Discrimination raciale et mobilité internationale du travail
[French Version]
Projet lauréat du concours libre du LIEPP pour 2014.
Equipe de recherche:
José de Sousa (Université Paris Sud/ Department of economy)
Pierre Deschamps (LIEPP/Department of economy)
La discrimination sur le marché du travail est un sujet à la une de l’actualité. Dans un best-seller récent, intitulé « The Why Axis », deux universitaires américains, Uri Gneezy et John List, s’interrogent sur les raisons de la discrimination et se demandent comment amener les individus à cesser les comportements discriminatoires. Dans cette optique, nous étudions la question de la discrimination raciale en lien avec les questions de mobilité géographique du travail. Les comportements discriminatoires, en termes de différences salariales par exemple, sont-ils exacerbés en présence de contraintes à la mobilité géographique des travailleurs ?
Pour répondre à cette question, nous exploitons des données individuelles et un choc institutionnel et exogène de déréglementation affectant la mobilité sur le marché européen des joueurs de football. Selon Camille Landais, Professeur à London School of Economics, « la particularité du marché du football européen, est qu’il est parfaitement intégré entre les pays, avec des coûts de mobilité très faibles ». Mais ce constat n’est valable que depuis l’arrêt Bosman, en décembre 1995. Avant cette date, la mobilité nationale et internationale était restreinte. En particulier, les joueurs en fin de contrat ne pouvaient pas changer librement d‘équipe. D’ailleurs, durant la période pré-Bosman, Szymanski montre, dans un article publié dans le Journal of Political Economy en 2000, que les joueurs noirs ont subi une discrimination salariale sur le marché anglais entre 1978 et 1993.
La théorie suggère que la discrimination salariale devrait disparaître avec l’accroissement de la mobilité géographique du travail. En effet, les joueurs discriminés profitent de l’accroissement des opportunités de travail pour accroître leur pouvoir de négociation salariale. Néanmoins, il faut contrôler que l’augmentation de la concurrence, liée à la libéralisation du marché, ne dégrade pas en retour le pouvoir de négociation vis-à-vis de l’employeur.
Dans un premier travail, nous montrons que la discrimination raciale apparente a disparu en Angleterre après l’arrêt Bosman. Notre stratégie d’estimation se base sur le « market-test » de Szymanski. Ce test repose sur l’idée que le talent des joueurs est rémunéré à sa juste valeur. Dans ce cas, les équipes aux masses salariales élevées finiront aux premières places du classement. La théorie illustre ici un fait empirique constaté: Sur 20 ans, la masse salariale moyenne explique 90% de la variation du classement des équipes. À partir de ce constat, si deux clubs disposent de la même masse salariale, leurs performances devraient être identiques. Ainsi, la proportion de joueurs noirs dans l’équipe ne devrait avoir aucun effet sur la performance globale. En revanche, si cet effet est positif et significatif, cela indique que les équipes qui embauchent plus de joueurs noirs ont un meilleur classement que des équipes avec des masses salariales équivalentes, et in fine que le talent des joueurs noirs n‘est pas rémunéré à sa juste valeur.
Dans notre travail, en contrôlant pour la masse salariale, nous trouvons des effets contrastés avant et après 1995. Avant l’arrêt Bosman, la proportion de joueurs noirs affecte la performance de l’équipe, mais pas après. Nous attribuons ce résultat à l’augmentation de la mobilité géographique du travail suite à l’arrêt Bosman. En effet, comme les joueurs peuvent plus facilement retrouver des nouveaux clubs, il devient plus difficile pour les entreprises de les discriminer.
Nous souhaitons désormais vérifier si l’exemple anglais est un cas particulier en utilisant des données longitudinales sur d’autres pays européens, et analyser la dimension internationale de l’arrêt Bosman.
Results of the project:
- Pierre DESCHAMPS, José DE SOUSA Labor Mobility and Racial Discrimination LIEPP Working Paper , n°35, December 2014
