des salariés d’entreprise de plus de 10 salariés étaient couverts par un CHSCT ; en 2019, ils ne sont plus que 46,4 % à être couverts par une instance dédiée aux questions de sécurité et conditions de travail. Pour beaucoup, la fusion des instances de représentation du personnel s’est traduite par une perte d’autonomie, d’expertise et de pouvoir des représentants du personnel en matière de santé-sécurité au travail (France Stratégie, 2021).
On le voit, les institutions en charge de la santé au travail sont fragilisées, peinant à compenser un important relâchement de l’encadrement collectif des relations d’emploi, au moment même où les exigences sanitaires s’élèvent. Cela fait apparaitre une incertitude forte quant à notre capacité collective à préserver la santé et la sécurité au travail.
Le secteur de l’intérim est, là encore, un puissant révélateur de ces contradictions. Alors que le problème de la sur-accidentalité des intérimaires est régulièrement publicisé, le dispositif de gestion des risques professionnels associés au travail intérimaire révèle régulièrement à ses acteurs ses propres limites tout en les maintenant dans une situation troublée qui les rend incapables d’y répondre efficacement (Barlet et al., 2022). Qu’il s’agisse des organisations patronales et syndicales de la branche professionnelle concernée, des médecins du travail qui doivent assurer le suivi de l’état de santé de ces travailleurs, ou des services de prévention des risques professionnels des entreprises de travail temporaire, les acteurs de la prévention font l’expérience de responsabilités limitées : en charge du problème, ils éprouvent leurs faibles capacités à y apporter des réponses efficaces. Ces situations « troublées » sont à rapporter à la particularité de la relation triangulaire qui organise le travail intérimaire : ces salariés relèvent d’une relation contractuelle avec une agence de travail temporaire, leur employeur juridique, tout en étant soumis pour la réalisation de leur travail aux consignes d’une entreprise dite « utilisatrice ». Le trouble nait de la transposition fictionnelle (sur le mode du « comme si ») de dispositifs conçus dans le cadre d’une relation salariale standard à une relation triangulaire qui prend plutôt la forme de la juxtaposition de trois relations relativement disjointes.
Conclusion
Ces constats font douter de la possibilité de rendre effectif un authentique droit à la santé au travail. L’exercice de ce droit, cette liberté, se fonde sur des instruments institutionnels et des dynamiques collectives qui sont aujourd’hui fragilisés. Les limites et les contradictions relevées tiennent à ce que la santé au travail se trouve au croisement de deux dynamiques historiques en tensions : l’affirmation des préoccupations sanitaires, aux formes diverses d’une part, la flexibilisation des relations d’emploi d’autre part (Mias, 2010). Par-delà la nécessaire refondation institutionnelle du système de santé au travail, unanimement proposée dans les rapports publics récents, il s’agit aussi, sans nostalgie illusoire, mais avec une ferme ambition, de réinventer les pratiques de dialogue au plus près du travail réel pour développer les ressources nécessaires à la réalisation d’un travail émancipateur et facteur de santé.
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Bibliographie
Barlet B., 2019, La santé au travail en danger. Dépolitisation et gestionnarisation de la prévention des risques professionnels, Toulouse, Octarès.
Barlet B., Barnier L.-M., Mascova E., Mias A. et Pillon J.-M., 2022, « Troubles dans la prévention. Responsabilités limitées dans la prise en charge de la santé-sécurité des intérimaires », Travail et Emploi, n° 169-170-171, à paraître.
Cavalin C., Henry E., Jouzel J.-N., Pélisse J., 2020, Cent ans de sous-reconnaissance des maladies professionnelles, Paris, Presses des Mines.
Clot Y., avec Bonnefond J.-Y., Bonnemain A. et Zyttoun M., 2021, Le prix du travail bien fait. La coopération conflictuelle dans les organisations, Paris, La Découverte.
Daubas-Letourneux V., 2021, Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles, Paris, Bayard.
Gaudart C. et Volkoff S., 2022, Le travail pressé. Pour une écologie des temps du travail, Paris, Les Petits matins.
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Thébaud-Mony A., 2000, L’industrie nucléaire. Sous-traitance et servitude, Paris, Inserm/EDK.
Thébaud-Mony A., Davezies P., Vogel L. et Volkoff S. (dir.), 2015, Les Risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la gagner, Paris, La Découverte.
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Olivier Godechot - Des lieux de travail de plus en plus ségrégués
Olivier Godechot est directeur de recherche CNRS au CRIS et professeur à Sciences Po. Il est aussi le directeur de l’observatoire AxPo à Sciences Po, consacré à l’observation de la polarisation des sociétés de marché. Ses recherches actuelles portent sur la ségrégation au travail, au séparatisme des élites (en particulier à travers l’étude du phénomène des départs en équipe) et plus généralement à la dynamique inégalitaire du marché du travail. Auparavant, il a étudié la financiarisation des sociétés modernes et son effet sur l’accroissement des inégalités, les mécanismes de rémunération dans le secteur de l’industrie financière ainsi que la division du travail et les rationalités à l’œuvre dans les salles de marché. Il a consacré en parallèle des travaux au monde académique et à l’impact des réseaux socio-intellectuels sur les recrutements à l’université.
DES LIEUX DE TRAVAIL DE PLUS EN PLUS SÉGRÉGUÉS
Olivier Godechot et l’équipe COIN
Le travail n’est pas seulement économique. On ne peut le résumer à la production de biens et de services ou à l’échange d’une force de travail et d’un salaire. C’est aussi une sphère cruciale de la vie sociale. Il est l’occasion de contacts et d’échanges entre salariées de divers niveaux de la hiérarchie des salaires. On sait d’ailleurs que les actives passent plus de temps à échanger avec des collègues au travail qu’avec leurs voisines (Héran, 1988). Comme le voisinage ou l’école, le travail peut contribuer à la cohésion sociale, en augmentant l’interconnaissance entre les différents groupes sociaux et en permettant la circulation de proche en proche des ressources clefs, telles que l’information, le savoir ou le capital social. Aux dimensions d’intégration et de redistribution, le travail ajoute une dimension relationnelle plus prononcée qu’au sein des autres sphères sociales. Il est le lieu de revendications concurrentes sur la distribution des ressources organisationnelles et de la valeur ajoutée. Les salariées du haut de la hiérarchie salariale, qui ont un rôle important dans la détermination des salaires, sont potentiellement exposées aux conditions de travail et aux revendications d’autres niveaux de la hiérarchie salariale. Aussi, la composition des lieux de travail peut avoir une incidence sur la cohésion sociale globale.
Dans le cadre de cette contribution, nous résumons un travail d’ampleur sur l’évolution de la ségrégation socio-économique au travail mené par une équipe internationale de chercheuses en sciences sociales (Godechot et al. 2023). Pour mesurer l’évolution de la ségrégation salariale sur les lieux de travail depuis le début des années 1990, nous nous fondons sur des données administratives exhaustives ou quasi-exhaustives de douze pays représentant une variété d’économies capitalistes : économies « libérales » avec le Canada ; social-démocrates avec le Danemark, la Norvège et la Suède ; continentales avec la France, les Pays-Bas et l’Allemagne ; de l’Europe du Sud avec l’Espagne ; en transition avec la Tchéquie et la Hongrie ; et d’Asie orientale avec la Corée du Sud et le Japon. Nous divisons la population salariée nationale en fractiles de salaire (Piketty, 2013) et nous mesurons « l’exposition » des fractiles les uns aux autres au sein des établissements de chaque pays, c’est-à-dire au sein des différents lieux de travail (adresses) des entreprises (en France, par exemple nous utilisons le SIRET pour caractériser un établissement). La notion statistique d’exposition d’un groupe donné (par exemple les membres du dixième supérieur) à un autre (par exemple les membres de la moitié inférieure) correspond tout simplement à la proportion des collègues du premier groupe qui appartiennent au deuxième groupe.
Une élite salariale de plus en plus concentrée et séparée des salariées de la moitié inférieure de la hiérarchie salariale
La figure 1 présente ainsi dans chacune des économies nationales l’évolution de l’isolement (ou de l’entre-soi) du top 10 % national, c’est-à-dire de l’exposition du top 10 % à lui-même. Ainsi, en 1993, les membres du dixième supérieur des salaires en France travaillaient dans des établissements où 27 % de leurs collègues faisaient aussi partie du même groupe salarial. Si ces derniers étaient répartis aléatoirement, alors le taux d’isolement aurait dû être de 10 %. Non seulement, les salariées de l’élite salariale se concentrent dans un nombre limité d’établissements, mais cette concentration a connu une évolution particulièrement prononcée. En 2019 en France, le taux d’isolement du dixième supérieur atteint en effet 36,5 %, soit près de 10 points de pourcentage de plus qu’en 1993. Pour l’exprimer autrement, le taux d’accroissement de ce taux d’exposition a suivi une tendance linéaire de +2 % par an. Ce phénomène d’accroissement de l’entre-soi des salariées les mieux payées est certes particulièrement prononcé en France, mais on le rencontre dans l’ensemble des pays étudiés, que ce soit dans les autres économies continentales (Pays-Bas, +1,3 % par an, Allemagne +1,2 % par an, Espagne + 1,3 % par an), asiatiques (Corée du Sud, + 2 % par an, Japon, +1,5 % par an), « sociales démocrates » : (Suède, +1 % par an ; Danemark, + 0,7 %/an), en transition (Tchéquie et Hongrie +0,8 % par an) ou libérales (Canada +0,7 %/an). Seule la Norvège semble échapper à cette dynamique de concentration des salariées les mieux payées, mais on retrouve une tendance similaire dans ce pays lorsqu’on approche son élite salariale avec des notions alternatives de top 1 % ou de top 20 %.
De quels groupes salariaux l’élite salariale se sépare-t-elle lorsqu’elle se concentre dans un petit nombre d’établissements ? Dans certains pays, la séparation se fait surtout avec les dixièmes du bas de la hiérarchie des salaires (France, Suède, Allemagne), dans d’autres, elle se fait surtout avec les dixièmes médians (Hongrie, Japon, Corée du Sud). On peut assez bien résumer la situation en montrant que dans tous les pays, le top 10 % est de plus en plus séparé des salariées de la moitié inférieure de la hiérarchie des salaires (Figure 2). Ainsi en France en 1993, les membres du top 10 % comptent parmi leurs collègues d’établissement 26 % de salariées de la moitié inférieure nationale. Là encore, la sous-représentation est patente : si les salariées étaient réparties aléatoirement, cette proportion devrait logiquement s’élever à 50 %. Elle s’accentue considérablement au cours des trente dernières années. En 2019, le taux d’exposition de l’élite à la moitié inférieure s’élève à 16,5 %, soit près de 10 points de moins. La pente est clairement décroissante à un rythme de - 2.5 % par an, comme elle l’est dans l’ensemble des autres pays à des rythmes allant de - 3 % (Japon) à - 0,8 % (Norvège), la Hongrie (- 0,3 %) et le Canada (- 0,1 %) constituent deux exceptions où la tendance n’est pas significative.
Les facteurs de la ségrégation : désindustrialisation, restructurations et numérique
Quels sont les facteurs de cet accroissement de la ségrégation socio-économique au travail ? Notre étude, qui combine plusieurs méthodes et niveaux d’analyse met en évidence trois grands facteurs fortement intriqués : la désindustrialisation, le processus de restructuration des entreprises et la digitalisation.
Traditionnellement, les établissements industriels pouvaient réunir des niveaux très différents de la hiérarchie salariale, que ce soit des ouvrières, des employées, des ingénieures, des cadres (et, dans les petites entreprises, des dirigeantes). Le fort déclin de l’emploi industriel et son remplacement par des nouveaux emplois dans les services, plus polarisés entre services à haute valeur ajoutée comme la finance et services à faible valeur ajoutée comme la restauration, contribuent donc au processus de ségrégation. Ainsi, lorsque l’emploi industriel diminue d’une unité standardisée de mesure (c’est-à-dire un écart-type en statistiques), le taux d’isolement des 10 % des salariées du haut de la hiérarchie augmente entre 0,2 et 0,5 unité. Qui plus est, la désindustrialisation n’est pas seulement un phénomène de déclin numérique de l’emploi industriel, mais aussi une transformation profonde de son organisation, avec l’automatisation de nombreuses tâches et fonctions et le recours accru à l’externalisation, la sous-traitance ou la délocalisation. Aussi, c’est à l’intérieur du secteur industriel que la tendance à l’isolement des salariées les mieux payées est la plus prononcée : elle s’élève à +0,33 point de pourcentage par an contre 0,23 pour l’économie dans son ensemble.
Dans un ouvrage visionnaire, The Vanishing American Corporation, le sociologue Gerald Davis a montré que l’effectif des grandes entreprises états-uniennes était désormais en déclin (2016). Il faisait l’hypothèse que cette course à la réduction de la taille des entreprises allait de pair avec l’accroissement des inégalités et de la ségrégation au travail. Avec nos données, nous confirmons cette intuition. L’effectif des établissements est bien un facteur de variation de l’isolement de l’élite salariale. Une baisse d’une unité standardisée de la taille de l’établissement augmente de 0,15 à 0,2 unité notre indicateur d’isolement.
Comment le phénomène se produit-il ? Il ne prend pas que la forme progressive de variation continue des effectifs (recrutements, démissions, départs à la retraite) en fonction des aléas de la conjoncture et la composition de la force de travail, mais il doit aussi beaucoup aux politiques délibérées de restructuration qui « fissurent » l’entreprise, comme l’externalisation ou la sous-traitance (Weil 2014). Nous disposons de données françaises plus détaillées qui permettent justement d’estimer les conséquences de ce processus de fissuration. Nous pouvons mesurer comment des événements de restructuration qui réduisent l’effectif, tels que les plans de licenciement économiques, les externalisations, le recours à la sous-traitance, les délocalisations, influent aussi sur l’isolement du top 10 %. Externaliser, délocaliser ou sous-traiter 10 % de la main d’œuvre augmente de 4 points de pourcentage le taux d’isolement du dixième supérieur au sein des salariées qui restent. De même, licencier 10 % de la main d’œuvre augmente de 2 points de pourcentage le taux d’isolement de l’élite salariale. Ainsi par ces restructurations, les entreprises se débarrassent prioritairement des salariées du bas de la hiérarchie salariale et resserrent l’entre-soi des salariées les mieux rémunérées. Les salariées du bas de la hiérarchie continuent à travailler de manière invisible pour le haut de la hiérarchie, mais depuis des établissements différents et par l’entremise complexe de chaînes d’entreprises sous-traitantes et de prestataires externalisés.
Une telle désindustrialisation et de telles restructurations n’auraient pas été possibles sans changement technologique avancé. L’automation permet de supprimer des tâches routinières non-qualifiées (Autor, Katz, and Kearney 2006). L’informatisation permet aussi de réorganiser le travail à distance et permet l’organisation de chaînes complexes de sous-traitance. Même si on manque d’indicateurs fins de la digitalisation des entreprises, on peut montrer que l’évolution de la part des actifs nationaux investis dans les technologies de l’information et de la communication est corrélée à notre indicateur national d’isolement de l’élite salariale : une variation d’une unité standardisée de la première mesure est associée à une variation de 0,15 à 0,3 unité de la seconde.
Alors que depuis une dizaine d’années, les chercheuses en sciences sociales ont alerté d’un retour de l’accroissement de la ségrégation résidentielle et géographique (Reardon et Bischoff, 2011 ; Musterd et al., 2017 ; Préteceille, 2006), nous montrons ici que la ségrégation socio-économique au travail, largement méconnue, augmente à un rythme soutenu dans les douze pays étudiés, représentatifs des différents types d’économie capitaliste avancée. La désindustrialisation, les restructurations d’entreprise et la digitalisation ont alimenté cette évolution.
Au vu de l’importance du travail comme sphère de socialisation, on peut craindre que cette tendance à la ségrégation n’affecte la cohésion sociale. Aussi, l’étude des conséquences de cette évolution constitue un programme de recherche prioritaire. Même s’il est encore tôt pour évoquer des résultats, nous voudrions finir ce texte avec quelques réflexions relatives aux réformes touchant le travail en France actuellement. La séparation au travail des salariées du haut et du bas de la hiérarchie est devenue telle aujourd’hui que les personnes les plus impliquées dans ces réformes (les ministres, les membres des cabinets, les conseillères, les économistes, les députées, les assistantes parlementaires, les consultantes, etc.) sont très mal connectées aux salariées du bas de la hiérarchie que ce soit directement par leur travail actuel ou passé, ou indirectement par celui de leurs proches. La méconnaissance des salariées du bas de la hiérarchie risque d’être redoublée par des formes d’incompréhension et un manque d’empathie.
C’est notamment le cas des réformes qui demandent des efforts aux salariées qui risquent alors d’affecter plus les personnes qui se trouvent en bas de la hiérarchie. L’épisode de la réforme des retraites de 2023, marqué par une faible considération pour les carrières longues et la pénibilité au travail, en est l’illustration. Mais, même des réformes visant à revaloriser le travail risquent de favoriser avant tout les salariées les mieux payées. C’est le cas notamment de celles qui cherchent à enrôler les entreprises dans les augmentations de pouvoir d’achat. Inciter les entreprises à verser des primes ou à recourir plus fortement à l’intéressement néglige le fait que salariées bien payées et mal payées ne travaillent pas dans les mêmes entreprises et que les possibilités d’implication des entreprises seront toujours plus fortes chez celles, plus profitables et plus volontaires, qui emploient les salariées du haut de la hiérarchie.
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Références :
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Weil David (2014), The fissured workplace, Cambridge MA, Harvard University Press.
The Welfare Workforce: Trade Unions and Mental Health Care in France
Arthimedes / Shutterstock
LIEPP's Health Policies research group is pleased to convene the seminar:
The Welfare Workforce: Trade Unions and Mental Health Care in France
June 9th. 2pm-4pm.
Location : Salle 102. Sciences Po. 56, rue des Saints Pères (access via 27, rue Saint Guillaume), 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person
Mandatory registration to participate online
Speaker:
Isabel M. Perera (Cornell University)
Abstract:
Why would the government provide health and social services to those who cannot demand them? Absent powerful clients, I find, the maintenance and expansion of such services can depend on the political organization of those who work for the welfare state: the “welfare workforce.” A chapter from a forthcoming book project demonstrates how and when in late twentieth century France, welfare workers successfully advocated for expansions to the public mental health care system -- despite the powerful economic and ideological pressures to the contrary. Within-case process analysis, supported by extensive archival material, documents how a durable coalition of public sector workers and their managers (a distinct source of political influence) produced the expansive French public mental health system that remains in place today.
Christine Erhel, Mathilde Guergoat Larivière , Malo Mofakhami - La qualité de l’emploi et du travail en comparaison européenne : une contre-performance française ?
Christine Erhel est professeure au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM, Paris), titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, et directrice du Centre d’Études de l’Emploi et du Travail (CEET). Elle mène des recherches en économie du travail, particulièrement sur les questions de réformes du marché du travail et de qualité de l’emploi, notamment dans le cadre de projets européens. En 2020-2021, elle a rédigé le rapport de la mission pour la reconnaissance des travailleurs de la deuxième ligne, avec Sophie Moreau-Follenfant.
Mathilde Guergoat-Larivière est professeure des Universités en Sciences Economiques à l’Université de Lille et chercheuse au Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques (Clersé). Elle est également chercheuse au Cnam-CEET. Elle travaille sur les thématiques de la qualité de l’emploi, de l’impact des innovations et de la transition écologique sur l’emploi, ainsi que sur les questions liées à l’égalité femmes-hommes. Elle a notamment participé au projet Quality of Jobs and Innovation Generated Employment Outcomes (QuInnE) et au projet Beyond 4.0.
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Malo Mofakhami est chercheur en sciences économiques, maître de conférences à l’Université Sorbonne Paris Nord au CEPN et affilié au Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) du CNAM. Il a soutenu sa thèse de doctorat en 2019 (Université Paris 1 Panthéon Sorbonne) sur les relations entre emploi et innovation. Ses travaux portent sur les interactions entre technologie et emploi et en particulier le rôle des nouvelles technologies dans les mutations du travail et de l’emploi. Il étudie notamment les effets des technologies et des transitions sur les évolutions des métiers et des emplois (variations), mais également les effets en matière de qualité et conditions effectives du travail.LA QUALITE DE L'EMPLOI ET DU TRAVAIL EN COMPARAISON EUROPEENNE : UNE CONTRE-PERFORMANCE FRANCAISE ?
Christine Erhel (CNAM- LIRSA CEET), Mathilde Guergoat Larivière (Université de Lille-Clersé, CEET), Malo Mofakhami (Université Paris Sorbonne Paris Nord - CEPN, CEET)
Comment définir la qualité de l’emploi et du travail ?
La France en position défavorable en termes de conditions de travail et de perspectives de carrière
Les résultats des travaux empiriques adoptant une approche multidimensionnelle de la qualité de l’emploi (Erhel et Guergoat-Lariviere, 2016a, 2016b ; Mofakhami, 2019) sont globalement convergents quant à la position relative des pays européens et aux différents « régimes » de qualité de l’emploi qu’il est possible d’identifier.
Ils opposent un ensemble assez large de pays présentant un niveau globalement élevé de qualité de l’emploi, avec de de bons niveaux de salaires, des taux élevés d’accès à la formation continue, une assez bonne représentation des salariés, un bon équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, mais des taux de temps partiel élevés, y compris une forte proportion de temps partiel court. Ce groupe inclut les pays du Nord, où les conditions de travail apparaissent particulièrement favorables, mais aussi des pays continentaux (Allemagne, Autriche, Belgique, Luxembourg) et anglo-saxons (Irlande, Royaume-Uni). À l’opposé, les pays d’Europe centrale et de l’Est constituent un groupe caractérisé par de faibles salaires et des niveaux d’accidents du travail élevés, où l’emploi temporaire et le temps partiel sont moins développés, de même que l’accès à la formation continue. La France se situe dans un groupe intermédiaire, avec les pays du Sud (Italie, Espagne, Grèce et Portugal) et la Pologne, où la qualité de l’emploi est moins bonne que dans le premier groupe même si la situation en termes de salaires est plus favorable que dans le groupe d’Europe centrale et orientale. Dans ce groupe, le taux d’emploi temporaire est élevé et la représentation des salariés limitée. Les conditions de travail présentent un certain nombre de caractéristiques défavorables (positions fatigantes, délais serrés) et l’accès à la formation et les opportunités d’apprentissage sont réduites.
En matière de qualité de l’emploi et surtout du travail, la position de la France apparaît donc en décalage avec son niveau de richesse et avec ses institutions du marché du travail plutôt protectrices, qui la rapprochent de ses voisins continentaux comme l’Allemagne ou la Belgique. Si elle présente une situation plutôt favorable sur la dimension salariale, elle fait figure de mauvais élève du point de vue de l’environnement et des conditions de travail, mais également de vécu au travail.
Cette situation peut être analysée de manière plus détaillée à partir des enquêtes européennes sur les conditions de travail de l’Eurofound (conduites en 2005, 2010, 2015 et 2021), qui permettent d’appréhender de nombreuses dimensions des conditions de travail et d’emploi : expositions aux risques physiques et biochimiques, intensité du travail, qualité de l’environnement de travail, qualité du temps de travail, stabilité de l’emploi et accès à la formation et évolutions de carrières…
Le tableau 1 permet de visualiser cette contre-performance française en matière de conditions effectives de travail sur les données les plus récentes de 2021 (voir aussi la contribution de Dominique Méda et Maelezig Bigi). Il présente les écarts à la moyenne européenne des indicateurs de conditions de travail et d’emploi de la France, de l’Allemagne, de l’Italie, de la Pologne et du Royaume-Uni. Les conditions d’emploi sont légèrement meilleures en France, reflet, dans une certaine mesure, de normes du travail protectrices. Sur les autres dimensions (à l’exception de la part de temps de travail standard), la France présente une situation moins bonne que les autres pays. C’est particulièrement le cas sur les facteurs d’exposition aux risques physiques (ergonomie et risques biochimiques), environ 15% supérieurs à la moyenne européenne en 2021 alors que la France se démarque par une structure de l’emploi relativement peu industrielle.
Les autres aspects liés à l’organisation et l’environnement de travail (autonomie, intensité et environnement social) sont également peu favorables en moyenne. Si le travail atypique (longues heures de travail, travail de nuit, irrégularité des horaires) est moins fréquent en France, les possibilités de conciliation et la qualité de l’articulation du temps de travail avec le temps personnel sont plus mauvaises que pour l’ensemble des autres pays. Enfin, lesperspectives de carrières et la formation en emploi sont structurellement faibles en France, à l’image de l’Italie.
On ne relève pas d’amélioration en 2021 par rapport aux années précédentes de l’enquête (2005, 2010, 2015), confirmant le décalage entre les caractéristiques structurelles de l’économie française et la qualité du travail déclarée par les salariés.
Sur le volet de la santé au travail et du bien-être, la France se situe également en dessous des partenaires européens. En 2021, soit un an après le pic de la pandémie de Covid-19, 39% des travailleurs français déclarent que leur santé est à risque du fait de leur activité professionnelle, 6 points de plus que la moyenne des travailleurs européens (33%). Si l’on met ce chiffre au regard du nombre de travailleurs français qui déclarent avoir un conseil ou un délégué chargé de la santé et la sécurité au travail (70% contre une moyenne européenne de 76% - 84% en Allemagne), la situation semble particulièrement alarmante en France.
Cette situation est une source de préoccupation d’autant plus importante dans un contexte marqué par le développement de nouvelles technologies et les impératifs de transition environnementale qui font évoluer les besoins en compétences et la demande de travail et sont également susceptibles d’impacter la qualité de l’emploi et du travail à l’avenir.
Encadré méthodologique
À partir des enquêtes européennes sur les conditions de vie réalisée par l’Eurofound, nous établissons un ensemble d’indicateurs permettant de mesurer quatre des six dimensions de la qualité de l’emploi et du travail présentées plus haut (conditions d’emploi, conditions et qualité du travail, temps de travail et équilibre entre vie familiale-vie professionnelle, et accès à la formation et perspectives de carrières). Ces indicateurs sont construits au niveau des individus répondant à l’enquête, selon des méthodologies éprouvées (Erhel et Guergoat-Lariviere, 2016 ; Eurofound, 2020 ; Mofakhami, 2019), puis agrégés par pays pour permettre d’obtenir une situation moyenne au niveau national. L’absence d’indicateurs sur les salaires et la représentation collective nous conduit à ne retenir que 4 des 6 dimensions initiales.
Le tableau 1 présente les écarts à la moyenne européenne des indicateurs de conditions de travail et d’emploi issus de cette méthodologie pour un ensemble de pays sélectionnés. Ces écarts sont construits sur l’ensemble des pays de l’Union européenne plus le Royaume-Uni et la Norvège. Par souci de lisibilité, on présente ici simplement les valeurs correspondant aux grands pays de chaque ensemble (pays continentaux, méditerranéens, scandinaves, anglo-saxons et d’Europe centrale et orientale).
La qualité de l’emploi et du travail face aux défis des transformations technologiques
Si la qualité de l’emploi est influencée par les politiques publiques et les institutions du marché du travail, elle est également liée aux changements technologiques et organisationnels à l’œuvre dans les entreprises (Guergoat-Larivière et Mofakhami, 2021 ; Duhautois et al., 2020 ; Mofakhami, 2021).
L’adoption d’innovations sur le lieu de travail a des effets ambigus sur la qualité du travail (Mofakhami, 2019, Eurofound, 2020) : si elle semble améliorer la stabilité des contrats et la rémunération, elle conduit à accroître l’intensité du travail (horaires plus importants et variables, difficulté de concilier vie personnelle – professionnelle) et la pression au travail (charge de travail élevée, plus de stress, etc.). À cela s’ajoutent aussi plus de risques physiques en emploi pour les travailleurs moyennement et peu qualifiés.
Certaines analyses soulignent que les effets des innovations sur la qualité des emplois sont contrastés selon les groupes sociaux. Ainsi, selon une analyse sur données françaises (Duhautois et al., 2020), les innovations technologiques bénéficient majoritairement aux emplois qualifiés, cadres et professions intellectuelles, tandis qu’elles tendent à réduire l’emploi et les salaires des employés et ouvriers.
Les études sur les usages des technologies numériques soulignent également certains risques en matière d’intensité et de pression au travail. Des travaux qualitatifs menés dans plusieurs pays européens (Gautié et al., 2020) au sein des secteurs de la logistique, de l’aéronautique et de la banque montrent que, si ces technologies améliorent les conditions d’emploi pour certains travailleurs (dans l’aéronautique ou la banque), les efforts dus à la réadaptation organisationnelle induite par les innovations conduisent à plus de stress et plus d’intensité au travail.
Ces problèmes se posent de manière particulièrement forte dans les secteurs de la logistique et des transports (Benvegnù et Tranchant, 2020 ; Eurofound, 2018), où les technologies numériques ont également tendance à intensifier le rythme de travail tout en réduisant l’autonomie et la partie « intelligente » du travail, allant jusqu’à interroger l’avènement d’une forme de néo-taylorisme numérique.
Malgré ces tendances, il est intéressant de soulever que certaines pratiques d’organisation du travail plus répandues dans les pays scandinaves notamment peuvent représenter un levier positif pour le développement des technologies et la qualité du travail. Plusieurs travaux (Felstead et al., 2020 ; Lorenz, 2015) montrent que des pratiques de gestion de l’emploi dites « apprenantes » (learning capacity ou high-performance work system) améliorent la productivité et la capacité d’adoption technologique en améliorant la formation, la qualité des contrats, mais aussi en favorisant la participation active et l’autonomie des travailleurs. Ces modèles sont surreprésentés dans certains secteurs (intensifs en connaissance et technologie), mais leur surreprésentation dans certains pays comme les pays scandinaves et certains pays dits continentaux (Allemagne, Belgique et Pays-Bas), semble montrer qu’il est possible d’améliorer les conditions de travail et les performances par le biais de nouvelles pratiques de dialogue social et de qualité de l’emploi.
Conclusion
Dans un contexte français, déjà caractérisé par des performances moyennes en matière de qualité de l’emploi et surtout du travail, les changements technologiques ainsi que les crises économiques, sanitaires et sociales successives sont susceptibles d’accroître les risques portant sur certains travailleurs, notamment les moins qualifiés et les plus précaires. Les défis que posent les nouvelles technologies (plateformes numériques, IA générative, réindustrialisation), mais aussi les nécessaires transitions environnementales, sont fortement liés aux enjeux de la qualité de l’emploi et du travail. Quelles que soient les dimensions retenues, une amélioration est indispensable pour gérer ces transitions. La formation et le développement de nouvelles compétences sont cruciaux pour adapter l’offre de travail aux nouvelles demandes, mais ne suffisent pas en soi. L’amélioration des conditions de travail notamment dans les métiers en tension et indispensables à l’économie (notamment ceux de la première et la seconde ligne durant la pandémie) est essentielle pour assurer une offre suffisamment nombreuse et de qualité (cf la contribution de Christine Erhel). Les gains de productivité potentiels visés par des investissements en compétences et en technologie semblent peu dissociables d’une amélioration conjointe des conditions de travail, de la stabilité des emplois et de la qualité de l’environnement social.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références
BENVEGNU Carlotta, TRANCHANT Lucas (2020), « Warehousing consent? », Travail et emploi, 162, 3, p. 47‑69.
DUHAUTOISs Richard, ERHEL Christine, GUERGOAT-LARIVIÈRE Mathilde, MOFAKHAMI Malo, (2020), « More and Better Jobs, But Not for Everyone: Effects of Innovation in French Firms », ILR Review, p. 27.
ERHEL Christine, GUERGOAT-LARIVIÈRE Mathilde (2016a), « Innovation and Job Quality Regimes: A Joint Typology for the EU », QuInnE Working Paper, WP5-2-2016.
ERHEL Christine, GUERGOAT-LARIVIÈRE Mathilde (2016b), « La qualité de l’emploi », Idées économiques et sociales, 185, 3, p. 19‑27.
EUROFOUND (2018), Automation, Digitalisation and Platforms Implications for Work and Employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
EUROFOUND (2020), Working conditions in sectors, Publications Office of the European Union, Luxemburg, Publications Office of the European Union.
FELSTEAD Alan, GALLIE Duncan, GREEN Francis, HENSEKE Golo (2020), « Getting the Measure of Employee‐Driven Innovation and Its Workplace Correlates », British Journal of Industrial Relations, 58, 4, p. 904‑935.
LORENZ Edward, 2015, « Work Organisation, Forms of Employee Learning and Labour Market Structure: Accounting for International Differences in Workplace Innovation », Journal of the Knowledge Economy, 6, 2, p. 437‑466.
GAUTIÉ Jérôme, JAEHRLING Karen, PEREZ Coralie (2020), « Neo-Taylorism in the Digital Age: Workplace Transformations in French and German Retail Warehouses », Relations Industrielles / Industrial Relations, 75, 4, p. 774‑795.
GUERGOAT-LARIVIÈRE Mathilde, MOFAKHAMI Malo (2021), « Innovations, emplois, inégalités », La Vie des idées.
MOFAKHAMI Malo (2019), Étude des interactions entre dynamiques d’innovation et qualité de l’emploi : une relation déterminante au cœur des mutations du travail à l’œuvre au sein de l’Union européenne, phdthesis, Université Panthéon-Sorbonne - Paris I.
MOFAKHAMI Malo (2021), « Is Innovation Good for European Workers? Beyond the Employment Destruction/Creation Effects, Technology Adoption Affects the Working Conditions of European Workers », Journal of the Knowledge Economy.
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François-Xavier Devetter, Julie Valentin - Les " travailleurs et travailleuses du nettoyage " : deux millions de personnes au cœur des désordres du travail
François-Xavier Devetter est chercheur au Clersé (Université de Lille) et à l'IRES. Ses travaux de recherche portent sur le temps de travail et les emplois à bas salaire, tout particulièrement les agentes et agents d'entretien, les aides à domiciles et les assistantes maternelles agréées. Il a publié en 2023 Aides à domiciles, un métier en souffrance : sortir de l'impasse avec Annie Dussuet et Emmanuelle Puissant aux éditions de l'Atelier.
Julie Valentin est maître de conférences au CES (Université Paris 1). Ses travaux de recherche portent sur les formes de mobilisations de la main d'œuvre alternatives au CDI et l'analyse économique du droit du travail.LES "TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES DU NETTOYAGE" : DEUX MILLIONS DE PERSONNES AU COEUR DES DESORDRES DU TRAVAIL
1. Deux millions de personnes ont le nettoyage comme fonction principale de leur métier
Des emplois au cœur des inégalités de genre (et d’origine nationale)
Des emplois à bas salaire qui alimentent la pauvreté laborieuse (et la polarisation)
Graphique 1 : fragmentation du temps de travail selon les professions (pour 100 personnes tirées aléatoirement)
Des emplois non soutenables
2. Des fractures internes qui soulignent le rôle de la régulation (politique et sociale)
De la nécessité de disposer d’un employeur qui assume son rôle
Nettoyer est toujours lié à une finalité plus large
Une reconnaissance toujours limitée de la valeur produite
Références :
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Coralie Perez, Thomas Coutrot - Le sens du travail, enjeu majeur de santé publique
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Coralie Perez est économiste, ingénieure de recherche à l’Université de Paris 1, membre du Centre d'économie de la Sorbonne (CES). Ses recherches portent sur la formation continue des salariés, les effets des changements technologiques et organisationnels sur les conditions de travail et d’emploi, les modes de gestion de la main d’œuvre et les relations professionnelles. En 2022, elle a publié l’ouvrage co-écrit avec Thomas Coutrot Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire, paru au Seuil (collection « La république des idées »).
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LE SENS DU TRAVAIL, ENJEU MAJEUR DE SANTE PUBLIQUE
Thomas Coutrot (chercheur associé, Ires), Coralie Perez (Centre d’Économie de la Sorbonne, Université Paris 1)
« Grande démission », « métiers essentiels », « emplois à impact positif », « bifurqueurs écologiques » … Depuis une dizaine d'années, et plus encore depuis la crise Covid, les interrogations sur le sens du travail montent dans la société, et pas seulement chez les jeunes. Longtemps, dans le débat public comme dans la recherche en économie, le travail en tant qu’activité a été négligé au profit de l’emploi – son volume, sa rémunération, sa durée, etc... La thématique de la souffrance au travail (Dejours, 1998), puis celle des risques psychosociaux (Gollac, 2011), se sont imposées dans le débat social comme un problème sanitaire majeur. Plus récemment, c’est la « perte de sens du travail » qui a focalisé la discussion. Pour comprendre ce qui se joue là, nous commencerons par proposer une définition et une mesure du sens du travail ; nous examinerons ensuite les conséquences d’une perte de sens sur la santé des travailleuses et des travailleurs ; après avoir analysé les causes de cette perte de sens, nous conclurons sur quelques pistes d’action.
Sens du travail : de quoi parle-t-on ?
Prendre au sérieux la question du sens du travail, c’est récuser la conception doloriste du travail – du latin « tripalium », instrument de torture, étymologie d’ailleurs erronée (Dujarier, 2021) –qui est sous-jacente dans l’apologie de la « valeur travail » par nombre d’acteurs politiques. Le travail n’est pas qu’une peine qui mérite salaire, c’est aussi une activité où les êtres humains engagent intelligence et subjectivité, et par laquelle ils peuvent construire leur santé. Dans l’approche qui est celle de Marx mais aussi des sciences du travail (ergonomie, psychologie du travail…), le travail est une activité par laquelle les humains transforment le monde naturel et social et se transforment eux-mêmes. Il tire son sens de ces enjeux de transformation, qui comportent selon Christophe Dejours, théoricien de la psychodynamique du travail, trois grandes dimensions : « le sens par rapport à une finalité à atteindre dans le monde objectif ; le sens de ces activités par rapport à des valeurs dans le monde social ; le sens, enfin, par rapport à l’accomplissement de soi dans le monde subjectif » (Dejours, 1993). Ainsi, un travail a du sens s'il nous permet de nous sentir utile, de nous reconnaître dans ce que nous faisons en respectant les règles du métier et l’éthique commune, et de développer nos habiletés et notre expérience. Utilité sociale, cohérence éthique, capacité de développement : la déception de ces attentes émergeait clairement du discours des salarié·es interrogé·es en 2008-2009 et qui nous expliquaient comment la perte de sens de leur travail avait débouché sur une démission ou un licenciement (Perez, 2014).
Pour objectiver la notion de sens du travail, nous avons mobilisé les outils de la statistique et de l’économétrie à partir des enquêtes nationales sur les Conditions de travail (2013-2016) de la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère en charge du travail), conduites donc avant la crise sanitaire. Ces enquêtes posent de nombreuses questions aux personnes sur leurs conditions de travail : nous en avons sélectionné 10 pour construire 3 indicateurs partiels et un indicateur synthétique. Parmi ces indicateurs, on peut par exemple citer : « mon travail est utile aux autres » (pour l’indicateur d’utilité sociale), « je ressens la fierté du travail bien fait » (pour l’indicateur de cohérence éthique), « dans mon travail je peux développer mes compétences » (pour l’indicateur de capacité de développement).
L’analyse statistique révèle que le sens du travail dépend peu du niveau de diplôme et pas du tout du salaire. Le lien entre sens du travail et niveau de diplôme est d’ailleurs contre-intuitif : le sens du travail est corrélé négativement avec le niveau de diplôme ; en revanche il l’est positivement avec le statut social (les cadres trouvant plus de sens que les ouvriers). Les déterminants du sens sont ailleurs : travailler en contact avec le public, dans une PME indépendante, ou bien dans le secteur public ou associatif, a plus de sens que dans un grand groupe ou chez un sous-traitant. Les métiers les plus riches en sens ne sont pas forcément les plus prestigieux ou les mieux rémunérés : assistantes maternelles, aides à domicile, ouvriers qualifiés du BTP, employés administratifs et commerciaux du tourisme... Les métiers les plus démunis de sens, eux, sont souvent peu diplômés (ouvriers non qualifiés, caissières, agents de sécurité...), mais pas toujours (conseillers et cadres de la banque et des assurances).
Dans les métiers du care, les salarié·es trouvent globalement beaucoup de sens à leur travail car leur sentiment d'utilité sociale est très fort. Mais, ce sens est menacé par l’organisation du travail : les procédures de mesure et de contrôle des temps alloués à chaque acte entraînent une intensification du travail et l’impression de mal travailler, voire de maltraiter les patient·es. Sous couvert d’une pseudo rationalisation, le travail est réduit à des gestes purement techniques, ce qui ne convient évidemment pas à ces métiers relationnels.
Chez les ouvriers de l'industrie, c’est l’automatisation et l’algorithmisation du travail qui menace son sens. Ainsi, dans les entrepôts, les ouvriers de la logistique sont guidés par la commande vocale et n’ont plus aucune marge de manœuvre. C’est la capacité de développement qui est remise en cause. Du côté des cadres, c’est souvent le sentiment d’utilité sociale qui est fragilisé : dans l’enquête de David Graeber sur les « bullshit jobs » (2018), les cadres qui ont répondu se plaignent d’effectuer un travail inutile, consacré à vérifier le respect de procédures ou à alimenter des bases de données dénuées de pertinence.
Une nouvelle dimension de conflit éthique apparaît depuis quelques années : le remords écologique. En 2019, date à laquelle cette dimension est mesurée pour la première fois dans l’enquête Conditions de travail, 7% des salarié·es déclarent que leur travail a toujours ou souvent des conséquences négatives pour l’environnement. Ce ne sont pas seulement des ingénieurs, tels ceux, fort médiatisés, qui bifurquent à la sortie des grandes écoles, mais aussi des agriculteurs ou des ouvriers qui travaillent directement en contact avec des produits chimiques ou toxiques, susceptibles de polluer.
La pandémie, qui a mis au premier plan du débat public la question de l'utilité sociale des métiers (les activités « essentielles »), a certainement renforcé le questionnement, en germe depuis quelques années, sur le sens du travail. Le nombre inédit de départs volontaires (2,5 millions de démissions ou ruptures conventionnelles) en 2022 peut s'interpréter de cette manière.
Perte de sens : un fort impact sur la santé
Notre étude apporte un résultat inédit : le facteur le plus explicatif de la démission entre 2013 et 2016 est le fait que la personne trouvait peu de sens à son travail en 2013. À métier, âge, sexe et niveau de diplôme équivalents, le risque d’un départ volontaire est accru de 30% pour les salarié·es dont le travail a peu de sens en 2013 (la personne se situe dans le 1er quintile de la distribution de l’indicateur de sens) . Une forte intensité du travail ou des conflits avec le supérieur poussent également à partir, mais pas le niveau de salaire ni même le sentiment d'être mal payé : contrairement à un préjugé courant, le salaire n’est pas le déterminant principal des mobilités, et même pas un déterminant du tout.
Mais, si on ne peut pas quitter un emploi où le travail perd son sens, le prix à payer pour la santé est élevé : la perte de sens du travail entre 2013 et 2016 est associée à une forte hausse de l'absentéisme pour maladie. Celui-ci passe, pour les salarié·es affecté·es par une perte de sens – soit les 20% de salarié·es dont l’indicateur de sens du travail a le plus diminué entre 2013 et 2016 – de 8 à 11 jours par an, soit une hausse de 40%, tandis qu’il baisse de 18% pour celles et ceux dont le sens du travail a augmenté.
Cette dégradation touche en particulier la santé mentale : le risque d’entrer en dépression entre 2013 et 2016 est multiplié par 2 pour les personnes dont le travail perd son sens, même lorsqu’on neutralise l’effet des autres facteurs, notamment l’évolution de la satisfaction quant à la vie personnelle. Ce risque est mesuré grâce à l’indicateur de bien-être psychologique de l’OMS (Who 5) : on considère qu'une personne entre en dépression quand ce score passe sous le seuil de 32 sur 100 entre 2013 et 2016. Cela concerne 7% des salarié·es, mais 13% en cas de forte perte de sens du travail. . Et, ce n'est pas un « problème de riche » : les ouvriers trouvent dans leur travail moins de sens, mais celui-ci est aussi important pour eux que pour les cadres. S'ils le perdent, les uns comme les autres voient leur risque dépressif multiplié par deux (figure 1). Les jeunes ne sont, eux non plus, pas moins concernés que leur aîné·es.
Figure 1 : le risque dépressif est multiplié par deux en cas de perte de sens du travail
Le management par les chiffres
Les causes, elles, sont à chercher dans les grandes évolutions managériales des quarante dernières années, en particulier le management par les chiffres (le rapport des Assises du Travail (dans le cadre du Conseil National de la Refondation) s’appuie entre autres sur notre définition et certains de nos résultats statistiques sur le sens du travail… en omettant malencontreusement tout le pan de résultats démontrant la responsabilité du management par les chiffres. Cf. Sophie Thiéry, Jean-Dominique Sénard, « Re-considérer le travail », Rapport des garants des Assises du travail, 18 avril 2023) . Celui-ci a commencé à se généraliser dans les années 1990, moment où les investisseurs financiers imposent l’exigence d’une rentabilité élevée et constante dans le temps (ou d’une baisse des coûts dans le secteur public) et réclament la transparence sur les sources de performance. Les réorganisations permanentes (reengineering, Révision Générale des Politiques Publiques, Modernisation de l’Action Publique…) sont des signaux envoyés par les dirigeants d’entreprise ou les hauts fonctionnaires aux marchés financiers pour les assurer de cette recherche inlassable d'optimisation. Inspirée du modèle Toyota, la production allégée (lean management) visait initialement la réduction des coûts et des stocks par une plus grande responsabilisation des salarié·es. Mais les exigences de standardisation et de contrôle portées par l’industrie financière ont marginalisé le rôle de la participation des salarié·es (Sailly, 2017 ; Canivenc, 2022). À la place, se sont multipliées les procédures rigides appuyées sur les outils numériques (process) et les obligations de rendre en permanence des comptes sur l’activité (reporting), donnant naissance à un « néo-taylorisme digital ».
Le lien entre ce type de management et la perte de sens du travail peut être vérifié statistiquement grâce aux enquêtes Conditions de travail de la Dares, qui fournissent plusieurs indicateurs pertinents. À la question « au cours des douze derniers mois, votre environnement de travail a-t-il été fortement modifié ? », 42% des salarié·es signalent au moins une source de changement important, que ce soit dans l’organisation du travail, dans les techniques utilisées, ou bien dans l’organisation de l’entreprise (fusion, acquisition, déménagement, plan de licenciements…) : le nombre de changements vécus est un bon indicateur de la pression du management par les chiffres. D’autre part, les personnes indiquent dans l’enquête si elles « doivent atteindre des objectifs chiffrés précis », et si elles ont « la possibilité de modifier ces objectifs ». Enfin, les employeurs des salarié·es interrogé·es sont également enquêtés avec un questionnaire spécifique, qui indique notamment s’ils dépendent d’un donneur d’ordres : la sous-traitance est l’une des stratégies privilégiées par le management par les chiffres pour réduire les coûts.
Les données montrent que les salarié·es des entreprises de sous-traitance trouvent peu de sens à leur travail, tout particulièrement en ce qui concerne le sentiment d’utilité sociale : les destinataires finaux de leur travail (clients, usagers…) sont éloignés (Coutrot, Perez, 2022). Concernant les changements organisationnels permanents et les objectifs chiffrés, ils contribuent bien à dégrader le sens du travail et donc la santé des travailleurs (figure 2). Ainsi, plus un·e salarié·e a connu des changements importants dans son travail au cours des 12 derniers mois, plus son travail perd de son sens.
Figure 2 : Les changements permanents et les objectifs chiffrés réduisent le sens du travail
L’amputation du travail vivant
Mais, changements ou objectifs ne sont pas délétères par nature : tout dépend de la manière dont ils ont été conçus. Pour le comprendre, il faut faire appel à l’ergonomie et plus généralement aux sciences du travail, qui nous expliquent ce que veut dire « travailler ». Ce que nous faisons concrètement au travail, c’est ce que les ergonomes ont appelé « le travail réel » par différenciation du « travail prescrit », et que d’autres courants de recherche nomment « l’activité » (ergologie, clinique du travail) ou « le travail vivant » (psychodynamique du travail) (Clot, 2010 ; Schwartz, Durrive, 2009 ; Dejours, 2013). Travailler, c’est toujours se confronter à des questions inédites que le management ne peut jamais pleinement anticiper. C’est inventer, individuellement et collectivement, des solutions aux imprévus qui surgissent sans cesse en situation (un·e patient·e qui réclame plus d'attention, un outil qui manque, des défauts dans les pièces à monter, le retard pris par le collègue, l’ajustement du geste parce qu’on a une douleur à l’épaule…). Le travail fait sens quand il est « vivant », quand il permet le déploiement de l’intelligence individuelle et collective, de la sensibilité et de l’attention humaine.
Pour que les changements organisationnels ou les objectifs soient pertinents aux yeux des salarié·es, il faut qu’ils et elles aient pu faire valoir leur connaissance du travail réel. Faute de quoi la prescription se fondera sur une vision purement abstraite et viendra entraver le déploiement de leur travail vivant. C’est ce qui explique que l’impact des changements organisationnels ou des objectifs chiffrés dépende si fortement de la manière dont les salarié·es ont été ou non associé·es aux décisions (figure 3).
Figure 3 : Le sens du travail est réduit quand les décisions d’organisation sont imposées d’en haut
Parmi les personnes qui ont connu un changement important dans leur travail, celles qui disent ne pas avoir « reçu une information suffisante et adaptée au moment des changements » sont beaucoup plus nombreuses à trouver peu de sens à leur travail. Pour les personnes qui ont été informées, les choses vont mieux. Il apparaît néanmoins préférable de ne pas avoir été consulté plutôt que d’avoir l’impression qu’après consultation, on n’a pas tenu compte de votre avis…
La situation de loin la plus favorable est celle où l’on a été consulté et écouté. Mais elle est rare : seulement 16% des salarié·es qui ont connu au moins un changement dans leur travail disent avoir eu « l’impression d’avoir une influence sur ces changements ». Dans ce cas, le changement contribue même à réduire le risque de ne pas trouver de sens au travail.
Il en va de même pour les objectifs chiffrés : quand ils sont imposés, c’est-à-dire que la personne n’a pas pu contribuer à leur définition, le travail a beaucoup moins de sens (figure 3). Tout se passe alors comme si le « travail mort » – les objectifs, les procédures, les équipements et logiciels, etc… – prenait le dessus sur le « travail vivant », l’ingéniosité, l’engagement subjectif, la sensibilité des travailleuses et des travailleurs.
C’est l'irréductible liberté nichée au cœur du travail qui fait de ce dernier un enjeu politique majeur. Alors que le partage de la richesse créée a longtemps polarisé les conflits sociaux, une lutte politique émerge autour de la question du sens du travail, portant une remise en cause des rapports de domination.
Comment redonner du sens au travail ?
Les données statistiques ne font que confirmer ce qu’ont établi depuis longtemps les sciences du travail : pour redonner du sens au travail et préserver la santé psychique des salarié·es, il faut accroître leur pouvoir d'agir sur les conditions, l'organisation et la finalité de leur travail. Dans les entreprises et les administrations, la priorité devrait être de leur reconnaître un pouvoir ou un contre-pouvoir, de sorte qu’ils et elles puissent contribuer aux décisions importantes concernant l’organisation de leur travail au quotidien.
Dans l’économie sociale et solidaire, les entreprises et associations ont en principe une gouvernance démocratique qui permet aux salarié·es de participer à ces décisions. Il existe par ailleurs des propositions, comme la codétermination, pour démocratiser la gouvernance des entreprises. Cette démocratisation est indispensable mais la présence d’élu·es du personnel dans les instances de direction ne se traduit pas toujours par leur influence effective sur les décisions. Et ce d’autant moins que l’organisation du travail au quotidien demeure hiérarchique et autoritaire, entravant la capacité et l’inclination des salarié·es à faire valoir leur point de vue à tous les niveaux.
Les lois Auroux de 1982 ont tenté de prendre ces questions à bras le corps. Elles ont créé des instances spécialisées pour la santé au travail, les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et accordé aux salarié·es un droit d’expression directe sur leur travail. Mais ce droit s’est étiolé, les groupes d’expression se transformant souvent en cercles de qualité sous l’égide de l’encadrement. En 2017, les ordonnances sur le travail ont supprimé les CHSCT et fusionné les instances de représentation du personnel dans un Comité Social et Economique (CSE).
Le rapport d'évaluation de ces ordonnances (France Stratégie, 2021) montre que les questions de santé-sécurité sont peu et mal traitées par des CSE souvent éloignés du terrain et aux ordres du jour pléthoriques. Selon l’enquête Acemo de la Dares, alors que 75% des salarié·es étaient couvert·es en 2017 par un CHSCT, 41% seulement bénéficient en 2020 de CSST (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) aux prérogatives réduites. Il faut s’engager résolument dans la direction opposée : il est essentiel d’offrir la possibilité aux collectifs de travail, au plus près du terrain, d’élaborer leur point de vue et de formuler leurs aspirations concernant leur travail. Mais comment faire ? Le fâcheux bilan des ordonnances vient s'ajouter à l'échec de l'Accord interprofessionnel de 2013 sur la Qualité de Vie au Travail, qui a recommandé en vain la création « d'espaces de discussion sur le travail » (Anact, 2019), pour démontrer qu'il ne faut pas trop attendre à cet égard des initiatives spontanées des employeurs ou de la négociation collective. Une politique publique du travail apparaît nécessaire.
Références :
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Laurent Cappelletti - Le management de proximité du potentiel humain, facteur actif de satisfaction sociale au travail et de productivité durable
Laurent Cappelletti est diplômé de l'EDHEC Business School et docteur HDR en sciences de gestion. Il est professeur titulaire de la chaire comptabilité et contrôle de gestion du Conservatoire national des arts et métiers dont il est secrétaire général de l’Assemblée des chaires. Il est également chercheur au laboratoire de recherche LIRSA, directeur à l’institut de socio-économie ISEOR et maire adjoint de Mauguio-Carnon au commerce et développement numérique, conseiller communautaire. Il a réalisé 270 publications sur le management du potentiel humain et le contrôle de gestion socio-économique, dont quatre articles primés par l'Academy of Management (USA) et cinq ouvrages labellisés par la FNEGE. Son dernier ouvrage co-dirigé « Crise de la connaissance et connaissance de la crise. Les points de vue du CNAM » est paru chez EMS en 2022. Son dernier rapport « Dynamique économique et réindustrialisation durables des territoires » a été réalisé pour le Haut-Commissariat au Plan en 2022.
LE MANAGEMENT DE PROXIMITE DU POTENTIEL HUMAIN, FACTEUR ACTIF DE SATISFACTION SOCIALE AU TRAVAIL ET DE PRODUCTIVITE DURABLE - Résultats de recherches-interventions sur 1 600 entreprises et organisations françaises
Laurent Cappelletti
Introduction
L’attractivité du travail, la satisfaction sociale qu’il procure et la productivité qu’il secrète sont intimement liées. Il est possible d’améliorer de façon significative les trois au travers d’un mode de management de proximité en rupture avec celui anachronique de type taylorien ou plus exactement fayolo-taylorien, du nom des théoriciens du début du siècle dernier – le français Henri Fayol et l’américain Frederick Taylor – dont les idées promouvant un management dépersonnalisé fondé sur la procédure, la verticalité sans horizontalité et la séparation des tâches, ont durablement influencé, volontairement ou pas l’organisation du travail dans les entreprises et les organisations. Ce mode de management affecte les six leviers de la satisfaction au travail ou qualité de la vie au travail (QVT) :
1. les conditions de travail tant physiques que psychologiques,
2. l’organisation du travail,
3. la communication-coordination-concertation et le sens au travail,
4. la gestion du temps,
5. la formation et l’évolution professionnelles,
6. la mise en œuvre stratégique (en particulier stratégie de rémunérations et de répartition de la valeur économique créée).
Ces six leviers de la satisfaction au travail se révèlent être également ceux de la productivité durable et de l’attractivité du travail. Ces domaines doivent faire l'objet de négociations régulières en proximité entre le dirigeant et ses salariés dans les petites entreprises, le manager et les membres de son équipe dans les plus grandes, pour les adapter périodiquement au niveau recherché de satisfaction sociale. L’amélioration de ces leviers permet la réduction des coûts cachés – « cachés » dans le sens non pris en compte ou très imparfaitement par les systèmes d’information comptable (budgets, comptes de résultats, bilans). Cette réduction permet d’autofinancer les investissements faits en la matière. Nos recherches montrent qu’un euro investi en qualité du management en rapporte quatre, en moyenne, en surcroit de productivité. Ce texte revient sur les résultats de ces modes de management visant l’amélioration de la satisfaction au travail. Y voir plus clair sur ces résultats est une condition préalable pour mettre en place et diffuser ce mode de management mais pour ce faire, il faut disposer d’une méthode adaptée d’observation extra comptable.
1. Pour progresser en qualité du management, une méthode d’observation rigoureuse de ses effets sur le potentiel humain s’avère nécessaire
Le premier résultat de cinquante années de recherches-interventions socio-économiques est d’avoir élaboré une méthode adaptée d’observation des effets du management sur les managés. Or, les effets du management sur les managés restent pour la plupart cachés des systèmes d’information comptable. Pour l’illustrer, revenons à quelques définitions de base. « Management » vient du vieux mot français « ménager » qui signifie prendre soin d’un être vivant pour qu’il survive et se développe au mieux. Appliquée à l’être humain dans l’action collective organisée, cette définition d’origine est juste. Le management n’est donc pas une boite à outils de solutions universelles mais un phénomène dynamique visant à s’occuper au mieux des membres d’une organisation pour qu’ils et elles survivent et se développent. « S’occuper au mieux » signifiant la recherche négociée d’équilibration (dans le sens de dynamique de recherche d’équilibre que donne à ce terme François Perroux en 1973) entre la satisfaction sociale des managés et leurs performances économiques. La performance socio- économique ou performance durable devient ainsi le critère central du management. Elle désigne une performance sociale compatible avec la performance économique et réciproquement.
Nombre de managers et d’experts en management évoluent dans l’obscurité quant aux effets de leurs décisions
Or, les systèmes d’information comptable ne permettent pas d’éclairer, ou très imparfaitement les performances socio-économiques du management parce qu’ils n’ont pas été conçus pour cela. Par exemple les coûts de conditions de travail défaillantes qui engendrent de l’absentéisme (d’où de la non production), et/ou des défauts de qualité des produits et des services (d’où des surtemps et des surconsommations de régulation) sont cachés par ces systèmes d’information au moment où ils surviennent. Symétriquement, des performances permises par des actions d’amélioration des conditions de travail qui réduiraient l’absentéisme au travail et les défauts de qualité des produits et des services seraient également cachées. Dans une étude sur « Les coûts cachés de l’absentéisme » réalisée pour l’Institut Sapiens, nous avions estimé à plus de 100 milliards le coût de l’absentéisme lié au mauvais management en France.
Cette obscurité dans laquelle évoluent nombre de managers et d’experts en management est une des raisons majeures expliquant « les foutaises en management » théorisées par Jeffrey Pfeffer et Bob Sutton (2007). Comme on n’y voit rien, on ose tout. Est-ce que la semaine des 4 jours est une bonne solution au plan managérial ? Est-ce que le télétravail est une meilleure façon d’organiser le travail que le présentiel ? Est-ce que les entretiens d’évaluation à 360 degrés motivent les salariés, les managers et les managés ? Autant de questions que nous posent actuellement nombre de managers au grès des modes qui rythment la vie du domaine. Et de leur répondre invariablement que pour décider il convient d’estimer les coûts-performances cachés de la solution envisagée au regard de la réalité du potentiel humain qu’elle concerne et des dysfonctionnements qui le perturbent. Une balance coûts versus avantages montrera alors que dans certains contextes, il s’agit de solutions pouvant être expérimentées et évaluées, alors que dans d’autres elles s’annoncent désastreuses (cf notre critique des systèmes d’information comptable comme outils de décision en gestion « … La méthode des coûts cachés »).
Les principes de la méthode des coûts-performances cachés
La méthode des coûts-performances cachés ne consiste pas en une statique mais en une dynamique de mesures. Les coûts cachés des défauts de management sont évalués au travers d’un diagnostic socio-économique composé de trois modules qualitatif, quantitatif-financier et d’effet-miroir. Les dysfonctionnements au travail provoqués par les défauts de management sont tout d’abord identifiés lors d’entretiens qualitatifs avec la direction, l’encadrement et les salariés de l’organisation étudiée. Puis de nouveaux entretiens, cette fois quantitatifs et financiers, sont menés pour repérer la conséquence des dysfonctionnements au moyen de cinq indicateurs : l’absentéisme, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la rotation du personnel, les défauts de qualité et les écarts de productivité. Les coûts cachés sont alors évalués financièrement au travers le calcul du coût des « actes de régulation » qui s’expriment en termes d’activités humaines et/ou consommations de ressources, cela au moyen de six composants : les surconsommations, les sursalaires, les surtemps, les non productions, les non créations de potentiel et les risques. Sur les dispositifs de la méthode des coûts- performances cachés et des exemples de calculs : partie II de l’article d’Audit, Comptabilité, Contrôle et Recherches Appliquées « …La méthode des coûts cachés ».
2. La qualité dégradée du management provoque une insatisfaction sociale chronique source de pertes de valeur ajoutée colossales
Fondée sur cette méthode d’observation, les résultats majeurs des 1 600 recherches-interventions socio-économiques réalisées en France depuis 1974 sont synthétisés dans le tableau 1. Certains d’entre eux rejoignent d’autres auteurs (notamment : Crozier, 2003 ; Stiegler, 2015 ; Graeber, 2018) que nous ne pouvons pas tous citer ici.
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Le niveau très élevé et l’élasticité des coûts cachés en France
Les 1 600 recherches-interventions ont impliqué plus de 110 000 acteurs de terrain, dirigeants, managers et personnels. Elles ont permis de repérer plus de 5 000 dysfonctionnements génériques qui perturbent la qualité de la vie au travail. Un point remarquable étant que ces dysfonctionnements relèvent systématiquement de six grands domaines énoncés plus haut : les conditions de travail tant physiques que psychologiques, l’organisation du travail, la communication-coordination-concertation et le sens au travail, la gestion du temps, la formation et l’évolution professionnelles, la mise en œuvre stratégique (en particulier stratégie de rémunérations et de répartition de la valeur économique créée). Sur la base de nos observations, ces six domaines modélisent ainsi la qualité du management d’une organisation et fondent sa qualité de vie au travail, sa performance sociale et son niveau de satisfaction sociale intimement intriquées.
La mesure systématique des coûts cachés des dysfonctionnements révèle qu’ils se situent dans une fourchette allant de 20 000 euros jusqu’à 70 000 euros par personne et par an. Cela montre qu’une organisation, quelle que soient sa taille, son statut, sa mission, sa performance financière, dispose d’une réserve endogène d’efficience, comprise entre 20 000 et 70 000 euros de coûts cachés par personne et par an, constituée, pour une part, d’excédent de charges et, pour une autre part significative, d’insuffisance de produits et de marges (coûts d’opportunité). Les recherches-interventions montrent par ailleurs qu’une proportion de 35 à 55% des gisements de coûts cachés est convertible en valeur ajoutée dans un délai de quelques mois (6 à 15), cela au travers d’une amélioration de la qualité du management du potentiel activant les six domaines qui la fondent. Le problème des coûts cachés n’est pas tant celui de leur existence, puisque les activités humaines en produisent spontanément, que celui de leur accumulation au fil du temps. Or, le fait-même de mesurer les coûts cachés et de présenter ces mesures relève d’une pédagogie renouvelée des coûts, qui suscite au sein de l’entreprise une prise de conscience et une énergie humaine pour les maîtriser.
Notre approche holistique et longitudinale de l’entreprise nous a permis de constater qu’une organisation réalise un parcours d’apprentissage du recyclage de ses coûts cachés au fil du temps. En effet, nous accompagnons certaines entreprises depuis des années, voire des décennies, par exemple le groupe Brioche Pasquier ou bien des études de notaire de la région Auvergne-Rhône Alpes, dans leur parcours de développement et nous avons mesuré que le niveau de recyclage des coûts cachés s’élève progressivement au fil du temps. Un véritable phénomène d’apprentissage est conduit par l’entreprise, dont les acteurs découvrent par l’expérience qu’ils ont le pouvoir, la compétence et l’énergie de réduire des dysfonctionnements et des coûts cachés, jusque-là considérés inéluctables. Le management du potentiel humain relève donc d’un phénomène d’apprentissage et d’équilibration qui n’a rien d’une statique. Il s’apprend pour fabriquer en proximité des négociations périodiques entre le manager et les managés sur les performances socio-économiques attendues.
Le potentiel humain : seul facteur actif de création de valeur
Les stratégies durables de développement socio-économique consistent donc à investir dans le potentiel humain souvent insuffisamment valorisé dans les entreprises et les organisations : en développant les compétences professionnelles des acteurs, en améliorant l’intérêt et le sens donné au travail, en activant la communication, coordination et concertation autrement que par les technologies d’information et de communication, en améliorant les conditions matérielles de vie au travail encore souvent déficientes, en impliquant les acteurs, managers et personnels dans le déploiement de la stratégie d’entreprise. Et cela dans toutes sortes d’entreprises et organisations, privées ou publiques, de grande, moyenne ou toute petite tailles. Les 1 600 recherches-interventions prouvent que les entreprises et les organisations ne souffrent pas de l’excès de managers en France, mais au contraire d’un manque de management bienveillant et courageux, qui s’occupe et prend soin des personnes pour développer leur potentiel et favoriser leur développement personnel et celui de l’entreprise.
Le paradigme fayolo-taylorien de la subordination questionné
Les théories classiques des organisations, et singulièrement le taylorisme, sont fondées, selon notre analyse, sur un paradigme sous-jacent, celui de la subordination. La relation de travail hiérarchique consisterait à ce qu’un supérieur donne des ordres à un subordonné qui les appliquerait spontanément et correctement. Or, l’observation des dysfonctionnements dans les organisations, la façon de les réduire durablement et l’écoute de plus de 110 000 acteurs ont montré un phénomène extrêmement fréquent de « désobéissance organisationnelle », s’exprimant le plus souvent par de l’inertie devant les ordres reçus jusqu’à une rotation excessive du personnel ce que traduisent les concepts contemporains de « grande démission » ou de « quiet quitting ». Bien que ce phénomène ait été observé de longue date par les chercheurs en psychosociologie et sociologie des organisations (Savall, 1974, 1975 ; Graeber, 2018), les pratiques organisationnelles et managériales sont restées, peu ou prou, fondées sur la croyance, inconsciente ou non, dans le principe d’obéissance aux consignes ou aux normes de plus en plus envahissantes. L’excès de normes, de règles et de procédures étant symptomatique d’une pratique taylorienne de la gestion et du management. Nous revenons sur les dysfonctionnements et les coûts cachés provoqués par l’inflation normative dans cet entretien pour Xerfi Canal « Apprendre à gérer les normes dans l’entreprise ».
Or, la « désobéissance organisationnelle » est à l’origine de nombreux coûts cachés notamment en termes de coût d’opportunité, car la non-action ou le retard d’action est source de coûts cachés, tels que des défauts de qualité de service ou un manque d’innovation produit ou marché. Concernant l’origine de ce dysfonctionnement et de bien d’autres dans le champ du management, nous sommes arrivés à la conclusion que les entreprises et les organisations singulièrement en France sont « infectées » par un virus qui a envahi les organisations depuis plus d’un siècle. Ce virus TFW – taylorisme, fayolisme, weberisme – organise les organisations contemporaines et leur fonctionnement en se basant sur les principes de forte spécialisation du travail, de séparation des organes de conception et d’exécution, de formalisation de normes de règles et de processus dans l’ensemble des activités des organisations. La métaphore du virus TFW se réfère ainsi à l’application anachronique, par les acteurs contemporains, des principes de l'École Classique de l'Organisation, proposés par Taylor (1911), Fayol (1916) et Weber (1924). Nous revenons sur l’analyse du virus TFW dans la partie III de l’article de la Revue Française de Gestion « … Le modèle de management socio-économique ».
La valeur ajoutée discriminante des investissements immatériels en qualité du management
Nos observations montrent enfin que les managers sont souvent démunis pour évaluer la rentabilité des investissements immatériels en potentiel humain tels que la formation, le recrutement, ou des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail, c’est-à-dire pour en mesurer le rapport coût/performance. Or la méthode des coûts-performances cachés permet d’évaluer les gains engendrés par un projet incorporel grâce à la réduction des dysfonctionnements et des coûts cachés qu’il engendre. Cette évaluation peut se faire en amont du projet, de façon prévisionnelle comme outil d’aide à la prise de décision opérationnelle ou stratégique, puis en aval pour en mesurer la rentabilité effective. Ces évaluations montrent que la rentabilité effective d’un investissement incorporel se situe entre 210% et 4040% (moyenne de 400%) soit beaucoup plus en règle générale que des investissements purement matériels, en technologie de l’information par exemple (cf « … La méthode des coûts cachés », p.29-35 et partie V (pp. 60-65) du rapport « ... Réindustrialisation durable des territoires » réalisé pour le Haut-Commissariat au Plan).
Conclusion
Nos données de gestion collectées en France sur 1 600 terrains d’observation scientifique depuis 1974 servent en premier lieu les décideurs économiques et gestionnaires, les dirigeants, les managers et leurs équipes. Leur extrapolation sert aussi à éclairer les décisions politiques et syndicales en proposant des ordres de grandeur des coûts-valeurs des activités humaines à l’échelle du pays, fondés sur des observations de la réalité. Si l’on veut stimuler un choc d’attractivité du travail, c’est-à-dire un choc de la qualité du management du potentiel humain, il faudra à la fois de l’horizontalité au travers de la propre contribution de chaque organisation, mais également de la verticalité au travers d’impulsions des pouvoirs publics négociées avec les organisations syndicales, de salariés et de dirigeants. Dans nos travaux ce principe fécond de changement qui allie HORIzontalité et VERTicalité, et qui s’applique au plan macro comme micro, a été dénommé « HORIVERT ». Ce choc peut se propager dans les organisations par la formation en management et par l’exemplarité des entreprises au bon niveau sur le sujet. Mais compte tenu de l’immense chemin à accomplir en France, en utilisant la seule voie horizontale, le temps risque de manquer, comme nous le signalions dans cette tribune du Monde : « Le manque d’attractivité du travail… ».
Dès lors, afin de déclencher un choc d’attractivité du travail à un niveau national, l’encouragement des pouvoirs publics est indispensable. Non pas, bien entendu, pour faire le management des personnes à la place des dirigeants mais pour mettre autour de la table les organisations patronales et celles de salariés dans toutes les branches (publiques et privées) afin de négocier des cahiers des charges d'amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et du management du potentiel humain autour des six domaines qui les fondent. Les pouvoirs publics ont su le faire sur l’un de ces six domaines pour impulser des augmentations de salaires dans le secteur de l'hôtellerie-restauration. Ils doivent le faire plus largement sur la question de l’attractivité du travail dont on voit bien qu’il s’agit d’une question d’intérêt général. Ils doivent également montrer eux-mêmes l’exemple dans les trois fonctions publiques (hôpital, secteur régalien, collectivités) qui souffrent d’un manque cruel d’attractivité de leurs métiers.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Références
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Laurent CAPPELLETTI (2007), Designing and processing a socio-economic management control, In K. Mark Weaver (Ed.), Academy Of Management Best Paper Proceedings (A1-A6). Pace, NY:Academy of Management.
Laurent CAPPELLETTI (2012), Le contrôle de gestion de l’immatériel. Une nouvelle approche du capital humain, Dunod.
Laurent CAPPELLETTI, Nicolas DUFOUR (2020), Gestion innovante des normes, préface de Jean-Nöel Barrot, postface de Pascal Perri. Géréso Editions.
Laurent CAPPELLETTI, Henri SAVALL (2022), Augmenter les salaires, c’est possible, Le Monde, 8-9 mai.
Laurent CAPPELLETTI., Henri SAVALL (2023), Travail : il faut un choc d’attractivité en France, Les Echos, 10 mars.
Laurent CAPPELLETTI, Henri SAVALL, Olivier VOYANT (2018), 40 ans après son invention : la méthode des coûts cachés, Audit Comptabilité Contrôle : Recherches Appliquées (ACCRA), 2(2) : 71-91.
Henri SAVALL (1974, 1975), Enrichir le travail humain dans les entreprises et les organisations, préface de Jacques Delors. Dunod. Traduit en anglais : Work and People. An Evaluation of Job Enrichment, Oxford University Press, I.A.P. Traduit en espagnol : Por un rabajo más humano,Editions Tecniban.
Henri SAVALL, Véronique ZARDET (2020), Maîtriser les coûts et les performances cachés. Le contrat d’activité périodiquement négociable, Economica. 1ère édition 1987. Traduit en anglais : Mastering Hidden Costs and Socio-economic Performance, IAP.
Henri SAVALL, Véronique ZARDET (Dir.) (2022), Traité du management socio-économique. Théorie et pratiques, préface de René Ricol, EMS.
Henri SAVALL, Véronique ZARDET, Marc BONNET, Laurent CAPPELLETTI (2019), Valorisation de la recherche par l’expérimentation en entreprise. Cas du modèle de management socio-économique, Revue Française de Gestion, 7(284) : 149-169.
Erwann TISON (2022), Pour la création d’un crédit formation, Rapport pour l’Institut Sapiens, mars.
6th edition of the workshop ‘Experimental research on social inequalities’
LIEPP's Educational Policies research group and the CRIS are pleased to convene the workshop:
6th edition of the workshop ‘Experimental research on social inequalities’
May 22nd & 23rd
May 22nd
10-10.30 Welcome & Introductory presentation
Field experiments in sociology: a delayed (and sloppy) launch
G. Abbiati (Milan University), G. Argentin (Milan Bicocca University), D. Azzolini (IRVAPP), G. Ballarino (Milan University), D. Cartagini (Milan Bicocca University), E. Manzella (Milan University), M. Pellegrini (Milan University), L. Vergolini (IRVAPP)
10.30-12 Educational inequality and parenting
A library in the palm of your hand? Inequalities in reading literacy and educational Attainment.
S. Anger (IAB and University of Bamberg) B. Christoph (IAB) A. Galkiewicz (University of Potsdam and IAB), S. Margaryan (University of Potsdam and BSE), F. Peter (DZHW), M. Sandner (TH Nürnberg), T. Siedler (University of Potsdam, IZA and BSE)
Parental feedback strategies, child overconfidence and learning
K. Barron (WZB), M. M. Schneider (Norwegian School of Economics), O. Sund (University of Amsterdam)
What do parents value in a school? A factorial survey experiment in three countries
G. Salza (University of Luxembourg), M. Triventi (University of Trento)
12.30-13.30 Educational inequality and family background
More driven? Experimental evidence on differences in cognitive effort by social origin
J. Radl, P. Apascaritei, W. Foley, L. Kröger, A. Palacios-Abad, H. Solga, J. Stuhler, M. Swarr
Social class variation in perceptions of children’s educational success as a component of family ideals: Vignette experiments in 8 countries
A. Aassve (Bocconi University), A. Adserà (Princeton University), P. Chang (Harvard University), H.-J. Chung (Princeton University), L. Mencarini (Bocconi University), H. Park (University of Pennsylvania), C. Peng (Bocconi University), S. Plach (Bocconi University), J. M. Raymo (Princeton University), S. Wang (National University of Singapore), J. Yeung Wei-Jun (National University of Singapore)
14.30-16 Educational inequality and teachers
Research design presentation: Teacher’s bias in assessments by student’s SES and ethnic origin: A Pre-Registered large-Scale factorial experiment on pre-service teachers
C. J. Gil-Hernández (JRC-EC), I. P. Paneda (WZB), J. Castaño (Seville University), L. Salazar (JRC-EC)
The role of student's ethno-racial origin and gender in teacher evaluation and grading: an experiment in French Junior High schools
C. Corchete (Sciences Po)
Tackling the gender gap in mathematics with active learning methodologies
M. Di Tommaso (University of Torino), D. Contini (University of Torino), D. De Rosa (Ministry of Economy), F. Ferrara (University of Torino), D. Piazzalunga (University of Torino), O. Robutti (University of Torino)
16.30-18 Educational inequality and educational choices
How do transparent admission standards increase the application to the college-bound upper-secondary school track ? A series of randomized field experiments
T. Keller (Centre for Social Sciences, Budapest)
The effect of intensive counselling for high-school students on vertical and horizontal selection into the postsecondary educational pathway and further educational outcomes
M. Erdmann (WZB), M. Helbig (WZB), M. Jacob (University of Cologne), I. Pietrzyk (University of Cologne), J. Schneider (University of Cologne)
Preparing students for the digital era: lessons learned from FabLabs in school
M. F. Ferracane (EUI), V. Ballerini (University of Florence), A. De Falco (EUI), A. Dominici (EUI), F. Menchetti (University of Florence), S. Noirjean (University of Florence)
May 23rd
9-11 Ethno-racial inequalities and discrimination
Stressful discrimination in social interaction as a person-environment transaction: integrating the experiental/subjective with the behavioral/objective
M. Arangueren M. (Sciences Po)
Research design presentation: Studying discrimination attributions from the perspective of multiple actors: A factorial survey experiment with a tied design
K. Warnke (Utrecht University), V. Di Stasio (Utrecht University)
Effects of uncertainty about intentions to stay and return on the human capital investments of refugees
Y. Kosyakova (IAB-University of Bamberg), H. Brücker (IAB-Humboldt University), S. Schwanhäuser (IAB)
Online hate speech, prejudice, and discriminatory intentions among adolescents: a randomised controlled trial
C. Borgna (University of Turin), E. Charitopoulou (European University Institute), M. Miglio (European University Institute)
11.30-13 Gender and labor market inequalities 1
Drivers of gender gaps in promotions – A factorial survey experiment with German employers
P. C. Wehner (BIBB), P. Protsch (University of Cologne/BIBB), A. de Grip (ROA-Maastricht University)
Gender biases in assistant professorship recruitment: does discipline matter?
S. Hofmeister (WZB), A. Rusconi (WZB), H. Solga (WZB)
14-15 Gender and labor markets 2
Disability, gender and hiring discrimination – a field experiment
E. Ugreninov (Oslo Metropolitan University), V. Bjørnshagen (Oslo Metropolitan University), D.-O. Rooth (Stockholm University)
Partnership penalties for working in a gender-atypical occupation? Observational and experimental evidence from Germany
L. Hipp (WZB), P. Schober (University of Tubingen), S. Leumann (WZB)
Gendered double standards for occupational success
L. Hipp (WZB & Potsdam University), K. Kelley (WZB), P. Protsch (University of Cologne/BIBB)
15-16.30 Income inequalities & social policy
Inequality of opportunity and outcomes, and its effects on inequality acceptance and social cohesion
M. Bucca (Pontificia Universidad Católica de Chile), M. Molina (New York University Abu Dhabi)
What People Believe Others (Should) Earn: Multifactorial Survey Experiments on Beliefs about Actual and Fair Earnings
L. Schmitt (University of Munich), K. Auspurg (University of Munich) P. Hufe (University of Bristol), A. Peichl (University of Bristol & IFO Institute), M. Stoeckl (IFO Institute)
Social policy and household labor supply in Germany, Israel and Italy
A. Levanon (University of Haifa), E. Struffolino (University of Milan), D. Gomelsky (Humboldt University), A. Fasang (Humboldt University)
Maëlezig Bigi, Dominique Méda - Prendre la mesure de la crise du travail en France
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Maëlezig Bigi est sociologue, maîtresse de conférences au Cnam, chercheuse au Lise et affiliée au Centre d'études de l'emploi et du travail. Elle travaille sur la reconnaissance et l’organisation du travail. Elle a notamment publié en 2015, Travailler au XXIè siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, Robert Laffont, Paris, 232 p. Avec Olivier Cousin, Dominique Méda, Laëtitia Sibaud et Michel Wieviorka (co-auteurs).
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Dominique Méda est professeure de sociologie à l’Université Paris Dauphine. Elle dirige l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (IRISSO) de l’université Paris Dauphine-PSL. Elle a notamment publié Le Travail aux PUF, collection Que sais-je? en 2022, avec Isabelle Ferreras et Julie Battilana, Manifeste Travail : Démocratiser, Démarchandiser, Dépolluer, Le Seuil, 2020, et avec Sarah Abdelnour, Les nouveaux travailleurs des applis, PUF/ La Vie des idées en 2019.
PRENDRE LA MESURE DE LA CRISE DU TRAVAIL EN FRANCE
Maëlezig Bigi, Dominique Méda
C’est sans doute l’une des expressions les plus médiatiques de ces derniers mois : le rapport au travail aurait changé. Les Français ne voudraient plus travailler. La Grande démission serait la preuve qu’un gigantesque mouvement de flemme s’est emparé de nos concitoyens. Dans cet article, nous tentons de prendre une perspective un peu longue pour comprendre ce qui a vraiment changé dans notre rapport au travail, nous revenons sur l’importance accordée au travail par les Français et nous mettons en évidence que la question centrale aujourd’hui est celle des conditions de travail. Nous invitons ainsi nos lecteurs à prendre la mesure de la grave crise du travail française, qui explique en partie l’intensité des réactions à l’annonce du recul de l’âge légal de la retraite de 62 à 64 ans.
1. Les Français sont-ils paresseux ?
Une note de 2019 (Goujard, 2019) commentant les résultats de l’OCDE sur le temps de travail (et revenant sur l’idée que les Français seraient ceux qui consacrent au travail le moins grand nombre d’heures par habitant) a été utilisée par certains journalistes comme une nouvelle preuve du fait que les Français seraient paresseux et n’aimeraient pas le travail, confortant ainsi une théorie partagée et diffusée de longue date par certains économistes : celle de la préférence des Français pour le loisir.
C’est pour mettre à l’épreuve cette théorie, et en particulier l’idée selon laquelle les jeunes seraient les plus atteints par cette épidémie de flemme – un autre poncif du discours voudrait en effet que les jeunes soient particulièrement rétifs au travail, matérialistes, incapables d’engagement… – qu’avait été lancé en 2006 un programme de recherche européen, rassemblant sous la direction de Patricia Vendramin six équipes de chercheurs de France, d’Italie, de Belgique, de Hongrie, d’Allemagne et d’Espagne (Dominique Méda, à l’époque directrice de recherches au Centre d’Etudes de l’Emploi était la responsable de la partie française, avec Lucie Davoine et Béatrice Delay). Nous avions exploité l’ensemble des enquêtes européennes et nationales disponibles sur le sujet et réalisé des campagnes d’entretiens dans nos pays. Nous avions notamment mobilisé l’enquête sur les valeurs des européens (European Values Survey) ainsi que l’International Social Survey Program qui offrent de nombreuses données sur le travail.
Les résultats étaient clairs et significatifs. Les Français étaient parmi les Européens les plus attachés au travail, près de 70% d’entre eux affirmant que le travail était très important. Leurs attentes prioritaires à l’endroit du travail pouvaient se décliner autour de trois grands items : bien gagner sa vie ; avoir un travail intéressant ; avoir des relations sociales et une bonne ambiance de travail. Les jeunes étaient encore plus nombreux que les plus âgés à considérer que le travail était très important et leurs attentes – identiques à celles des plus âgés – étaient plus intenses que celles-ci. L’ensemble de ces résultats ont été présentés dans de nombreuses publications (par exemple Davoine, Méda, 2008 ; Méda, Vendramin, 2010 ; Méda, Vendramin, 2013 ; Méda, 2022).
Si la part des Français déclarant le travail très important baisse (un peu) avec le temps, les Français restent néanmoins parmi les Européens les plus nombreux à déclarer que le travail est très important. En 2017, ils étaient encore 62% à déclarer que le travail était très important, contre moins de 50% pour les Danois, les Hollandais, les Allemands ou les Britanniques.
Différentes explications de cette spécificité ont été avancées. Parmi celles-ci le fait que le travail continue à indiquer la place d’un individu dans la société – son statut social –, est apparu assez déterminant. Il est aussi remarquable que cette importance accordée au travail soit le fait de l’ensemble des personnes quel que soit leur statut d’emploi comme le montre le graphique ci-dessous qui concerne la vague 2008 de l’enquête dans laquelle 68% des Français déclaraient le travail très important.
Des organisations du travail caractérisées par de fortes exigences, un faible soutien et une faible participation aux décisions
La pénibilité du travail est renforcée par les caractéristiques de l’emploi : les Français travaillent plus que les autres et plus que la moyenne européenne dans des délais très stricts et très courts.
Alors que l’appartenance à un collectif de travail et le soutien apporté par l’équipe sont capitaux dans la capacité à supporter son travail, le soutien accordé aux travailleur.es français par leurs collègues de travail apparaît particulièrement faible :
L’enquête française sur les conditions de travail mais aussi des enquêtes sur de plus faibles échantillons et procédant par entretiens (par exemple celle que nous avons menée en 2015 auprès d’une douzaine d’entreprises et dont nous avons publié les résultats dans Travailler au XXIème siècle. Des salariés en quête de reconnaissance), l’avaient déjà mis en évidence : les travailleur.es français accèdent peu à la parole dans leur travail. Ils sont très peu consultés avant que des objectifs de travail leur soient fixés et ne peuvent que rarement influencer les décisions qui sont importantes pour leur travail.
Contrairement aux clichés sur la flemme, il n’est pas rare que les Français.es viennent travailler sur leur temps libre pour répondre aux exigences de leur travail. Plus d’un tiers d’entre eux ont travaillé alors qu’ils étaient malades.
Exploitant la vague 2015 de cette enquête européenne sur les conditions de travail, Agnès Parent-Thirion et ses collègues avaient déjà mis en évidence la plus forte présence dans les pays nordiques d’organisations du travail dites « apprenantes », caractérisées par une plus grande autonomie au travail, une plus forte participation des travailleur.es aux décisions concernant leur travail et…, un plus fort bien-être au travail (Eurofound, 2020). À la recherche des variables-clés expliquant cette situation, ils en avaient trouvé une seule : la forte présence syndicale.
Un travail qui menace la santé et n’est pas reconnu à la mesure des efforts consentis
Les Français.es apparaissent minés, psychologiquement et physiquement et, plus que leurs voisins européens, perçoivent le travail comme une menace pour leur santé.
Ils sont d’ailleurs très nombreux à déclarer avoir souffert de problèmes de santé physiques ou psychiques au cours des 12 derniers mois. Près d’un.e actif.ve occupé.e sur deux en France déclare souffrir d’anxiété tandis qu’ils et elles ne sont que 7,6% dans ce cas au Danemark.
Enfin, et c’est également un résultat qui ne fait que confirmer des enquêtes précédentes, les Français sont parmi les moins nombreux à considérer que leurs efforts et leur travail sont reconnus à leur juste valeur. Mais l’écart avec nos voisins apparaît très important.
Dans l’index de qualité de l’emploi qui synthétise ces résultats, et qui met en regard les exigences imposées aux travailleur.e.s et les ressources et soutiens dont ils disposent pour y faire face, la France apparaît finalement en queue de peloton avec une proportion de 39% de Français se trouvant dans un emploi « tendu » contre 22% au Danemark, 22.66% aux Pays-Bas, 23.86% en Allemagne et 30,27% dans l’Union européenne à 27.
Conclusion
L’ensemble de ces résultats met en évidence la très médiocre situation dans laquelle les Français vivent leur travail. Il importe désormais de trouver les remèdes à celle-ci. Comme l’indique Agnès Parent-Thirion au nom de l’équipe d’Eurofound présentant les résultats de la vague 2021 de l’enquête européenne, "l’une des principales leçons tirées de l’analyse des enquêtes européennes est que le fondement d’une bonne vie professionnelle reste le même qu’avant la pandémie : la qualité du travail et de l'emploi ". Il importe aussi de mettre au centre des réflexions la question de l’organisation du travail comme l’ont fait récemment Thomas Coutrot et Coralie Perez dans Redonner du sens au travail. Le déni de reconnaissance dont semblent particulièrement victimes les travailleur.e.s français.e.s et que nous avons analysé dans Travailler au XXIème siècle doit être mis en lien avec des modèles socio-productifs dont la recherche d'efficacité est trop fondée sur l'intensification du travail (multiplication des contraintes pesant sur l'activité), et le management sur le diplôme. L’analyse de ce qui se passe dans les pays voisins suggère que le fait que les travailleur.e.s disposent de plus d’autonomie, de marges de manœuvre, de possibilités de s’exprimer et de participer aux décisions qui concernent leur travail mais aussi les organisations dans lesquelles ils travaillent est essentiel. Dans les pays dans lesquels la participation est plus forte, qu’il s’agisse d’une participation directe ou par le biais de leurs représentants, la situation des travailleurs est meilleure. Il est sans doute grand temps non seulement d’emprunter à nos voisins ce qui semble une clef de leur réussite – la codétermination – mais sans doute d’aller encore plus loin par exemple, en redonnant aux représentants des travailleur.e.s un poids équivalent aux représentants des apporteurs de capital comme le suggèrent Isabelle Ferreras, Julie Battilana et Dominique Méda dans le Manifeste Travail. Démocratiser. Démarchandiser. Dépolluer.
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Consultez les autres textes de la série "Que sait-on du travail ?"
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Bibliographie
BÉATRIZ Mikaël (2023), « Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? », DARES Analyse, n° 17.
BIGI Maëlezig, COUSIN Olivier, MÉDA Dominique, SIBAUD Laetitia, WIEVIORKAMichel (2015), Travailler au XXIe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, Robert Laffont
COUTROT Thomas, PEREZ Coralie (2022), Redonner du sens au travail, La République des idées/ Seuil.
DAVOINE Lucie, MEDA Dominique (2008), « Place et sens du travail en Europe : une spécificité française ? », Document du Centre d’Etudes de l’Emploi.
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FERRERAS Isabelle, BATTILANA Julie, MEDA Dominique (2020), Manifeste travail. Démocratiser. Démarchandiser. Dépolluer, Seuil.
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Thomas Amossé et Christine Erhel - Des métiers essentiels, mais une faible qualité du travail et de l’emploi
Christine Erhel est professeure au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM,Paris), titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, et directrice du Centre d’Études de l’Emploi et du Travail (CEET). Elle mène des recherches en économie du travail, particulièrement sur les questions de réformes du marché du travail et de qualité de l’emploi, notamment dans le cadre de projets européens. En 2020-2021, elle a rédigé le rapport de la mission pour la reconnaissance des travailleurs de la deuxième ligne, avec Sophie Moreau-Follenfant.
Thomas Amossé est sociologue et statisticien, administrateur de l’Insee au Cnam, membre du Lise et affilié au CEET. Ses thèmes et objets de recherche s’articulent autour de trois domaines : la socio-économie du travail et de l’emploi, la sociologie des classes sociales et la socio-histoire de la statistique. Il a récemment présidé le groupe de travail du Cnis en charge de la rénovation de la nomenclature socioprofessionnelle.
DES METIERS ESSENTIELS, MAIS UNE FAIBLE QUALITE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI
Christine Erhel (CNAM, LIRSA, CEET), Thomas Amossé (Cnam, LISE, CEET)
La crise sanitaire suscitée par l’épidémie de Covid-19 en 2020-2021 a mis en exergue la contribution particulière de certains métiers au fonctionnement de la société et de l’économie. Souvent qualifiés de métiers-clés ou de métiers essentiels, ils impliquent des déplacements et ne permettent pas le télétravail car ils s’exercent nécessairement sur site quel que soit le contexte, y compris lorsque cela accroît le risque de contamination. La plupart des travailleurs exerçant ces métiers se sont ainsi portés sur le front de la pandémie, en première ou en deuxième ligne pour reprendre la distinction opérée par le président de la République dans son discours du 13 avril 2020. En dépit de leur forte utilité sociale, la plupart de ces professions sont peu valorisées et pâtissent de conditions de travail et d’emploi difficiles.
Au-delà des effets d’affichage politique tels que l’intégration de la revalorisation des rémunérations des métiers médicaux et non médicaux des établissements de santé et des Ehpad dans le Ségur de la santé (juillet 2020), le plan de revalorisation des rémunérations et des carrières policières (Beauvau de la sécurité, février-mai 2021) ou encore la création par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion d’une mission d’accompagnement des partenaires sociaux dans la reconnaissance des métiers de la deuxième ligne (2020-2021, rapport remis en décembre 2021), la crise sanitaire a encouragé des recherches, tant à l’échelon international (BIT, 2023) que national (Amossé et al., 2021), sur les métiers qui y ont poursuivi leur activité au risque de leur santé. Les analyses retiennent des périmètres différents, incluant l’ensemble des métiers « essentiels », ou se concentrant sur les seules « secondes lignes », qui apparaissent également comme des « invisibles » (Maillard, 2021). Elles portent sur le contexte de la crise sanitaire, mais également sur les conditions de travail et d’emploi dans ces métiers essentiels (hors pandémie). Elles montrent que ces professions, importantes qualitativement et quantitativement et, pour la plupart, peu valorisées, connaissent des conditions de travail et d’emploi difficiles, qui jouent notamment sur les fins de carrière.
Un tiers de l’emploi en France
Selon le BIT, les métiers « essentiels » ou métiers-clés se situent au croisement de deux critères : ils s’exercent dans des secteurs dont l’activité ne peut être interrompue même en cas de crise grave, et ils ne sont pas télétravaillables (BIT, 2023). Les secteurs retenus comme essentiels (60 % des emplois) sont les suivants : l’agriculture, les matières premières, l’industrie, l’énergie, l’eau, le traitement des déchets, les transports, la réparation de véhicules, l’information et la communication, la finance, les activités scientifiques et techniques, l’administration, la santé et le social. Les métiers non télétravaillables (50 % de l’emploi) incluent les travailleurs du système alimentaire, de la santé, du commerce, de la sécurité, du nettoyage, des transports, des travailleurs manuels et employés des services.
En France, pendant la crise sanitaire, deux autres catégories ont été proposées, qui sont proches sans tout à fait recouper la définition retenue au niveau international : les métiers « de première ligne » et de « deuxième ligne ». Dans les deux cas, il s’agit également de métiers non télétravaillables, dont l’activité s’est poursuivie sur site pendant les périodes de confinement. Le second critère implicite est un critère d’exposition à un risque de contamination, direct du fait de contacts avec les malades, ou indirect du fait du maintien de contacts sociaux au travail dans une phase de « distanciation sociale ». La distinction entre les deux « lignes » ne repose pas sur un critère objectif, mais sur le discours du Président de la République (voir introduction).
En suivant la définition du BIT (qui croise les deux critères d’une profession non télétravaillable, qui est exercée dans un secteur essentiel), les travailleurs et travailleuses essentielles représentent 7,7 millions de salariés en 2021 en France, soit 32 % de l’emploi. Si l’on reprend les catégories utilisées pendant la crise sanitaire, ces travailleurs essentiels sont composés pour un tiers de « premières lignes » (métiers de la santé et de la sécurité, 10 % de l’ensemble des emplois) et pour deux tiers de « deuxièmes lignes » (22 % de l’ensemble). Parmi les travailleurs essentiels, les soignants représentent la catégorie de loin la plus importante (2 millions de salariés), suivis par les travailleurs manuels (1,7 million), les employés du nettoyage (870 000), du commerce (840 000), les techniciens, employés de bureau, services personnels (780 000), les personnels des transports (760 000). Les emplois de la sécurité et de l’agriculture/alimentation représentent des effectifs plus faibles, inférieurs à 2 % de l’emploi total. Au total, 22 % des emplois essentiels se trouvent dans la fonction publique : cette proportion est proche de celle observée dans l’ensemble de la population en emploi, mais elle est nettement plus élevée pour les premières lignes (44 %) que pour les deuxièmes lignes (11 %), ce qui renvoie à l’importance du secteur public dans la santé et la sécurité.
Tableau 1 : Les emplois des salariés essentiels
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Champ : personnes en emploi salariés (au sens du BIT). Source : enquête Emploi 2021, Insee.
En termes de genre, les travailleurs essentiels se situent globalement dans la moyenne, avec 51 % de femmes, mais les situations sont extrêmement diverses entre première et deuxième lignes, et d’une profession à l’autre : en première ligne, où elles occupent les trois quarts des emplois, les femmes sont très nettement surreprésentées dans les métiers de la santé (85 %) alors qu’elles sont symétriquement très minoritaires dans ceux de la sécurité (17 %) ; en seconde ligne, où elles ne représentent que quatre emplois sur dix, elles ne sont majoritaires que dans le nettoyage (74 %). Les travailleurs essentiels sont un peu plus jeunes que la moyenne des salariés (23 % de moins de 30 ans, contre 20 %), avec toutefois là encore une diversité de situations selon les professions : ils sont notamment plus jeunes dans l’alimentation, le commerce et le travail manuel et plus âgés dans le nettoyage et la sécurité.
En moyenne, qu’ils soient de la première ou de la deuxième ligne, leurs origines géographiques et trajectoires migratoires ne diffèrent pas significativement de celles de l’ensemble des salariés : 11 % sont immigrés et 9 % ont un parent immigré. Si la proportion d’enfants d’immigrés est particulièrement homogène selon la profession, la présence d’immigrés varie davantage : le nettoyage (24 %) et la sécurité (16 %) se distinguent une nouvelle fois, à l’opposé de la santé (7 %).
Dans les métiers du nettoyage, la proportion d’immigrés tend à s’accroitre depuis le début des années 2000, avec une modification de la structure par origine marquée par un recul de l’Union Européenne à 15 et du Maghreb et un accroissement de l’Afrique subsaharienne (Desjoncqères, 2019). .Point commun largement partagé, les travailleurs essentiels sont nettement moins diplômés (25 % ont un diplôme du supérieur, contre 45 % pour la moyenne des salariés). Ce faible niveau d’éducation est principalement lié aux métiers de seconde ligne, pour lesquels la part de diplômés du supérieur n’est que de 17 % (5 % pour le nettoyage et 7 % pour les employés des transports), contre 42 % pour les premières lignes.
Graphique : Des salariés essentiels moins diplômés
Champ : personnes en emploi salariés (au sens du BIT). Source : enquête Emploi 2021, Insee.
En termes de qualité de l’emploi, l’enquête Emploi de l’Insee permet d’appréhender certaines caractéristiques des emplois essentiels en matière de salaires, de conditions d’emploi (type de contrat, ancienneté), de temps de travail (temps partiel, sous-emploi) et d’organisation des horaires. L’analyse met en évidence un déficit global de qualité des emplois essentiels, et en particulier des emplois de deuxième ligne. Les principales caractéristiques de ces conditions d’emploi des salariés des professions essentielles en 2021 sont résumées dans le tableau 2.
Tableau 2 : Contrats, horaires et salaires des salariés essentiels
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* avoir télétravaillé au cours des 4 dernières semaines ; ** avoir des horaires alternants (brigades, équipes) / variables d’une semaine à l’autre ; *** avoir travaillé le soir, la nuit, le samedi ou le dimanche au moins la moitié des jours au cours des 4 dernières semaines ; **** salaire moyen pour les salariés à temps complet. Champ : personnes en emploi salariés (au sens du BIT).
Source : enquête Emploi 2021, Insee.
Les emplois essentiels apparaissent plus précaires, avec une part de contrats courts légèrement supérieure à la moyenne des salariés (17,6 % contre 16,2 %), l’écart étant plus net pour les deuxièmes lignes (19,6 %). Cette proportion dépasse un tiers pour les salariés de l’agriculture et de l’alimentation. De plus, l’ancienneté dans l’entreprise, ou la fonction publique, est en moyenne plus faible pour ces emplois : 19,6 % de salariés essentiels travaillent pour le même employeur depuis moins d’un an, contre 17,3 % pour l’ensemble des salariés. Une faible ancienneté est particulièrement fréquente pour les emplois du commerce (27,1 %) ou du nettoyage (20,8 %).
Le temps partiel est plus répandu dans les emplois essentiels (22 % contre 17,9 %), en particulier dans les métiers de la santé (28,8 %), du commerce (30,8 %) et surtout du nettoyage (52,8 %). Il s’accompagne souvent de sous-emploi (c’est-à-dire du souhait de travailler davantage), comme dans le commerce (12,2 % des salariés) ou dans le nettoyage (23,8 %). On note que le sous-emploi est peu fréquent dans les métiers de la santé, alors que la proportion de temps partiel y est élevée, indiquant un temps partiel plus souvent « choisi » (même si ce terme doit être relativisé, le temps partiel pouvant également être lié à des contraintes personnelles et/ou à des difficultés de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, particulièrement importantes pour les soignants).
Les métiers « essentiels » apparaissent clairement défavorisés en matière de salaires, avec un salaire mensuel net à temps plein de 1 799 euros en moyenne en 2021 (contre 2 188 pour l’ensemble des salariés, soit un différentiel de 18 %). Cette faiblesse des salaires est particulièrement marquée pour les deuxièmes lignes (1 689 euros en moyenne), et en particulier pour les emplois de l’agriculture, du commerce et du nettoyage, où les salaires moyens sont inférieurs à 1 500 euros mensuels.
Enfin, ces métiers essentiels subissent des contraintes particulières en matière d’horaires de travail. Les horaires alternants, variables et surtout atypiques (soirée, nuit, week-end) sont plus fréquents que pour la moyenne des salariés (respectivement 12,7 %, 28,3 %, 41,7 % des salariés contre 6,6 %, 21 % et 27,4 %), même si l’hétérogénéité entre les métiers apparaît forte. Ainsi, les horaires atypiques concernent 59 % des salariés de la sécurité et 79,2 % de ceux du commerce, contre 19,9 % des salariés de l’agriculture et de l’alimentation. Comme attendu compte tenu de la définition de ces emplois, a priori non télétravaillables, le télétravail est très peu répandu, ne concernant que 3,4 % des salariés, contre 22,9 % pour l’ensemble.
À l’échelon international, les travaux du BIT confirment des conditions de travail et d’emploi difficiles, reflétant une sous-évaluation de ces métiers (BIT, 2023). Ils soulignent des salaires faibles (26 % plus faibles que les autres salariés, avec 29 % de bas salaires), des horaires de travail irréguliers et souvent longs (notamment dans les transports), des contrats temporaires très répandus (notamment dans les métiers de l’alimentaire). Le BIT souligne également les difficultés d’accès aux droits sociaux, qu’il s’agisse du droit à la formation, à la représentation et au dialogue social, ou bien de la protection sociale et de l’assurance-maladie dans les pays à faibles et moyens revenus.
Les métiers essentiels pendant la crise sanitaire : entre risques de contamination et sens du travail accrus
Pendant la crise sanitaire provoquée par la pandémie de COVID-19, les travailleurs de la deuxième ligne ont été plus exposés que d’autres aux contaminations et à la mortalité du fait de leur plus forte présence sur site et de la nature de leur activité, qui engendre des contacts fréquents avec du public, des clients ou entre collègues. En France, selon l’enquête TraCov menée par la DARES en 2021 sur le vécu du travail depuis le début de la crise sanitaire, les familles professionnelles les plus touchées par la pandémie et déclarant que leur contamination est liée au travail incluent les métiers de la santé, mais aussi les agents d’exploitation des transports, les agents de gardiennage et de sécurité, les caissiers et employés de libre-service, les agents de nettoyage (Coutrot et al., 2021). On peut noter que d’autres métiers à fort contacts, souvent passés en télétravail pendant le premier confinement, apparaissent également très touchés, comme les enseignants ou les professionnels de l’action sociale.
Quel que soit le métier, l’enquête TravCov montre que des facteurs tels que l’intensité du travail et les risques psychosociaux (tensions avec le public, manque de soutien du supérieur, etc.) sont également susceptibles d’entraver le respect des consignes de prévention et de distanciation et donc d’accroître les risques de contamination pour ces travailleurs (Coutrot et al., 2021).
Cependant, selon le BIT, le lien entre exposition au risque de contamination et mortalité n’est pas direct, et des facteurs liés au contexte des entreprises et aux politiques de prévention jouent. Ainsi, la mortalité a été plus importante au niveau mondial pour les travailleurs des transports que pour les métiers de la santé, ces derniers ayant davantage eu recours aux équipements de protection, dans des contextes organisationnels marqués par une plus forte présence du dialogue social (BIT, 2023).
Par ailleurs, selon l’enquête TraCov, pendant la période de la crise sanitaire, l’ensemble des métiers essentiels se sont distingués par un renforcement du sens donné à leur travail (alors même qu’il est déjà élevé dans la plupart de ces métiers) et, pour certains d’entre eux comme les métiers de la sécurité et de la santé, par une intensité accrue (Do et al., 2022).
Des fins de carrière difficiles : l’exemple des deuxièmes lignes
Comme le montrent les résultats présentés ci-dessus, le déficit de reconnaissance du travail semble particulièrement marqué pour les « deuxièmes lignes ». Ce constat confirme celui obtenu par les travaux menés dans le cadre de la mission pour la reconnaissance des travailleurs de la seconde ligne, qui mettaient en avant quatre types de difficultés principales (Amossé et al., 2021) : des conditions d’emploi précaires, marquées par une forte part de contrats à durée déterminée ou d’intérim, et des salaires faibles ; des conditions de travail plus difficiles que les autres salariés du privé, avec des accidents du travail et des maladies professionnelles plus fréquents, en lien avec des pénibilités physiques ; de fortes contraintes horaires ; des trajectoires professionnelles globalement moins favorables que celles des autres salariés, marquées par des phases de chômage et par des probabilités plus faibles de promotion s’articulant avec une faiblesse de l’accès à la formation.
Compte tenu des conditions de travail et d’emploi observées, des difficultés en fin de carrière sont prévisibles, et elles sont largement anticipées par les salariés de la deuxième ligne : selon l’enquête Conditions de travail de 2019, seulement 50 % d’entre eux se sentent capables de poursuivre le même travail jusqu’à la retraite (contre 56 % de l’ensemble des salariés), et cette proportion est inférieure à 40 % pour certains métiers (ouvriers, caissières, etc.) (Amossé et al., 2021).
Une analyse centrée sur les fins de carrière dans les métiers de la deuxième ligne complète cette perception et fait ressortir deux faits marquants (Amossé et Erhel, 2023). Tout d’abord, par rapport à l’ensemble des salariés du privé, les salariés de la deuxième ligne sont plus nombreux à n’être ni en emploi ni à la retraite (26 % des 50-64 ans contre 15 % dans les autres métiers), avec le risque élevé de pauvreté qu’une telle situation comporte : selon la DREES, un tiers des 53 à 69 ans ni en emploi ni en retraite vivaient en dessous du seuil de pauvreté en 2015 (D’Isanto et al., 2018). Les seniors des métiers de la deuxième ligne sont un peu plus fréquemment au chômage que les autres salariés (5,7 % contre 3,7 %). Surtout, ils comptent une plus grande proportion d’invalidité (8,6 % contre 4 %) et, plus largement, d’inactivité (20 % contre 11,2 %,) du fait de diverses difficultés. Certains métiers sont particulièrement touchés par ce phénomène, y compris après 60 ans (ouvriers non qualifiés du bâtiment, des IAA, caissières et vendeurs de produits alimentaires, agents de propreté). La difficulté du maintien en emploi pour de nombreux travailleurs de la deuxième ligne est confirmée par plusieurs analyses : parmi les vingt métiers ayant la part la plus élevée de sortie précoce du marché du travail, figurent les ouvriers du bâtiment et des travaux publics, les aides à domicile, les caissières, les agents d'entretien, les maraîchers, jardiniers, viticulteurs (Flamand, 2023).
Ensuite, il se confirme que l’écart de salaire médian entre les deuxièmes lignes et les autres salariés augmente avec l’âge et ce, même dans le cas d’un emploi à temps complet : il est de 578 euros pour les 50-54 ans et de 900 euros pour les 60-64 ans (Amossé, Erhel, 2023). Les séniors de la deuxième ligne qui restent en emploi ont des niveaux de salaires faibles, particulièrement les aides à domicile et aides ménagères, les agents d’entretien, les caissiers et vendeurs en produits alimentaires, ce qui pose de manière très nette la question de leur reconnaissance salariale au fil des carrières.
La crise sanitaire a révélé l’importance d’appréhender les conditions de travail et d’emploi par métier. Elle a mis en évidence le décalage entre ces conditions et l’utilité sociale de certains d’entre eux. Les recherches menées sur ce sujet le confirment en France comme dans d’autres pays, particulièrement pour les métiers de la deuxième ligne. Ces professions subissent de faibles niveaux de rémunération, des carrières peu favorables, de fortes contraintes, physiques ou horaires. Les mesures prises depuis pour améliorer la situation demeurent très limitées, l’appel au dialogue social dans les branches professionnelles n’ayant abouti qu’à des améliorations ponctuelles et faibles des grilles salariales et à des réflexions sur les horaires. Pourtant, les leviers ne manquent pas, qu’ils ressortent du dialogue social (grilles salariales, organisation des horaires, prévention en matière de santé au travail, etc.) ou des politiques publiques (salaire minimum, formation continue et soutien à la mobilité professionnelle, fixation de standards de qualité de l’emploi pour les marchés publics et pour l’accès à certaines subventions ou exonérations, etc.). Si la réorientation des politiques du travail et de l’emploi vers une plus forte régulation semble peu probable à court terme, l’accroissement des difficultés de recrutement et l’amélioration de la situation du marché du travail peuvent conduire à mettre en avant ces enjeux de qualité de l’emploi pour des métiers souvent en déficit d’attractivité.
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The politics of “deservedness”: the case of on-demand food delivery couriers
Gianluca Cinnante / Shutterstock
LIEPP's Discriminations and Category-Based Policies research group is pleased to convene the seminar:
The politics of “deservedness”: the case of on-demand food delivery couriers
June 1st. 12:30-2pm.
Location : Salle du LIEPP, Sciences Po, 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Mandatory registration to participate in person
Mandatory registration to participate via Zoom
Speaker:
Meng-Hsuan Chou (Associate Professor, Provost’s Chair in Public Policy and Global Affairs, School of Social Sciences, Nanyang Technological University (NTU), Singapore)
Abstract:
Existing studies have consistently pointed to the exploitative working conditions under which food delivery couriers toiled as symbolic of the dark side of algorithmic governance. The on-demand food delivery sector is known for precarity where most couriers are considered “part-time” even though their working conditions have “full-time” features without the corresponding compensation and benefits. Terms such as “algorithmic management,” “algorithmic control,” “despotism,” and “new sweatshops” have been used to describe the relationship between delivery apps and couriers who tend to be from an immigrant or minority background, and have historically experienced systemic discrimination. By determining where (destination) and when (expected arrival time), algorithms push couriers to be creative with how, often at great physical risks, economic costs, and emotional toll. The COVID-19 pandemic has only accentuated these conditions as lockdowns increased the demands for safe distance food deliveries. Scholars and activists have documented organised resistance movements and individual techniques against the exploitative working conditions food couriers face, but attempts to address what appears to be policy failures have been less systematic. In this seminar, I will demonstrate how the theory of social construction and policy design is a promising starting point for considering reforms to improve the working conditions of food delivery couriers. Specifically, this theory provides the analytical tools for us to unpack how policy target groups are socially constructed as “deserving” or “undeserving” of policy benefits, and how these social constructions “feed forward” to determine policy evaluation, and shape politics.
LIEPP IN THE MEDIA - APRIL 2023
Actualité Sciences Po
Axe évaluation des politiques socio-fiscales
La tyrannie de la majorité et celle de la minorité, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 19/04/2023
Le gouvernement appuie sur des boutons qui alimentent le vote en faveur de l’extrême droite, article citant les propos de Bruno Palier publié par Télérama le 14/03/2023
Le passage en force ne serait qu’une victoire à la Pyrrhus qui engluerait le quinquennat définitivement, tribune de Bruno Palier publiée par l'Huffington Post le 05/04/2023
Un politique sera toujours plus impressionné par une interview que par une publication, entretien avec Bruno Palier publié par The Meta News le 29/03/2023
Fallait-il faire disparaître les grands corps de l’État ?, chronique d'Henri Bergeron et Jeanne Lazarus publiée par AOC le 29/03/2023
Réforme des retraites : le péril jeune, émission de France Culture avec Tom Chevalier du 29/03/2023
Veut-on vraiment rester dans ce schéma de vie active intense, puis de retraite brutale ?, entretien avec Bruno Palier publié par Usbek et Rica le 28/03/2023
Après le 49.3, la Nupes peut-elle convertir la colère en adhésion ?, article citant les propos de Bruno Palier publié par Politis le 21/03/2023
Les Français travaillent trop dur, article citant les propos de Bruno Palier publié par Courrier International le 18/03/2023
De la rue au 49-3, quelles conséquences ?, émission de France Culture avec Michaël Zemmour du 18/03/2023
Réforme des retraites : on vous explique pourquoi des travailleurs aux carrières longues devront cotiser plus de 43 ans, article citant les travaux de Michaël Zemmour publié par France Info le 17/03/2023
Pour l'économiste Michaël Zemmour, Emmanuel Macron tient "un discours de dramatisation qui n'a rien à voir avec les enjeux" de la réforme des retraites, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 17/03/2023
La baisse du coût du travail est devenue la pierre angulaire des politiques économiques et sociales françaises, tribune de Bruno Palier publiée par Le Monde le 17/03/2023
Cette réforme des retraites et la façon dont elle est menée apparaissent comme un carburant du RN, tribune de Bruno Palier publiée par Libération le 17/03/2023
"Les lendemains politiques d'une réforme contestée", émission de France Inter avec Bruno Palier du 15/03/2023
Marine Le Pen a un réservoir de voix parmi les plus touchés par la réforme des retraites, article citant les travaux de Bruno Palier et Paulus Wagner publié par Mediapart le 15/03/2023
Lentement mais sûrement, la société française s'appauvrit, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 15/03/2023
Grand entretien - Jeanne Lazarus Peut-on encore épargner en toute sécurité ?, émission d'Arte avec Jeanne Lazarus du 13/03/2023
Ils sont où les patrons qui défendent la réforme des retraites ?, émission d'Arrêt sur Images avec Michaël Zemmour du 10/03/2023
Axe évaluation de la démocratie
Réforme des retraites : « L’effet négatif du 49.3 est loin d’être anecdotique », tribune de Sylvain Brouard publiée dans Le Monde le 18/03/2023
La suppression de l’ISF a fait exploser… les dons politiques, article citant les propos de Julia Cagé publié par Economie Matin le 15/03/2023
Les dons philanthropiques, un outil politique pour les plus riches, article citant les propos de Julia Cagé publié par Le Monde le 14/03/2023
Comment la réforme de l'ISF a modifié le comportement des riches donateurs, article citant les propos de Julia Cagé publié par Les Echos le 14/03/2023
Télé Bolloré : des clashs et du trash jusqu’à quand ?, article citant les propos de Julia Cagé publié par La Dépêche le 12/03/2023
Axe politiques éducatives
Choix de l'école : le prix de la liberté, émission de France Culture avec Agnes Van Zanten du 17/04/2023
Parcoursup a 5 ans : “Les méthodes de classement des candidatures ne sont pas transparentes”, article citant les propos d'Agnes Van Zanten publié par Télérama le 11/04/2023
Exposition aux écrans : est-ce vraiment dangereux pour les enfants ?, article citant les propos de Grégoire Borst publié par RTL le 09/03/2023
Axe politiques de santé
Maladies professionnelles, retraites : le déni répété des maux du travail, tribune de Catherine Cavalin et Jérôme Pelisse publiée par Libération le 30/03/2023
LIEPP Newsletter - april 2023
Actualité Sciences Po
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Décarboner le système de santé : enjeux pour les politiques publiques ?
Actualité Sciences Po
Les axes Politiques environnementales et Politiques de santé du LIEPP organisent la journée d'étude :
Décarboner le système de santé : quels enjeux pour les politiques publiques ?
Consulter le compte rendu de l'évenement
Mercredi 3 mai 2023, 9h30-18h
Organisateurs :
Matthias Brunn (LIEPP), Anneliese Depoux (UPCité, CVV et CPT), Charlotte Halpern (Sciences Po, CEE and LIEPP) et Laurie Marrauld (EHESP)
Présentation :
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External validity in program evaluation
Actualité Sciences Po
LIEPP and the University of Maryland School of Public Policy are pleased to convene the seminar:
External validity in program evaluation
Tuesday June 6th 2023
Location: Sciences Po, Amphi Erignac, 13 rue de l’Université, 75007 Paris
(and possibility to follow the event online)
Seminar organised by Doug Besharov (University of Maryland) and Anne Revillard (LIEPP, Sciences Po)
While program evaluation has been characterized by increased methodological sophistication to ensure the robustness of conclusions developed on the specific cases or sites under study, less attention has been paid to external validity, i.e., the extent to which these conclusions may apply to other contexts. This seminar brings together scholars and practitioners conducting evaluative research in a diversity of disciplines, to open a discussion on external validity from different methodological perspectives.
Access videos of the seminar :
External validity in program evaluation Session 1 [Video]
External validity in program evaluation Session 2 [Video]
External validity in program evaluation Session 3 [Video]
Programme:
9:30-10:45: Session 1
- Introductions, by Anne Revillard (LIEPP, Sciences Po), Douglas J. Besharov (University of Maryland), Martin Weber (Director of Audit Chamber II, Investments for Cohesion, Growth and Inclusion of the European Court of Auditors), and Bastiaan de Laat (Head, OECD In-depth Evaluation).
- “Learning about External Validity from Multiple Literatures” (Jeff Smith, University of Wisconsin)
Discussant : Valérie Pattyn (Leiden University)
10:45-11:00: Coffee break
11:00-12:30: Session 2
- “Differing Program Environments and Limited Replications Constrain Generalization: The Case of Published Evaluations of School Finance Policies” (Danielle Handel and Eric Hanushek, Stanford University)
Discussant: Priscilla Alamos Concha (Radboud University)
- “Improving the Usefulness and Use of Systematic Reviews and Meta-Analyses to Inform Policy and Practice” (Rebecca Maynard, University of Pennsylvania)
Discussant : Ana Manzano (University of Leeds)
12:30-14:00: Lunch break
14:00-16:30: Session 3
- “The Logic of Generalization from Systematic Reviews to Policy and Practice” (Julia Littell, Bryn Mawr College)
Discussant : Thomas Delahais (Quadrant Conseil)
- “How Mixed-Methods Research Can Improve the Policy Relevance of Impact Evaluations” (Burt Barnow and Sanjay Pandey, George Washington University)
Discussants : Quan-Nha Hong (University of Montreal) and Sergi Fàbregues (Catalunya Open University)
- "Does Evidence-Based Policymaking Work for Local Policymakers When Rigorous Impact Evidence Comes from Other Localities?" (Larry Orr, Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health)
Discussant: David Seidenfeld (American Institutes for Research, International Development Division)
- Concluding remarks, by Tom Ling (European Evaluation Society)
16:30-16:45: Coffee break
16:45-17:45: Internal work session with authors
Chairs: Doug Besharov (University of Maryland) and Anne Revillard (Sciences Po)
Invited participants: Irene Akua Agyepong (Ghana Health Service), Priscilla Alamos Concha (Radboud University), Burt Barnow (George Washington University), Douglas M. Call (University of Maryland), Bart Cambré (Antwerp Management School), Thomas Delahais (Quadrant Conseil), Sergi Fàbregues (Catalunya Open University), Bui Thi Thu Ha (Hanoi University of Public health), Danielle Handel (Stanford University), Eric Hanushek (Stanford University), Quan-Nha Hong (University of Montreal), Sumit Kane (University of Melbourne), Julia Littell (Bryn Mawr College), Ana Manzano (University of Leeds), Rebecca Maynard (University of Pennsylvania), Tolib Mirzoev (London School of Hygiene and Tropical Medicine), Sanjay Pandey (George Washington University), Valérie Pattyn (Leiden University), Valéry Ridde (Université Paris Cité, IRD), Benoît Rihoux (Université catholique de Louvain), Jeff Smith (University of Wisconsin), Geoff Wong (Oxford University)
How Congressional Committee System Reform Affects Issue Attention
Actualité Sciences Po
LIEPP's Evaluation of democracy research group is pleased to convene the seminar:
How Congressional Committee System Reform Affects Issue Attention
May 17th. 5pm- 6:30pm
Location: Salle du LIEPP. Sciences Po. 1 place Saint Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Speaker:
Sean Theriault ( University of Texas at Austin )
Abstract:
This research project examines how the basic structure of the committee system affects the problems Congress addresses. Using data from the Comparative Agendas Project (https://www.comparativeagendas.net/), I examine how major structural changes to the committee system disrupted how members of Congress respond to the information flows into the U.S. Capitol. Using the congressional hearings database (1870s to present), this project examines how reforms effect how Congress processes information – if at all. In major committee system reforms in both 1946 (at the full committee level) and 1974 (at the subcommittee level), some committees were virtually unchanged while others were created, merged, or deleted. The degree of structural change in the policy area creates the necessary experimental and control groups in which to evaluate the dispersion of congressional hearings across major subtopics. The changes either in frequency or flow of proposals after the reforms indicates the extent to which the reforms changed the work of Congress. If the policy flows of unreformed and reformed committees look similar before and after the reform, we will have evidence that reforms do not change how Congress processes information; but if the difference between unreformed and reformed committees is pronounced, we will have evidence that reforms matter. The results from this analysis will speak to the efficacy of reform and the efficiency of the legislative committee system in processing and responding to the information that flows into Congress.
Séminaire annuel du LIEPP 2023
© Detchemendy-Maufroid / Sciences Po
Jeudi 11 mai - Salle K011 – Place Saint Thomas d'Aquin
9h00 – 9h30 : Accueil – café
9h30 - 10h15 : Introduction : Le LIEPP en 2023 - Anne Revillard (LIEPP / CRIS, sociologie)
10h15 - 11h15: Axe Evaluation de la démocratie
Présentation générale des activités de l’axe - Julia Cagé (Département d’économie de Sciences Po, économie)
Projets de l’axe:
- Déterminants Sociaux des Décisions de Justice Pénale (SoDeJuPe) - Roberto Galbiati
- Anti-science and science-skeptical attitudes in historical perspective - Emiliano Grossman (CEE, science politique)
- Grand Standing and Deliberation in Congressional Committee- Sean Theriault, professeur invité de l’axe (University of Texas at Austin, science politique)
11h15 – 11h30 : Pause-café
11h30 – 12h45 : Axe Politiques éducatives
Présentation générale des activités de l’axe - Carlo Barone (CRIS, sociologie)
Projets de l’axe:
- Fostering Access to Childcare in France : Projet Premiers Pas (PPP) - Laudine Carbuccia (CRIS, sociologie)
- Promotion de la métacognition comme levier de réduction des inégalités éducatives chez le jeune élève d’âge préscolaire et scolaire (METACHILD) - Mélanie Maximino Pinheiro (LaPsyDe – UPC, psychologie)
- A systematic review and meta-analysis of the evidence on learning progress and inequality during summer vacations - Bastian Betthaeuser (CRIS, sociologie) et Anders Bach-Mortensen (Oxford, sociologie)
12h45- 14h30 : Déjeuner buffet, échanges par axes et session posters devant la cafétéria
14h30 – 15h45 : Axe Discriminations et politiques catégorielles
Présentation générale des activités de l’axe - Morgane Laouenan (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, économie) et Laura Morales (CEE, science politique)
Projets de l’axe:
- Side Effects of Role Model interventioN (SERMON) - Catherine Verniers (LPS-UPC, psychologie sociale) et Emma Molina (LIEPP)
- Evaluer la pénalisation du proxénétisme en France - Hélène Le Bail (CERI, science politique) et Mathilde Geoffroy (LIEPP)
- Stereotypes, self-image concerns, and job search behavior - Dylan Glover (INSEAD, économie) et Anne Boring (Erasmus University Rotterdam, économie)
- On vous a à l'œil! Les effets de messages ciblés aux entreprises sur la discrimination à l’embauche - Morgane Laouenan (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, économie)
- Un état des lieux des recherches sur les discriminations: les faits, les explications et les implications pour les politiques publiques - Mirna Safi (CRIS, sociologie)
15h45 – 16h30 : Pause-café et échanges par axe
16h30 – 17h30 : Axe Politiques de santé
Présentation générale des activités de l’axe - Thomas Rapp (UPC, économie) et Henri Bergeron (CSO, sociologie)
Projets de l’axe:
- Organiser des dispositifs d’Activité Physique sur Prescription (OrgAPP) - Flavien Bouttet (Université de Lorraine, sociologie)
- Abortion in the European Union: Institutional sources of divergences and solidarities - Hazal Atay (CEVIPOF, science politique)
19h00 : Dîner au restaurant
Vendredi 12 mai - J208 – 13, rue de l'Université
12h00-13h30 : Déjeuner buffet d’accueil et sessions posters dans le cloître (Saint Thomas)
13h30-13h45: La déontologie parlementaire : usages et effets d’un nouveau régime de probité (PolEthics) - Eric Phelippeau (ISP, science politique) - Axe Evaluation de la démocratie
13h45 - 14h45 : Axe Politiques sociofiscales
Présentation générale des activités de l’axe – Nathalie Morel (CEE, science politique), Michaël Zemmour (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, économie), Clément Carbonnier (Université Paris 8, économie)
Projets de l’axe:
- Welfare State Change as a Polanyian Double Movement. How social policy change affects women across different social classes (POLWOM) - Emanuele Ferragina (CRIS, sociologie) et Federico Filetti (King’s College, sociologie)
- Evaluation du dispositif expérimental “Diagnostic RSA jeunes de 25 à 30 ans” - Tom Chevalier (Arènes, science politique) et Julie Oudot (CSO, sociologie)
- L’exploitation locative sur le marché français du logement - Maxime Gueuder (Banque de France, économie) et Simon Bittmann (SAGE-Université de Strasbourg, sociologie)
14h45 - 15h45 : Axe Politiques environnementales
Présentation générale des activités de l’axe - Martin Hendel (LIED-UPC)
Projets de l’axe:
- Instruments de politique pour le secteur de l'efficacité énergétique: mécanismes permettant une transition efficace pour "FIT-55" (PIREES55) - Marc Ringel (European Chair for Sustainable Development and Climate Transition-Sciences Po, économie) et Cristina Peñasco (Cambridge, science politique)
- Physique de la rénovation énergétique - Xiaofeng Guo (LIED-UPC, ingénierie de l’énergie) et Mathieu Bourdeau (Efficacity, ingénierie de l’énergie)
- Climate action plans inventories: policy instruments to reduce GHG emissions at the city level (CAPIn GHG) - Alvaro Artigas (CEE, science politique) et Sophia Noël (Sciences Po)
15h45 - 16h00 : Pause-café dans le cloître (Saint Thomas)
16h00 - 17h30 : Fresque du climat - Salle du LIEPP (2ème étage Saint Thomas) - Atelier collaboratif permettant de comprendre l’essentiel des enjeux climatiques pour passer à l’action, animé par Latifa Lousao (LIEPP)
Que sait-on du travail ? Un projet de médiation scientifique
Project description :
With the planned pension reform of 2023, the issue of work has become central to the public debate. Even though it has often been neglected in the past by the media and the authorities (including during the preparation of this pension reform), work in France has been the subject of a great deal of research in the social sciences, enabling us to document precisely what we know about the quality of life at work, working conditions, arduousness, work organisation, management, democracy at work, gender norms, discrimination, the boundaries between work and non-work, and so on, management, democracy at work, gender norms, discrimination, the boundaries between work and non-work, vocational training, career development, the transition to retirement and combining work and retirement, and the different situations of workers, young and old, skilled and unskilled, in different sectors of the economy and with different statuses.
This series of texts is not intended to cover every aspect of the labour issue, but to make available in an accessible format the results of a number of social science studies (economics, management, sociology, political science, etc.) concerning the labour situation in France.
3rd LIEPP International scholars in policy evaluation programme (2023-2024)
Actualité Sciences Po
LIEPP International scholars in policy evaluation programme
Call for Applications for a research stay in 2024
The Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP), a research platform at Sciences Po (Paris, France), launches its third International scholars in policy evaluation programme. The visiting fellowships funded as part of this programme (for visits in 2024) aim at fostering the incoming mobility of scholars from universities and research institutions outside of France, in order to expand LIEPP’s research activities and develop its international relations.
Created in 2011 under the "Investissements d'avenir" programme of the French National Research Agency, this laboratory is being redeployed since 2020 in partnership with Université Paris Cité.
LIEPP develops an innovative approach to evaluative research: articulating quantitative, qualitative and comparative methods; confronting disciplinary views; and promoting the cross-fertilization of methodological and theoretical inputs from different disciplines, with those from the international field of evaluation. LIEPP thus works on anchoring the evaluation approach in academic research.
This call is targeted at scholars specializing in policy evaluation and who, in their universities or research institutions, are in permanent academic positions equivalent to those of Full Professor, Associate Professor, or Assistant Professor. Applications from all countries outside of France are welcome. LIEPP is open to all social science disciplines, including (but not limited to) economics, education, environmental science, management, political science, public administration, psychology, sociology.
Research activities conducted by the visiting scholar should focus on one or more of the following areas of specialization of LIEPP (see links for a description of each research program):
- Discriminations and category-based policies (research group led by Morgan Laouenan and Laura Morales)
- Educational policies (research group led by Carlo Barone)
- Environmental policies (research group led by Charlotte Halpern and Martin Hendel)
- Evaluation of democracy (research group led by Julia Cagé and Emiliano Grossman)
- Health policies (research group led by Henri Bergeron and Thomas Rapp)
- Socio-fiscal policies (research group led by Clément Carbonnier, Nathalie Morel and Michaël Zemmour)
Applications by scholars with a broader (methodological or theoretical) specialization in evaluation are also welcome.
The selection of applications will be made by the laboratory council (composed of the research groups directors and the director of LIEPP), on the basis of the scientific quality of the project, its relevance in terms of policy evaluation, and its fit with one or more of LIEPP’s areas of specialization.
For more information about LIEPP’s activities, please check our website : www.sciencespo.fr/liepp/en
Terms & conditions
As part of this visiting programme, LIEPP is offering a stay of one month covering the expenses related to accommodation in Paris up to 3000 euros for one month. In addition, LIEPP will finance travel expenses for one roundtrip ticket to Paris in economy class (and airport transfers).
The one-month stay is to be scheduled between January, 2nd, 2024 and December, 15th, 2024 (except in August).
Scientific contribution
During the stay, the visiting scholars will be asked to present their work in one of our seminars, and to contribute to our LIEPP Open Access publication series via a working paper or a policy brief on a topic of relevance to policy evaluation. The working paper or policy brief, whose title and abstract will be sent with your application, should be delivered within four months after the visit at the latest.
Location
Sciences Po – Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP), Paris, France. Our offices are located in the center of Paris, 1 place St Thomas d’Aquin (7e). A shared workspace will be available for the visiting scholar, as well as access to the Sciences Po Library.
Deadline for application
The deadline for application is September 8th, 2023.
The results of the selection will be made available in October, 2023.
Application
Applications can be written in English or French. They should be sent to liepp@sciencespo.fr [subject: Visiting programme]. They include:
- A curriculum vitae ;
- A cover letter explaining your interest and contribution to policy evaluation in one of the LIEPP research areas, or broader methodological or theoretical contribution to policy evaluation. Specify which project(s) you would plan to work on during your stay. Collaborations with LIEPP affiliates are encouraged. Make sure to mention precisely which LIEPP research group your fellowship would be affiliated to (see list above).
- A pdf copy of one published (or in print) article or book chapter that illustrates your contribution to policy evaluation.
- The first draft (or at least title and abstract) of your working paper or policy brief to be published in LIEPP’s publication series.
- A seminar proposal: title of your presentation and abstract (the seminar may be organized around your working paper proposal).
Don’t hesitate to contact us at liepp@sciencespo.fr if you need additional information ahead of your application.
(1) LIEPP Policy Briefs are intended to present the results of research that has already been completed, and that has already been validated in the form of a research report or scientific article, for example, which should be referenced in the PB. The PB aims to present these results in a synthetic manner, emphasizing the implications for the evaluation of public policies. The PB is short (less than 5,000 words) and aims to make the results of the research accessible to a wide audience (public actors, civil society).
Programme Laureates :
- Zsolt Boda (Centre for Social Sciences, Budapest)
- Tamás Keller (Centre for Social Sciences, Budapest)
- Ilias Ioannis Kyriopoulos (London School of Economics and Political Science)
- Caroline Le Pennec (HEC Montreal)
- Katharina Meitinger (Utrecht University)
- Nicholas R. Micinski (University of Maine)
- Michael Sullivan (St Mary's University, San Antonio)
The Value of Informal Care in Europe
Actualité Sciences Po
LIEPP's Health Policies research group is pleased to convene the seminar :
The Value of Informal Care in Europe
April 21st. 12:30- 2pm
Location : Salle du LIEPP. Sciences Po, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Speaker :
Joan Costa-Font (London School of Economics and Political Science)
Abstract :
The provision of informal care has been the traditional mechanisms to address the care needs of European populations in need. However, its value goes unaccounted in long term care spending, as it refers to unpaid care and includes unmonetized costs, which if substituted by the market or community care would result in higher costs to both families and social protection systems. This paper draws on causal estimates and the wellbeing methods to estimate the causal of informal care in different European countries.
LIEPP IN THE MEDIA - MARCH 2023
Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
Retraites : la grand-mère des batailles, article citant les propos de Michaël Zemmour publié par Mediapart le 08/03/2023
Même si on a un vieillissement de la population, sans réforme, les dépenses de retraites ne vont pas augmenter, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 08/03/2023
On n'avait jamais vu d'unité syndicale sur une réforme des retraites depuis qu'elles existent, émission de France Inter avec Bruno Palier du 06/03/2023
Il est important de comprendre pourquoi les Français disent non, émission de France Info avec Bruno Palier du 06/03/2023
Le 5/7, émission de France Inter avec Bruno Palier du 06/03/2023
Face-à-Face, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 06/03/2023
Retraites : 5 réformes alternatives (que l’État aurait pu proposer), article citant les propos de Bruno Palier publié par Philosophie Magazine le 01/03/2023
Sens public, émission de Public Sénat avec Bruno Palier du 22/02/2023
La longue histoire des retraites (et de leurs réformes) en Europe, entretien avec Bruno Palier publié par Le Journal CNRS le 20/02/2023
Michaël Zemmour, économiste en pointe et épine dans la réforme des retraites, profil sur Michaël Zemmour publié par Libération le 18/02/2023
Est-ce qu’on travaille trop ?, article citant les propos de Bruno Palier publié par Philosophie Magazine le 16/02/2023
Manifestations contre la réforme des retraites : "L'enjeu est de maintenir la pression", émission de France 24 avec Bruno Palier du 16/02/2023
Discriminations and category-based policies research group
Retraites, pouvoir d’achat, inflation… Les femmes grandes perdantes ?, émission de France Culture avec Hélène Périvier du 09/03/2023
Pourquoi les impôts sont sexistes, émission Le Monde citant les travaux d'Hélène Périvier du 08/03/2023
Educational policies research group
Parcoursup, la loi du plus fort ?, émission de France Culture avec Anne-Claudine Oller du 20/02/2023
Parcoursup : entre pression des parents et liberté totale, article citant les propos d'Anne-Claudine Oller publié par Le Parisien le 20/02/2023
Health policies research group
Nous sommes encore loin de ce qu’il faudrait faire pour que notre système de santé fonctionne, entretien avec Henri Bergeron publié par Syndicalisme Hebdo le 03/03/2023
Système de santé : la lente agonie, article citant les propos d'Henri Bergeron publié par Syndicalisme Hebdo le 03/03/2023
LIEPP Newsletter - march 2023
Actualité Sciences Po
To access the latest news from LIEPP, read the Newsletter.
Newsletter du LIEPP - mars 2023
Actualité Sciences Po
Pour accéder aux dernières actualités du LIEPP, lire la Newsletter.
Newsletter du LIEPP - mars 2023
Actualité Sciences Po
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Mesurer et analyser les discriminations dans l'enseignement supérieur et la recherche
Actualité Sciences Po
L'axe Discriminations et politiques catégorielles du LIEPP a le plaisir de vous inviter au séminaire :
Mesurer et analyser les discriminations dans l'enseignement supérieur et la recherche - présentation des enquêtes ACADISCRI et ESTRADES
Mercredi 12 avril. 12h30-13h30.
Lieu : Salle du LIEPP. Sciences Po, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Inscription obligatoire pour assister au séminaire en présentiel / à distance
Intervenante:
Christelle Hamel, membre de l'équipe de recherche ACADISCRI (URMIS)
Christelle Hamel est sociologue, chargée de recherche à l’Institut national d’études démographiques. Elle est spécialisée dans la conduite d’enquête quantitatives en population générale. Elle a coordonné l’enquête Trajectoires et Origines, sur les conditions de vie et l’expérience des discriminations des immigrés et enfants d’immigrés résidant en France (2009). Elle a également piloté l’enquête Violence et rapports de genre sur les violences faites aux femmes en France. Actuellement, elle participe à la coordination de l’enquête ACADISCRI, sur les discriminations dans l’enseignement supérieur.
Présentation:
L'enquête ACADISCRI a été menée entre 2020 et 2022 afin de mieux connaître les conditions de travail et d’études des étudiant·es et des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche, de mesurer et de comprendre les inégalités de traitement auxquels ces dernier·es peuvent se trouver confronté·es. Première enquête d’ampleur nationale portant sur les principales catégories de discrimination dans le monde académique (sexe, origines ethno-raciales, classe sociale, identité de genre, orientation sexuelle, santé, handicap, opinions politiques et syndicales…), cette étude cherchait à analyser finement l’expérience des discriminations et ses variations selon les disciplines académiques, les statuts et degrés de précarité des personnes concernées (étudiant·es et personnel), le niveau d’études, les rapports hiérarchiques, ou encore la dynamique des établissements (climats de travail, politiques, organisations). En fournissant aux établissement un diagnostic sur l’ampleur et la configuration des discriminations en leur sein, l'enquête a cherché à la fois à produire des connaissances scientifiques nouvelles sur ces questions et à fournir les données empiriques nécessaires aux établissements de l’ESR pour concevoir et améliorer leurs plans d’action en matière de lutte contre les inégalités et discriminations.
Depuis, l’équipe de recherche de l’enquête ACADISCRI de l’URMIS s’est associée avec l’équipe du programme GEODE de la Fédération de Recherche CNRS « Théorie et Évaluation des Politiques Publiques » (TEPP) pour élaborer le projet ESTRADES. Ce projet, conçu en 2022, vise à mesurer et analyser les discriminations selon les deux critères les plus étudiés dans d’autres domaines, le genre et l’ethnicité, en combinant deux types d’observations quantitatives, issues l’une de testings auprès des responsables de formation participant à la sélection à l’entrée en master, l’autre d’enquêtes de victimation auprès des étudiant·es, à la fois dans l’accès au supérieur et dans les conditions d’études. Ces observations seront croisées et prolongées par des analyses quantitatives et qualitatives, intégrant une approche interdisciplinaire (économie et sociologie) pour analyser de façon approfondie les processus de discrimination dans l’enseignement supérieur en France et évaluer la pertinence d’une combinaison de méthodes pour saisir ces processus.
Young Research Program (2023) - Call for applications
Actualité Sciences Po
The support program for young researchers in public policy evaluation is part of the redeployment of the LIEPP in partnership with the University of Paris. In 2023, it is open to doctoral students (who must be enrolled in a thesis at the time of application) and young doctors (who have defended their thesis less than two years ago, and whose thesis must have been defended after August 31, 2021) whose main affiliation is with a Sciences Po or University of Paris laboratory, regardless of discipline.
See the complete description of the program in 2023 and the application procedures.
Interview with Laurence Warin, winner of the LIEPP young researcher programme in 2021/2022.
Why endurance matters to assess the gender gap in political representation - Ragnhild Muriaas
Actualité Sciences Po
Ragnhild Louise Muriaas is a professor of political science at the University of Bergen (Norway). Her research focus is the interaction between gender and politics, with a particular focus on representation, political careers and political financing. She is currently the project leader of a ERC project (consolidator) titled SUCCESS Gender-Gap in Political Endurance: a novel political inclusion theory (2021-2026). During the first phase of the project, the research team will develop a data set on political endurance, with a special focus on studying the share of women among parliamentary seniors. In the second phase of the project they’ll conduct field studies on different aspects of gender and political endurance, with a special focus on explaining the causes and consequences of gender imbalance among the senior members of parliament. The data will be collected in democracies such as France, Norway and the United States.
During the fall of 2022 Ragnhild Muriaas was a visiting professor as part of LIEPP’s Discrminations and Category-Based Policies research group. She is now a visiting scholar at the CEE (Sciences Po).
- The issue of representation in political careers is often mentioned in the public debate. Why did you choose to address it with a focus on endurance ?
There’s a reason why we chose to study representation and why the numeric difference between men and women in Parliaments is important. There’s been a lot of research on that and also studies on quotas and how to get to parity, here in France for example. But let’s say that you have a Parliament where the gender balance is almost perfect, 45% of women and 55% of men, one might say that there would be gender balance. But if all the women there are newcomers, here for their first term, while the men have stayed on for three or four terms, do we then think of it as gender balance ?
Of course we assume that all representatives are able to have the same kind of impact and to represent their voters efficiently, but is that true ? What if the representatives with the most experience, who have had access to different positions are also those driving social and political change and having a stronger impact on policies ?
We’re shifting the focus to endurance to determine its impact and if, when endurance is taken into account, we can really talk of gender balance in Parliaments.
- During your research, what results have you found so far that indicate the presence of gendered discrimination in Parliaments ?
We had this interest in Parliamentarians that have stayed for a long time, so we looked at them as a group to look at the differences between men and women and the gender gap in how long they stayed. During our first study, focused on 9 western democracies, we found that in focusing on the endurance of Parliamentarians there is a gender gap across time and across countries.
Figure 1 : Gender differences in endurance amongst Parliamentarians in 10 Western democracies from 1965 up until 2021
There has been a change in the past decades, of course. We looked for patterns of endurance and gender gap in endurance in data going back to 1945. If we concentrate on the gender gap amongst those who have stayed in Parliament for the longest time, we can see that it decreases over time in all 9 countries. Still, in most countries the gender gap among senior members remains considerable. There’s only a few countries like Spain or Norway where the gender gap has been closing over the last few terms.
- Could you give us more examples of patterns that we should be aware of as Parliaments are becoming more diverse ?
We can take into account research that looks into the impact of discrimination before entering Parliament, and into the experience of newcomers who first enter Parliament. Such research shows that newcomers often feel disadvantaged. It often takes time for them to get to know the system and to have an impact.
There’s a study by Nirmal Puwar which shows that a lot of the representatives entering the British Parliament in the 1990s felt like space invaders. Even as a lot of Parliaments are becoming more diverse, we need to continue looking at the patterns of discrimination, not only regarding gender, but all discriminations. If people from different backgrounds are entering Parliament in greater numbers, does that also mean that they stay in politics and that they are equally represented among those who serve multiple terms ?
Shuttertock Illustration : She was allowed to enter, but will she endure?
- How could other scholars use the concept of political endurance to question discrimination in Parliaments ?
We chose to focus on gender in this research : men, women and how they endure in Parliament. But it’s also possible to use the measurements used in this research to determine if other discriminated groups endure in Parliaments.
It takes less time to be considered a senior member of Parliament in some countries than in others. In some Parliaments, you would have to stay four or five terms to be among those who have served for the longest time. In other Parliaments there is more volatility, so staying for fewer terms (two or three) would already mean that you are among those who’ve served the longest. If you chose to focus on the 25% of representatives who have served for the longest amount of time, that’s one relational measure that needs to be taken into account.
It is also possible to study a more static measure : looking at the gender gap within people who have served three terms or more. For each term they’ve served, what does the pattern look like ?
These tools can be used to determine if Parliaments are discriminatory spaces for all kinds of minorities: people from a different class, people with different educational backgrounds... The idea is that there should eventually be an equilibrium in representation of all types of citizens in Parliaments.
- During the fall of 2022, you were a visiting scholar as part of the Discriminations and Category-Based Policies research group at LIEPP. How was your experience?
It’s been a great experience. It’s a really welcoming research environment and it’s nice to work among a group of diverse international scholars where we can discuss issues of discrimination from all sorts of points of view. During my stay I had the opportunity to present the first draft of a paper discussing the concept of political endurance and showing how it can be measured in Western democracies. (Seminar Parliamentary Stayers in Western Democracies: Mind the Gender-Gap in Political Endurance). At that point, it was interesting to get feedback that pointed us in different directions and to hypotheses that might not have yet been studied. For instance the question of seniority. There is a great discussion in Western democracies with political parties only allowing their representatives to serve two terms. It begs the question : is seniority a good thing ? So in that sense it was a very thought provoking seminar. There are also a lot of young scholars at LIEPP, which makes me happy because they might carry an interest in this. My hope is that in the future the issue of endurance is questioned : what are patterns of endurance telling us, and most importantly; what are the consequences of gender gaps in political endurance ?
Preparing for the next winter - supply security in the European Union
Actualité Sciences Po
LIEPP's Environmental policies research group, Sciences Po's European Chair for Sustainable Development and Climate Transition and IDDRI are pleased to convene the conference :
Preparing for the next winter - Supply security in the european union
March 22nd 2023. 5-7pm.
Location : Auditorium Simone Veil, 28 rue des Saints-Pères, 75007 Paris.
Programme:
Together with the urgency of climate change, the war in Ukraine has revealed how critical the subject of energy is for national and European security and led to an unprecedented shift for the European energy sector. In this context, tonight’s speakers will discuss the threats faced by the European energy sector as a consequence of Russia’s invasion of Ukraine, the actions taken by European Union Member States over the course of the last year to secure energy supply, assess the current prospects regarding next winter’s supply and the remaining REPowerEU plan’s implementation challenges. They will then propose concrete additional measures to enhance energy security in the context of climate action and resilience building.
These experts are the key policymakers that are leading the European response to the crisis. Ms. Mechthild Wörsdörfer is the Deputy Director-General for the Directorate-General for Energy (DG ENER) at the European Commission and Mr. Laurent Michel is the Director-General for Energy and Climate (DGEC) at the French Ministry for the Energy Transition. Finally, Mr. Nicolas Berghmans, from the Institute for Sustainable Development and International Relations (IDDRI), will present a more technical viewpoint.
Speakers:
. Ms. Mechthild WÖRSDÖRFER, Deputy Director-General for the European Commission Directorate-General for Energy (DG ENER)
. Mr. Laurent MICHEL, Director-General of Energy and Climate (DGEC), Ministry for Energy Transition
. Mr. Nicolas BERGHMANS, Lead European Affairs & Energy-Climate Expert at IDDRI
The debate will be moderated by Prof. Marc RINGEL, Chairholder of the European Chair for Sustainable Development and Climate Transition at Sciences Po.
LIEPP IN THE MEDIA - FEBRUARY 2023
Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
- Pour l’économiste Michaël Zemmour, « on nous fait comprendre l’inverse de ce qu’il y a dans la réforme des retraites », entretien avec Michaël Zemmour publié par l'OBS le 11/02/2023
- Les aides à domicile, grandes perdantes de la future réforme des retraites, tribune de Clément Carbonnier publiée par Le Monde le 10/02/2023
- Et si on facilitait le recul de l'âge de départ en retraite ?, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 08/02/2023
- Que nous ont appris les Gilets jaunes ? Enquête sur les ronds-points et débat, article citant les propos de Pierre Blavier publié par Le Berry le 07/02/2023
- Débat Léa Salamé-Michael Zemmour : les salariés ayant eu une carrière complète sont-ils assurés d’une pension de 1 200 euros ?, émission de France Inter avec Michaël Zemmour du 07/02/2023
- 10 points sur les systèmes de retraites en Europe, entretien avec Bruno Palier publié par Le Grand Continent le 07/02/2023
- Réforme des retraites en France : les mobilisations passées avaient-elles fait plier le pouvoir ?, article citant les propos de Bruno Palier publié par Euronews le 07/02/2023
- Ça te dérange si je te demande combien tu gagnes ?, émission de France Culture avec Jeanne Lazarus du 06/02/2023
- Système de retraite en Europe : est-on vraiment avantagé ?, émission de France Inter avec Bruno Palier du 06/02/2023
- Retraites : « La réforme questionne le rapport au travail », entretien avec Bruno Palier publié par Le Télégramme le 03/02/2023
- L’absence volontaire d’éléments chiffrés de la réforme des retraites empêche le Parlement de délibérer en connaissance de cause, tribune de Michaël Zemmour publiée par Le Monde le 02/02/2023
- Réforme des retraites : le « en même temps » du Rassemblement national, article citant les propos de Bruno Palier publié par Le Point le 31/01/2023
- L’emploi des seniors : angle mort de la réforme des retraites, émission du Monde avec Bruno Palier du 31/01/2023
- Réforme des retraites : sept alternatives au projet du gouvernement, article citant les propos de Michaël Zemmour publié par l'Express le 31/01/2023
- Réforme des retraites : pour l'économiste Michael Zemmour, l'augmentation des cotisations est une alternative au recul de l'âge légal qui doit être discutée, émission de FranceInfo avec Michaël Zemmour du 30/01/2023
- Pension minimale à 1200 euros : un slogan, pas une réalité pour la majorité des retraités pauvres, entretien avec Michaël Zemmour publié par RapportsdeForce le 30/01/2023
- Michaël Zemmour sur la réforme des retraites : " Il n'y a aucune nécessité de faire cette réforme ", article citant les propos de Michaël Zemmour publié par NVO le 26/01/2023
- Réforme des retraites : « Ce n’est pas en pressurisant les gens qu’on leur donne envie de rester », article citant les propos de Bruno Palier publié par Sud Ouest le 26/01/2023
- Retraites: que valent vraiment les travaux du COR ? Sont-ils fiables ?, émission de BFMTV avec Michaël Zemmour du 25/01/2023
- Les femmes, gagnantes ou perdantes de la réforme des retraites ?, article citant les propos de Michaël Zemmour publié par TF1Info le 24/01/2023
- "Réformer les retraites", pourquoi et comment ?, émission de TV5Monde avec Bruno Palier du 24/01/2023
- La jeunesse face au système de retraite et de protection sociale, émission de France Culture avec Bruno Palier du 21/01/2023
- Avec la réforme des retraites, 40% des Français pourront-ils partir avant 64 ans, comme l'affirme le gouvernement ?, article sur les travaux de Michaël Zemmour publié par FranceInfo le 21/01/2023
- Pourquoi les réformes des retraites causent toujours de grandes grèves et manifestations en France, entretien avec Bruno Palier publié par Ouest France le 18/01/2023
Discriminations and category-based policies research group
- Le racisme et ses transformations analysés par la revue de sciences sociales « Mouvements », article citant les propos de Daniel Sabbagh publié par Le Monde le 21/01/2023
Evaluation of democracy research group
- Comment les hyper-riches menacent la démocratie, entretien avec Julia Cagé publié par l'OBS le 10/02/2023
- Derrière les provocations de Cyril Hanouna se cache un véritable bras de fer politique, tribune co-écrite par Julia Cagé publiée par Le Monde le 08/02/2023
- Manifester est-il encore utile?, émission de RFI avec Jérôme Pélisse du 26/01/2023
Educational policies research group
- Mixité sociale : « la bataille est inégale entre le public et le privé », entretien avec Marco Oberti publié par Le Dauphine le 03/02/2023
- Géographie prioritaire : peut-on encore réparer l'école ?, émission de France Culture avec Marco Oberti du 21/01/2023
Health policies research group
- Aux Etats-Unis, les autorités sont dépassées par la crise des opioïdes : "On déplore des victimes dans tout le pays", article citant les propos d'Elisa Chelle publié par FranceInfo le 12/02/2023
- Décès aux urgences : comment se passe la prise en charge des patients ?, article citant les propos d'Anne-Laure Feral-Pierssens publié par Yahoo le 24/01/2023
- Pour pallier les déserts médicaux, la France doit-elle s'inspirer de l'Allemagne?, article de Matthias Brunn publié par Slate le 18/01/202
LIEPP Newsletter - february 2023
Actualité Sciences Po
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European solidarity in the green transition
Actualité Sciences Po
LIEPP's Socio-fiscal policies and Environmental policies research groups are pleased to convene the seminar :
European solidarity in the green transition:
Evidence from a conjoint experiment on EU climate change mitigation policy
March 14th 2023. 2:30pm-4pm.
Location : Salle du LIEPP. Sciences Po, 1 place Saint-Thomas d'Aquin, 75007 Paris.
Mandatory registration to participate to the seminar in person / remotely
Speaker :
Sharon Baute (University of Konstanz)
Abstract :
To fight climate change, the European Union has developed a roadmap for a new growth strategy – the European Green Deal – which states the EU’s ambition to become the first climate- neutral continent in the world by 2050. However, reductions of emissions might come at the expense of exacerbating social inequalities. Against this background, the currentstudy examines the public attitudes towards EU climate change mitigation policy. Drawing on an original conjoint survey experiment among the German population, the study examines citizens’ preferences towards alternative policy designs. Results show that support for EU climate change mitigation policies depend on the program’s sectoral scope, social spending, financing, and allocation principles. More specifically, policy packages receive stronger support if these are targeted at the renewable energy sector, include social programs, are financed by increasing taxes on the rich, and allocate resources between EU member states based on population size. However, heterogeneous effects are observed by income position, in particular when it comes to the social spending dimension. European climate change mitigation policies which provide support for unemployment benefits, (re)training of workers or subsidies to low-income households are namely more effective in mobilizing support among lower income groups. These findings suggest that social policies can help finding broader support coalitions for the green transition in Europe.
LIEPP IN THE MEDIA - JANUARY 2023
Actualité Sciences Po
Socio-fiscal policies research group
- Réforme des retraites : « Forcer les perdants de la mondialisation à travailler plus longtemps va attiser la colère sociale qui nourrit le RN », tribune de Bruno Palier publiée par Le Monde le 12/01/2023
- Réforme des retraites : le système français, « démultiplicateur des inégalités du marché du travail », entretien avec Bruno Palier publié par Le Monde le 11/01/2023
- Retraites : en dehors de la réforme, point de salut ?, émission de France Culture avec Michaël Zemmour du 10/01/2023
- Retraites : quels sont les arguments qui divisent les partisans et les opposants à la réforme ?, article citant les propos de Michaël Zemmour publié par Ici le 09/01/2023
- Retraites et rapport du COR : "Le déficit n'est pas une menace", entretien avec Michaël Zemmour publié par Arrêt sur images le 08/01/2023
- Réforme des retraites : augmenter les cotisations de quelques euros par mois suffirait-il à équilibrer le système ?, article citant les propos de Michaël Zemmour publié par France Info le 08/01/2023
- Le système économique, un jeu à somme nulle ou positive ?, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 04/01/2023
- Rien n’oblige à changer l’âge de la retraite, entretien avec Michaël Zemmour publié par Politis le 04/01/2023
- Réduire la durée d’indemnisation des chômeurs favorise-t-elle le retour à l’emploi, comme le dit Olivier Dussopt ?, entretien avec Clément Carbonnier publié par Libération le 29/12/2022
- Réforme des retraites : à quel âge et pour quoi faire ? / La valeur Travail, émission de France Culture avec Michaël Zemmour du 25/12/2022
Evaluation of democracy research group
- Comment la concentration des richesses impacte notre démocratie ?, émission avec Julia Cagé publiée par Oxfam le 16/01/2023
- L’avenir de la démocratie américaine est-il le nôtre ?, article d'Elisa Chelle publié par AOC le 09/01/2023
Educational policies research group
- Dans le sillage de Parcoursup, la prospérité d’un « marché de l’anxiété », article citant les propos d' Anne-Claudine Oller publié par Le Monde le 17/01/2023
Health policies research group
- Réguler l’installation des médecins : la comparaison avec le cas allemand, article de Matthias Brunn publié par The Conversation le 17/01/2023
- Pourquoi le système de santé français va si mal?, entretien avec Henri Bergeron publié par Le Point le 09/01/2023
- Avec le Covid, la santé est devenue un enjeu politique, entretien avec Henri Bergeron publié par l'Alsace le 06/01/2023
- Les nudges : ces outils pour suggérer les bons comportements sont-ils réellement efficaces ?, article citant les propos d'Henri Bergeron publié par Essentiel Santé le 03/01/2023
LIEPP Newsletter - january 2023
Actualité Sciences Po
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Ten Principles For Policymaking In The Energy Transition
Actualité Sciences Po
LIEPP's Environmental Policies Research Group is pleased to convene the Round table:
Ten Principles for Policymaking in the Energy Transition. EEIST’s 2022 Report launch event in France.
Paris, February 3rd, 2023, 12.30-2 pm CET
Venue: Sciences Po, 9 rue de la chaise, Room 910
Read the Summary report : Ten Principles for Policymaking in the Energy Transition
Presentation :
The most outstanding successes so far in low carbon transitions in China, India, Brazil and Europe were achieved by policies implemented despite, not because of, dominant economic analysis and advice. That was the striking finding of the EEIST (Economics of Energy Innovation and System Transition) project’s report released at COP26. Now, a new report from the same group has been launched in Fall 2022, outlining ten principles for successful policymaking on low-carbon transitions. Based on detailed empirical evidence, these overturn conventional wisdom and suggest a new way forward to help countries accelerate innovation, job creation, and cost reduction in the shift from fossil fuels to clean technologies. The report highlights the need for governments to proactively use the three levers of policy: investment, tax and regulation, to accelerate innovation and cost reduction in clean technologies and to target ‘tipping points’, where clean technologies gain an advantage over fossil fuels, to achieve our climate goals.
LIEPP’s environmental research group is pleased to welcome Pr. Cristina Peñasco, one of the leading authors of the report. She will present the report and its main findings, followed by a round table discussion of the report by leading experts in the field.
The report is available here: EEIST website
The EEIST is a University of Exeter led project, funded by the Department of Business, Energy and Industrial Strategy of the UK Government and by the CIFF foundation.
Keynote :
Pr. Cristina Peñasco (Cambridge University & Bennett Institute)
Panel discussion :
Nicolas Berghmans, IDDRI, Lead European Affairs, Energy and Climate expert
Aurore Colin, I4CE, Cheffe de projet Territoires et climat
Romain Svartzman, Banque de France, Climate Change Centre (CCC)
The round table will be chaired by Charlotte Halpern (Sciences Po, CEE and LIEPP), co-director of LIEPP's environmental policies research group.
Contact : environnement.liepp@sciencespo.fr
Gender and the Welfare State. Understanding, categorizing and dealing with gender (in)equalities
Actualité Sciences Po
LIEPP's Socio Fiscal politicies Research group, RT6 and Espanet France are pleased to convene the symposium:
Gender and the Welfare State. Understanding, categorizing and dealing with gender (in)equalities
19 & 20th of january 2023
Location : Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris
Mandatory registration. To register send an email to :
Olivier Giraud (olivier.a.giraud@cnrs.fr) and Claire Vivès (claire.vives@lecnam.net)
This symposium is organized with the Lise CNRS-Cnam laboratory and the Service recherche du Conservatoire National des arts et métiers.
LIEPP IN THE MEDIA - DECEMBER 2022
Actualité Sciences Po
Discriminations and Category-Based policies research group
L'exécutif toujours déterminé à repousser l'âge légal de départ à la retraite, émission de France Culture avec Virginie Guiraudon du 08/12/2022
L’Europe face aux flux migratoires, émission de France Culture avec Virginie Guiraudon du 19/11/2022
Les violences sexistes après #MeToo, recension de l'ouvrage de Catherine Cavalin publié par Actualitté le 17/11/2022
Il faut trouver une nouvelle articulation entre le marché, la famille et l'État social, entretien avec Helene Perivier publié par Eigensinn le 17/11/2022
Evaluation of Democracy research group
Citizen assemblies and the challenges of democratic equality, article d'Annabelle Lever publié par The Conversation le 05/12/2022
Hanouna ou les dangers du télé-populisme, article citant les propos de Julia Cagé publié par L'OBS le 23/11/2022
Les empires médiatiques comme celui de Bolloré dévorent notre démocratie, article citant les propos de Julia Cagé publié par Le Monde le 16/11/2022
Socio-fiscal policies research group
Carte bancaire : l’argent n’a pas de matière, émission de France Culture avec Jeanne Lazarus du 12/12/2022
Précarité étudiante : entre étudier ou manger il faut parfois choisir, émission de France Inter avec Tom Chevalier du 12/12/2022
Il n’y a pas besoin de faire une réforme purement budgétaire des retraites, article de Bruno Palier publié par Alternatives Economiques le 10/12/2022
Retraites, vers un âge légal de départ à 65 ans ?, émission de BFMTV avec Michael Zemmour du 05/12/2022
Cinq pistes pour combler le déficit des retraites sans se fatiguer, tribune de Michael Zemmour publiée par Alternatives Economiques le 05/12/2022
Les femmes se sentent moins légitimes à disposer de leur argent, entretien avec Jeanne Lazarus publié par Causette le 18/11/2022
La hausse inéluctable des taxes foncières, chronique d'Etienne Wasmer publiée par Les Echos le 17/11/2022
La valeur du foncier, recension de l'ouvrage d'Etienne Wasmer et Alain Trannoy publiée par Idées le 16/11/2022
Pourquoi augmenter la taxe foncière ?, émission de France Culture avec Etienne Wasmer du 15/11/2022
Educational policies research group
Qui peut encore acheter près d’un « bon » collège ?, article sur les recherches de Marco Oberti et Quentin Ramond publié par Le Café Pédagogique le 15/12/2022
Ecole : qui a peur de la mixité sociale ?, émission de France Culture avec Marco Oberti du 12/12/2022
«Travailler les compétences de lecture à la maison favorise l’apprentissage à l’école », entretien avec Anne-Claudine Oller publié par LaCroix le 01/12/2022
Les politiques jeunesse sources d’une « citoyenneté économique refusée » ?, article citant les propos de Tom Chevalier publié par Le Courrier des Maires le 01/12/2022
L’État paternaliste, recension de l'ouvrage de Coralie Chevallier publiée par Idées le 28/11/2022
Les méthodes en psychologie, recension de l'ouvrage de Grégoire Borst et Arnaud Cachia publiée par Actualitté le 16/11/2022
LIEPP Newsletter- December 2022
Actualité Sciences Po
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5th Workshop Economics & Politics
Actualité Sciences Po
LIEPP's Evaluation of democracy research group, Lille University and the department of applied economics of the Université libre de Bruxelles are pleased to convene this workshop :
5th Workshop Economics & Politics
Lille University, December 12th and 13th.
PROGRAMME :
Monday 12
9.30 – 10.00 Welcome coffee
10.00 – 12.00 Session 1: Election
Chairman: Q. David (Lille University)
L.Coufalová (Masaryk University), The Grass Is Not Greener on the Other Side: The Role of Attention in Voting Behaviour. Disc: C.Le Pennec and J.Navarro
M.Fonseca (Nova SBE), The Electoral Impact of a Large Return Migration Shock in a Nascent Democracy. Disc: L.Coufalová and Q.David
G.Sandri (Université catholique de Lille), Did Perceptions of Governmental Action Against Covid-19 Affect Voting Choices in the 2022 French Presidential Election ? Disc: M.Fonseca and A.François
C.Le Pennec (HEC Montréal), Keep your Enemies Closer: Strategic Candidate Adjustments in U.S. and French Elections. Disc: G.Sandri and P-G.Méon
12:00 – 14:00: Lunch
14.00 – 16.00 Session 2: Conflict
Chairman: E. Grossman (Sciences PO)
N.Zakharov (University of Freiburg), Who Goes to (Proxy) War? The Long Shadow of the USSR Collapse and Volunteer Russian Fighters in Donbas. Disc: S.Varaine and S.Panel
L.Chauvet (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne), D-Day in the long-run: Economic recovery after the Battle of Normandy? Disc: N.Zakharov and N.Lagios
A.Pietri (University of Montpellier (CEE-M)), Testing evolutionary game theory in the lab: The case of a Tullock contest. Disc: L.Chauvet and A.Chatelain
S.Varaine (Pacte - Sciences Po Grenoble), Dying to die. New micro and macro evidence that suicide terrorists are suicidal. Disc: A.Pietri and Q.David
16.00 – 16.30 Coffee Break
16.30 – 18.00 Session 3: Norms and gender
Chairman: A. François (Lille University)
E.Borisova (Université de Lille), Agricultural ancestry and gender roles. Disc: P.Schafer and J.Lacroix
J.Haddad (Université libre de Bruxelles), Settlers and Norms. Disc: E.Borisova and J.Beuve
P.Schafer (University of Fribourg), Yes, we can! Political context and female political participation after their enfranchisement. Disc: J.Haddad and V.Westergren
19.30 – ... : Social Dinner
Tuesday 13
8.00 – 8.30 Welcome coffee
8.30 – 10.00 Session 4: Protest and political crisis
Chairman: S. Panel (Sciences PO Grenoble)
B.Monnery (EconomiX), Participatory democracy in step with social protest? Evidence from the Yellow Vests movement. Disc: C.Varriale and F.Briatte
M.Dorsch (Central European University), From the street to the ballot box: BLM protests and voting in federal elections. Disc: B.Monnery and I.Tojerow
C.Varriale (Bocconi University), The effectiveness of leaders’ public communication during crises. Disc: M.Dorsch and E.Grossman
10.00 – 10.30 Coffee Break
10.30 – 12.30 Session 5: Public opinion and action
Chairman: I. Tojerow (ULB)
Y.Elkhateeb (Paris 1 Panthéon-Sorbonne University), (Mis-)information technology: Internet use and perception of democracy in Africa. Disc: M.Guillot and E.Grossman
J.Fidrmuc (Université de Lille), Who Believes in Conspiracy Theories, and Why? Disc: T.Bastin and I.Tojerow
T.Schnatterer (Sciences Po Bordeaux), What governments want to know about citizens’ preferences: the agenda of government polls in Germany (2013-2020). Disc: J.Fidrmuc and V.Westergren
M.Guillot (Université de Liège), Is Charitable Giving Political? Evidence from Wealth and Income Tax Returns. Disc: T.Schnatterer and A.François
12.30 – 14.00 Lunch
14.00 – 15.30 Session 6: Politics of identity and culture
Chairman: P-G. Méon (ULB)
M.Laméris (University of Groningen), National identification and voting behaviour. Disc: V.Pons and N.Lagios
O.Hammar (Research Institute of Industrial Economics (IFN)), The Cultural Assimilation of Individualism and Preferences for Redistribution. Disc: M.Laméris and S.Panel
V.Pons (Harvard University), How Neighborhoods Shape Political Identity and Behavior: Evidence from Young Movers. Disc: O.Hammar and J.de Wit
This workshop was convened with the support of La Région Hauts-de-France.
Seminars of the Environmental policies research group
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Actualité Sciences Po
The environmental policies research group organizes seminars open to all, presenting research work on various topics related to its research themes.
Upcoming sessions :
Past sessions :
2023
- December 11th 2023 : The Comparative Politics of Just Transition Policies: How and why the new social risks of decarbonisation were addressed in Spain and Ireland. Programme
- December 5th 2023 : Side event COP28: Low carbon and climate-resilient health care: global perspectives on solutions and practices. Programme
- December 1st 2023 : Side Event COP28 : Pertes et préjudices: un mécanisme de justice climatique ?. Programme
- November 29th 2023 : LIED-LIEPP joint seminar : Une économie qui tourne en rond ? (Linear vs. circular views of the human-nature relationship in the history of economic thought; Life Cycle and Systems Thinking Methods to Support Policy Design and Evaluation when Transitioning to a Decarbonised, Circular Economy; European sustainability targets and policy assumptions in 2030 and beyond: a foresight assessment for circular economy) Programme
- November 21st 2023 : Changement climatique : quelle communication scientifique ?. Programme
- November 20th 2023 : Roles of Big Data Analytics in Governing Urban Energy Transitions: An Experience Sharing of a Transdisciplinary Project on Smart Energy communities in Hong Kong. Programme
- July 6th 2023 : Four Faced How Sustainability Governance is Failing our Planet and What to Do About it. Programme
- June 20th 2023 : Décarboner la route, une grande cause nationale. Programme
- May 30th 2023 : LIED – LIEPP joint seminar: Agriculture et cycle de l’azote. Programme
- March 22nd 2023 : Preparing for the next winter - energy supply security in the Eu. Programme
- March 14th 2023 : European solidarity in the green transition: Evidence from a conjoint experiment on EU climate change mitigation policy. Avec Sharon Baute (University of Konstanz, LIEPP). Programme
- February 3rd 2023 : Ten Principles For Policymaking In The Energy Transition. Programme
2022
- 05/12/2022 : Policy Instruments for the energy efficiency sector: enabling mechanisms for a “FIT for 55”. Programme
- 05/12/2022 : Journée (In)Justices environnementales et climatiques : Les justices au coeur de la transition sociale et écologique des territoires. Programme
- 23/09/2022 : Planetary health, protecting nature to protect ourselves : a discussion with Samuel Myers. Programme
- 15/09/2022 : Politiques climatiques et énergétiques du "Plan Vert" européen. Programme
- 8/09/2022 : Governing Nutrient Pollution Beyond Farmers. Programme
- 03-04/05/2022 : Journées Limites Planétaires. Programme
- 11/04/2022 : Limites planétaires : débats académiques et impact sur les politiques publiques
- 6/04/2022 : The politics and policy of the allocation of development finance for renewable energy projects. Programme
- 4/04/2022 : Planifier la transition vers une économie neutre en émission : le rôle des modèles énergie-environnement-économie (en partenariat avec AIRE)
- 15/03/2022 : 3ème workshop climat urbain. Programme
- 7/03/2022 : Évaluation économique de la Stratégie Nationale Bas Carbone en Tunisie (AIRE). Programme
- 8/02/2022 : Revue de littérature « Gouvernance et politiques publiques de transition écologique »
2020
- 14/12/2020 : Séminaire sur les îlots de chaleur. Programme
- 09/12/2020 : The impact of climate change on urban health: The Lancet Countdowns 2020 Report Launch Event in France. Programme
2015
- 13/02/2015 : Vulnérabilité socio-environnementale face aux changements climatiques. Programme
Evaluation de l'impact thermique des cours d'école OASIS
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Actualité Sciences Po
Le projet européen OASIS (Ouverture, Adaptation, Sensibilisation, Innovation, Solidarité), porté par la Ville de Paris, vise à transformer des espaces urbains pour les adapter au changement climatique avec deux objectifs stratégiques majeurs : réduire les risques sanitaires liés aux vagues de chaleur et favoriser la cohésion sociale à l’échelle du voisinage.
Martin Hendel, co-directeur de l’axe politiques environnementales du LIEPP, a pris part au projet OASIS en tant que membre du Laboratoire interdisciplinaire des énergies de demain (LIED, Université Paris Cité) afin d’évaluer l’impact climatique et thermique des cours d’école OASIS. Pour en savoir plus sur l’impact social du projet, lire l’entretien de Carlo Barone (CRIS et co-directeur de l’axe politiques éducatives du LIEPP).
- Pouvez-vous nous expliquer brièvement en quoi a consisté l’évaluation des impacts climatiques des cours d’école OASIS et comment vous y avez procédé ?
Mon équipe au LIED a été chargée d’évaluer l’impact microclimatique des transformations opérées dans les 10 cours d’écoles pilotes du projet FEDER UIA OASIS. L’objectif est de quantifier l’impact de ces travaux sur le niveau de stress ou de confort thermique ressenti par un piéton grâce à des mesures fixes et mobiles réalisées dans les cours avant et après transformations. Ce stress thermique quantifie les paramètres environnementaux qui impactent le bilan thermique d’un piéton en prenant compte, en plus de la température de l’air, l’humidité de l’air, la vitesse du vent et des échanges radiatifs comme l’ensoleillement direct ou le rayonnement thermique des surfaces chaudes. Il s’agit d’un paramètre pertinent du point de vue du vécu des personnes et en termes d’impact sanitaire de la chaleur.
Les mesures sont effectuées par des stations météos fixes fonctionnant en continu par paires: une station d’étude placée dans la cour, une autre servant de témoin située dans l’espace public à proximité. Ces dernières ont fonctionné en continu avant et après travaux afin de capter la variabilité statistique des conditions microclimatiques en vue d’obtenir une évaluation la plus robuste possible du rafraîchissement créé par les transformations. Ces stations météos fixes sont complétées par des mesures mobiles mobilisées pour relever les conditions microclimatiques et leur variabilité spatiale en plusieurs points de la cour lors de campagnes ponctuelles.
En complément de ces mesures, nous avons réalisé des analyses cartographiques du potentiel de rafraîchissement visant à hiérarchiser les cours d’écoles parisiennes dans leur globalité puis à identifier les “points chauds” de chaque cour pilote.Ces cartographies sont confrontées aux mesures pour valider l’approche géomatique mise au point et l’améliorer le cas échéant. Enfin, des études expérimentales en laboratoire sur les anciens et nouveaux revêtements ont complété ces analyses pour caractériser leur comportement thermique lors de vague de chaleur.
- Quelles ont été les principaux défis/ les principales surprises rencontrées sur le terrain lors de l’évaluation ?
Le projet relève d’une recherche-action, il combine ainsi les avantages et les inconvénients des deux mondes. Du côté des avantages, il permet par exemple de créer des impacts bénéfiques pour les usagers tout en faisant avancer la connaissance scientifique du domaine. Du côté des inconvénients, du point du vue du physicien, les conditions expérimentales ont été fortement contraintes par les conditions opérationnelles. Par exemple, les stations météos ne sont souvent pas situées à l’emplacement idéal du point de vue du rafraîchissement attendu par les travaux, mais plutôt à des endroits où elles ne gênent pas trop l’utilisation de la cour. Ce type d’arbitrage, bien que parfaitement justifié, génère des défis méthodologiques suites aux adaptations rendues nécessaires. La richesse des approches déployées facilite ce type d’improvisations et approches non anticipées en amont du projet.
Au-delà de ce type de défi, nos travaux avaient dès le départ une visée méthodologique, notamment pour identifier jusqu’où il est possible de caractériser de façon fiablement les effets rafraîchissants de travaux de ce type à partir de mesures mobiles réalisées lors de campagnes de mesure occasionnelles. Jusqu’à présent, nous déployions des mesures fixes, continues dans le temps et à même de capter la variabilité statistique des conditions météorologiques rencontrées lors de vagues de chaleur. Cela nécessite des moyens et un temps d’évaluation long et qui anticipe le phasage du projet suffisamment tôt pour permettre la réalisation de mesures avant travaux. Ces contraintes méthodologiques sont difficiles à concilier avec la temporalité des projets.
- Suite à votre observation sur le terrain, quels résultats attendez-vous dans les cours d’école transformées ?
Le stress thermique est un indicateur très variable dans l’espace : il vous suffit de traverser la rue du côté ensoleillé vers le côté ombragé pour que le stress thermique chute d’une dizaine de degrés en température équivalente ou ressentie. On sait également que c’est l’ombrage qui est le plus efficace pour améliorer le stress thermique, les matériaux au sol ayant un impact plus limité.
Dans les cours étudiées, on s’attend à observer des variations de stress thermique qui dépendront de la conception précise des nouvelles cours, fonction par exemple de la position des nouveaux arbres, de la disposition des matériaux au sol, de l’ensoleillement de la cour… L’évaluation au cours de l’été 2021 est réalisée alors que les végétaux ont à peine été plantés (cf. photos).
On s’attend également à des surprises : c’est tout l’intérêt de la recherche !
Cours des écoles élémentaire (gauche) et maternelle (droite) Emeriau (Paris 15e), février 2021.
Photo: Martin Hendel.
Cours des écoles élémentaire (gauche) et maternelle (droite) Emeriau (Paris 15e), septembre 2022.
Photo: Martin Hendel.
Call for applications for a 12-month (2024) postdoctoral fellowship in policy evaluation at LIEPP
Actualité Sciences Po
Position Definition: Post-doctoral fellowship
Location: The postdoctoral researcher will be based at LIEPP, Sciences Po in Paris, France
Type of contract: Temporary contract
Contract duration: 12 months
Expected start date: January 1st, 2024 (non negociable – the contract will have to end on December, 31st, 2024).
Work time: full-time
Required degree level: PhD in any relevant disciplines (Sociology, Political Science, Economics, Psychology, Public Health, or related fields)
Application deadline: November 6th, 2023
The Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP), a research platform at Sciences Po (Paris, France), launches a call for applications for a postdoctoral fellowships of 1 year. This call aims at supporting young researchers’ careers and fostering excellence in policy evaluation.
Created in 2011 under the "Investissements d'avenir" programme of the French National Research Agency, this laboratory has been redeployed since 2020 in partnership with Université Paris Cité. LIEPP develops an innovative approach to evaluative research: articulating quantitative, qualitative and comparative methods; confronting disciplinary views on the evaluated policies; and promoting the cross-fertilization of methodological and theoretical inputs from different disciplines, with those from the international field of evaluation. LIEPP thus works on anchoring policy evaluation in academic research.
This call for applications aims to promote research projects evaluating policies in line with the research proprieties or one or several of our research groups (please see online description of each research group for details):
- Discriminations And Category-Based Policies
- Educational Policies
- Environmental Policies
- Evaluation of Democracy
- Health Policies
- Socio-Fiscal Policies
Applications are welcome from all disciplines.
Functions
The successful candidate is expected, for the duration of their contract:
- To conduct their research project as submitted in relation with the research groups indicated above,
- To participate in the scientific activities of the laboratory (annual seminar, seminars of the corresponding research group).
The research activities are expected to lead to peer-reviewed publications (which may come out after the end of the contract). In this perspective, research teams are encouraged to submit a working paper for LIEPP’s publication collection, as well as a policy brief to be submitted after the peer-reviewed publication has been accepted.
We expect the postdoctoral fellows to work 80% on their LIEPP-related postdoctoral research and 20% on their other activities (ex. publications based on doctoral research, job search, etc.).
Application requirements
Doctoral degree should have been completed (thesis defended) before December, 1st, 2023 at the latest (a proof of defense is required as part of the application).
Sciences Po’s working languages are English and French. Mastering French is helpful, but not required for the positions. The publications expected to derive from the projects will be in English.
Employment conditions
Selected candidates will be recruited on a one-year contract from January, 1st, 2024 to December, 31st, 2024 (non negociable – the contract will have to end on December, 31st, 2024 at the latest).
The remuneration is 3,400 € gross (salaire brut) per month. Employment in France guarantees full access to healthcare, other social security benefits and social acquis (such as luncheon vouchers, contribution to transport costs).
The successful candidate will benefit from LIEPP’s working environment. Each candidate will receive a personal research fund of 2,000 euros for the duration of their contract.
Location
Sciences Po – Laboratory for Interdisciplinary Evaluation of Public Policies (LIEPP), Paris, France. Our offices are located in the center of Paris. A workspace will be available for the postdoctoral fellow, as well as access to the Sciences Po Library.
Application procedure
Applications should be sent to liepp@sciencespo.fr [subject: Postdoctoral Fellowship]. They include:
- A curriculum vitae;
- A cover letter stressing the proposed project’s contribution to innovative policy evaluation in one of the domains/thematic priorities of LIEPP’s research groups;
- A research proposal including project title, abstract (300 words maximum), project description specifying the theoretical framework of the project, the research question(s), the evaluative approach, the methods, the expected results, a work plan for the 12 months, as well as precise indications on planned publications and dissemination strategy (2500 words maximum);
- A proof of your PhD defense, or an administrative document certifying that your defense is scheduled to take place before December, 1st, 2023 at the latest.
- A single-authored piece of writing in English, whether a chapter of the PhD thesis, a conference paper or an article submitted to a journal.
The deadline for application is Monday, November, 6th, 2023.
The results of the selection will be made available in the second half of November.
The selection of applications will be made by the laboratory council (composed of the research groups directors and the director of LIEPP), on the basis of the scientific quality of the project and of the candidate’s profile, the project’s contribution to policy evaluation, and its fit with the priorities of one of LIEPP’s research groups. Remote interviews may be organized in order to prepare the selection.
